Balanced Scordcard (BSC): desarrollado por el profesor Robert Kaplan de Harvard Business School y David Norton, presidente ejecutivo de Norland. En 1990, Norton College en los Estados Unidos lanzó un proyecto de investigación, y Kaplan y Norton lideraron un equipo para estudiar 12 compañías, incluidas las computadoras Avanzadas Micro y las computadoras de Apple. Debido a que las personas cuestionan la efectividad de los indicadores de desempeño financiero para las empresas modernas, se propuso un cuadro de mando equilibrado después de discutir varios métodos alternativos. Según una encuesta realizada por el Grupo Gartner en los Estados Unidos, casi la mitad de las compañías de Fortune 1,000 la adopta, y Harvard Business Review lo enumera como una de las 75 ideas más influyentes del siglo XX.

El cuadro de mando Balanced es un sistema sistemático de gestión y evaluación del rendimiento estratégico (una herramienta utilizada para medir y administrar la implementación de la estrategia de la empresa). Sus objetivos estratégicos y la evaluación del desempeño provienen de la visión y la estrategia de la organización, que cubren los indicadores de desempeño financiero e indicadores de desempeño no financieros, y logran los objetivos estratégicos y la evaluación del desempeño de la organización de cuatro aspectos: finanzas, clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento. en:

Dimensión financiera: refleja la estrategia de crecimiento, ganancias y riesgos desde la perspectiva de los accionistas.

Dimensión del cliente: estrategia de creación de valor y diferenciación que refleja la perspectiva del cliente.

Dimensión interna del proceso comercial: refleja estrategias de proceso comercial que crean satisfacción de clientes y accionistas.

Dimensiones de aprendizaje y crecimiento: refleje la formación de una tendencia que sea propicio para la mejora organizacional, la innovación y el crecimiento.

El cuadro de mando equilibrado se propuso originalmente como un modelo de evaluación de rendimiento:

En 1992, el documento sobre logros de investigación relacionados se publicó en Harvard Business Review.

En 1997, Harvard Business Review calificó el cuadro de mando Balanced una de las herramientas de gestión estratégica más influyentes en 75 años.

En 2001, la "organización estratégica" de la monografía de Kaplan y Norton refleja el desarrollo posterior de este modelo.

El cuadro de mando equilibrado ha evolucionado de un método básico de evaluación de rendimiento a una herramienta integral de gestión estratégica, un proceso que se refleja en cuatro documentos en Harvard Business Review. En 1996, se resumió el desarrollo temprano y la motivación inicial se ejemplificó en el libro "cuadro de mando equilibrado: convertir la estrategia en acción". Con la aparición del mapa estratégico, el cuadro de mando equilibrado se ha desarrollado y mejorado aún más.

El cuadro de mando equilibrado proporciona métodos estratégicos para examinar la creación de valor desde cuatro perspectivas diferentes, asegurando la estabilidad y el equilibrio del sistema de gestión del desempeño de la empresa.

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El cuadro de mando equilibrado integra indicadores financieros e indicadores estratégicos no financieros a través de una cadena de relaciones causales, incluidos los indicadores de resultados e indicadores de conducción, y se convierte en un sistema de control de gestión para la retroalimentación hacia adelante, logrando un equilibrio multifacético, que es condicional al desarrollo a largo plazo de la organización.

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La característica principal del cuadro de puntaje equilibrado es combinar la visión de la compañía, la misión y la estrategia de desarrollo a mediano y largo plazo con la evaluación del desempeño diario de la compañía, la gestión diaria y la operación, para que la estrategia de la compañía se convierta en un indicador de evaluación específico y medible diario y se convierte en una acción diaria de todos los empleados. Específicamente manifestado como:

No es solo un sistema de evaluación, sino también un método importante de gestión estratégica.

Puede transformar la estrategia corporativa en indicadores y acciones de desempeño en todos los niveles, hacer que las acciones corporativas sean consistentes, promover la comunicación y la comprensión de los empleados de los objetivos estratégicos, y es propicio para el aprendizaje y el crecimiento de los empleados y el cultivo de capacidades básicas.

Lograr la combinación orgánica de indicadores financieros y indicadores no financieros, supere el comportamiento a corto plazo de la evaluación de los indicadores financieros y evalúe el desempeño empresarial, la competitividad y las capacidades de desarrollo sostenible de las empresas.

Preste atención a la mejora del entorno externo de la empresa y su relación con los intereses externos, como cumplir con los requisitos y relaciones del cliente con proveedores y gobiernos.

Ser capaz de analizar el desempeño comercial de la empresa de factores internos y externos, descubrir las causas del problema y aclarar la dirección de mejora o desarrollo.

Se requieren cinco principios para establecer un cuadro de mando riguroso:

Transformar la estrategia en el lenguaje ejecutable: el cuadro de puntuación equilibrado es una herramienta de gestión estratégica, y las estrategias abstractas deben transformarse en un lenguaje de ejecución claro y fácil de entender. para comprender e implementar.

Operación empresarial y coordinación estratégica: las estrategias de varias unidades y departamentos de la empresa deben coordinarse para lograr la estrategia general. Introduzca un cuadro de mando equilibrado y lo pase a varias unidades y departamentos con estrategia como núcleo, elimine las barreras interorganizacionales y asegúrese de que el rendimiento integral sea mayor que la suma de los rendimientos individuales.

Haga la estrategia el trabajo diario de cada empleado: los empleados son la clave para la implementación exitosa de la estrategia. A través de la comunicación estratégica "de arriba hacia abajo", los objetivos de cuadros de mando equilibrados se establecen para individuos o equipos, y se combinan con mecanismos de incentivos para motivar a los empleados a implementar estrategias.

Haga de la estrategia un proceso continuo: la estrategia debe adaptarse a los cambios en el entorno interno y externo de la empresa, y el cuadro de mando equilibrado continúa retroalimentando y revisando en función de la implementación de indicadores de rendimiento, de modo que la formulación y la implementación de la estrategia se convierten en un proceso continuo.

Promover el cambio empresarial a través del liderazgo superior: la implementación del cuadro de mando equilibrado es un cambio importante, que requiere la atención y el apoyo de los líderes superiores, fortalece el concepto de estrategia y la tarjeta de puntuación equilibrada, guía a la empresa para transformarse en una organización centrada en la estrategia y promover Desarrollo sostenible.

El diseño del cuadro de mando equilibrado comienza con aclarar y transformar la visión y la estrategia de la organización.

Establecimiento y defensa de la visión y estrategia de la empresa: al establecer una visión y estrategia en la empresa, considere establecer una estrategia a nivel de departamento. Establezca un grupo o comité de cuadro de mando equilibrado para explicar la visión y la estrategia de la Compañía, y establecer objetivos específicos en cuatro aspectos: finanzas, clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento.

Diseño y establecimiento del sistema de indicadores de rendimiento: según las metas estratégicas de la compañía y las necesidades de desarrollo a largo plazo y a corto plazo, encuentre los indicadores de medición de rendimiento más significativos para los cuatro tipos de indicadores. A través de arriba hacia abajo, desde el interior hasta el exterior, solicitamos opiniones de todas las partes, para que el sistema indicador pueda equilibrarse y reflejar completamente los objetivos estratégicos de la compañía.

Fortalecer la comunicación interna y la educación de las empresas: use una variedad de canales de comunicación, como publicaciones, cartas, tableros de anuncios, etc., para que los gerentes de todos los niveles comprendan la visión, la estrategia, los objetivos y los indicadores de medición del desempeño de la empresa.

Determine los números específicos de los indicadores de medición del rendimiento para cada año, trimestral y mensual, y combínelos con el plan y el presupuesto de la compañía: preste atención a la relación causal, la relación impulsora y la relación de conexión entre varios indicadores.

Mejora y mejora del sistema de indicadores de rendimiento: examine la naturaleza científica del diseño del sistema indicador y si refleja la situación real de la empresa. Preste atención a la incompletitud de la evaluación del desempeño y complementa los nuevos indicadores de evaluación;

Desde la experiencia práctica, el cuadro de mando equilibrado es principalmente adecuado para empresas con las siguientes características:

Empresas que enfrentan una mayor presión competitiva: la presión competitiva es la fuerza impulsora para el desarrollo corporativo, pero las empresas deben percibir la competencia. Si la presión competitiva es alta pero no se percibe, la introducción de un cuadro de mando equilibrado puede no desempeñar un papel activo.

Las empresas orientadas a objetivos y estrategias: los objetivos son los resultados futuros de la empresa, y las estrategias son el camino para lograr los objetivos. La estrategia de cuadros de mando equilibrados coloca la estrategia en el centro de gestión, y las aplicaciones empresariales deben estar orientadas a estrategias, y también pueden volver a entender y formular estrategias.

Adecuado para empresas con un sistema de liderazgo consultivo o democrático o empresas que se están preparando para transformar un sistema de liderazgo centralizado en un sistema consultivo y democrático: la adopción de un cuadro de mando equilibrado requiere que las empresas adopten un modelo de "tracción en las cuatro ruedas" para dar juego completo a los empleados a los empleados. en el papel de gestión empresarial en. Puede operar mejor en compañías con estilos de gestión democrática y también puede promover empresas para transformarse en estilos de gestión democrática.

Empresas con altos niveles de gestión de costos: el lado del cliente de la tarjeta de puntuación equilibrada se basa en ideas de gestión específicas y requiere medir las ganancias que se producen los clientes. Al mismo tiempo, las empresas también deben prestar atención a los factores que afectan a los clientes, como la calidad del producto.

El uso de un cuadro de mando equilibrado puede conducir a los siguientes malentendidos:

BSC evalúa estrictamente los indicadores en cuatro dimensiones: las empresas no deben atenerse a las cuatro dimensiones del cuadro de mando equilibrado, pero deben diseñar dimensiones específicas, planes de implementación e indicadores basados ​​en sus propias características.

BSC solo es adecuado para la evaluación del desempeño organizacional, no la evaluación del desempeño individual: el cuadro de mando equilibrado puede conectar las acciones de los empleados con la estrategia corporativa y conectar a todos los empleados a través de un cuadro de mando equilibrado, que también es aplicable a la evaluación del desempeño individual.

BSC se usa solo como una herramienta para medir el rendimiento corporativo: el cuadro de mando equilibrado no es solo un sistema de evaluación, sino también un sistema de gestión estratégica, que puede transformar objetivos estratégicos en objetivos específicos y promover la comunicación e implementación estratégica.

Cuantos más indicadores de BSC, mejor: demasiados indicadores conducirán a una sobrecarga de información, lo que no se ajusta al principio de rentabilidad, y también puede hacer que los indicadores sean indistinguibles de los primarios y secundarios, y la "relación causal" no está clara. Las empresas deben elegir indicadores estratégicos clave.

No existe una comprensión correcta de la relación entre el costo y el beneficio en la implementación de BSC: la implementación inicial del cuadro de mando equilibrado es la inversión de costos y los beneficios. Las empresas deben considerar su propia capacidad de soportar y desarrollo para evitar renunciar a la mitad de un éxito rápido y beneficios instantáneos.

El cuadro de mando equilibrado es de gran importancia para la gestión estratégica del desempeño y la gestión estratégica corporativa:

Proporcione un fuerte apoyo: al establecer factores clave de éxito e indicadores clave de rendimiento, se formará un sistema de garantía estratégica y un sistema de evaluación de desempeño, se promovirá la eficiencia del trabajo de trabajo y se mejorará la eficiencia y el rendimiento de la gestión corporativa general.

Las deficiencias para mejorar la evaluación del rendimiento tradicional: existen limitaciones en los métodos de evaluación de rendimiento tradicional, y el cuadro de mando equilibrado se descompone y evalúa sistemáticamente a través de cuatro indicadores, lo cual es más sistemático y justo.

Promueva la cohesión corporativa y el entusiasmo por la participación de los empleados en la gestión: establezca indicadores de participación de los empleados, comprenda las estrategias corporativas y reconozca su propio valor laboral, que conduce al trabajo en equipo y la ejecución estratégica.

Hay algunas desventajas en el cuadro de mando equilibrado:

La implementación es difícil: se requiere que la compañía tenga una estrategia organizacional clara, los gerentes superiores tienen la capacidad y están dispuestos a descomponerse y comunicar estrategias, y los gerentes intermedios y superiores tienen la capacidad y están dispuestos a innovar indicadores. Las empresas con Poor Management Foundation deben mejorar su nivel de gestión primero.

Es difícil establecer un sistema de indicadores: aunque la introducción de indicadores no financieros supera las limitaciones de la evaluación de indicadores financieros únicos, es difícil establecer un sistema de indicadores no financieros, determinar los estándares y los métodos de evaluación. por empresas y diferentes empresas tienen diferentes estrategias y entornos.

Hay demasiados indicadores, y es difícil ser verdadero y claro sobre la relación causal entre los indicadores: el cuadro de mando equilibrado implica cuatro conjuntos de indicadores de evaluación de rendimiento, y el número de indicadores adecuados es 20-25. La relación causal entre los indicadores es difícil de garantizar la verdadera y confiable.

Es difícil asignar pesos de cada indicador: cuatro niveles de factores deben considerarse de manera integral para evaluar el rendimiento de una empresa, lo que implica la asignación de peso, y la asignación de pesos en diferentes niveles e indicadores afectará los resultados de la evaluación. El cuadro de mando equilibrado no proporciona criterios objetivos para determinar los pesos, y la asignación de peso tiene un color subjetivo.

fondo

Implementación de cuadros de mando equilibrados

Revisión de casos

6.1.1.

6.1.2.