Definizione: l'incentivo è un processo di gestione in cui l'organizzazione induce gli individui ad avere la motivazione per soddisfare determinati bisogni e quindi promuove la convergenza del comportamento individuale con gli obiettivi organizzativi.

definizione di comportamento

il processo di comportamento motivato

Caratteristiche del comportamento motivato

1. Ipotesi dell'uomo economico [Teoria Responsabilità 3. Devono essere utilizzati metodi di coercizione e punizione per costringerli a lavorare sodo per raggiungere gli obiettivi organizzativi 4. La maggior parte dei lavori deve soddisfare i bisogni di base e solo il denaro e lo status possono motivarli a lavorare Solo poche persone riescono ad incoraggiarsi, superando gli impulsi emotivi, queste persone dovrebbero assumersi responsabilità di gestione

2. Ipotesi della persona che si autorealizza [teoria Y]: proposta da McGregor 1. La maggior parte delle persone è diligente e disposta a lavorare finché l'ambiente lo consente. 2. Le persone possono auto-dirigersi e controllarsi durante l'esecuzione dei compiti. 3. In circostanze normali, la maggior parte delle persone non solo accetterà compiti, ma cercherà anche attivamente responsabilità, si sottrarrà alle responsabilità, mancherà di ambizione e sottolineerà che la sicurezza è il risultato dell’esperienza e non è la natura umana. 4. La maggior parte delle persone possiede un notevole grado di immaginazione, intraprendenza e creatività, che può essere utilizzato normalmente se non è controllato dall'ambiente esterno. 5. La maggior parte del corpo umano contiene un grande potenziale, ma nelle moderne condizioni industriali solo una piccola parte del potenziale può essere esercitata. 5. Non esiste conflitto tra le tendenze individuali di autorealizzazione dei dipendenti e i comportamenti richiesti dall'organizzazione .

3. Ipotesi della persona sociale [teoria delle relazioni interpersonali]: 1. La base dell'ipotesi delle relazioni interpersonali è la teoria delle relazioni interpersonali, proposta da Mayo. 2. Le persone non hanno solo bisogni economici ma anche bisogni sociali. Il rapporto tra le persone e il senso di appartenenza all'organizzazione possono motivare il comportamento delle persone più delle ricompense economiche fornite dai lavoratori. 3. I lavoratori sono motivati ​​a lavorare da bisogni sociali acquisire un senso di identità attraverso le relazioni con i colleghi 4. I lavoratori ritengono che il significato del lavoro attraverso le relazioni sociali sul lavoro sia più importante del controllo degli incentivi economici fornito dai manager. 5. La produttività dei lavoratori varia a seconda della misura in cui i loro capi soddisfano i loro bisogni sociali

4. Ipotesi della persona complessa [Teoria Super-Y]: lo studioso americano Schein ha proposto questa teoria 1. Differenze nei bisogni dei soggetti: alcune persone hanno bisogno di istituzioni rigorosamente organizzate e non hanno bisogno di assumersi responsabilità, mentre alcune persone hanno bisogno di autonomia hanno bisogno di opportunità creative e di successo un senso di competenza 2. Le differenze nei metodi organizzativi del lavoro di gestione dovrebbero essere una combinazione della natura del lavoro e dei bisogni umani, coordinati con le qualità umane, e l'adozione di forme organizzative e metodi di leadership appropriati 3. Cambiamenti nel grado di controllo Natura : L'organizzazione del grado di controllo dovrebbe essere considerata dal punto di vista degli obiettivi di lavoro, del contenuto del lavoro e della qualità dei dipendenti. 4. La natura progressiva della definizione degli obiettivi: quando un obiettivo viene raggiunto, stimola il senso di competenza delle persone che possono lavorare verso obiettivi nuovi e più elevati.

Secondo le regole del comportamento umano, il processo comportamentale umano contiene tre tipi di variabili di base: variabili di stimolo, variabili del corpo e variabili di risposta.

Variabile di stimolo: è uno stimolo esterno che influenza la risposta di un individuo, chiamato anche incentivo.

Variabili corporee: sono determinanti interni che influenzano le risposte individuali e sono caratteristiche dell'individuo stesso.

Variabili di risposta: sono i cambiamenti nelle risposte individuali causati dalle variabili di stimolo e dalle variabili del corpo.

La chiave per misure di incentivazione efficaci è identificare i vantaggi e i bisogni di persone diverse in momenti diversi e in circostanze diverse e stimolarli

1. Teoria della gerarchia dei bisogni: [lo psicologo americano Maslow la propose per la prima volta nel suo articolo "Teoria della motivazione umana" nel 1943, e la elaborò in modo più completo nella sua monografia del 1954 "Motivazione e personalità"] 1. Questa teoria ritiene che i bisogni umani siano divisi da da basso ad alto in bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, bisogni sociali, bisogni di autorealizzazione e bisogni di stima 2. Tra questi, i bisogni fisiologici, i bisogni di sicurezza e i bisogni sociali sono bisogni di basso livello, che possono essere soddisfatti attraverso l'ambiente esterno, mentre i bisogni di sé -Bisogni di attualizzazione I bisogni e i bisogni di rispetto sono bisogni di alto livello che possono essere soddisfatti attraverso fattori interni 3. I bisogni umani sono un processo di sviluppo da livelli bassi a livelli alti 4. Nessun bisogno scomparirà a causa dell'emergere di livelli elevati bisogni. I bisogni gerarchici sono interdipendenti e si evolvono in ondate sovrapposte. 5. I bisogni insoddisfatti sono motivanti.

2. Teoria dei due fattori: [Proposta dallo psicologo americano Herzberg] 1. Soddisfazione e insoddisfazione non coesistono in un unico continuum, ma sono completamente separate 2. Ciò che fa sentire le persone insoddisfatte è spesso l'ambiente di lavoro e i fattori esterni. diventando un fattore di salute. 3. Ciò che rende le persone commosse e soddisfatte è spesso il lavoro stesso e il contenuto del lavoro, che vengono chiamati fattori motivanti. 4. I fattori igienici possono solo eliminare l’insoddisfazione, mentre i fattori motivazionali sono la chiave per mobilitare l’entusiasmo.

3. Teoria dei bisogni di successo: [È stata spiegata congiuntamente da McGlelland, professore all'Università di Harvard negli Stati Uniti, e nei due libri "Achievement Society" e "Inspiring Economic Achievement"] 1. Esistono tre tipi di obiettivi di alto livello bisogni delle persone: sono bisogni di successo, bisogni di potere e bisogni di affiliazione. 2. Il bisogno di successo è il bisogno di lottare per il successo e sperare di fare meglio. Il bisogno di potere è il bisogno di influenzare e controllare gli altri senza essere controllati dagli altri. Il bisogno di affiliazione si riferisce alla creazione di relazioni interpersonali amichevoli e vicine 3. Caratteristiche dei bisogni di alto rendimento: forte ambizione, coraggio di assumersi la responsabilità, piace fissare obiettivi moderatamente impegnativi, non piacciono i compiti lavorativi più facili o più difficili, come compiti con feedback immediato, e enfatizzare i risultati rispetto alle ricompense. 4. Il bisogno di successo non è innato, ma è piuttosto il risultato degli effetti combinati di ambiente, istruzione e pratica. 5. Il bisogno di successo è un bisogno interiorizzato ed è la principale forza trainante affinché le imprese e i paesi raggiungano prestazioni di alto livello.

1. Teoria dell'equità: [Conosciuta anche come teoria del confronto sociale, è stata proposta da Adams negli Stati Uniti nell'articolo "Inequity in Social Exchange"] 1. La teoria dell'equità, nota anche come teoria del confronto sociale, è stata proposta da Adams 2. Se le persone sono soddisfatte delle ricompense La soddisfazione non dipende solo dalle ricompense assolute, ma anche da quelle relative. 2. Il confronto della retribuzione delle persone si riflette nel confronto orizzontale e il confronto verticale significa che le persone confrontano la propria retribuzione con quella degli altri. Il confronto verticale significa che le persone confrontano la loro retribuzione attuale con quella passata. 3. Il risultato del confronto della retribuzione relativa farà sentire le persone ingiuste e giuste, e l'ingiustizia causerà tensione e squilibrio. Retribuzione relativa = O/I = retribuzione/contributo

2. Teoria delle aspettative: [Conosciuta anche come "Teoria della valenza-media-aspettativa" è stata proposta dallo psicologo americano Vroom nel libro "Lavoro e motivazione"] 1. Teoria delle aspettative è stata proposta dallo psicologo Questa teoria proposta da Vroom ritiene che le persone saranno motivati ​​a fare determinate cose per raggiungere gli obiettivi fissati dall'organizzazione quando si aspettano che le loro azioni portino risultati specifici all'individuo e i risultati hanno una storia di attrazione dell'individuo. 2. L'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del lavoro dipende dal giudizio delle seguenti tre connessioni: la relazione tra impegno e prestazione, la relazione tra prestazione e ricompense e la relazione tra ricompense e soddisfazione dei bisogni. 3. L'entusiasmo dei dipendenti al lavoro è il prodotto della valenza e del valore atteso, ovvero: M=V*E Solo quando vengono raggiunti sia la valenza che il valore atteso si può produrre un effetto motivazionale più elevato.

3. Teoria della definizione degli obiettivi: 1. La teoria della definizione degli obiettivi è stata proposta da Edwin Locke. 2. Questa teoria ritiene che gli obiettivi stessi abbiano un effetto motivante convertano i bisogni delle persone in motivazioni e dirigano il comportamento delle persone verso un determinato obiettivo direzione e confrontare i risultati del proprio comportamento con gli obiettivi stabiliti per apportare tempestivi aggiustamenti e modifiche per raggiungere gli obiettivi. 3. Lo sforzo personale dipende da quattro aspetti: difficoltà dell'obiettivo, chiarezza dell'obiettivo, accettabilità dell'obiettivo e chiarezza della responsabilità dell'obiettivo. 4. Oltre allo sforzo personale, la prestazione lavorativa dipende anche dal supporto organizzativo e anche dalle capacità e dalle caratteristiche individuali 5. Le ricompense che gli individui meritano dovrebbero basarsi sulle prestazioni lavorative effettive. Le ricompense si dividono in ricompense intrinseche e ricompense estrinseche.

Teoria del rinforzo comportamentale: [Proposta da psicologi americani in libri come "Organismal Behavior" e "Science and Human Behavior"] 1. La teoria del rinforzo è stata proposta dallo psicologo americano Skinner. 2. Questa teoria ritiene che le persone adotteranno determinati comportamenti per influenzare l'ambiente per determinati motivi. Quando i risultati di questo comportamento saranno vantaggiosi per le persone, questo comportamento verrà ripetuto in futuro , Quando sfavorevole, il comportamento è indebolito o ridotto. 4. In base allo scopo del rinforzo, il rinforzo può essere suddiviso in quattro tipi: rinforzo positivo, rinforzo negativo, punizione ed estinzione naturale. I primi due possono migliorare o mantenere il comportamento e gli ultimi due possono indebolire o ridurre il comportamento ai fini del Metodo di rinforzo, il rinforzo può essere suddiviso in rinforzo continuo e rinforzo intermittente

Motivazione al lavoro: si riferisce alla stimolazione dell’entusiasmo interiore per il lavoro dei dipendenti attraverso una progettazione ragionevole e un’adeguata assegnazione delle mansioni lavorative.

legge sull’ampliamento dell’occupazione

arricchimento lavorativo

metodo di rotazione del lavoro

Incentivi al raggiungimento dei risultati: si riferisce a un metodo di incentivazione che assegna premi corrispondenti ai dipendenti in base alle loro prestazioni lavorative.

incentivi materiali

Stimolazione mentale

Ispirare con l'esempio

incentivi alla crisi

motivazione formativa

incentivi ambientali