마인드 맵 갤러리 조직문화 구축 프레임워크 검토
조직문화 구축의 틀과 관련하여, 기업이 직면한 가장 큰 문제는 새로운 경영아이디어가 없다는 것이 아니라 가장 기본적인 원칙(기업의 기본 논리에 대한 심층적 사고를 바탕으로, 조직의 본질과 인간 본성에 대한 통찰력).
2024-11-03 20:13:47에 편집됨Rumi: 10 dimensões do despertar espiritual. Quando você para de se procurar, encontrará o universo inteiro porque o que está procurando também está procurando por você. Qualquer coisa que você persevera todos os dias pode abrir uma porta para as profundezas do seu espírito. Em silêncio, deslizei para o reino secreto e gostei de tudo para observar a magia ao meu redor e não fiz barulho. Por que você gosta de rastejar quando nasce com asas? A alma tem seus próprios ouvidos e pode ouvir coisas que a mente não pode entender. Procure para dentro para a resposta a tudo, tudo no universo está em você. Os amantes não acabam se encontrando em algum lugar, e não há despedida neste mundo. Uma ferida é onde a luz entra em seu coração.
A insuficiência cardíaca crônica não é apenas um problema da velocidade da freqüência cardíaca! É causada pela diminuição da contração miocárdica e da função diastólica, o que leva a um débito cardíaco insuficiente, o que, por sua vez, causa congestão na circulação e congestão pulmonar na circulação sistêmica. Das causas, o indução aos mecanismos de compensação, os processos fisiopatológicos de insuficiência cardíaca são complexos e diversos. Ao controlar o edema, reduzir a frente e pós -carga do coração, melhorando a função de conforto cardíaco e prevenindo e tratando as causas básicas, podemos efetivamente responder a esse desafio. Somente entendendo os mecanismos e as manifestações clínicas da insuficiência cardíaca e as estratégias de prevenção e tratamento, podemos proteger melhor a saúde do coração.
A lesão de isquemia-reperfusão é um fenômeno que a função celular e os distúrbios metabólicos e os danos estruturais piorarão depois que órgãos ou tecidos restauram o suprimento sanguíneo. Seus principais mecanismos incluem aumento da geração de radicais livres, sobrecarga de cálcio e o papel dos microvasculares e leucócitos. O coração e o cérebro são órgãos danificados comuns, manifestados como mudanças no metabolismo do miocárdio e mudanças ultraestruturais, diminuição da função cardíaca etc. As medidas de prevenção e controle incluem remover os radicais livres, reduzir a sobrecarga de cálcio, melhorar o metabolismo e controlar as condições de reperfusão, como baixo sódio, baixa temperatura, baixa pressão, etc. A compreensão desses mecanismos pode ajudar a desenvolver opções eficazes de tratamento e aliviar lesões isquêmicas.
Rumi: 10 dimensões do despertar espiritual. Quando você para de se procurar, encontrará o universo inteiro porque o que está procurando também está procurando por você. Qualquer coisa que você persevera todos os dias pode abrir uma porta para as profundezas do seu espírito. Em silêncio, deslizei para o reino secreto e gostei de tudo para observar a magia ao meu redor e não fiz barulho. Por que você gosta de rastejar quando nasce com asas? A alma tem seus próprios ouvidos e pode ouvir coisas que a mente não pode entender. Procure para dentro para a resposta a tudo, tudo no universo está em você. Os amantes não acabam se encontrando em algum lugar, e não há despedida neste mundo. Uma ferida é onde a luz entra em seu coração.
A insuficiência cardíaca crônica não é apenas um problema da velocidade da freqüência cardíaca! É causada pela diminuição da contração miocárdica e da função diastólica, o que leva a um débito cardíaco insuficiente, o que, por sua vez, causa congestão na circulação e congestão pulmonar na circulação sistêmica. Das causas, o indução aos mecanismos de compensação, os processos fisiopatológicos de insuficiência cardíaca são complexos e diversos. Ao controlar o edema, reduzir a frente e pós -carga do coração, melhorando a função de conforto cardíaco e prevenindo e tratando as causas básicas, podemos efetivamente responder a esse desafio. Somente entendendo os mecanismos e as manifestações clínicas da insuficiência cardíaca e as estratégias de prevenção e tratamento, podemos proteger melhor a saúde do coração.
A lesão de isquemia-reperfusão é um fenômeno que a função celular e os distúrbios metabólicos e os danos estruturais piorarão depois que órgãos ou tecidos restauram o suprimento sanguíneo. Seus principais mecanismos incluem aumento da geração de radicais livres, sobrecarga de cálcio e o papel dos microvasculares e leucócitos. O coração e o cérebro são órgãos danificados comuns, manifestados como mudanças no metabolismo do miocárdio e mudanças ultraestruturais, diminuição da função cardíaca etc. As medidas de prevenção e controle incluem remover os radicais livres, reduzir a sobrecarga de cálcio, melhorar o metabolismo e controlar as condições de reperfusão, como baixo sódio, baixa temperatura, baixa pressão, etc. A compreensão desses mecanismos pode ajudar a desenvolver opções eficazes de tratamento e aliviar lesões isquêmicas.
조직문화 구축 프레임워크 검토
문화건설의 5대 시스템
문화 개념 시스템 - 사명, 가치, 핵심 개념(변하지 않는 기본 원칙)
가능한 문제
크고, 포괄적이고, 포괄적이며, 초점이 없고, 직원들이 무엇을 실천해야 할지 모릅니다. (가치, 의사결정 원칙 등이 각각 7~8개로 너무 많고 논리적 관계가 없음)
진리를 묻지 않고 교리를 받아들이고 직접 빌리십시오.
문화는 기초, 추적성 또는 행동 지침 없이 만들어집니다.
문화는 정보이다(벽면에 게시된 미션, 비전, 가치관, 커리큘럼 세뇌, 문화활동, 문화매뉴얼)
개념 체계에는 연속성이 부족합니다(지속적으로 새로운 것을 흡수한 다음 이를 중첩함).
문화적 개념에 대한 올바른 견해
문화는 비즈니스 프로세스(진화 과정에서 기업의 자기 발견)에서 점차 형성되고, 결국 근본적인 의사 결정 논리가 됩니다(예: 어렵지만 올바른 일을 하는 것).
문화적 개념이 하나의 장으로 나타나 그 위력을 발휘하게 될 것입니다. (모든 세부사항과 모든 사람의 말과 행동이 문화적 개념을 제시할 것입니다.)
문화적 개념을 전파하는 가장 좋은 기준은 사고 모드(사고 모드는 우리가 문제에 대해 생각하고, 미래를 예측하고, 다양한 결정을 내릴 수 있도록 안내합니다. Netflix의 4A(지원, 실행 가능, 감사, 수용 또는 폐기 목표) 피드백 방법은 솔직한 의사소통을 구축합니다. 문화)
기업 철학 시스템을 구축하는 방법
(1) 외부와 내부, 과거와 미래에서 아이디어를 찾습니다. [과거 외부: 회사의 발전 이력, 이정표 및 주요 도약, 과거 내부 의사 결정 뒤에 있는 아이디어 및 가치: 창립자, 창립 팀 및 영웅, 성공의 유전자 및 기본 계층 가설; 미래 외부: 환경 변화, 업계의 미래 과제, 전략적 우선 순위 및 조직의 미래 내부 개념에서 미래의 문화적 사고를 탐구합니다. 직원 집단의 특성을 파악하고, 조직적 사고를 탐구하고, 문화 구축을 위한 원칙을 탐구]
(2) 회사의 영혼인 창업자, 회사의 주요 창업자와의 연결고리를 찾고, 그들의 기본 가정을 찾아보세요.
(3) 역사에서 근본적인 의사결정 패턴 찾기: 주요 사건의 선택
(4) 미래관점의 문화개념 요구사항 : 미래에 대한 예측을 바탕으로 어떤 가치, 개념, 사고모델이 전략적 성공률을 향상시킬 수 있는지 도출
(5) 픽사의 “스토리가 왕이다”와 같이 가치관이 창의적인 상태[왜-무엇-어떻게(행동 및 사고 모드 요구 사항)]를 갖도록 하십시오.
문화홍보 시스템 - 분위기 조성, 현장 구축, 직원 자긍심과 결속력 제고, 기업문화 브랜드 구축
현상 유지
일반적인 오해
청중의 특성을 고려하지 않고, 단순하고 투박하다(청중의 특성과 요구, 청중이 내용을 기꺼이 받아들인다 - 청중에게 영향을 미친다)
홍보란 구호를 외치고 구호를 게시하는 것을 의미합니다. (필요한 부분이지만 여기서 멈출 수는 없습니다)
홍보 내용 및 형식 혁신 부족(시선 확보는 기본 요구 사항, 카피라이팅 능력과 형식 혁신 모두 중요, 직접 전달하면 관심을 불러일으킬 수 없음)
문화 커뮤니케이션의 기본 논리
선전 콘텐츠의 정신적 핵심은 청중의 이념과 주파수가 같다(청중 분석)
청중의 상태 평가(알고 있다/동의한다/할 것이다? 또는 모른다/동의하지 않는다/할 수 없다, 어떤 상태인가? 왜?)
문화선전의 핵심은 '사람의 마음을 감동시키는 것'이며, 홍보 콘텐츠가 어떻게 청중과 정서적 연결을 형성할 수 있는지 고려해야 합니다. 감정적 연결의 필요성은 무엇입니까? (개인적 가치관의 생성은 대부분 자신이 경험한 것과 충격을 받은 것과 관련이 있으며, 사람의 가치관의 변화를 촉진하기 위해서는 강렬하고 색다른 감동적인 경험을 만들어 자극을 주는 것이 필요하다. 센세이션) 홍보는 먼저 '사람의 마음을 감동'시키는 이벤트를 디자인하여 이 이벤트가 직원의 내면 감정에 강한 영향을 미치고 과거의 뿌리 깊은 가치를 '흔들게' 해야 합니다. 이러한 종류의 이벤트를 "불타는 플랫폼"이라고 부를 수 있습니다. 가치 형성의 논리: 경험-선택-소중-행동, 이것은 폐쇄 루프입니다.
문화진흥에는 이성적인 사고와 감성적 표현이 필요합니다(가치를 실천하는 롤모델과 대표적인 이야기를 발굴하여 직원들이 회사에서 실천하는 문화가 진실이라고 믿을 수 있도록 하고, '벤치마크 이벤트'의 개념에 대해 끊임없이 이야기함으로써 옹호의 의지는 직원의 내면적이고 의식적인 행동에 새겨질 수 있습니다)
홍보 4단계(보고 느끼고 변화하는 논리, 표준화된 의사소통 분위기 조성)
붙잡다 (참조)
일상생활에 접목(직원참여) : 직원의 문화조사 참여 조직화, 직원과의 심층적인 문화인터뷰, 정기적인 문화학습, 특별한 행동문화 마련(대등한 의사소통이 이루어져야 함)
시각적 효과: 사무실 공간 디자인, 레이아웃, 포스터, 걸이 그림(문화 마스코트, 이모티콘, 한 페이지 에센스, 문화 만화/비디오, 문화 내부 잡지, 문화 셔츠, 명절 혜택, 문화 마이크로 무비, 특별 디자인된 문화 벽, 전시 홀 등)
공간 렌더링(문화 활동): 활동은 태도 변화에 매우 분명한 영향을 미치며, 상호 작용에 적극적으로 참여할수록 태도 변화 가능성이 커집니다. 문화 활동은 직원 간의 좋은 상호 작용을 촉진하고 부서 간, 지역 간 교류를 촉진해야 하며, 이는 단순한 팀 구축이 아니라 직원의 기억을 심화하고 문화적 실무 역량을 발휘하며 문화적 정체성을 향상시키는 중요한 수단입니다. 예를 들어 사회복지 활동, 문화 연구 모임(픽사의 리뷰 데이: 픽사를 더 좋게 만드는 방법, 모두가 아이디어를 기여함)
인이어(청각) : 청각을 통한 문화, 영화, 음악(은유적 영상 및 노래) 전파
마음 속으로(이해, 인식):
[문화 과정] 학생 중심: 연결감, 방향성, 경외감, 통찰력 및 소속감 확립: 이해란 무엇입니까? 귀하의 업무와 귀하의 관계는 무엇입니까? 이기심과 이타주의라는 두 가지 핵심 동기를 고정하십시오. 이타주의가 직원의 분노를 불러일으키고 이타주의를 조장한다고 말하면 직원의 사리사욕 동기를 존중하고 모든 사람이 사리사욕의 관점에서 가치를 인식하고 실천하도록 장려해야 합니다. . 문화의 힘을 강조하다: 기업 성공 스토리와 문화의 관계. 직원들이 생존 철학에 대한 통찰력을 얻을 수 있도록 지원하십시오. 직원들에게 무엇을 지지하고, 무엇을 반대하는지, 어떻게 생각하고 어떻게 행동해야 하는지 명확하게 알리면 직원들이 많은 혜택을 누릴 수 있습니다.
[문화 이야기] 적합한 사람(이야기의 주인공이 주류 대중과 청중의 이념에 부합하고 연결 고리를 생성할 수 있음), 줄거리가 감동적임(기복, 갈등, 완전한 성격과 감정이 있음) , 그리고 도덕성을 가지고 있습니다(이야기는 의도된 의미를 정확하게 전달할 수 있습니다). 감정으로 움직이고, 이성적으로 이해하세요.
[벤치마크 그림: 행동의 입증 역할과 인지 유도 역할] 모범으로 가르치는 사람은 따르고, 말로 가르치는 사람은 행동합니다. 벤치마킹 인물(낮은 지위에 있지만 신뢰도가 있는)의 말과 행동은 기업 문화의 의인화다. 소통 문화는 좀 더 입체적이지만 장기적인 홍보 메커니즘이 필요하다. 선발 기준 : 가시적, 유형적(직원 주변 사람), 신뢰할 수 있음(탁월함, 대중 기반이 강함, 권위 있고 설득력 있음), 학습 및 수행 능력이 있음(모든 측면에 집중하기보다는 특정 측면에서 우수함) 감동 등 중국 10대 인물. 홍보방법 : 사내홍보(문화전광판, LED, 사내잡지), 온라인홍보(공식홈페이지, 위챗, VR, H5, 단편영상, 그래픽 등), 문예홍보(다큐멘터리, 연극, 르포르타주, 민속예술드라마, 등), 소셜커뮤니케이션(자원봉사, 유명 빈곤퇴치 후원 및 기타 활동)
업계 진출(할 수 있는 능력이 있고, 할 줄 아는 것) - 권한 부여 시스템에 대한 자세한 설명
클래식 케이스
문화 조직 시스템
현상 유지
문화 캐비닛: 회사의 문화 건설 계획, 문화 시스템 형성, 문화 진흥, 문화 평가 및 업그레이드, 문화 행사 기획 및 구현을 담당하는 고위 임원, HR, 비즈니스 리더 및 문화 종사자로 구성됩니다(프로젝트 관리자, 문화 소유자 일) ——심각하게 받아들여지지 않는 입장에 있어서, 문화부서가 스스로 책임을 지는 것에 의존하는 것
강력한 팀: 모든 수준의 문화 종사자(문화 수호자, 문화 대사, 문화 담당자, 문화 유산 담당자 등의 팀 구성), HR, 관리자, 문화 구현 씨앗(문화 구현 책임 보유자) - 잘하고 있습니다.
솔선수범: 솔선수범하여 문화를 실천하고 문화를 홍보합니다.
중요한 순간: 문화를 출발점으로 활용하고, 문화가 구현되는 실제 순간을 포착하며, 직원이 문화를 이해하고 문화를 실천하도록 유도합니다.
자신의 의견을 알아라
문화 전파는 "S자형 곡선"을 따릅니다(문화 건설은 소수의 전투가 될 운명입니다. 플라밍고 이주에 대한 다큐멘터리, 소수가 호수에서 날아갔다가 끊임없이 다시 날아와 파트너가 함께 참여하도록 영감을 줌). 이륙하고 이동하는 모든 사람에게). 그룹의 작은 부분이 어떻게 변화의 전환점이 될 수 있습니까? 질적 변화를 일으키려면 그 규모가 얼마나 커야 합니까? "과학"은 실험적 연구를 통해 수량화되며 그 결과는 다음과 같습니다. 집단 행동, 신념 또는 규범을 바꾸고 싶다면 25%의 사람들만 설득하면 설득력 있는 도미노 효과가 발생하고 나머지 사람들은 영향을 받고 변화되어 그룹 변화의 목적을 달성합니다. (화웨이가 기관차를 채우고 있나요? 모든 사람의 행동을 바꾸는 데 그렇게 많은 노력이 필요하지 않을 수도 있나요?)
문화적 커뮤니케이션에 영향을 미치는 핵심 요소: 1. 원하는 변화를 명확히 합니다(특히 초기 단계에서는 문화적 의미에 대한 명확한 초점이 문화적 커뮤니케이션에 도움이 됩니다). 2. 변화의 중요성을 설명합니다(왜? 회사에 어떤 이점이 있습니까?) ? 직원에게 제공되는 혜택은 무엇입니까? 혜택은 무엇입니까? 3. 그룹을 모집하고 구성합니다(예: 미묘한 경력 개발 지향적인 인센티브, 승진, 프로젝트 기회, 급여 등 제공). 결정적인 그룹이 될 만큼 충분히 결정되어 전체 팀에 영향을 미치고 변화를 가져옵니다. 전체 프로세스에서 피드백 메커니즘을 확립해야 합니다(변경 결과와 변경 영향을 팀과 소통). 변경 계획이 성공적으로 완료되면 관리자는 팀의 모든 구성원과 변경의 영향과 영향을 소통해야 합니다. 5. 핵심 "25%"는 관리자, 의사결정자, 오피니언 리더 등 대중 행동에 영향을 미치고 변화시키려는 사람들입니다. 변화의 물결을 시작하고 촉진하기 위해 "체인지메이커"가 될 소규모 "옹호자" 그룹을 찾아야 합니다.
"조직 시스템"을 구축하는 방법은 무엇입니까?
1. 이 중요한 소수자는 누구인가? - 문화를 믿고, 문화를 고수하며, 조직 내에서 영향력을 행사하고, 문화 구현을 촉진하는 사람들인 문화 캐비닛은 CEO, 고위 간부, 비즈니스 리더, 문화 종사자들로 구성됩니다. 문화 건설의 공동 개시자, 문화 구현 촉진자, 문화 실천자 및 수호자는 강력한 팀의 25%를 선택하고 육성합니다.
2. 25%에 적합한 사람은 누구인가? ——문화 종사자, HRBP, 관리자, 시민 여론 지도자(기술이나 비즈니스에 중점을 두고 팀에서 "걷는 가치"를 확신함), 문화 발전의 핵심 인물
3. 조직문화체계 구축을 위한 지도사상 - 벤치마킹 연구(타산의 돌) - 당조직(책임 - 주요과제)
4. 문화근로자, HRBP, 관리자는 어떤 역할을 합니까?
문화 종사자/HRBP: 개념 전파자, 시스템 구축자, 문화 구축 조력자, 이벤트 기획자
관리자/HRBP: 오류를 이해하고, 연습하고, 알리고 수정합니다.
5. 문화 구현을 위한 핵심 순간 포착(일상 관리에 통합, 문화 구축을 촉진/방해할 수 있는 모든 것이 핵심 순간임) - 예민함을 유지하고, 정확한 진단, 합리적 개입, 평가 및 강화
직원들에게 항상 물어보세요. 그들의 가치에 따라 어떻게 대우해야 합니까? 어떻게 결정하나요?
승진하면
부서 협업 문제가 발생할 때
가치관에 위배되는 행위가 있는 경우
6. 동료 압력(또래 압력을 사용하여 사고 패턴과 행동 습관에 영향을 미치는 방법)
관리자가 주도합니다(Netflix의 관리자는 직원에게 정직한 피드백을 제공해야 하며 직원으로부터 피드백을 요청해야 함)
가치관과 행동에 대한 명확한 지침 제공(4A 원칙, 솔직한 피드백)
분위기 강화 (임원들이 정기적으로 360도 대면 피드백 구성)
문화적 권한 부여 시스템(행동을 바꾸는 방법? 리더십/일반 품질 모델은 가치에서 비롯되며 커리큘럼 시스템도 가치에서 비롯됩니다)
현상 유지:
설문조사에서는 가치와 비즈니스 사이의 상관관계가 낮음을 반영하여 '무대를 제공하세요'에 대한 점수가 낮았습니다. 이는 기업의 시스템, 프로세스, 시스템 및 가치가 낮은 것으로 나타납니다. 서로 독립적이다;
"특별한 권한 부여" 및 "힘의 원천"에 대한 점수가 높을수록 회사가 가치에 권한을 부여하고 가치 구현을 위한 분위기를 조성하기 위해 무언가를 하고 있음을 반영합니다.
문화를 구현하는 것이 왜 그렇게 어려운가요? ——개인과 회사가 요구하는 사고 패턴과 행동 습관을 조정하는 것은 어려운 변화 과정입니다.
가치를 행동으로 변환하기 위한 4가지 조건
동기 부여: 이는 비즈니스, 팀, 개인에게 무엇을 의미합니까?
사고방식 훈련: 사고와 의사결정에 가치를 적용하는 데 도움이 됩니다.
능력 강화: 직원은 가치를 실천할 수 있는 능력을 갖추어야 합니다.
환경 지원: 조건 허용, 대기 지원
권한 부여 체계 구축에 대한 올바른 견해
인지 업데이트: 가치에 동의한다고 해서 이를 구현할 수 있는 것은 아닙니다. 장면이 복잡할 경우 해당 기능이 필요합니다.
임직원의 가치관 실천에 장애요인을 체계적으로 진단
제거해야 할 장애물과 구성원이 갖추어야 할 능력을 바탕으로 시스템 역량 강화
문화적 역량 강화
관리자 역할 – 코칭 및 피드백
문화 멘토의 역할을 충분히 발휘합니다. 급속한 확장 기간에 신입사원을 위한 멘토로서 업무를 검토하고 업무 시나리오에서 가치의 역할에 대한 이해를 촉진합니다.
가치 구현에 도움이 되는 분야 구축 - 순환체계 구축 강화
문화 시스템
건전한 문화 시스템을 갖춘 기업의 핵심 가치, 프로세스, 시스템 및 시스템은 서로를 보완하고 강화하며, 이는 직원의 사고 패턴과 행동 습관의 발전에 도움이 되는 일관된 신호를 보냅니다.
역량 모델과 가치의 통합
핵심가치 기반 교육체계 구축 - 리더십 개발체계에 문화 접목
기업문화에 따른 채용 및 선발
시스템을 사용하여 문화를 지상으로 전달
기업 문화는 판촉과 판촉을 결합합니다.
평가에 가치를 포함시키세요
급여와 성과는 가치의 방향을 반영합니다.
문화 평가 및 계획
문화적 평가:
적응성: 문화가 조직 개발 요구 사항을 충족하고 비즈니스 특성과 일치합니까?
일관성: 회사의 문화, 프로세스 시스템, 조직 관리, 직원의 말과 행동이 일관성이 있습니까?
체계적: 문화 구현을 지원하는 시스템이 있습니까?
구현(Implementation): 직원의 행동으로 전환되는 과정에서 각 가치의 위상은 어떠한가?
문화기획 : 평가결과를 바탕으로 기획업무에 집중
문화의 힘 (진실의 중심은 사회를 결정하는 것은 정치가 아니라 문화라는 것이다 - 다니엘 패트릭, 모이니한)
사회적 차원: 다양한 종교는 다양한 신앙을 가진 기업가를 낳습니다.
국가 차원: 권력 거리, 불확실성 회피, 남성성과 여성성, 장기 지향성과 단기 지향성, 개인주의와 집단주의
기업 차원: 회사가 직원의 재능을 이끌어내는 문화를 조성할 수 있다면 장기적으로 성공할 수 있습니다. 그러나 창업자가 문화 구축에 관심을 기울이지 않으면 회사는 오랫동안 침체될 것입니다. 평범함이나 실패로 이어집니다.
개인적인 생각:
일반적으로 문화 작업은 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 0-1은 혼돈에서 명확성으로 분류되며 1-N은 문화 변화의 확산입니다.
문화 작업의 논리: 평가 - 쇄빙(권한 부여) - 합의 - 홍보 - 굳건함 - 전략적 폐쇄 루프와 일치함.
대부분의 기업 문화에는 개념 시스템과 커뮤니케이션 시스템(초급 수준), 권한 부여 시스템과 시스템 시스템(중급 수준), 조직 시스템(고급 수준)이 있습니다. 기업.
문화인에게 가장 중요한 것은 단지 아는 것, 행하는 것이 아니라 그 자신이 걸어가는 가치관이 되어야 한다는 것이다. 문화를 잘 못 할 거예요.
많은 기업은 대다수 사람들의 가치에 대한 이해와 인식을 바탕으로 가치를 평가합니다. 가치를 평가하는 것은 행동이 아닌 평가의 결과입니다. 예를 들어, 사용자 경험은 NPS(Net Promoter Rate)로 평가되어야 하며 고객 중심 접근 방식을 통해 고객이 비즈니스 프로세스에 포함되어야 하며 고객이 말하지 않으면 프로젝트가 시작되지 않습니다.
이상적인 상태는 마음속에 내면화하고 행동으로 외면화하는 것이지만, 알고 이해하고, 식별하고 실천하고, 유지하고 영향을 미치고, 반복하고 기여하는 네 가지 수준을 거쳐야 합니다.
머리말
기업이 직면한 가장 큰 문제는 새로운 경영아이디어가 없다는 것이 아니라, 기업의 근본 논리와 조직의 본질에 대한 깊이 있는 사고, 인간성)
조직적 사명과 개인적 사명의 연결이 선교 현장을 구축할 수 있으며, 선교는 이익보다 이타적인 이유이다.
모든 기업체는 쓸모 없게 될 것이며 오직 문화만이 살아남아 대대로 이어질 수 있습니다.