Breitbandkompensation (Breitbandkompensationsstruktursystem): Gemäß der Definition der amerikanischen Gesellschaft des Lohn- und Gehaltsabrechnungsmanagements bezieht es sich auf ein neues Kompensationssystem mit weniger Kompensationsniveaus und deren enge Kompensationserbringung in der Organisation, um ein neues Vergütungssystem mit weniger Kompensationsniveaus, aber breiteren Schwimmabläufen für jedes Vergütungsniveau zu bilden. Das Verhältnis der Reichweite zwischen den höchsten und niedrigsten Werten jedes Gehaltsniveaus muss mehr als 100%erreichen.

Die typische Breitbandkompensation überschreitet im Allgemeinen 4 Gehaltsniveaus, und das Intervalländerungsverhältnis zwischen dem höchsten Wert und dem niedrigsten Wert jedes Niveaus kann 200%-300%erreichen, während die herkömmliche Gehaltsstruktur normalerweise 20 Niveaus überschreitet, und das Intervalländerungsverhältnis jedes Niveaus liegt häufig nur 40%bis 50%.

Das größte Merkmal der Breitbandkompensation besteht darin, das Gehaltsniveau zu verringern und den schwimmenden Bereich zu erweitern. Die Mitarbeiter befinden sich hauptsächlich in einem Breitbandgehalt in ihrer Karriere, können horizontal fließen, sich auf die Leistung konzentrieren und auch in Positionen auf niedrigerer Ebene hohe Belohnungen erhalten.

Die Breitbandkompensation begann Ende der 1980er bis Anfang der 1990er Jahre. Nachdem die US-Wirtschaft im Jahr 1987 zurückgegangen war und im Jahr 1990 offiziell in eine Rezession eintrat, wurde eine neue Gehaltsstrukturentwurfsmethode als Kombination neuer Managementstrategien wie Abflachung von Unternehmensorganisationen, Prozessreengineering, teamorientiertem und Fähigkeitsorientierter geboren. Durch die Komprimierung der Ebenen, die Erweiterung des entsprechenden Gehaltsbereichs jedes Levels und der Bildung eines neuen Gehaltsmanagementsystems und eines neuen Betriebsprozesses, um sich an die neuen Bedürfnisse des Wettbewerbsumfelds und der Geschäftsentwicklung anzupassen. [Zum Beispiel hatte IBM vor den neunziger Jahren insgesamt 24 Gehaltsniveaus und wurde später mit einem größeren Bereich in 10 Werte verschmolzen].

In einem Breitbandkompensationssystem wird die Rolle der Mitarbeiter im Unternehmen durch Leistung und Fähigkeiten und nicht durch Positionen bestimmt. Die Mitarbeiter haben eine ausstehende Leistung und können ein höheres Maß an Vergütung erhalten, wodurch das Positionsniveau umgeht und ihren eigenen Wert beweist. Zum Beispiel können qualifizierte technische Arbeitnehmer nicht weniger zum Unternehmen beitragen als Workshop -Direktoren, und die Rolle von Top -Verkäufern ist möglicherweise wichtiger als die von Vertriebsleiter. Das System ist der Ansicht, dass die Vergütungsniveaus der Mitarbeiter mehr von Arbeitsleistung, Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten abhängen.

Im Breitband -Vergütungsdesign sind die grundlegendsten Elemente Marktwettbewerbsfähigkeit und interne Fairness:

Marktwettbewerbsfähigkeit: Bei der Gestaltung des Gehaltsmanagements muss der Branchenmarkt, der Gesamtarbeitsmarkt und der nationale wirtschaftliche Entwicklungsstatus in der Regel berücksichtigt werden.

Interne Fairness: Bei der Gestaltung des Vergütungsmanagements müssen wir prüfen, ob das interne System des Unternehmens angemessen und fair ist. Die beliebtesten Methoden zur Bewertung von Arbeitsplätzen umfassen jetzt drei und vier Faktormethoden. Die natürliche Ebene basiert auf den Ergebnissen der Arbeitsplatzbewertung ist die Grundlage für die Gestaltung der Unternehmensebene. Die Situation verschiedener Fusionsniveaus verschiedener Unternehmen wird durch Faktoren wie die Art des Unternehmens, die Positionsmerkmale, den Status der Arbeitsplatzverteilung und die Menge bestimmt.

Die folgenden Bedingungen sind erforderlich, um das Breitbandkompensationssystem zu implementieren:

Active Teilnahmemanagementstil: Manager jeder Abteilung müssen im Personalmanagement ausgereift sein, um wichtige Entscheidungen in der Personalabteilung zu treffen. Im Rahmen des Breitband -Vergütungssystems haben die Abteilungsleiter mehr Raum, um an den Vergütungsentscheidungen von Untergebenen teilzunehmen.

Die Arbeitsleistung ist eine wichtige Determinante für die Entschädigung: Wenn ein Unternehmen nicht auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter achtet, wird dies zu einem Phänomen des "großen Topfessens" führen und Breitbandgehalt wird seine Bedeutung verlieren. Im Rahmen des Breitbandkompensationssystems schwankt die Arbeitnehmerentschädigung mit Arbeitsleistung, und ein faires und transparentes Leistungsbewertungsverfahren ist unerlässlich. Laut der umfassenden Anreiztheorie von Porter und Lawler kann die Verfahrensgerechtigkeit die Begeisterung und Kreativität der Mitarbeiter stärker als die Fairness des Ergebniss anregen, und die Breitbandvergütung sollte die Verfahrensfairness und Transparenz hervorheben, damit die Mitarbeiter die Bewertungsregeln verstehen und eine Win-Win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen erreichen können.

Konzentration auf Kommunikation: Die Einführung eines Breitband -Vergütungssystems erfordert eine zeitnahe und umfassende Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern, mit der die Mitarbeiter die Determinanten der Unternehmensvergütung und -entwicklungsstrategien verstehen und die Mitarbeiter motivieren, die Konsistenz zwischen Einzelpersonen und Unternehmen zu beachten und ihre eigene Zukunft in der Unternehmen zu erkennen.

Legen Sie ein Team von hochwertigem Gehaltsmanagementpersonal ein: Die Umsetzung des Breitbandgehaltssystems erfordert das Vergütungsmanagementpersonal der Personal der Personalabteilung, eng mit verschiedenen Abteilungen zusammenzuarbeiten und der Abteilung mit der Rolle von Berufsberatern zu dienen. Unternehmen müssen die Gesamtstrategie, die Unternehmenskultur, das Managementteamqualität, die Personalspezialisierung usw. berücksichtigen, um den Vorteilen des Breitband -Vergütungssystems vollständig zu spielen.

Das Breitband -Kompensationsmanagementmodell hat hohe grundlegende Anforderungen an das Unternehmensmanagement, insbesondere im Personalmanagement, die folgenden grundlegenden Arbeiten müssen durchgeführt werden:

Machen Sie einen guten Job in der Marktvergütungsumfrage: Die Breitbandvergütung verlangt von Unternehmen, auf interne und externe Vergütungsbedingungen zu achten und externe Fairness zu erreichen. Der Umfrageinhalt umfasst Gehaltsniveaus in dieser Branche und Region, Gehaltsstruktur, Zahlungszeit, Form und Umfang, andere nicht monetäre Vergütung usw.

Erstellen Sie eine Erklärung für die Auftragsverantwortung: Auftragsaufgaben beziehen sich auf die Position und die Verantwortlichkeiten der Position, und die Größe der Verantwortung bestimmt die Ebene der Position. Unternehmen sollten das Personalmanagementmodell an der Grundlage der Entwicklungsstrategie bestimmen, die Stellenangebote ermitteln und die Aufgaben der Arbeitsplätze beschreiben und Anweisungen zur Beschäftigung von Arbeitsplätzen als Grundlage für die Bewertung der Leistung der Mitarbeiter erstellen.

Formuliert ein wissenschaftliches Leistungsbewertungssystem: Das Breitbandgehalt ist im Wesentlichen das Leistungsgehalt, und das Leistungsniveau bestimmt das Gehalt der Mitarbeiter. Die Leistung der Mitarbeiter muss anhand einer Reihe von Indikatoren wie Arbeitseinstellung, Bildungshintergrund, technischem Niveau, Innovationsfähigkeit usw. gemessen werden. Eine unsachgemäße Leistungsbewertung wird die Begeisterung der herausragenden Mitarbeiter dämpfen und gegen das Grundsatz des Gehaltsdesigns verstoßen.

Ermitteln Sie die Humanressourcenstrategie von Unternehmen: Durch die Festlegung einer Humanressourcenstrategie verwandeln Unternehmen Unternehmensstrategien, Kernvorteile und Kernwerte in messbare Aktionspläne und -indikatoren und verwenden Sie das Incentive -Vergütungssystem, um die Leistungsverhalten der Mitarbeiter zu stärken und die Realisierung strategischer Ziele der Unternehmen zu fördern. Anschließend werden wir auf der Grundlage der Personalstrategie, des externen Rechtsumfelds und der Wettbewerbssituation der Branche Gehaltsstrategien und -prinzipien sowie Gehaltsplandesign, -verteilung, Kommunikation und Koordination mit der Leistung bestimmen. [Zum Beispiel verleihen die Gehaltspolitik vieler High-Tech-Unternehmen den Wert des Humankapitals und die Neigung wissenschaftlicher Forschungstalente und Talente der Geschäftsleitung].

Formulieren einer Gehaltsstrategie: Die Gehaltsstrategie muss mit der Geschäftsstrategie des Unternehmens zusammenhängen, und unterschiedliche Geschäftsstrategien entsprechen unterschiedlichen Gehaltsstrategien und -plänen. > Tabelle 1: Vergütungssysteme für verschiedene Geschäftsstrategien

Identifizieren Sie Kerninteressenten: Die Änderung des Kompensationssystems beinhaltet die Umverteilung der Mitarbeiterinteressen.

Wählen Sie die zutreffende Position oder die Hierarchie -Reihe: Das hierarchische Gehaltsmodell eignet sich für die traditionelle "Tower" -Sorganisationsstruktur, und das Breitbandgehalt ist für die flache Organisationsstruktur geeignet. Unternehmen können auch entsprechend der Art der Arbeit wählen.

Festlegen und Verbesserung des Gehaltssystems:

Bestimmen Sie den schwimmenden Gehaltsbereich im Breitband: Basierend auf den objektiven Daten der Gehaltsumfrage und den Ergebnissen der internen Bewertung des Arbeitsplatzes, bestimmen Sie den schwimmenden Bereich jeder "Bandbreite", legen Sie die minimalen und maximalen Gehaltsvorteile fest und bestimmen Sie das entsprechende Gehalt für unterschiedliche Arbeitsleistung auf der Grundlage des Marktgehalts und der Bewertung der Arbeitsplatz.

Horizontale Positionsrotation im Breitband: In verschiedenen Abteilungen im gleichen Gehaltsgürtel gibt es Gehaltsunterschiede. Das gleiche Gehalt wird ermutigt, eine abteilungsübergreifende Mobilität von Mitarbeitern in verschiedenen Funktionsabteilungen zu bringen, die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter an das Unternehmen zu verbessern, die umfassende Qualität zu verbessern, die horizontalen Mobilitätsmöglichkeiten zu erhöhen und die organisatorische Anwendbarkeit zu verbessern.

Machen Sie einen guten Job in Qualifikationen und Gehaltsbewertung Das Personal des Unternehmensmanagements des Unternehmens muss die Arbeitskosten kontrollieren, ein Qualifikationssystem für die Beschäftigung erstellen, die Lohnbewertungsstandards und -methoden klären, die Mitarbeiter dazu ermutigen, hohe Gehälter zu erhalten, die Erhöhung der Gehaltserhöhungen für mittelmäßige Mitarbeiter zu begrenzen, das Leistungsbeurteilungssystem zu verbessern, das Gehalt für Mitarbeiter mit schlechter Leistung zu erstellen und eine leistungsorientierte Unternehmens-Unternehmensatmosphäre zu erstellen. > Abbildung 1: Ein breitbandbasiertes Gehaltssystemdesignmodell zeigt den Prozess, letztendlich strategische Ziele zu erreichen, die Wettbewerbsvorteile zu verbessern und die gesunde Entwicklung der Organisation auf der Grundlage der Unternehmensvision und Mission durch Unternehmensstrategie, Humanressourcenstrategie und anderen Links, zur Auftragsanalyse, der Bewertung, der Vergütungsumfrage, des Designs, des Qualifikationsmanagements usw. zu fördern.

Nicht für alle Unternehmen zur Verfügung stehen:

Festlegen von Fähigkeiten-Fortschrittsindikatoren und erstellen Sie Lernorganisationen: Flache Organisationen müssen die Mitarbeiter von Multi-Field-Fähigkeiten beherrschen und eine horizontale Kommunikation und Zusammenarbeit erreichen. Unternehmen sollten die Fortschrittsindikatoren für die Fähigkeiten der Mitarbeiter quantifizieren, einen Rotationsmechanismus aufbauen, eine Lernorganisation schaffen, die Mitarbeiter dazu ermutigen, aktiv zu lernen und zu schulen, ihr Wissensniveau zu verbessern, eine Vielzahl von Arbeitsfähigkeiten zu meistern, den Rotationsdruck zu verringern und sicherzustellen, dass die Organisation überschreiende Mitarbeiter hat.

Die Personalkosten sind zugenommen, und die Marktforschung ist schwierig: Jedes Gehaltsband deckt viele Positionen in der Abteilung ab, die Arbeitsbelastung des Personalmanagements ist zugenommen, und es ist schwierig, die Benchmark zu bestimmen.

Es sollte in Phasen eingeführt werden:

Objektive und faire Bewertung der Mitarbeiterleistung: Das Breitbandgehalt nimmt ab, der Änderungsbereich steigt und eine hohe Flexibilität. Nur wenn die Leistungsstandards objektiv und genau sind und die Leistungsbeurteilung objektiv und fair ist, werden die Mitarbeiter dies akzeptieren, sonst wirkt sich dies auf die Fairness des Gehalts und die Begeisterung der Mitarbeiter aus. Die Leistungsbeurteilung ist der Schlüssel zu Breitband -Vergütungsdesign.

> Tabelle 2: Bewertung der Notwendigkeit eines Breitband -Lohnmanagements