必要

低レベルから高レベルに移行する必要がある

各レベルは相互依存する必要がある

ニーズを満たすための動機付け

アドバンテージ

欠点がある

ニーズには階層性があり、マネージャーは従業員のニーズを真に理解し、満たさなければなりません。

満足と不満は全く別物

不満要因 - 健康要因

満足の要因 - 動機付けの要因

衛生要因は不満を解消するだけですが、動機付け要因は従業員のモチベーションを向上させることができます。

アドバンテージ

欠点がある

管理者は、従業員の熱意に対するモチベーション要因の調整効果に注意を払うと同時に、衛生要因によって引き起こされる従業員の不満を軽減する必要があります。

高次の欲求: 達成、権力、所属の欲求

達成欲求は先天的なものではなく、より内面化された欲求です

マネージャーは、個人の達成ニーズのトレーニングに積極的に専念し、適度に困難な目標を設定し、タイムリーなフィードバックを提供し、個人の成長の機会を提供する必要があります。

人々が自分の報酬に満足しているかどうかは社会的比較のプロセスである

相対的な報酬の比較は水平方向と垂直方向に反映されます。

相対比較の結果は人に公平感や不公平感を与える

公平感は、人々の公平性の欲求が満たされる直接的な心理的経験です。

人々は自分自身のインプットや他人の収入を過大評価する

管理者は公平感を持って従業員の熱意を引き出し、その努力に見合った報酬を与えるべきです。

期待と報酬

高い価値観、高い期待、高いモチベーション

努力とパフォーマンス、パフォーマンスと報酬、報酬と満足の関係を扱う

マネージャーは従業員自身に基づいて対応する合理的な目標を設定し、必要に応じて報酬を与える必要があります。

明確さ、困難さ、責任の明確さ、目標の受け入れは人々の努力に影響を与える

仕事のパフォーマンスのレベルは、組織のサポートと従業員の個々の能力と性格特性によって異なります。

目標が達成された後は、対応する内的および外的報酬を与える必要があります。

マネージャーは、従業員の個人的な特性に基づいて、明確で困難な責任と受け入れやすい目標を設定し、従業員が目標を達成するための条件を作成し、目標を達成した後にそれに見合った報酬を提供する必要があります。

目的に応じて：正の強化、負の強化、懲罰、自然消滅

継続的補強と断続的補強の方法に基づく

強化オブジェクトのさまざまなニーズに応じて、さまざまな強化措置を講じます

期待される作業パフォーマンスを明確に定義して記載する

仕事のパフォーマンスについてタイムリーなフィードバックを提供する