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人事管理 (00324)
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人事管理 (00324)
第 1 章 はじめに
一、 客観的な質問
1. 人事管理の概要
（1） 「人事」とは、社会労働における人と人、人と物、人と組織の相互関係を指します。
（2） 経営の観点から見た「人材」とは、社会労働における人と物の関係性を指します。
2. 人事管理の研究対象
人事管理学では、人、物、人と物の組み合わせ、古今東西の人事制度を研究します。
3. 人事管理の特徴
（1） 実用性。
（2） 交差性。
（3） 政治的。
4. 人事管理の内容
（1） 人事管理理論;
（2） 人事管理システム;
（3） 人事管理ビジネスの知識。
（4） 人事管理の近代化。
（5） 人事管理に関する比較研究。
5. 人事管理の基本原則
（1） ニーズに適応する。
（2） 実力主義。
（3） 競争上のメリット。
（4） 適切な場合にのみ適用されます。
（5） 法律に基づいて管理します。
6. 人事管理の性質
人事管理には、一方では自然的属性があり、他方では社会的属性もあります。自然属性はその科学的性質に由来し、社会的属性は政治的または階級的性質に由来します。
7. 人事管理の立場
人事管理は社会経営の中核であり、社会経営全体の中でも特に重要な位置を占めます。
8. 人事管理の特徴
（1） 社会性。
（2） 利益の多極化。
（3） 管理の階層。
9. 人事管理の理論的基礎と関連分野との関係
（1） 心理学は行動と精神活動の研究です。
（2） 人事管理学は、人の雇用について専門的に学ぶ学問です。
（3） 社会学は、人間と社会を総合的かつ総合的に研究する特定の社会科学です。
（4） 行政管理学は行政を研究する学問です。
（5） 才能科学とは、才能という現象を研究し、才能の法則を明らかにし、才能を最大限に活かし、最大限に活用する方法を探求する科学です。
二、 主観的な質問
第1節 人事管理は科学である
1. 人事管理の概要
（1） 人事管理（用語説明）：
社会労働の過程において、人と人、人と物、人と組織の関係をマネジメントする実践的な活動を指します。
（2） 人事管理の意味をどう理解すればよいでしょうか？ （短い答え）
1||| 人事管理とは、社会労働プロセスにおける人と物の関係を管理することです。
2||| 人事管理は、組織、調整、管理、監督およびその他の手段を通じて実行されます。
3||| 人事管理とは、人々を物事のニーズに受動的に適応させることではなく、能動的でダイナミックな管理です。
2. 人事管理の研究対象
（1） 人事管理（用語説明）：
人事管理学は、人事管理活動を研究対象とし、人事管理活動の客観的法則を正しく反映する学問です。
（2） 人事管理の研究対象は何ですか？ （短い答え）
1||| 人、物、そして人と物の組み合わせ。
2||| 国内外の古代と現代の人事制度。
3. 人事管理の特徴（短答）
（1） 人事管理は非常に実践的な科学です。
（2） 人事管理は高度に学際的な科学です。
（3） 人事管理は高度に政治学です。
4. 人事管理の基本的な視点（座談会）
（1） それは人々に関するものでなければなりません。
（2） 人々の熱意を総動員しなければなりません。
（3） それは社会的生産力の発展の要求に適応しなければなりません。
（4） 社会主義市場経済の発展環境に適応しなければなりません。
（5） ポジションや人事評価には注意が必要です。
第 2 節 人事管理の性質、地位および機能
1. 人事管理の目的と原則
（1） 人事管理の基本的な目標:
それは、人々の行動の調整を達成するために、人々のニーズと利益の間の矛盾を調整する一連の管理方法を使用することです。
（2） 人事管理のこの基本的な目標には、明らかな二重の性質があります。
1||| 一方で、個人のニーズや利益を社会のニーズや利益に従属させるように人々に影響を及ぼします。
2||| 一方で、個人の合理的なニーズが満たされ、個人の正当な利益が保護されるように、他者に奉仕することも必要です。
（3） 人事業務で良い仕事をするには、次の基本原則 (短い答え) に従う必要があります。
1||| ニーズに適応する。
2||| 実力主義。
3||| 競争上のメリット。
4||| 適切な場合にのみ適用されます。
5||| 法律に基づいて管理します。
2. 人事管理の機能（短い回答）
（1） 人と物の最適な組み合わせを実現します。
（2） 責任、能力、環境の調整を達成するのに役立ちます。
（3） 労働者の仕事を監督、評価、処罰するのに役立ちます。
3. 人事管理の役割（座談会）
（1） 科学的な人事管理は、ステートマシンの正常な動作を保証するために必要な条件です。
（2） 科学的な人事管理は、生産性の向上を促進する重要な手段です。
（3） 科学的な人事管理は人材育成において重要な役割を果たします。
第 3 節 人事管理の理論的基礎と関連分野との関係
1. 人事管理と経営管理の関係（短答式）
（1） つながりの観点から言えば、行政管理学は政府の行政運営を研究する学問であり、その主な内容には政府部門の組織、リーダーシップ、人事管理、意思決定などが含まれます。それは政治学の分野であると同時に、経営学の分野でもあります。行政経営研究の主な内容は人事行政であるため、一般に人事管理は行政経営の一分野として位置づけられています。
（2） 違いの観点から見ると、行政管理における人事管理は政府部門の職員の管理のみを研究しますが、広義の人事管理は各レベルの機関、企業、組織、社会のさまざまな業務の管理を指します。したがって、論理的に言えば、人事管理の研究範囲は、行政管理による人事管理の研究よりも広いはずです。人事管理は、企業管理や管理管理から独立した分野です。要約すると、人事管理と管理管理は密接に関連していますが、相互に置き換えることができないいくつかの違いもあります。
2. 人事管理と社会学の関係（考察）
（1） 人事管理学は、人の雇用について専門的に学ぶ学問です。社会学は、人間と社会を総合的かつ総合的に研究する特定の社会科学です。
（2） 社会学の視点と方法を使用して、人事管理の問題を観察、分析、研究します。これは次のことを意味します。
1||| 人事管理は社会生活の重要な部分として研究されるべきです。
2||| 人事管理は社会的な活動であり、その主体と対象は社会の人々であり、人々の思考、感情、行動はすべて社会によって特徴付けられます。
3||| 社会学研究の目的は、人事管理の問題を観察および分析するための基本的な考え方と方法を人々に提供することです。
第2章 人事管理の歴史的展開
一、 客観的な質問
1. 古代中国における官制の進化
（1） 家父長制の世襲血縁に従って「世清実録」制度が実施されている。
（2） 秦の時代、中央政府は皇帝を補佐して政治、軍事、経済などの事務を処理する「三大臣九大臣」を設置し、任免の権限は皇帝が握っていた。
（3） 南北朝の採用方法：
1||| 検査システム。
2||| 賦課金制度。
3||| 9級の中正制度。
（4） 漢代から南北朝までの官吏の評価方法は次のとおりであった。
1||| クラステスト。
2||| カウント;
3||| 監督。
（5） 成熟期の人事管理の最大の特徴は学者獲得のための科挙制度の導入である。
（6） 唐の時代、役人の評価基準は次のとおりでした。
1||| 「4つの良いこと」。
2||| 「最多の二十七」。
（7） 私の国では唐と宋の時代から古くからあります。人事管理問題に関与する主な政府機関は次のとおりです。
1||| 儀式省。
2||| 公的部門。
3||| ゆしたい。
2. 西洋の公務員制度
（1） 西洋の公務員制度は、現代の行政管理と民主的な政治発展のニーズを満たすために創設され、発展しました。その起源はイギリスにあります。
（2） 西洋の公務員制度の確立の重要な象徴は、政務の分離です。
3. 西洋公務員制度の基本原則
（1） 民主主義。
（2） 平等;
（3） 公共;
（4） 効能;
（5） 専門家のリーダーシップ。
4. 西洋の公務員制度に共通する特徴
（1） 合法化;
（2） 政治的中立性。
（3） 政務を分離する。
（4） このポジションは永久的なものです。
（5） メリットシステム。
5. 現代における中国の人事制度の進化
（1） 中国の近代公務員制度の形成期は清朝末期でした。
（2） 中国の公務員制度確立の準備期間は南京臨時政府時代であった。
（3） 近代中国において公務員制度が正式に確立されたのは北洋政府の時代である。
（4） 中国の近代的な公務員制度は南京国民政府時代に導入され始めた。
6. 人事情報業務における複数の関係を正しく処理する
（1）
1||| 量と質の関係。
2||| 一般と個人との関係。
3||| 正のフィードバックと負のフィードバックの関係。
4||| 正式なチャネルを通じて伝達される情報と非公式なチャネルを通じて伝達される情報との関係。
（2） 現代の人事管理は人事情報と切り離すことができません。情報の信頼性と鮮度は情報の質を指します。
7. 人事法の原則
（1） 立法権限の原則を遵守する。
（2） 有効性の格付けの原則。
（3） 手続き上の合法性の原則。
（4） システムの完全性の原則。
（5） 安定性と適応性の原則。
8. 近代化された人事管理の象徴
（1） 科学的;
（2） 合法化;
（3） 専門知識;
（4） システム化する。
9. 人事管理への最新のアプローチ
（1） 社会学的方法。
（2） 心理測定学。
（3） 統計的分析方法;
（4） オペレーショナルリサーチ。
二、 主観的な質問
第1節 古代中国の官制
1. 古代中国の人事管理の考え方
古代中国の人事管理の考え方を理解する方法。 （短い答え）
1||| 人間による支配という考え。
2||| 「実力主義」の考え方。
3||| 「完璧を求めて非難するのではなく、長所を活かして短所を避ける」という人々の考え方を採用します。
2. 古代中国の人事制度の経験と欠点（考察）
（1） 古代中国の人事制度の経験:
1||| 法律によって役人を統治する。
2||| 合理的な管理メカニズム:
競争的選抜による雇用の原則、功績に応じた報酬のインセンティブメカニズム、そして老後の備えという保障措置。
（2） 古代中国の人事制度の欠陥:
1||| 王権の優位性に対する個人の依存関係は極めて深刻です。
2||| 公職に就くための不公平な競争方法。
3||| 当局者が採用した不平等な政策。
第2節 西部公務員制度
1. 公務員と公務員制度
公務員制度（用語説明）：
公務員の分類、試験、採用、評価、賞罰、福利厚生、研修、昇進、異動、解雇、退職、保障などについて欧米諸国が体系的に定めている規則体系です。
2. 欧米の公務員制度に共通する特徴（考察）
（1） 合法化:
欧米諸国の公務員制度は法的管理に基づいています。その重要な特徴の 1 つは、法律が比較的完全であり、さまざまな種類と広範な内容を備えていることです。
（2） 政治的中立性:
これは西洋の公務員制度の基本原則の 1 つです。それは一方で、公務員が党派的な政治闘争の影響を受けないようにするためであり、他方では、行政、立法、司法の分離の原則の重要な現れでもある。西側諸国の権力者。
（3） 政務の分離:
行政官と総務官との厳密な区別は、西洋の公務員制度の重要な特徴の一つであり、西洋の公務員制度の確立の重要な象徴である。政治役員は選挙または政治的に任命され、任期を務めます。事務職員は、公的試験による能力に基づいて任命されます。
（4） 永久職:
公務員の専門化と常任職制度は、公務員の地位保護の権利でもあり、主に公務員の安定化と優秀な人材の採用を目的としている。それは行政の専門化とも密接に関係している。
（5） メリットシステム:
成果主義の導入は、実力主義を確保し、上位者を表彰し、下位者を罰するだけでなく、正式な任命、昇進と降格、個人の好き嫌い、賞罰における感情的干渉などの不利益を効果的に回避することにもつながります。平等な機会と平等な競争の原則を体現しています。
（6） 完全な管理システム:
公務員の規律と職業倫理の重視：欧米諸国は、公務員の巨大なチームを有機的に組織するために、公務員が単に質が高く国民に奉仕するだけでなく、自国の国民性に合った公務員管理制度を確立している。心からの敬意を表しますが、職業倫理にも注意を払う必要があります。
セクション 4 情報、法律、人事管理の近代化
1. 人事情報の意味
人事情報（用語説明）：
人と物、そして共に働く人々との関係の発生、発展、変化に反映されるさまざまな現象を指し、それらの現象が人々によって認識され、さまざまな形の情報や資料として言語で記述されることになります。人事情報。
2. 人事法制
人事法（用語の説明）：
これは、人事管理における人と物との間の関連する側面および相互作用に関する州の体系的な法規範です。
3. 人事管理の近代化
人事管理の近代化（用語説明）：
現代社会の急速な変化に直面して人事業務が高い効率を維持し、現代の社会生産と科学技術の発展に適応できるように、現代管理の理論、方法、手段を人事管理業務に適用します。
4. 人事情報業務における複数の関係を正しく処理する
人事情報業務ではどのような関係性をうまく扱えばよいのでしょうか？ （短い答え）
1||| 量と質の関係。
2||| 一般と個人との関係。
3||| 正のフィードバックと負のフィードバックの関係。
4||| 正式なチャネルを通じて伝達される情報と非公式なチャネルを通じて伝達される情報との関係。
5. 人事法の意義
人事法にはどのような意味があるのでしょうか？ （短い答え）
1||| それは幹部チームの質の高さを確保するのに役立ちます。
2||| 国家機関の業務効率の向上に貢献します。
3||| これは、行政管理の制度化と合法化プロセスの促進に役立ちます。
6. 人事管理における人事情報の位置づけと役割
人事管理における人事情報の役割をどのように理解すればよいでしょうか? （短い答え）
1||| 人事情報は人事決定の基礎となります。
2||| 人事情報は人事管理を実現するための手段です。
3||| 情報のフィードバックは、人事の意思決定を改善し、人事管理レベルを向上させる重要な方法です。
7. 人事法の原則（短い回答）
（1） 立法権限の原則を遵守する。
（2） 有効性の格付けの原則。
（3） 手続き上の合法性の原則。
（4） システムの完全性の原則。
（5） 安定性と適応性の原則。
第3章 人事区分体系
一、 客観的な質問
1. 味の分類
（1） 嗜好分類法は主に個人の資格やアイデンティティに基づいた分類法であり、その代表的な国がイギリスである。
（2） 上級管理職および機密職に適用されます。臨時ポジションや汎用性の高いポジションの分類体系はテイスト分類体系です。
2. 職種分類
（1） 職務分類制度とは、役職を分類の対象とし、仕事の性質や内容、責任の重さ、難易度、求められる資格などに応じて、さまざまな種類やレベルに分けた人事分類制度です。それは最初に米国で開発されました。
（2） 専門性の高い職務やポジションに適した分類体系が職位分類体系です。
3. 職種分類の基本概念
（1） 役職: 上位組織によって各スタッフに割り当てられる職務と責任です。
（2） 仕事: 特定の目標を達成するために実行される、規定された作業タスクまたは明確な作業行動を指します。
（3） ランク: 仕事の性質、難易度、責任のレベル、および必要な資格が同じまたは十分に類似しているポジションの組み合わせを指します。
（4） グレード: 十分に類似した仕事の性質を持つすべてのポジションの総称。
4. 職務分類の原則
（1） システム原則。
（2） ポジションの最小数。
（3） 統合、分割、統合の原則。
（4） エネルギーレベルの原理。
5. 就職調査の方法
（1） アンケート方法
（2） 面接方法
（3） 観察
（4） 文書化方法
6. 仕事の評価方法
（1） 全ランキング方式
（2） 分類学
（3） 係数比較法
（4） 因子スコアリング法
7. 職務評価内容
（1） グレードの差別化
（2） ランクを区別する
（3） ランキング
8. 職種分類基準
（1） グレードの説明
（2） ランク仕様
（3） 等級基準
9. 職業分類の直接的な原因
（1） 同一労働同一賃金を導入する必要性。
（2） 作業効率を向上させる必要性。
（3） 効果的な評価の必要性。
（4） 専門的な分業のニーズに適応します。
二、 主観的な質問
第1節 味の分類
1. 味の分類の意味
（1） 味の分類体系（用語の説明）：
これは、主に個人の資格（学歴、職歴など）とアイデンティティ（家族背景など）を分類の基礎として使用する分類システムです。
（2） 味の分類の特徴 (短い答え):
嗜好分類は「人」を中心とした分類体系を確立しています。
公務員の総合的なマネジメント能力を重視した嗜好分類です。
責任分担はシンプルです。
官職と階層職は分離できる。
2. 味の分類システムについてのコメント
味の分類の長所と短所。 （短い答え）
味覚分類システムの利点:
嗜好分類システムには厳密な分類手順や根拠はなく、ポジションの分類はシンプルで実践が容易で、特殊な状況や緊急のニーズに対処するのに利点があります。
公務員の総合的なマネジメント能力に着目し、人に倣った公務員の等級区分を実施することで、公務員の正常な流れが促進され、より多くの職種や業務内容を理解し、汎用人材となることが可能となる。
学歴を重視することで公共部門の人材全体の質が向上し、優秀な人材が集まりやすくなります。
年功序列と官職の相対的な分離を重視することで、公務員の異動による地位や報酬の変更が防止され、公共部門における人材やチームの安定に貢献します。
味覚分類システムの欠点:
等級分けは人をあらかじめ重視し、人に応じたポジションを設定するため、組織の肥大化や人員過剰の事態を招きやすい。
公務員の学歴、資格、地位、その他の条件に過度に注目することは、学歴が低く資格は浅いが、高い能力と高い水準を備えた人材が突出して活躍することにはつながりません。才能を十分かつ合理的に活用し、公共の効率と仕事への熱意の向上に影響を与えます。
すべての公務員はいくつかの異なるレベルに分かれており、それが疎外と相互差別を生みやすく、奉仕意識やチームワークの精神が低く、一貫したきちんとした仕事のペースを保つことが困難です。
公務員に対する標準化された業務要件が欠如しているため、公務員の評価、訓練、昇進の客観的根拠が欠如しています。
役職に応じて報酬を決めると同一労働不平等賃金につながりやすく、公務員のモチベーションにはつながりません。
第 2 節 職種の分類
1. 職種分けの意味
（1） 職種分類（用語説明）：
職位を分類対象とし、仕事の性質や内容、責任の重さ、難易度、必要な資格などに応じて、さまざまなカテゴリーやレベルに分けています。
（2） 職種の特徴 (短い回答):
役職分類は「モノ」を中心とした分類であり、「モノに基づいて人を選ぶ」という原則に従うものであり、分類の対象は役職にある人ではありません。
職務分類の基礎となる基本的な標準要素は、職務の性質、難易度、責任のレベル、および必要な資格です。
職務分類とは、ある役職が具体的に何をすべきかを解決するものではなく、各役職が何をするのかを客観的に分析・評価することで、役職分類構造における各役職の位置を決定し、分類管理の目的を達成するものです。
職務分類は固定されておらず、職務構造、組織機能、職務の変化に応じて変わる可能性があります。
職位分類はそれ自体が目的ではなく、人事管理の科学的な手法にすぎません。
2. 職種別のメリットとデメリット
（1） 職種分類の利点 (短い回答):
人々に状況を設定すると、人々のために物事を設定し、間違いを補うという現象を効果的に回避できます。
試験や評価基準が客観的になるため、適材適所で適切な結果が得られ、才能を最大限に活かすことができます。
公正かつ合理的な賃金の実施とスタッフの研修計画の策定を促進します。
責任を明確に定義し、組織の科学的性質を向上させることができます。
厳格な規制文書が存在します。
報酬は仕事に応じて決定され、同一労働同一賃金が実施されます。
試験や採用、賞罰の評価、昇進などの各種管理に客観的な根拠を提供します。
（2） ジョブ分類のデメリット:
上級管理職、機密職、臨時職、汎用性の高い職には適していません。
職務分類を実施する手順は煩雑で複雑であり、大量の人的資源と物的資源、および履歴書を持った専門家の参加が必要です。
人よりも業務を重視した職務分類であり、人材の昇進・異動ルートも厳しく規定されているため、個人の熱意が十分に生かされない。
職務分類では、評価における公開性と定量的指標が重視されすぎるため、扱いが難しく、厳格で、実装が困難になります。
3. 職務分析の意味
職務分析 (用語の説明):
ジョブ分析とも呼ばれます。職務分析とは、組織内のすべての職務の性質、内容、タスク、責任、要件、技術的および環境的条件、および関連する要素を包括的かつ体系的に記述および記録することを指します。
4. 職種に分類した理由（短い回答）
（1） 作業効率を向上させる必要性。
（2） 専門的な分業のニーズに適応します。
（3） 効果的な評価の必要性。
（4） 同一労働同一賃金を導入する必要性。
5. 人事管理における職務分析の活用 (短い回答)
（1） 職務分析は、業務を導き、簡素化するための基礎を提供します。
（2） ジョブ分析に基づいてジョブ間の関係を正しく処理します。
（3） 職務分析は採用と雇用の基礎です。
（4） 職務分析は従業員トレーニングの基礎です。
（5） 職務分析は職務評価の基礎です。
（6） 職務分析は従業員評価の基礎を提供します。
（7） 職務分析は、従業員の昇進と配置の基礎を提供します。
第 3 節 職務分類の原則と機能
1. 職種分類の基本概念
（1） 役職 (名詞):
役職は、親組織によって各スタッフメンバーに割り当てられる職務と責任です。
（2） ランク（名詞の説明）：
これは、仕事の性質、難易度、責任のレベル、および必要な資格が同一または十分に類似しているポジションの組み合わせを指します。
（3） グレード（名詞の説明）：
グレードとは、仕事の性質は異なりますが、難易度、責任、必要な資格の点で同等のランクをまとめたものです。
2. 職務分類の機能 (短い回答)
（1） 職位分類は現代の人事管理の出発点であり、基礎です。
（2） 職種分類は「状況に応じて人材を求める」という採用基準を示します。
（3） 職務分類は、合理的な給与体系を策定するための基礎であり、基礎となります。
（4） 役職分類は、評価、賞罰に関する客観的、公正、科学的かつ合理的な基準を提供します。
（5） 職業分類は、職業訓練の科学的根拠を提供します。
（6） 職位を分類することで職責制度の導入や業務効率の向上につながります。
（7） 職務分類は組織の合理化と人員配置の合理化に役立ちます。
（8） 職務分類の導入は、退職金制度や退職金制度の改善・充実につながります。
第4節 職務分類の手順と方法
1. 職種分類の手順と方法（短い回答）
（1） 職務調査：調査方法、面接方法、アンケート方法、文書方法。
（2） 仕事の分析。
（3） 仕事の評価：すべてのランキング方法、分類方法、要素比較方法、要素スコアリング方法。
（4） 職務分類基準を確立する。
（5） ポジション分類。
第4章 役職と役職の管理
一、 客観的な質問
1. 仕事の特徴
（1） それは組織を構成する基本単位です。
（2） それは責任と権力の一体化です。
2. ランク
（1） 行政レベルとランクの設定は、古代の官職と称号の分割に似ています。
（2） 古代の役人の地位評価には、実際には次の 3 つの階層システムが含まれていました。
1||| 公式ポジションの規模。
2||| 役職;
3||| グレードの製品。
（3） 古代において、位階は役人の地位を表す階級のようなものでした。階級は名誉的な性質のものです。
（4） 古代の役職は、現在「階級」と呼ばれるものに相当します。
3. 職種
私の国の公務員の職は、水平方向に次のように分類されます。
1||| 総合管理
2||| 専門的かつ技術的な
3||| 行政法執行
4||| 裁判官・検察官クラス
4. ジョブ管理システム
（1） 私の国の公的機関での役職は次のように水平方向に分かれています。
1||| 管理
2||| 専門的かつ技術的な
3||| 仕事のスキルとその他の職種
（2） 専門的および技術的公務員の職の特徴:
1||| 純粋に技術的な
2||| 代替性が低い
3||| 技術権威者
（3） 特別職は本来、管理職、専門・技術職、事務技能職のいずれかであり、独立した職種ではありません。
5. レベル管理
（1） 我が国の公務員のレベルを設定する際には、主に次のことを考慮します。
1||| 公務員の名誉心を高める。
2||| 仕事に応じた配分の原則を反映する。
3||| 公務員チームを安定させ、優秀な人材を集めます。
（2） 公的機関における専門職および技術職は次のように分類されます。
1||| 高度な
2||| 中級
3||| 主要な
4||| スタッフレベルのポジション
（3） 公的機関は、1 から 5 のレベルの労働スキルのポジションを設定します。
1||| 上級技術者
2||| 技術者
3||| 先輩社員
4||| 中級者
5||| エントリーレベルのワーカー
6||| 一般労働者
6. ランクシステム
私の国の称号制度の種類:
1||| 警察の階級制度。
2||| 税関のタイトルシステム。
3||| 外務省のランキングシステム。
4||| 軍の階級制度。
5||| 武装警察の階級。
7. タイトル管理
（1） 専門的な肩書きは、その人の専門的、技術的、または学術的なレベルを反映しています。
（2） 専門的および技術的なタイトルの特徴:
1||| 能力タイトル。
2||| 金額制限なし。
3||| 比較的安定しています。
4||| 同じ専門職名、同じ評価基準。
5||| 人材活用とは関係ありません。
（3） 職業的アクセスとは、特定の社会的目的のために特定の職業または専門的および技術的な仕事に従事する国民に対する制限を指します。
（4） 職業資格とは、特定の職業に従事するために必要な知識、技術、能力の基本的な要件であり、専門資格や専門資格など、特定の職業に必要な専門的な知識、技術、技能を反映しています。
（5） 専門的な能力レベルの評価は、本質的には市場の行動です。
（6） 専門技術職任命制度とは、専門技術職職任命制度を指します。
二、 主観的な質問
セクション 1 ジョブ管理
1. 公務員の職務の特徴（短い回答）
（1） ポジションは、代理店機能の微細な担体です。
（2） 立場は独立しています。
（3） 地位とは権限と責任の一体性である。
（4） ポジションの数は限られています。 （短い答え）
2. レベル関数
（1） レベルは、さまざまなカテゴリーのポジションをバランスよく比較するための統一された基準です。
（2） レベルは、賃金およびその他の福利厚生を決定するための基礎となります。
（3） レベルは、地位、能力、実績、資格を反映する総合的な記号です。
3. ポジションとレベルをマッピングする際に従うべき原則 (短い答え)
（1） 役職とレベルを組み合わせます。
（2） レベルはインセンティブ関数を反映します。
（3） 「一つの仕事には複数のレベルがあり、上下に交差します。」
4. 行政法執行職の設置の重要性（討論）
（1） それは、第一線の公務員法執行チームに対する長期的な拘束メカニズムを確立する必要性である。
（2） これは、第一線の行政および法執行公務員の基本的な資質基準の確立を促進し、採用を標準化し、実際の「近親交配」を克服するのに役立ちます。
（3） 法執行の最前線に立つ公務員のモチベーションが高まる可能性があります。
第 2 節 職業称号の管理
1. 専門職の称号の定義
（1） 専門職名（名詞の説明）：
専門・技術（知識）レベル・能力・達成度称号とは、さまざまな専門・技術者のレベル・能力・実績を評価したものであり、専門職・技術職資格、専門職資格、専門職資格など、さまざまな専門職・技術職の総称です。専門家および技術者のための技術資格と職業資格。
（2） 技術職（用語説明）：
専門職および技術職とも呼ばれ、専門的なビジネス知識と技術レベル、および特定の専門的および技術的資格を備えた人材を必要とする仕事を指します。
（3） 専門的および技術的なタイトル (用語の説明):
専門的な技術レベルや学術レベルを示す段階的な称号であり、権威ある機関が専門的・技術的な人材のレベル、能力、実績を評価・認定して授与する資格であり、社会的認知度が高いです。
2. 科学的かつ公正に社会化された専門職レベルの評価制度をどう構築するか（議論）
（1） 専門委員会を設置する。
（2） 「プロフェッショナルな対応者」の原則を遵守します。
（3） 評価専門家の専門レベルが評価対象の専門レベルを下回ってはなりません。
（4） 評価では「防御」リンクを設定する必要があります。
（5） 参加する専門家は公正かつ公平でなければなりません。
（6） 回避システムを実装します。 (親族関係);
（7） 評価では過半数の承認（2/3）の原則に従う必要があります。
（8） 「インサイダーコントロール」を避けてください。
第３節 職名管理の改革
1. 専門職の称号の意味合いの進化（短い答え）
専門職の称号の意味合いの発展の経済段階:
1||| 役職から学位へ（1949年～1977年）。
2||| 学歴から役職へ（1977年～1993年）。
3||| 役職から資格へ（1994年以降）。
2. 職名制度改革の基本的な考え方（討論）
（1） 専門職称号システムの 3 つの要素、つまりキャリアアクセス、専門レベルの評価、および在職期間の評価を認識します。
（2） 国に属するものは国家に属し、社会に属するものは社会に属し、単位に属するものは単位に属する。
（3） 職業称号制度の合法化を推進する。
第5章 人事計画と管理
一、 客観的な質問
1. 人事計画の5つの特徴
（1） ターゲットを絞った;
（2） 発達的;
（3） 科学的;
（4） 実用性。
（5） 全体性。
2. 人事計画分類
（1） 人事計画は、計画の性質に従って戦略計画と戦術計画に分類されます。
（2） 人事計画は関与範囲に応じて全体計画、部門計画、プロジェクト計画に分類されます。
3. 人事計画の原則
（1） ドイツ系アメリカ人の心理学者ルーウィンは、個人と環境の関係について独自の理論であるルーウィン場理論を提唱しました。
（2） クック氏は大学院生を例に挙げ、従業員の創造性の観点から人事異動の必要性を実証した。
4. 人事計画のプロセス
（1） データの収集と準備段階。
（2） 人材需要予測。
（3） 人材供給予測;
（4） 人材の需要と供給を決定する。
（5） 具体的な人事計画を策定する。
（6） 人事計画の見直しと評価。
5. 人材需要予測
（1） 人員需要の予測方法としては、単騎馬替えを除く（供給方式を除く）などがある。
（2） 人材需要の予測において、予測手法は比較的完全な統計データに基づいて、予測目標と他の要因との間の規則的な関係を数学的手法を使用して見つける定量的な予測です。
6. 具体的な人事計画を策定する
組織が人材不足に直面している場合、次のような措置を講じることができます。
1||| 従業員の能力を向上させるために従業員トレーニングを組織する。
2||| 従業員の実情に応じて、能力に応じた昇進を行います。
3||| 業務を補助する出向社員。
4||| 従業員の作業効率を向上させるために業務分析を実施します。
5||| 外部採用活動を実施し、人材を雇用します。
7. 人材需要予測手法
デルフィ法とは、特定の分野の専門家や経験者を招いてある問題を予測し、専門家集団の予測意見が集中した上で結論を導き出す構造化された手法を指します。
8. 人材供給予測手法
（1） 組織の人材計画と供給予測の内容には、組織内および組織外の人材供給が含まれます。
（2） 人員計画と供給予測には次のような方法があります。
1||| 技術リスト;
2||| 本人確認法。
3||| 従業員交代法。
4||| マルコフモデル予測法。
（3） 従業員代替法は、人事異動表を通じて組織内の人材供給を予測する簡単かつ効果的な方法です。
9. 供給過剰
党組織内で供給過剰の状況が発生した場合、次のような措置が講じられます。
1||| 雇用の制限;
2||| 早期退職を奨励する。
3||| 従業員の労働時間を削減します。
4||| 消防職員。
二、 主観的な質問
第１節 人事計画の概要
1. 人事計画のコンセプト
人員計画（用語説明）：
企業が戦略的計画や開発目標を起点として、内部および外部環境の変化を総合的かつ科学的に分析し、企業の人材の需要と供給を予測し、企業の人材需要を確保するための関連政策や措置を策定する活動です。企業の人材需要が満たされるプロセスです。
2. 人事計画の分類（短答式）
（1） 長期計画 (5 年以上)。
（2） 中期計画 (1 ～ 5 年)。
（3） 短期計画（1年以内）。
3. 人事計画の原則（短い回答）
（1） 要求保護原則。
（2） 明確な原則に焦点を当てます。
（3） 環境適応の原則。
（4） 適切な流れの原則;
（5） 能力階層の原則。
（6） 共通開発の原則。
4. カッツの組織寿命理論 (短い答え)
カッツ曲線は、組織も成長、成熟、衰退を経験し、最適な年齢範囲は 1.5 ～ 5 歳であることを示しています。 5 年以上経つと、組織は高齢化というジレンマに直面し、これは人材の入れ替わりの重要性を示しています。したがって、最善の解決策は、人材の流れを通じて組織に新たな活力を注入することです。一般的に、異動間の間隔は 2 年以上にする必要があります。これにより、従業員は新しい組織環境に適応し、所定のポジションで作業プロジェクトを完了できます。
5. 人事計画の役割（短答、討論）
（1） 企業が市場競争に対処する能力を強化します。
（2） 企業の発展戦略の要件を満たします。
（3） 企業の内部人事管理を指導します。
（4） 企業内の人材育成を推進します。
第２節 人事計画の方法
1. 人材需要予測手法
Delphi メソッド (用語の説明):
ある分野の専門家や経験者を招いてある問題を予測し、専門家集団の予測意見が集中しやすい上に結論を導き出す体系的な手法を指します。
第3節 人事計画の実施及び管理
1. 人事計画の実施手順（短い回答）
（1） 計画タスクの実施。
（2） 組織構造の調整。
（3） リソースの最適な割り当て。
2. 人員計画実施管理手順（短答式）
（1） 管理目標を決定する。
（2） 管理基準を確立する。
（3） 制御システムを確立します。
（4） 導入効果を測定および評価します。
（5） 調整措置を講じてください。
第6章 人材の採用と研修
一、 客観的な質問
1. 採用の原則
（1） 人材採用業務においては適法性が最も基本となります。
（2） 人材ニーズの予測は採用業務の第一歩です。
2. 採用試験と選考
（1） 身元調査は、申請者の以前の職場に関する情報を収集し、申請者の状況を直接証明できる有効な方法です。
（2） 面接は内容ベースの面接、すなわち状況面接、職務振り返り面接、行動記述面接、心理面接に分かれています。
3. 雇用の評価
（1） 採用予算には、募集広告予算、健康診断予算、選考予算、採用試験予算が含まれます。
（2） 採用者数を評価する指標としては、採用率、応募率、採用完了率などがあります。
（3） 採用効率評価は、採用した人材の勤務成績に反映されます。
4. トレーニングニーズの分析
（1） 戦略レベルに基づくトレーニング ニーズの分析には、組織の優先順位の変更、人事予測、組織の態度調査が含まれます。
（2） 従業員の個人レベルに基づくトレーニングのニーズの分析には、従業員の職務パフォーマンスと従業員のキャリア計画という 2 つの側面が含まれます。
（3） 単一選択ギャップ分析手法は、現実の状況と理想の状況を比較し、ギャップとその程度を見つけ、トレーニングの必要性を決定する理由を分析します。
（4） 現場観察手法は、従業員の実際の勤務行動を現場で直接観察し、教育ニーズ分析を行う手法です。
5. トレーニングの種類
研修は目的に応じて4種類に分かれます。
1||| 初期トレーニング。
2||| オンザジョブトレーニング。
3||| 昇進研修。
4||| ビジネスに特化した研修。
6. トレーニング方法
（1） 事例分析手法は一般的に評価され、歓迎されている研修手法です。
（2） 行動デモンストレーション トレーニング プロセスの内容には、注意、反応、機械的な反復が含まれます。
7. 研修評価
学生の知識やスキルの習得を評価するレベルは学習です。
二、 主観的な質問
第1節 採用
1. 採用決定
採用決定（用語説明）：
選考試験を通過した候補者をさらに選考し、最終的に採用する候補者を決定するプロセスを指します。
2. 採用の原則（短い回答）
（1） 公平性、正義、公開性の原則。
（2） 効率の原則。
（3） 合法性の原則。
3. 人材の選考方法（短答式）
（1） 筆記試験。
（2） インタビュー;
（3） 心理テスト。
（4） 評価センター。
4. 採用手続き（打ち合わせ）
（1） 採用計画を準備する。
（2） 採用戦略を策定する。
（3） 採用情報の公開;
（4） 採用試験と選考。
（5） 人材採用;
（6） 雇用評価。
セクション 2 トレーニング
1. 人材育成
人材育成（用語説明）：
これは、トレーニング、開発、教育、その他の手段を通じて、組織の従業員の知識、スキル、能力、態度を向上させるために実行される一連の計画的かつ体系的な作業を指します。
2. トレーニング評価のレベル
人材育成評価の4段階（短答式）：
（1） 反応、つまり生徒の直接の感情は、トレーニング活動に対する生徒のフィードバックに反映されます。
（2） 学習、つまりスキルの習得の度合いは、学生の評価結果の評価に反映されます。
（3） 生徒の行動、つまり勤務態度の改善度が勤務成績の評価に反映されます。
（4） その結果、つまり仕事のパフォーマンスがどの程度向上したかが、仕事のパフォーマンスの評価に反映されます。
3. トレーニングニーズの分析
トレーニング ニーズの予測には何が含まれますか? （短い答え）
（1） 最初の要素は、戦略レベルに基づいたトレーニングのニーズの分析です。
（2） 2 番目の要素は、組織レベルに基づいたトレーニングのニーズの分析です。
（3） 3 番目の要素は、従業員レベルのトレーニングのニーズの分析です。
4. トレーニング方法（短い答え）
（1） 指導方法;
（2） 議論の方法。
（3） ケーススタディの方法。
（4） ロールプレイング法。
（5） モデル行動規範。
（6） インタラクティブなグループ方式。
第7章 人事異動と流動管理
一、 客観的な質問
1. 離職率管理の意味
（1） 非自発的流出とは、解雇、早期退職、消極的な現職失業を指します。
（2） 自然流出とは、退職、障害、死亡等を指します。
2. 離職率管理の目標
企業が人材を確実に獲得し、従業員の忠誠心を育み、最も効率的な人材配置を実現します。
3. 採用手順を明確にする
（1） 採用プロセスとは、求人情報の特定から採用戦略の決定、候補者の選考、採用までの一連のプロセスを指します。
（2） 公正な競争の原則とは、評価方法や評価手順を公開し、応募者を選考するために構造化された試験方法を採用することを指します。
4. 外部採用チャネル
（1） 人材採用フェア。
（2） キャンパスの採用活動;
（3） 従業員の推奨事項。
（4） タレントエージェンシーおよびヘッドハンティング会社。
（5） オンライン採用。
5. 人事選考の原則
（1） 公正な競争の原則。
（2） 「無駄にするよりは欠如したほうが良い」という原則。
（3） 二者択一の原則。
6. トレーニング方法
（1） 事例分析手法は一般的に評価され、歓迎されている研修手法です。
（2） 行動デモンストレーション トレーニング プロセスの内容には、注意、反応、機械的な反復が含まれます。
7. 公務員の移動の基本的なタイプ
（1） 公務員が特定の形式やチャネルを通じて公務員制度に参入することは、インバウンドフローです。
（2） 公務員の流動を人材流動の空間である流入、境界内流動、流出に基づいて分析する。
（3） 公務員の流れの測定指標：流れの方向、流れのスペース、流れの方法、流れの頻度、流れの手順など。
8. 公務員の移動の基本的な特徴
（1） 公務員の移動の基本的な特徴:
1||| 経済的利益によって動かされる。
2||| 動的適応性。
3||| エネルギーレベル対応。
4||| 行政文化志向。
（2） 動的適応性：人や物が相互に制約し合い、発展や変化を促進する規則性のこと。
9. 公務員の流動性に関する基本原則
（1） 党が幹部を統制するという原則を堅持する。
（2） 大衆に認められた原則を遵守します。
（3） 法律に従って行動するという原則を遵守します。
（4） 流れと安定性を調整する原則を遵守します。
（5） 適度な可動性の原則を遵守してください。
10. グループ文化
組織文化とは、信念、スタイル、行動規範など、組織メンバーが共有する価値観を指します。
11. 賃金の仕組み
給与メカニズムは、公務員の人材リソースの最適な配分を導くための重要な手段です。
二、 主観的な質問
セクション 1 従業員のモビリティ管理の概要
1. 離職率管理の意味
従業員の流動性管理 (用語の説明):
これは、人材の利用可能性を確保し、企業の発展ニーズと従業員のキャリア開発ニーズを満たすために、企業が人的資源の流入、内部流出、流出を計画、調整、制御することを指します。
セクション 2 企業従業員のモビリティ管理
1. 離職率管理の意味
非自発的流出（用語の説明）：
これは、解雇、早期退職、消極的な職場内失業などの従業員の移動タイプを指します。
第 3 節 公務員の職位変更と移動管理
1. 公務員の流動性の基本的な意味
公務員の流動性 (短い回答):
行政制度内外の法的手続きや方法に基づいて、一定期間内に国内外の業務内容、地域、分野、役職（肩書き）、役職などが変更されることを指します。
2. 公務員の移動の基本機能（短い回答）
（1） 公務員自身の価値観の実現を促進するのに役立つ。
（2） 公務員の人材リソースの配分の最適化に役立ちます。
（3） 行政組織の実効性の向上につながります。
3. 公務員の流動性に対する外部の課題 (短い回答)
（1） 市場経済の発展は、公務員の流動性の管理に課題をもたらしています。
（2） 政治・行政制度改革の深化により、公務員の流動性管理に課題が生じている。
（3） 経済統合は公務員の流動性の管理に課題をもたらします。
第4節 公務員の流動性の課題とその対策の改善
1. 公務員の流動性に存在する問題点（考察）
（1） 公務員の流れは一方向であり、明らかに利益追求の流れです。
（2） 公務員の入学管理の科学的有効性を改善する必要がある。
（3） 公務員間の内部流動性はダイナミズムに欠けています。
（4） 公務員の輸出管理を改善する必要がある。
2. 良好な組織環境を構築する方法 (短い答え)
（1） 行政組織のフラット化を推進する。
（2） 政府のサービスレベルを向上させ、適切な分散化と必要な制御を組み合わせます。
（3） 市場メカニズムと民間部門の管理手法の制限的な導入。
3. 公務員の流動性問題の原因分析（短答式）
（1） イデオロギー的にも文化的にも、役人意識が深く根付いています。
（2） 組織形態に関しては、権力の集中が比較的高い。
（3） 制度面では、公務員の移動管理が十分に標準化されていない。
4. 公務員の流動性最適化戦略（ディスカッション）
（1） 我が国の公務員の移動管理の位置づけと原則を明確にする。
（2） 新しい組織文化を育成し、先進的な文化環境を創造します。
（3） 組織変革を推進し、良好な組織環境を構築する。
（4） 公務員の移動管理の仕組みを改善する。
（5） 公務員の流動性に対するインセンティブメカニズムを確立する。
（6） 公務員の離職支援体制を充実させる。
第8章 人事業績管理
一、 客観的な質問
1. 業績評価の原則
（1） 公平性と正義の原則。
（2） 客観性と正確性の原則。
（3） 多様性の原則;
（4） 実現可能性の原則。
（5） 実用性の原則
2. 業績評価の形態に応じて区分
（1） 口頭評価と書面評価。
（2） 直接評価と間接評価。
（3） 個人評価と集団評価。
3. 業績評価基準に応じて区分
絶対基準評価と相対基準評価。
4. 定期評価
定期評価は、業績評価を時間で割ったものです。
5. 業績評価の内容
これには主に、道徳、能力、勤勉、業績、誠実さの 5 つの側面が含まれます。
6. 業績評価における相対評価方法
逐次比較法、相対比較法、強制段階法はいずれも業績評価における相対評価法です。
7. 360度業績評価手法の情報源
上司、同僚、部下、私、そして社内外のお客様
8. 業績評価プロセス
（1） 評価サイクルを決定します。
（2） 作業計画を準備する。
（3） 定量的かつ効果的な指標を調整します。
（4） 評価プロセスを規制する。
（5） 作業結果を確認して受け入れる。
（6） 評価結果の適用。
9. インセンティブ
（1） 重要なインセンティブには、給与基準、福利厚生、合理的な昇進メカニズム、評価メカニズムが含まれます。
（2） インセンティブのメカニズムには、インセンティブのタイミング、インセンティブの頻度、インセンティブの程度が含まれます。
（3） 従業員のニーズはモチベーションのメカニズムの出発点です。
10. 非金銭的インセンティブ
（1） 労働奨励法。
（2） トレーニングと能力開発の機会に対するインセンティブ。
（3） 名誉奨励法。
（4） 職場環境がモチベーションを高めてくれます。
11. 従業員のパフォーマンスと組織のパフォーマンス
従業員のパフォーマンスと組織のパフォーマンスは両方とも異なりますが、関連しています。
12. パフォーマンス管理
パフォーマンス管理は、パフォーマンス計画の策定、実施とコーチング、評価とフィードバックを含む完全な管理プロセスです。
13. 精神的刺激
精神的なインセンティブには、文化的インセンティブ、名誉インセンティブ、コミュニケーション インセンティブ、目標インセンティブが含まれます。
14. 相対比較法
相対比較方式の場合、評価対象従業員数がn人の場合、n*(n-1)/2回の比較が必要となります。
二、 主観的な質問
第１節 業績評価の概要
1. 業績評価の意味と機能
（1） 業績評価（用語説明）：
法的な管理権限および一定の原則、手順、パフォーマンス基準に従って、組織が従業員の仕事量、仕事の質、仕事の効率、仕事能力、仕事態度、行動能力などを体系的に評価することを指します。
（2） 業績評価の役割（ディスカッション）：
1||| 業績評価は、従業員の任命、異動、昇進の基礎となります。
2||| 業績評価は、組織が合理的な報酬を決定するための基礎を提供します。
3||| 業績評価は従業員のトレーニングと能力開発の基礎となります。
4||| 業績評価は、組織の変革と発展における意思決定の基礎となります。
2. パフォーマンス
パフォーマンスの多次元性とは何ですか (短い答え):
これは、さまざまな種類の労働に従事する従業員を指し、そのパフォーマンスはさまざまな方法で表現されます。たとえば、生産的な仕事のパフォーマンスは明確に定量化できますが、非生産的な仕事のパフォーマンスは単純な数量で測定することが難しく、より主観的な判断が必要になります。パフォーマンスの多面性により、組織はパフォーマンス評価を実施する際に、さまざまな職務の特性を十分に考慮し、従業員のパフォーマンスを多面的に評価する必要があります。
3. 業績評価の種類（短い回答）
（1） 定性的評価;
（2） 定量的な評価。
第2節 業績評価管理
1. 目標管理（用語解説）
（1） 目標管理手法（用語説明）：
組織の全体目標を段階的に個人目標に分解し、最終的に業務目標の達成度に応じて従業員を評価する業績評価方法です。
（2） 目標管理手法の基本的な内容（考察）：
組織の全体目標を段階的に個人目標に分解し、最終的に業務目標の達成度に応じて従業員を評価する業績評価方法です。作業を開始する前に、組織と評価対象の従業員は、完了する必要がある作業内容、期限、および期間終了時の評価基準について合意に達する必要があります。組織は、それに基づいて評価を実施します。評価対象となる従業員の勤務状況と独自の評価基準。
2. 業績評価の内容（短答式）
（1） 道徳とは、イデオロギー的および政治的資質、個人の道徳、職業倫理、社会倫理などのパフォーマンスを指します。
（2） 能力とは、職務を遂行するための専門的な資質と能力を指します。
（3） 勤勉とは、責任、勤務態度、働き方などのパフォーマンスを指します。
（4） パフォーマンスとは、完了した作業の量、質、効率、および利点を指します。
（5） 誠実さとは、誠実さと自己規律を実践することを指します。
第3節 人事インセンティブの概要
1. モチベーションの意味合い
（1） インセンティブ (名詞の説明):
これは、特定の外部刺激要因の影響下で、人々が望ましい目標を追求し、それに向かって努力する内なる動機を生み出す心理的活動のプロセスです。
（2） インセンティブに注目する必要があります (短い回答):
1||| モチベーションの出発点は、組織メンバーのさまざまなニーズを満たすことです。
2||| 科学的な動機付けの仕事では、報酬と罰の両方に注意を払う必要があります。
3||| モチベーションは、組織の従業員の仕事のプロセス全体を通じて貫かれるべきです。
4||| 情報伝達は、動機付け作業の最初と最後を通して行われるべきです。
5||| モチベーションの最終的な目標は、組織メンバーが組織の期待目標を達成しながら、個人の目標も達成できるようにすることです。
2. モチベーションの役割 (短い答え)
（1） 目標指向の機能。
（2） 各部門の連携・一体化を促進し、まとまりのある組織を構築します。
（3） 従業員の仕事へのモチベーションを高めます。
第4節 人事インセンティブ管理
1. モチベーションを高めるタイミング
インセンティブのタイミングは 3 つの形式に分けることができます: (ディスカッション)
1||| 期間前のインセンティブ: 仕事が始まる前に、タスクの指標とそれに対応する報酬と罰を発表します。
2||| 中期インセンティブ: 仕事のプロセス中に、タスクとそれに対応する賞罰が段階的に指定されます。
3||| 期末インセンティブ: 作業タスクが完了した後、従業員は以前の作業の概要に基づいてモチベーションを高めます。
第9章 給与管理
一、 客観的な質問
1. 金銭補償
（1） 基本賃金;
（2） 残業代;
（3） 手当;
（4） ストックオプション。
2. 補償の役割
（1） 補償機能;
（2） 動機付け機能;
（3） 設定機能。
（4） 特典機能。
3. 等級給制度とは、従業員の基本給を次のように分割する制度です。
職位給、平準給、基本給、年功給。
4. 「公務員法」ではこう定められています。
2006年に公務員法により、職員の給与は主に基本給、賞与、手当、補助金から構成されると定められた。
5. 賃金制度
中華人民共和国の成立以来、我が国の賃金制度は 4 つの比較的重要な改革を経てきました。
6. 福祉制度設計の原則
（1） 福祉と経済社会発展との両立の原則。
（2） 福利厚生は、組織の経済的な余裕と一致している必要があります。
（3） 賃金と手当の適切な割合の原則。
7. 特典内容
（1） 労働時間制度。
（2） 年次休暇制度。
（3） 交通補助金。
（4） 福利厚生費制度;
（5） 冠婚葬祭休暇制度あり。
8. 社会保険
社会保険は義務的であり、保護的であり、互恵的で差別化されています。
9. 社会保険の内容
社会保険には、年金保険、医療保険、雇用保険、労災保険、出産保険の5つの保険があり、「5保険」と呼ばれることがあります。
10. 補助給
補助金は業績給と成果給から構成されます。
11. 等級給制度は以下に適用されます。
（1） あらゆるレベルの党および政府機関、人民代表大会、政治協商会議、裁判所、検察庁、民主政党。
（2） 国家行政機能を遂行し、行政管理活動に従事し、国家公務員制度を実施し、または国家公務員制度に基づく公的機関を管理・利用する単位。
（3） 国家公務員制度を参考にして運営される労働組合、共産主義青年団、婦人連合会などの大衆組織は、行政機関から委託を受けて行政機能を担い、行政施設を利用する社会組織です。
12. 賃金と福利厚生のさまざまな現れ方
給与のステータスが異なり、支払いの形態も異なり、保護のレベルも異なります。
13. 生活福祉施設
社員食堂は福利厚生施設です。
14. 報酬制度設計の原則
法的保護の原則、同一労働同一賃金の原則、均衡比較の原則。
15. 金銭補償
給与は金銭的な報酬です。
二、 主観的な質問
第1節 給与概要
1. 給料の意味合い
給与 (名詞の説明):
これは、さまざまな仕事での働きに対して組織が従業員に与えるさまざまな形の報酬の合計を指します。
2. 補償の役割
給与が報酬機能を持つ理由 (短い答え):
1||| 従業員は、組織の目標を達成するために一定の肉体的・精神的エネルギーを費やさなければなりません。したがって、従業員は、それに見合った報酬を得ることでのみ、業務の効率化と業務の円滑な進行を確保することができます。
2||| 知識時代の到来により、従業員は自らの仕事をより適切に遂行するために、独自の教育とトレーニングを実施し、学習を継続し、知識の急速な更新に適応する必要があります。この投資も補償されなければなりません。そうしないと、従業員は人的資本に投資する意欲がなくなります。
3||| 従業員はまた、家族に対する一定の責任や社会的責任も負っており、家族全員の物質的および文化的生活のニーズをより良く維持するために、従業員は十分な物質的報酬を得るために懸命に働く必要があります。
3. 基本給と補助給
職能別給与区分の主な内容：（考察）
1||| 給与の機能に応じて、給与は基本給と補助給の2つに分けられます。
2||| 基本給は、仕事を遂行するために従業員が持つスキルと、従業員が引き受けて完了した仕事自体に基づいて従業員に支払われる安定した報酬です。
3||| 補助給とは、基本給以外のさまざまな労働報酬を指し、通常は業績給と成果給で構成されます。
二課給料
1. 賃金の内包と決定理論
給与 (名詞の説明):
これは、従業員が組織の目標を達成するための努力の結果として組織から受け取る金銭的な報酬であり、一般に最も狭い意味での給与と呼ばれます。
2. 一般的な賃金制度
現在の賃金体系では基本給はどのように定められていますか（短い答え）：
基本給の主な役割は、従業員とその家族の基本的な生活費を満たすことです。基本賃金基準は主に全国の都市住民の生計費に基づいており、物価上昇指数に基づいて定期的に調整される。
第3節 福祉
1. 集団生活福祉施設（短答式）
ユニット集団生活福利厚生施設とは、従業員の共通のニーズに応え、従業員の家事負担を可能な限り軽減し、従業員の身体的・文化的資質の向上と生活の円滑化を図るために組織が設置する福利厚生施設を指します。主に以下の内容が含まれます。
1||| 生活福祉施設。社員食堂、社員寮、理容室、ラウンジ等を含む。
2||| 社会文化施設。文化宮殿、クラブ、スタジアムなどを含む。
3||| スタッフの住居やその他の施設。
2. 家族訪問制度
家族訪問制度（用語説明）：
家族訪問制度は、二拠点で暮らす従業員の両親や配偶者、親戚との再会の問題を解決するために団体が設けた福利厚生制度で、家族休暇の取得条件、家族休暇、休暇手当の3つの側面から構成されています。
3. 福祉制度設計の原則（短い回答）
（1） 福祉と経済社会発展との両立の原則。
（2） 福利厚生は、組織の経済的な余裕と一致している必要があります。
（3） 賃金と手当の適切な割合の原則。
4. 福祉の意味合い
賃金と福利厚生の違いについて話し合う (ディスカッション):
1||| 報酬における立場の違い。賃金は報酬の大部分を占め報酬の基本となる金銭報酬であり、手当は非金銭報酬であり報酬の補助的役割を果たします。
2||| 支払い根拠が異なります。給与は仕事に応じた配分の原則に従い、業績評価の結果であるが、福利厚生は一般に労働時間や仕事への貢献とはほとんど相関がなく、組織が提供する福利厚生は組織の構成員が平等に受け取ることができるため、福利厚生には普遍性がある。 。
3||| 支払い形態が異なります。一般的に、賃金は通貨の形で支払われ、手当は通貨、物品、サービスなどさまざまな形で提供されます。
4||| 保護レベルは異なります。賃金は従業員の基本的な生活水準を保護するものですが、福利厚生は従業員の生活水準の向上と向上に重点を置いています。
5. 福祉と経済社会発展の両立原則
なぜ福祉レベルを経済的および社会的発展に適応させる必要があるのか（議論）:
1||| 福祉は硬直的で「増えるだけで減らない」ため、福祉給付金が高すぎると深刻な財政負担につながり、最終的には財政赤字を生んでやりくりする可能性がある。福祉財源は増税などで増やすことができるが、国民の負担は軽視できず、いつ社会紛争が激化するかわからない。
2||| 生活保護が高すぎると、中核となるインセンティブ機能が大幅に低下または無効化され、「生活保護の囲い込み」や「失業の活発化」といったマイナスの現象さえも発生する。行き過ぎた福利厚生は、従業員が労働によって法定報酬を得る意欲を失い、モチベーションの低下につながります。
3||| 有形の物的・金銭的福祉であれ、無形の社会福祉サービス福祉であれ、成長率が社会経済発展の水準を上回れば、経済発展に逆襲の影響を及ぼし、高インフレ時にはこの状況はさらに深刻となる。あまりにも明白なので、マクロ開発環境全体に計り知れない抵抗を引き起こすことさえあります。
第4節 社会保障
1. 傷害保険
労災保険（用語解説）：
労働者が生産や仕事に起因して負傷、障害、職業病、または死亡した場合、および労働者とその家族が収入源を失い、損害を被った場合に、組織や国家から必要な物的援助を受けることができる社会保険制度を指します。生きる保証もない。
2. 医療保険
我が国の医療保険制度の基本的な内容（考察）：
1||| 合理的な負担を伴う共同支払いメカニズムを確立する。
2||| 全体的な資金と個人口座を確立します。
3||| 個別のアカウントと明確な範囲を備えた支払いメカニズムを確立します。
4||| 効果的かつ制限的な医療サービス管理メカニズムを確立する。
5||| 統一された社会管理システムを確立する。
6||| 健全かつ効果的な規制メカニズムを確立します。
第10章 人事の監督と管理
一、 客観的な質問
1. 人事監督の特徴
（1） 主題の特殊性: 独立して監督権限を行使するための特別な人事監督機関を設立します。
（2） オブジェクトの特異性: 組織の目標を達成するために権限を行使し、責任を遂行する行為。
2. 人事監督の是正機能
人事監督の是正機能は、発生した不適切な行為を直ちに停止し、それが継続しないように是正することです。
3. 毎日の監視
意思決定の過程において、いつでも起こり得る逸脱や逸脱を防止し、計画の実施状況を評価するために行われる監督のことを指します。
4. 監修参加者ごとに分ける
独立した監督と共同の監督。
5. 古代中国の監視システム
これには、検閲官の監督制度と勧告制度という 2 つの主要な制度が含まれています。
6. 古代中国の監督制度の概要
（1） 宋元時代：最初の「台湾統一と戒め」。
（2） 明と清の時代には、地方の地区監督と中央システムの監督を組み合わせた二重システムが導入されました。
7. 趙ブシュアン
一定期間内に関連機関が取り扱う政府文書の包括的な検査と清掃を実施し、各ヤメンのパフォーマンスと公的違反をテストする。
8. 宮廷儀式を監督する
宮廷の秩序と品位を維持するために、宮廷期間中の役人の礼儀作法を監査することを指し、漢代に朱孫通が宮廷祭祀を定めて以来、封建監督機関の重要な任務として挙げられている。
9. 現場監督検査
（1） 宮廷の儀式と犠牲を監督する。
（2） 試験を監督する。
（3） 判断を監督する。
（4） マネーバレーのレジ係の監視。
（5） 軍隊を監督する。
10. 報告・苦情受理後の事後監督
（1） 鄧文太鼓、肺石。
（2） 罠を仕掛ける。
（3） 通報や異議申し立てを直接受け付けます。
11. 古代中国における監督機関の機能と権限
（1） 諌める権利。
（2） 反論の権利。
（3） 弾劾の権限。
（4） 選挙を修正する権利。
（5） 儀式の権利の監督。
12. 欧米諸国における人事監督
欧米諸国における人事監督は公務員（公務員）の監督である。
13. 議会の監督制度
国によって歴史や伝統が異なるため、議会の監督制度の表現形式は異なりますが、次の点では同じです。
1||| ガバナンスを監督する。
2||| 財務を監督する。
3||| 監視外交。
4||| 政府職員を監督する。
14. 英国の人事検査制度における刑罰の種類
退職、減給、停職、降格、早期退職、解任等
15. 米国の矯正施設
人事局、功績保護委員会、監察総監制度、独立監察官制度、連邦労働関係局、政府倫理制度局。
16. 私の国の現在の人事監督機関
（1） 私の国の現在の人事監督機関の構成
1||| 党の規律検査委員会。
2||| 行政監督機関；
3||| 監査機関。
4||| 検察;
5||| 人事部門を組織する。
（2） 監査庁は経済監督庁です。
17. 英国の人事検査制度における処罰機関
（1） 公務員委員会;
（2） ウィートリー委員会;
（3） 労働仲裁委員会;
（4） 行政司法機関。
（5） 一般裁判所。
二、 主観的な質問
第１節 人事監督の概要
1. 監督の意味
監修（名詞説明）：
組織とその職員が適法かつ合理的に職務を遂行しているかどうかを監督部門が弾劾、処罰、是正、監督することを指す。
2. 人事監督の概念
（1） 職員の監督（用語の説明）：
人事管理業務の重要な部分です。監督機関が、組織やその職員が職務上の責任を遂行する際の行為の合法性や合理性を、承認を通じて総合的に管理するプロセスです。
（2） 人材有効性モニタリング (用語の説明):
これは、人事監督部門が監督対象部門とその職員の勤務状況、職務と機能の遂行の質、効率性、有効性に関して実施する検査、責任、処分活動を指します。
3. 人事監督手順（短い回答）
（1） モニタリング計画を策定します。
（2） 観察して検査してください。
（3） 分析と評価。
（4） 訂正とまとめ。
4. 科学的人事監督制度確立の役割（考察）
（1） 科学的な人事監督システムは、あらゆるレベルの人事部門および人事管理機関、または国家機関、機関、企業単位のフルタイム職員が国内の法律、規制、政策を確実に実施するための重要な手段です。
（2） 科学的な人事監督システムは、官僚主義を克服し、業務を改善し、効率を高めるための強力な手段です。
（3） 科学的な人事監督システムは、政治規律を強化し、人事管理における汚職要因や汚職要素を排除するのに役立ち、誠実さに関する教育を強化し、規律と法を遵守する活動を実行するのにも役立ちます。
第二節 古代中国における人事監督
1. システムを批判する権利
忠告（名詞の説明）：
それは君主の言動を率直に批判し、君主に間違いを正すよう説得することを指す。
2. 古代中国の監督制度の参照的意義
（1） 検閲官は高い地位と卓越した権力を持つ下級役人である。
（2） 強力な権限は、監督機能が完全に発揮されることを保証します。
（3） 監督機関の垂直的な指導構造により、監督権限の行使に対する障害が軽減されます。
（4） 監督制度はどの王朝でも重視されてきました。
第3節 欧米諸国における人事監督制度の整備と改革
1. 欧米諸国における人事監督制度の基本的特徴（短い回答）
（1） 監督機関は高度に独立しています。
（2） 法制度は完全かつ綿密です。
（3） 懲罰的措置は強力かつ強力です。
2. 西洋の人事監督システムの主な形式 (短い回答)
（1） 国会議員を監視するシステム。
（2） オンブズマン制度。
（3） 司法監督制度。
（4） 行政司法制度。
（5） 人事監督を組織する。
セクション 4: 現在の人事監督システム
1. 我が国の現行の人事監督制度の改革
私の国の現在の人事監督システムが通過してきた歴史的段階（短い答え）：
我が国の人事監督制度の創設期（1949～1953年）。
我が国の人事監督制度の発展期（1955年から1958年）。
我が国の人事監督制度が挫折を経験した時期（1959年～1978年）。
我が国の行政監督制度の修復と健全な発展の時期（1979年から現在）。
2. 我が国の人事監督制度の改善について考える（討論）
統一された権威。
人事監督メカニズムを改善する。
監督体制の独立性を強化する。
人事オンブズマン制度を確立する。