Il lavoro di standardizzazione di base è stato svolto bene?

idee sbagliate

O zuppa di pollo, ispirazione o destino. Non esiste un sistema di pensiero scientifico come logica, metodi, derivazione e giudizio di probabilità.

In quanto creature socialmente intelligenti, gli esseri umani hanno una forte capacità di trasformarsi.

Credi nella validità della metodologia, costruisci la tua logica di pensiero scientifico e poi potrai acquisire le abilità desiderate attraverso la pratica deliberata.

Il fatto che tu possa fare soldi ha una relazione maggiore con opportunità, coraggio e intelligenza emotiva.

La società è una copia dell’educazione

Accetta il fatto che puoi avere sia felicità che ricchezza

L’esperienza di crescita determina la fonte della leadership

Problemi affrontati dagli imprenditori

Come rompere la situazione?

La leadership è uno degli indicatori importanti di quanto lontano può arrivare una squadra.

La leadership è la cassetta degli attrezzi

Fornire ai dipendenti un ambiente di apprendimento e l’opportunità di diventare una persona migliore.

La leadership si apprende?

"Six Sigma" nel campo della gestione della qualità

educazione occidentale

Il punto di vista di Confucio su talenti e metodi educativi

C’è ancora un ampio margine di miglioramento nei concetti educativi orientali e nei concetti di sviluppo del talento.

Ciò che manca all’Est non sono i ricchi e le persone intelligenti, ma la qualità complessiva dei suoi cittadini.

Le conseguenze devastanti delle dimissioni del manager

Western Seven Masters sostiene che le capacità di gestione siano composte da strumenti che possono essere standardizzati e possono essere facilmente acquisiti dalla gente comune attraverso la formazione.

La debole capacità esecutiva dei dipendenti significa che la capacità gestionale dell'imprenditore non è all'altezza.

Migliorare la leadership richiede un processo di pratica passo dopo passo.

1. Costruisci fiducia

2. Costruisci una squadra

3. Stabilire un sistema

4. Costruisci una cultura

Dai una direzione, stabilisci un obiettivo e lascia che tutti giochino liberamente. I leader devono determinare il layout del lavoro relativo alla direzione dello sviluppo, determinare le strategie, ecc., per fornire maggiori possibilità per lo sviluppo futuro.

Un buon manager dovrebbe frenare le sue "preoccupazioni" per le cose, dare ai dipendenti maggiori opportunità di rendimento e cercare di delegare il potere ai dipendenti in modo che possano completare il loro lavoro in modo indipendente.

"Sii migliore delle persone sotto di te in tutto ciò che fai" è un pensiero molto comune tra i manager.

Per i manager è molto importante posizionarsi, ed è ancora più importante comprendere “attraverso gli altri”.

La missione del manager

I manager permettono che le cose vadano male.

Affinché il team possa raggiungere uno sviluppo sano e duraturo, è necessario stimolare il potenziale di ciascun membro del team.

L'entusiasmo per il lavoro è molto prezioso e, una volta danneggiato, sarà difficile recuperarlo per molto tempo.

Se vuoi mobilitare pienamente l'entusiasmo dei dipendenti per la risoluzione di problemi specifici, dovresti lasciare che costruiscano il proprio sistema di lavoro.

Se qualcosa va storto, non lo biasimerò per la perfezione. La premessa è che devo mantenere un atteggiamento serio e responsabile, in modo da poter avere fiducia in lui per fare il lavoro e lasciarlo rapidamente diventare un talento che possa farsi carico del suo. proprio ruolo.

I manager devono utilizzare regole standardizzate per trasformare in modo significativo il modello di gestione aziendale. Solo in questo modo l'azienda può mantenere una competitività continua

Esecuzione di livello inferiore

gestione intermedia

leadership di livello superiore

Come manager, dovresti prestare attenzione alle tue parole e alle tue azioni.

Il principio fondamentale per creare un'atmosfera di squadra è mobilitare la volontà dei dipendenti di lavorare e stimolare il loro entusiasmo per il lavoro.

Quando i manager creano un’atmosfera, dovrebbero prestare maggiore attenzione ai bisogni interiori dei dipendenti e utilizzare mezzi pratici per coinvolgerli veramente e consentire loro di integrarsi veramente nel team.

Caso

Gamify il flusso di lavoro, ovvero utilizzare la struttura del gioco per organizzare il flusso di lavoro

Definisci la visione aziendale di Hongda

buona visione

Una delle condizioni necessarie per costruire un'organizzazione esponenziale

Il modo migliore per risolvere la visione è coinvolgere tutti.

buon caso

La divulgazione di Internet mobile può amplificare infinitamente le capacità personali

Il modello della stella marina che trasforma i dipendenti in sedi aziendali è la direzione di sviluppo futuro delle imprese cinesi e la responsabilità delle imprese è fornire ai dipendenti regole chiare e attraenti. Una volta determinate tali regole, le aziende che implementano il modello delle stelle marine possono raggiungere una rapida espansione. In questo processo, i team manager devono ottimizzare continuamente le regole, compreso il meccanismo di incentivazione del team, i metodi di liquidazione finanziaria e i metodi di autorizzazione, che devono essere tutti continuamente migliorati.

Con il nuovo metodo di gestione, i dipendenti devono solo essere responsabili delle regole del gioco e non devono cercare deliberatamente di compiacere i manager, e l'efficienza del lavoro sarà notevolmente migliorata.

Poche persone riescono a resistere al bisogno di una gratificazione immediata.

Caso

I team leader devono comprendere la natura umana, cioè la persona primitiva dentro ognuno di noi ha bisogno del riconoscimento da parte del gruppo.

L'ultima caratteristica importante del gioco è che puoi partecipare volontariamente e abbandonare in qualsiasi momento, senza alcuna costrizione.

Screener aziendale

L'esistenza di una squadra consiste nel realizzare la propria missione, che richiede gli sforzi concertati di ogni membro.

Quando i manager hanno a che fare con membri meno attivi del team, è comunque per un migliore sviluppo del team.

L'affermazione "la squadra è a casa" può mettere i manager in una posizione scomoda quando affrontano i problemi della squadra.

Come squadra, dovremmo sostenere "questa è la nostra nave" e "siamo una squadra". Questa formulazione è molto chiara. Tutti si uniscono per fare progressi, per ottenere la vittoria finale e per migliorare la squadra. Questo obiettivo è l'interesse comune di tutti. Per raggiungere questo obiettivo, ogni membro deve fare progressi e alcuni aggiustamenti sono del tutto normali.

La coerenza è sempre un argomento molto importante all'interno di un team e non può essere sottovalutato.

Creare coerenza nella squadra

Sulla base della premessa di obiettivi coerenti, i leader otterranno il doppio del risultato con la metà dello sforzo nella gestione dei propri team, e i membri del team richiederanno anche un miglioramento continuo per evitare di rimanere indietro.

Quando il metabolismo dei dipendenti diventa la norma, i leader scopriranno che i membri rimanenti sono i più elitari. Con la coerenza garantita, il team crescerà più velocemente e raggiungerà i suoi obiettivi più velocemente.

Apprezziamo il tempo che trascorriamo lavorando insieme e facciamo del nostro meglio per migliorare le capacità professionali e la professionalità dei nostri dipendenti durante i giorni in cui lavoriamo insieme, in modo da trasformare la squadra in una "squadra" eccellente. Anche se un dipendente lascia il team, tutti rimangono amici e si augurano a vicenda il miglior sviluppo.

In Oriente, ogni squadra crede in una mentalità di gruppo chiamata "l'armonia è la cosa più importante".

In Occidente, gli obiettivi dei dipendenti devono essere coerenti con quelli della squadra: come squadra, l'obiettivo è vincere, "prima il gioco, poi l'amicizia". Ogni membro deve fare del proprio meglio per questo obiettivo e deve diventare tigri e lupi, non pecore.

Quando tutti i membri riconoscono il principio della coerenza degli obiettivi, 1 1 produrrà un effetto maggiore di 2.

Questa coerenza può effettivamente ispirare i membri del team a sfruttare il proprio potenziale, a spronarsi costantemente a fare progressi e, in definitiva, a ottenere un "win-win" tra interessi personali e di squadra.

Il progresso dei dipendenti ha molto a che fare con la rigorosa gestione dei manager. I manager devono sapere che far progredire i dipendenti non è solo affare loro, ma anche il più grande risultato del team e la fiducia del team. Finché i dipendenti continuano a migliorare, la squadra farà grandi progressi e alla fine vincerà la partita.

D'ora in poi, gestisci i tuoi dipendenti in tutta sicurezza!

Lascia che i dipendenti si rendano conto che è compito loro lottare per andare avanti e poi aiutali dal fronte, così i dipendenti spesso potranno esplodere con una forza straordinaria

Trasforma ciò che vuoi che i dipendenti facciano in qualcosa che devono fare da soli, e i dipendenti esploderanno con maggiore entusiasmo e motivazione, e la gestione del team sarà molto più agevole.

Sistema di gestione dei razzi a tre stadi

Tratta bene gli ex dipendenti

Come trattare bene gli ex dipendenti e creare opportunità di business

Per diventare un ottimo manager la prima condizione è valorizzare le persone e coltivarle.

Cos'è un obiettivo?

Gli obiettivi e la gestione degli obiettivi sono ugualmente importanti.

La gestione per obiettivi attraversa tutti i livelli dell'impresa e svolge un ruolo positivo per ogni membro.

La gestione per obiettivi consiste nel mobilitare l'entusiasmo dei membri del team dal livello degli obiettivi per completare una missione comune.

A causa dei diversi livelli di personale nel team, anche i metodi per stabilire gli obiettivi dei compiti sono diversi.

Tre tipi di obiettivi di squadra

Riassumere

1. La partecipazione dei membri non è sufficiente e il loro entusiasmo non è elevato.

2. Mancanza di risorse

3. Suddivisione irragionevole degli obiettivi

4. Gli obiettivi cambiano continuamente

Esiste una regola SMART molto famosa nel campo della gestione per obiettivi. Attraverso questa regola, i manager possono fissare più facilmente obiettivi scientifici, ragionevoli e raggiungibili per i membri del team.

1. S=Specifico (chiaro e specifico)

2. M=Misurabile (quantificabile)

3. A=Raggiungibile (accettabile, realizzabile)

4. R=Realistico (rilevanza, realtà)

5. T=A tempo (con limite di tempo)

Scrittura dell'obiettivo = obiettivo indicatore del compito verbale

1. Compito verbale

2. Indicatori

3. Obiettivo

Stabilire obiettivi ragionevoli per i membri del team non significa completare la gestione degli obiettivi

Il modello di gestione degli obiettivi può aiutarci a filtrare le interferenze emotive, a riordinare i nostri pensieri personali e a trovare la direzione dei nostri sforzi. La definizione di questo modello di gestione degli obiettivi può essere suddivisa nei seguenti cinque passaggi:

Se una cattiva gestione degli obiettivi si manifesta in vari modi, una gestione degli obiettivi di successo ha qualcosa in comune: è ciò che chiamiamo processo standardizzato. La gestione del team è in realtà un processo di questo tipo

La finestra di comunicazione, nota anche come finestra di Johari, è una tecnica e una teoria sulla comunicazione, nota anche come "modello di scoperta-feedback dell'autoconsapevolezza". La finestra di comunicazione può essere suddivisa in quattro aree principali: quadrante privacy, quadrante angolo cieco, quadrante potenziale e quadrante pubblico, che copre tutto il contenuto della comunicazione quotidiana dei manager.

La prima area del quadrante della comunicazione è chiamata quadrante della privacy. In parole povere, si riferisce a cose che tu sai ma gli altri non sanno.

Il significato cinese di "privacy" enfatizza l'aspetto soggettivo della privacy, mentre il significato inglese di "privacy" enfatizza l'oggettività della privacy. Ciò riflette la differenza tra la civiltà emotiva orientale e la civiltà occidentale razionale e razionale.

Il contenuto del quadrante privacy può essere parzialmente divulgato La sua divulgazione è correlata al grado di riservatezza delle informazioni, che è suddiviso in tre livelli:

1. DDS

2. Mi dispiace dirlo

3. Ho dimenticato di dirlo

Il quadrante dell’angolo cieco è la seconda area della finestra di comunicazione In poche parole, tu non lo sai, ma gli altri lo sanno.

Dopo che il quadrante del punto cieco si espande, le persone sentiranno di essere in pericolo.

Se una persona ha un difetto caratteriale, il suo quadrante del punto cieco sarà molto ampio.

Nelle operazioni quotidiane di un’azienda compaiono spesso i quadranti dei punti ciechi.

Spesso è difficile per i manager rendersi conto dei problemi quando prendono alcune decisioni importanti dell'azienda. In questo caso, se nessun altro segnala tempestivamente i problemi del manager, l'azienda andrà fuori strada.

Imparare il quadrante dell'angolo cieco mi è stato molto utile personalmente. Penso spesso che ci siano ancora alcune cose nella mia vita che, sebbene esistano davvero, non avverto affatto.

Se impari per la prima volta che sei felice quando ne hai sentito parlare e sei sconfitto quando senti parlare di cose buone, allora quando i membri del team sottolineano alcune carenze, non proverai emozioni negative e l'atmosfera dell'intera squadra migliorerà essere completamente nuovo. Da questo punto di vista, i manager svolgono un ruolo maggiore nel dare l’esempio. Come si suol dire, il potere dei modelli di ruolo è infinito.

Chiedi dopo averlo sentito, cioè quando gli altri ti fanno notare i tuoi difetti, chiediti se questo problema esiste davvero e se questo problema appartiene al quadrante dei punti ciechi.

Man mano che invecchiamo, il nostro status e il nostro reddito aumentano gradualmente, ci sono sempre meno persone intorno a noi disposte a rivelare i nostri punti ciechi e siamo sempre meno capaci di acquisire una corretta comprensione dei nostri difetti in modo tempestivo. Inoltre, anche se qualcuno rivela il proprio punto cieco, non vi presta attenzione, il che alla fine porta a gravi conseguenze.

Il Blind Spot Quadrant dispone di un canale importante per reclami e feedback.

Quadrante dei punti ciechi. È necessariamente una mancanza? Questo non è necessariamente il caso.

La terza parte del quadrante della comunicazione è l'area che né tu né gli altri conoscete ed è chiamata quadrante potenziale.

Il quadrante potenziale ha più informazioni tra i quattro quadranti perché appartiene al futuro ed è una possibilità sconosciuta.

Che significato ha comprendere il quadrante potenziale per la gestione quotidiana del team?

Nelle imprese, i membri del team sono vincolati dai propri limiti e spesso esprimono giudizi soggettivi sulle capacità lavorative dei dipendenti. Sebbene i manager vadano d'accordo con i dipendenti giorno e notte, in realtà ogni dipendente ha un enorme potenziale ed è impossibile per i manager conoscere appieno le effettive capacità di ciascun dipendente.

Ogni team manager non dovrebbe sottovalutare le capacità dei dipendenti, ma dovrebbe fare del suo meglio per aiutarli a stimolare il proprio potenziale e fornire un flusso costante di motivazione per lo sviluppo futuro del team.

Quando il numero di persone nel team è piccolo, la visione del manager è molto importante. Quando il numero di persone è ampio, la cosa più importante è che il manager crei una concorrenza leale e un'atmosfera positiva e presti attenzione ai suggerimenti del team. meccanismo delle corse dei cavalli.

In qualità di manager, devi superare i pregiudizi causati dalla tua volontà soggettiva, trattare ogni membro in modo equo con processi standardizzati e consentire a ogni membro del team di godere dell'opportunità di competere equamente. Solo così è possibile stimolare l'entusiasmo e le potenzialità lavorative di tutti, affinché le persone di talento possano emergere.

Chiedi ai manager di pensare a due domande principali:

Nel libro "High Performance Coaching" dell'inglese John Whitmer, secondo Whitmer, il prerequisito per essere un eccellente manager è credere nel potenziale di ogni dipendente.

Una delle idee fondamentali di questo libro è che una buona squadra è quella in cui l'80% dei suoi componenti riesce a segnare 80 punti.

Riassumere

L'ultimo quadrante della finestra di comunicazione sono le informazioni che conosciamo e che conoscono anche gli altri, come nome, sesso, ecc., che è il quadrante pubblico più importante nella gestione del team.

Uno dei grandi vantaggi del quadrante pubblico è che ha un forte impatto sociale e crea un senso di fiducia tra le persone.

Il processo di lavoro personale è in realtà il processo di continuo allargamento del quadrante aperto.

In qualità di team manager, è meglio essere temuto dai membri o essere rispettato e fidato dai membri?

Come aumentare il tuo quadrante pubblico? La risposta è tagliare alcune parti da altri quadranti e aggiungerle al quadrante pubblico.

L’ascolto è la base della comunicazione Solo chi è bravo ad ascoltare può essere un buon leader.

Liu Bang era consapevole di sé e sapeva di non essere abbastanza forte e di avere scarse risorse. Era particolarmente bravo ad ascoltare i consigli degli altri.

Il successo di Liu Bang non può essere riassunto con la parola "fortuna". Ancora più importante, è molto bravo a controllare le sue emozioni nei momenti critici e può ascoltare i consigli degli altri, quindi ha l'ultima risata e realizza la grande eredità degli Han. Dinastia.

La qualità numero uno più popolare tra i manager è essere un buon ascoltatore, mentre la qualità numero uno più detestata è essere un buon ascoltatore. Il muro nero è un muro bianco.

Quando sei con un buon ascoltatore, non puoi fare a meno di parlare molto, perché ha un modo per farti dire di più, il che migliorerà notevolmente l'efficienza della conversazione e andrà a beneficio della gestione complessiva della squadra. Il lavoro procede senza intoppi

Le persone brave ad ascoltare possono accettare il più possibile le informazioni espresse e inespresse dell'altra parte, migliorare l'efficienza comunicativa di entrambe le parti, costruire fiducia reciproca e gettare solide basi per il regolare svolgimento del lavoro di gestione.

Ma in realtà sono pochissimi i manager nell'impresa che possono farlo.

L’ascolto può essere suddiviso nelle seguenti tre fasi:

1. Fai un respiro profondo

2. Fai domande

3. Raccontare

L'ambito dell'ascolto comprende ciò che viene detto e ciò che non viene detto, e i movimenti del corpo non detti sono una componente molto importante.

Un buon manager non solo ascolta le parole, ma osserva anche i comportamenti, risolve i problemi e interpreta l'importanza dei movimenti del corpo. In una certa misura, trascende persino il linguaggio stesso.

Uno studio condotto negli Stati Uniti mostra che nella comunicazione quotidiana la lingua rappresenta solo il 7% delle informazioni trasmesse, mentre altre informazioni come il tono, l'espressione, ecc. rappresentano il 93%

Esistono tre modi conosciuti per comunicare le informazioni: linguaggio orale, linguaggio scritto e movimenti del corpo. Comunicare con i movimenti del corpo è stata la prima forma di comunicazione utilizzata dai nostri antenati primitivi.

L'autore deve anche imparare a controllare i movimenti del linguaggio del corpo per evitare di commettere i seguenti 9 errori comuni durante la comunicazione.

Molti manager sono bravi a utilizzare i KPI (indicatori chiave di prestazione) per la valutazione. La ragione più importante è la loro capacità limitata di gestire conversazioni difficili. Apparire. Quando hai una conversazione difficile e non sai cosa fare?

Quando i manager ascoltano, spesso incontrano situazioni in cui l’altra parte perde il controllo delle proprie emozioni. Questo tipo. Il modo più efficace per gestire una situazione è "riflettere le proprie emozioni".

"Riflettere le emozioni" significa far capire all'altra parte che è fuori controllo attraverso una serie di domande quando l'umore dell'altra parte fluttua.

"Riflettere le emozioni" è la base più importante per comunicare con gli altri. Se affrontiamo la perdita di controllo dell'altra parte e diciamo semplicemente calmati, sii ragionevole, sii ragionevole e non ci prendiamo affatto cura delle emozioni dell'altra parte, allora l'umore dell'altra parte peggiorerà sempre di più, e alla fine la questione non verrà raggiunto. Pertanto, il primo problema da affrontare sono le emozioni, non le cosiddette questioni serie

Se l’altra parte dice di no, significa che le sue emozioni non sono quelle che abbiamo descritto e che ha bisogno di cambiare direzione e continuare ad adattarsi. Se l'altra parte dice di sì, il suo umore migliorerà.

Tuttavia, non importa quanto tu sia emotivo, se puoi dire di sì e riconoscere le tue emozioni, l’atmosfera si calmerà.

Il comportamento delle persone influenza direttamente i loro pensieri

Ci sono differenze di genere molto chiare nell’acquisizione di un senso di identità. Le donne sono molto più forti degli uomini Lo scopo di molte donne nel parlare con gli altri è cercare l’empatia. A questo proposito, i manager uomini potrebbero voler imparare di più dalle donne

Di tutte le cosiddette conversazioni difficili, la parte più difficile è spesso il primo passo, che consiste nel riconoscere le emozioni dell'altra persona. Se non riesci a superare questo livello, le altre abilità comunicative non funzioneranno.

Questo principio non è solo molto applicabile nella gestione aziendale, ma anche generalmente applicabile a qualsiasi situazione difficile in cui è richiesta la comunicazione

Una volta che i manager riconoscono le emozioni dei dipendenti, possono aiutarli ad acquisire un senso di appartenenza al team. Questo senso di appartenenza è un'importante fonte di coesione del team e una componente vitale nel team building.

La cosa più importante nel lavoro di gestione è la comunicazione con i dipendenti, ovvero come parlare ai dipendenti. Un buon manager dovrebbe considerare il feedback tempestivo come una parte importante del lavoro di gestione quotidiano. Può confermare i risultati lavorativi passati dei dipendenti, guidare le direzioni lavorative future e mantenere i dipendenti in uno stato lavorativo positivo.

I dipendenti hanno bisogno di feedback quando fanno qualcosa di sbagliato e hanno bisogno di feedback anche quando fanno qualcosa di giusto. Tuttavia, nelle operazioni quotidiane, la maggior parte delle aziende ha una pessima tendenza, ovvero quella di utilizzare la valutazione invece della guida e della comunicazione, e non prestare sufficiente attenzione alla comunicazione diretta e al feedback.

Perché i manager non prestano sufficiente attenzione alla comunicazione positiva e preferiscono valutazioni stereotipate? In realtà, è perché i manager stessi rallentano ed evitano conversazioni difficili.

Ricorda, provare a sostituire il feedback con le revisioni delle prestazioni potrebbe rivelarsi controproducente. Come manager, il nostro compito è aiutare i dipendenti a completare i loro compiti e fornire una guida quotidiana, piuttosto che punirli quando non soddisfano gli standard e lasciarli in perdita.

Le revisioni delle prestazioni fanno parte del feedback. I risultati della valutazione delle prestazioni possono essere interpretati sotto due aspetti:

Le scarse prestazioni dei dipendenti significano che anche i risultati lavorativi dei manager sono imperfetti.

I manager non possono semplicemente attribuire le scarse valutazioni delle prestazioni ai problemi dei dipendenti, ma devono anche riflettere se ci sono problemi con i loro metodi di gestione.

Sostituire il feedback sul lavoro con semplici valutazioni delle prestazioni e misurare il lavoro dei dipendenti con alcuni dati e indicatori freddi danneggerà l'entusiasmo dei dipendenti e sacrificherà il tempo di sviluppo dell'impresa originale, il che causerà molti danni all'impresa senza alcun beneficio.

Dobbiamo renderci conto che la responsabilità dei manager è quella di aiutare i dipendenti a crescere e a completare il loro lavoro senza intoppi, non solo formulare vari indicatori di valutazione delle prestazioni per misurare i dipendenti, classificarli in tre, sei o nove gradi ed esprimere giudizi.

Se riusciamo a metterci nei panni dei dipendenti, non è difficile scoprire che i dipendenti hanno un bisogno urgente di guida e feedback.

La paura è la natura umana. Gli esseri umani si sentiranno sempre preoccupati e spaventati dalle cose sconosciute.

Conquistare il rispetto e la fiducia dei dipendenti è la base emotiva su cui i manager possono modellare il comportamento dei dipendenti. Se si stabiliscono sufficiente rispetto e fiducia tra manager e dipendenti, i costi di gestione saranno notevolmente ridotti. Anche se i requisiti di valutazione delle prestazioni sono relativamente rigidi, i dipendenti non se ne preoccuperanno e faranno tutto il possibile per superare la valutazione. Se non c’è abbastanza rispetto e fiducia, la valutazione delle prestazioni diventerà molto delicata e i costi di gestione aumenteranno naturalmente in modo significativo.

Quindi, come possiamo costruire rispetto e fiducia reciproci?

Perché vediamo sempre prima i difetti degli altri?

I dipendenti chiariranno la propria direzione di lavoro attraverso un costante feedback positivo e avranno più coraggio e forza per sopportare i risultati delle valutazioni delle prestazioni, il che significa che il lavoro di gestione ha ottenuto risultati gratificanti.

In generale, il feedback è diviso in due categorie,

Come suggerisce il nome, un feedback incoraggiante avviene quando un dipendente fa qualcosa di giusto. I manager danno un feedback, comunemente noto come elogio.

Feedback correttivo significa che quando i dipendenti fanno qualcosa di sbagliato, i manager danno feedback e si lamentano delle critiche.

Nella vita quotidiana, i giudizi individuali si basano per lo più sulla loro comprensione soggettiva piuttosto che sui fatti, il che può portare a molti malintesi.

La causa principale di molti conflitti di squadra è la nostra abitudine di utilizzare l’autoragionamento piuttosto che la comunicazione per risolvere i problemi.

In generale, il ragionamento si compone dei seguenti tre gradini, che io chiamo la “scala del ragionamento”:

Prima di prendere una decisione dobbiamo chiederci, è possibile che questa sia solo un’inferenza? Questo non è il caso.

Trasformare la critica in feedback significa che prima della conversazione, i manager non trarranno conclusioni soggettive su ciò che hanno fatto i dipendenti, ma dichiareranno solo i fenomeni che hanno visto e le loro preoccupazioni su questo fenomeno. In questo modo, i dipendenti prenderanno qualche iniziativa e passando dal comando alla consultazione, non cambia solo il contenuto della conversazione, ma anche un sottile impatto sulla psicologia dei dipendenti. Attraverso tali conversazioni, manager e dipendenti possono comprendere meglio le idee degli altri e i manager di gestione possono sentirsi più sicuri nel consentire ai dipendenti esercitarsi. Lo stesso possono fare i dipendenti. Se il manager comprende meglio le esigenze, verrà rispettato di conseguenza e la sua iniziativa soggettiva sarà naturalmente notevolmente migliorata.

Il feedback si divide in due tipologie: feedback positivo e feedback negativo.

Tra questi, il feedback positivo sul lavoro dei dipendenti è ciò che comunemente chiamiamo elogio.

I dipendenti di oggi apprezzano l’ambiente di lavoro ancor più dello stipendio.

Un mezzo importante a disposizione dei manager per trattenere i dipendenti è creare un'atmosfera lavorativa attraente e fare tutto il possibile per mantenere e rafforzare l'entusiasmo lavorativo dei dipendenti. Trova i punti luminosi dei dipendenti nel loro lavoro quotidiano e fornisci feedback positivi e potenti. È creazione. L'unico modo per creare un'atmosfera di squadra armoniosa

Il feedback positivo da parte dei manager può essere suddiviso in tre livelli:

Dare feedback negativi ai dipendenti è la parte più complicata del lavoro di un manager rispetto al feedback positivo.

Modalità feedback sandwich

Il difetto di questo metodo di comunicazione è che i dipendenti accetteranno selettivamente quelle parole di elogio e dimenticheranno le questioni su cui effettivamente occorre riflettere.

Sebbene spiacevoli, i feedback negativi sono parte integrante del lavoro quotidiano dei manager. Attraverso il feedback negativo, possiamo far comprendere chiaramente ai dipendenti i problemi che hanno nel loro lavoro e aiutarli a correggerli per raggiungere gli obiettivi del team.

Il feedback negativo non è terribile La chiave per evitare il rimbalzo emotivo dei dipendenti non è il contenuto del nostro feedback, ma il metodo di feedback. I manager dovrebbero cercare di evitare l’uso di termini apertamente soggettivi

Conosci la verità, qualunque cosa accada. Una volta che avrai portato questo. Le parole soggettive diventeranno i sentimenti soggettivi dei manager, provocando un rimbalzo emotivo nei dipendenti.

Ho riassunto i quattro principali processi di feedback negativo come riferimento.

Riassumere

In qualità di team manager, dobbiamo uscire da questo circolo vizioso di lavoro intenso. Il nostro tempo deve essere dedicato alla pianificazione generale e alla risoluzione dei problemi fondamentali e sulla lama deve essere utilizzato un buon acciaio.

Ciò che i manager devono fare è addestrare i dipendenti a risolvere problemi specifici e a salvarsi dal lavoro intenso, in modo che possano posizionarsi in una posizione più elevata, scoprire migliori opportunità e dirigere la direzione dell’impresa. Solo separandosi dal lavoro specifico e consentendo ai dipendenti di assumersi la propria parte di responsabilità i leader aziendali possono avere veramente successo. Il ruolo di un leader in una squadra può essere riassunto in sei parole: identificare i compiti chiave.

In qualità di manager responsabile del futuro della squadra e di tutti i membri, tra i tanti compiti complessi, devi sapere qual è il compito chiave per il quale devi dare il massimo in questo momento.

Se tutto il lavoro dell'intero team dovesse essere costantemente applicato alle patch, il periodo di sviluppo più critico andrebbe perso.

In ogni fase di sviluppo successiva, continueremo a cercare le questioni chiave in quella fase e a concentrarci sulla loro risoluzione. Ora sembra che sia proprio grazie alla comprensione accurata e alla rapida soluzione dei farmaci chiave in ogni fase che il Club di lettura Fan Deng sta fiorendo oggi.

Sii attento come quando usi uno specchio, non preoccuparti per lui prima che arrivi, non trattenerlo a malincuore quando non c'è più, concentrati solo sulle cose attuali, solo così potrai superare la pressione esterna e ottenere uno stato libero nella vita.

Nelle scritture buddiste, le perle rappresentano il cuore chiaro e limpido di una persona, che riflette veramente le cose esterne e non è limitato o coinvolto da oggetti esterni. Questo è lo stato più elevato di gestione della squadra.

È un sacco di lavoro di gestione. Ma generalmente si dividono in due categorie:

Spesso trascuriamo la parte della gestione delle persone, infatti questa è la parte più importante del lavoro di gestione.

Tutti pensano che gestire le persone sia un lavoro lento e non così diretto ed efficace come essere un regista. In realtà questa è un'illusione. Tra i quattro tipi di gestione del tempo, manager e direttori appartengono rispettivamente alle categorie importante ma non urgente, importante e urgente.

La capacità gestionale viene giudicata in base alla crescita dei dipendenti

Il compito più importante di un manager è formare e guidare i dipendenti alla crescita. Solo in questo modo si può avere speranza di promozione ed essere in grado di affrontare compiti più complessi in futuro, e anche l'intero team si espanderà e si svilupperà rapidamente.

Il leggendario CEO Jack Welch una volta disse che se pensi che qualcosa sia importante, devi dedicargli abbastanza tempo. La cosa più importante nella gestione del team è gestire le persone, ma non abbiamo dedicato abbastanza tempo a questo aspetto, il che è senza dubbio un errore. Direzione gestione squadra

Che si tratti di sviluppo del team o di sviluppo personale, i manager devono cambiare il focus del proprio lavoro. Passaggio dal direttore al management, in modo da evitare il verificarsi intensivo di questioni importanti e urgenti. Le statistiche mostrano che un manager professionista medio trascorre l'80% del suo tempo occupandosi di questioni importanti e urgenti, mentre un manager professionista altamente efficace trascorre il 70% del suo tempo facendo questioni importanti ma non urgenti. Anche la disponibilità a dedicare più tempo alla gestione delle persone è diventata una misura importante dell’efficacia del manager.

Il discorso sincero che i manager trascurano più facilmente è proprio il contenuto principale del lavoro

Un metodo di lavoro efficiente molto popolare negli Stati Uniti è il GTD (getting things done), ovvero fare le cose. Il concetto centrale di GTD è che devi registrare ciò che vuoi fare, quindi organizzarlo, arrangiarlo ed eseguirlo uno per uno. Può essere suddiviso approssimativamente in cinque fasi: raccolta, disposizione, organizzazione, revisione ed esecuzione.

L'industria cinematografica di Hollywood è molto sviluppata e il fattore chiave che la sostiene sono i processi standardizzati

Il brainstorming gioca un ruolo molto importante nella gestione del team, in particolare nella gestione delle riunioni del team.

Quando l'atmosfera della riunione è noiosa e inefficiente. La causa principale è che i manager non prestavano attenzione o non stimolavano pienamente il pensiero creativo dei membri del team, né li incoraggiavano pienamente ad esprimere le proprie idee. Per risolvere questo problema, il brainstorming è il nostro metodo più consigliato ed è anche il metodo più efficace.

Devi sapere che il pensiero umano ha i suoi limiti intrinseci, difficili da superare artificialmente, e il brainstorming può proprio rimediare a questo.

1. Inerzia

Spesso rinunciamo ai nostri sforzi per trovare soluzioni più efficaci. In altre parole, il costo per trovare una soluzione è uccidere altre possibilità per creare risultati migliori. Questa è senza dubbio una cosa molto deplorevole nella raccolta creativa.

2. Limitazioni

Il processo di brainstorming è il seguente:

Raccogliere un numero sufficiente di soluzioni è il primo passo del brainstorming. Successivamente arriva la fase decisionale della riunione, che è anche la più soggetta a conflitti nel processo di riunione tradizionale.

In questa fase, i membri del team vengono solitamente divisi in due categorie, quelli che sono d’accordo e quelli che si oppongono.

Edward, maestro britannico del pensiero innovativo. Il dottor DeBono ha scritto un libro intitolato Six Thinking Hats. Nel libro divide il pensiero delle persone in sei angoli e ogni angolo è rappresentato da un cappello di un certo colore.

La maggior parte dei ruoli nella sala riunioni del team può essere identificata attraverso i 6 cappelli pensanti. Questo metodo può ridurre efficacemente i tempi decisionali e migliorare l'efficienza del processo decisionale. Quindi, che impatto ha questo modo di pensare sulla qualità degli incontri? Ciò si riflette specificamente nei seguenti quattro aspetti:

Riassumere: