Die Arbeitgeber sollten sich streng an Arbeitsgesetze und -vorschriften einhalten, das Arbeitsvertragsmanagementsystem verbessern, die Unterzeichnung, Leistung, Änderung und Kündigung von Arbeitsverträgen standardisieren und die legitimen Rechte und Interessen der Arbeitnehmer effektiv schützen. —— "Richtlinien für das Compliance -Management von Central Enterprises (Trial)"

Neigung

Politikbasiert

Regional

Aktualität

1. International Labor Conventions and Bilateral Agreements: "Equal Pay for Equal Work", "Minimum Employment Age Convention", "Labor Prohibition of Child Labor", "Employment and Occupational Discrimination", "Forced Labor Convention", "Abolition of Forced Labor Convention", "Occupational Safety and Health Convention", etc. China has signed bilateral social security agreements with 11 countries including Germany, South Korea, Denmark, Canada, Finland, Switzerland, the Netherlands, Spain, Luxembourg, Japan, Serbia, etc.

2. Labor laws and regulations: Labor Law, Labor Contract Law, Social Security Law, Occupational Disease Prevention and Control Law, Employment Promotion Law, Labor Dispute Mediation and Arbitration Law, Trade Union Law, Labor Contract Law Implementation Regulations, Labor Security Supervision Regulations, Housing Provident Fund Management Regulations, Work Injury Insurance Regulations, Regulations on the Payment of Migrant Workers' Wages, Regulations on Female Employees' Labor Protection, Regulations on Paid Annual Leave of Employees, Regulations on the State Council's Regulations on Working Hours, Regulations on Disciplinary Disciplinary of State-owned Enterprises Management Personnel, etc.

3. Andere relevante Gesetze und Vorschriften: Zivilgesetzbuch, Gesellschaftsrecht, Produktionssicherheitsgesetz, Bevölkerungs- und Familienplanungsgesetz, Rechtsrechtsrecht der Frauen, Gesetzesschutzgesetze für persönliche Informationen usw.

4. Labor department regulations and normative documents: Opinions on the implementation of several issues concerning the implementation of Labor Law, Notice on the Establishment of Relations Related Matters, Interim Provisions on Wage Payment, Regulations on the Composition of Total Wages, Minimum Wage Provisions, Medical Periods for Employment of Enterprises or Non-work Injuries, Regulations on the Management of Employment of Foreigners in China, Implementation Measures for the Annual Leave of Enterprises, Interim Provisions on Labor Dispatch, Opinions on Several Issues Concerning the Implementation of Work Injury Insurance Regulations, Guiding Opinions on New Employment Forms of Labor and Social Security, etc.

5. Gerichtliche Auslegung und Fälle von Arbeitskräften: Auslegung des Obersten Volksgerichts auf die Anwendung von Gesetzen in Verfahren gegen Arbeitskräftefälle (i), Führungsfälle vom Obersten Gerichtshof, typische Fälle, die gemeinsam vom Obersten Gerichtshof und des Ministeriums für Humanressourcen und soziale Sicherheit erlassen wurden, Referenzfälle des Volksgerichts Fallbibliothek usw. usw.

1. Branchennormen und regulatorische Vorschriften: Branchenstandards wie Banken, Versicherungen, Wertpapiere und Fonds, Futures -Unternehmen, Managementmaßnahmen für die Beschäftigung von Circ usw.

2. Lokale Arbeitsgesetze und -vorschriften: Lokale Arbeitsstationen haben die gleichen Vorschriften, Lohnzahlungsvorschriften, verschiedene Versicherungsvorschriften, Bevölkerungs- und Familienplanungsvorschriften, Arbeitsschutzbestimmungen für weibliche Mitarbeiter, verschiedene Maßnahmen zur Sozialversicherungsmanagement, flexible Beschäftigung von Arbeitnehmern zur Teilnahme an dem Arbeitsversicherungsbüro für Arbeitsversicherungen usw.

3. Normative Dokumente der örtlichen Arbeitsabteilungen: Jia Che implementiert Arbeitsgesetze und Vorschriften für Arbeitsunternehmen, elektronische Arbeitsverträge, gemeinsame Beschäftigung, Meinungen zur Arbeitssicherheit in neuen Beschäftigungsformularen, Zulassungsmethoden für besondere Arbeitszeiten, Hinweise zur Anpassung des Mindestlohnstandards usw.

4. Meinungen zur Beurteilung der Labour -Streitigkeiten der örtlichen Schiedsgerichtsgerichte: Leitung der Meinungen zu Arbeitsstreitfällen an verschiedenen Orten, Sitzungsprotokollen, Fragenantworten und Antworten auf die Anwendung der Epidemie -Richtlinien

1. Rekrutierung

2. Schlussfolgerung für Arbeitsvertrag

3. Arbeitsvertragsvertragsvertrag

4. Wechsel des Arbeitsvertragsvertrags

5. Kündigung und Beendigung des Arbeitsvertrags

6. Servicezeit- und Wettbewerbsbeschränkungen

7. Arbeitsschutz

8. Demokratisches Management

9. Flexible Beschäftigungsmanagement

10. Ausländerbezogenes Arbeitsmanagement

Nehmen Sie den Unterzeichnungsprozess von Arbeitsverträgen als Beispiel:

1. Unterzeichnen Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag innerhalb von 30 Tagen nach Beschäftigung;

2. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben Fachqualifikationen;

3. Der Inhalt des Arbeitsvertrags hat gesetzliche Klauseln, und es gibt keinen Inhalt, der gegen das Gesetz verstößt oder die Einheit von den gesetzlichen Verantwortlichkeiten befreit oder die Rechte der Arbeitnehmer ausschließt.

V.

5. Die Bekanntmachung des Arbeitnehmers, der sich weigert, den Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, beendet die Arbeitsbeziehung;

6. Anhang im Zusammenhang mit der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen durch Arbeitnehmer (Stellenbeschreibung, Vorschriften und Vorschriften, Bestätigungsschreiben für Beschäftigungsbedingungen, Vertraulichkeitsvereinbarung usw.);

7. Erstellen Sie eine Mitarbeiterliste als Referenz gemäß dem Gesetz (es sollte den Namen, das Geschlecht, die ID -Nummer des Arbeitnehmers, die Adresse der Haushaltsregistrierung und die aktuelle Adresse, Kontaktinformationen, Beschäftigungsformular, Startzeit für Arbeitsverhältnisse, Arbeitsvertragszeit usw. enthalten.)

8. Die ansässige ID -Karte des Arbeitnehmers und andere Dokumente sind nicht beschlagnahmt, und der Arbeitnehmer muss nicht erforderlich sind, um Garantien zu gewährleisten oder Eigentum vom Arbeitnehmer in anderen Namen zu sammeln.

1. Regionale Unterschiede

2. Branchenunterschiede

3. Art des Unternehmens

4. Gruppenbeschäftigung

5. Beschäftigungsmethode

6. Jobtyp

7. Beschäftigung im Zusammenhang mit Ausland

1. Geben Sie ein körperliches Untersuchungsformular an

2. Geben Sie verschiedene Regeln und Vorschriften für das Personalmanagement an

3. Bereitstellung verschiedener Verträge, Vereinbarungen, Benachrichtigungen und Formulare für das Personalmanagement

4. Bieten Sie besondere Arbeitszeiten, kollektive Verträge und andere Genehmigungs- und Einreichungsdokumente für Abteilungen für Personal- und Sozialversicherungen an

5. Bereitstellung rechtlicher Dokumente wie Arbeitsstreitigkeiten, Arbeitsverletzungsidentifikation, Verwaltungsstrafen usw. In den letzten drei Jahren

Interviewfächer: Arbeitsabteilung, Personalabteilung, Compliance -Abteilung usw.

Interviewzeit: Nach dem Versenden der Due Diligence -Liste

Interviewmethode: Live -Interview, Online -Interview, geschriebenes Interview

Inhalt des Interviews:

1. Grundinformationen des Unternehmens (Art des Unternehmens, Branchenüberwachung, Organisationsstruktur usw.)

2. Arbeitskala- und Beschäftigungsmethode

3.. Mitarbeiterrekrutierungsmethoden und -verfahren für Mitarbeiter

4. Verfahren und Verfahren für Mitarbeiterinduktionsverfahren und Verfahren

5. Verfahren und Verfahren zur Unterzeichnung, Änderung, Kündigung von Arbeitsverträgen

6. Methoden und Verfahren zur Anwesenheit und zum Urlaubsmanagement

7. Gehaltsstruktur, Leistungsbewertungsmethoden und -prozesse

8. Maßnahmen und Verfahren für Belohnungen und Strafen für Mitarbeiter

9. Demokratische und öffentliche Ankündigungsverfahren zur Formulierung und Überarbeitung von Regeln und Vorschriften

10. Umgang mit Arbeitskräften, Arbeitsverletzungsidentifikation, Verwaltungsstrafen und anderen Fällen

1. Einführung in die Due Diligence

2. Gesamtbewertung der Beschäftigung

3.. Bewertung der Einhaltung von Arbeitskräften nach Modul

4. Eine vollständige Liste der Dokumente, die geändert und ergänzt werden müssen

1. Rekrutierungsmanagementsystem

2. Managementsystem des Bewährungszeitraums

3. Labour Contract Management System

4. Anwesenheit und Verwaltungssystem verlassen

5. Gehalts- und Leistungsmanagementsystem

6. Leistungsbeurteilungsmanagementsystem

7. Schulungsmanagementsystem

8. Vertraulichkeitsmanagementsystem

9. Arbeitsschutz- und Sicherheitsproduktionsmanagementsystem

10. Archivmanagementsystem

11. Sonderes Arbeitsmanagementsystem (Praktikum, Outsourcing, Versand usw.)

12. Arbeitnehmerjob -Management -System

13. Disziplinarbefestigungssystem der Mitarbeiter

14. Mitarbeiterverwaltungssystem für Mitarbeiter

Aufzucht des Autorisierungsschreibens

Rekrutierungsbescheid

Anmeldungsformular für Mitarbeiterinformationen

Arbeitsvertrag und ergänzende Vereinbarung

Anmeldeformular für Arbeitsvertragsunterzeichnung

Anerkennungsschreiben für Beschäftigungsbedingungen

Stellenbeschreibung

Unterzeichnung und Empfangen von Briefen für Regeln und Vorschriften

Vertraulichkeitsvereinbarung

Einschränkung des Wettbewerbsvertrags

Serviceperiodevereinbarung

Praktikumsvereinbarung

Arbeitskräftevereinbarung

Arbeitsabkommen

Secondment -Vereinbarung

Übertragungsvereinbarung für Arbeitsbeziehungen

Bewertungsformular für Bewährungsfrist

Vergütungsbestätigungsschreiben

Anwesenheitsprotokollformular

Überstundenzentörungen

Bitte stornieren Sie das Genehmigungsformular

Mitteilung über die Rückgabe innerhalb einer Zeitlimit

Leistungszielbestätigungsschreiben

Leistungsbewertungstabelle

Bekanntmachung über Leistungsbewertungsergebnisse

Disziplinarverletzungsbescheid

Übertragungsbekanntmachung

Arbeitsvertragsvereinbarung

Absichtserklärung für die Verlängerung des Arbeitsvertrags

Resignationsantragsformular

Beendigung des Arbeitsvertragsvertrags

Bekanntmachung über die Kündigung des Arbeitsvertrags

Schreiben für die Eröffnung von Meinungen von Gewerkschaften nach Beendigung des Arbeitsvertrags

Bekanntmachung über die Kündigung des Arbeitsvertrags

Rücktrittsordnung

Rücktrittszertifikat

1. Demokratische Verfahren: Mitarbeiterkongresse, Mitarbeiterversammlungen, Abteilungssitzungen, OA -Systeme, E -Mails, Arbeitsgruppen usw. Freigabe von Entwürfen für die Aufforderung an Meinungen und verhandeln mit Gewerkschaften oder Mitarbeitern, um zu bestimmen, um zu bestimmen

2. Verfahren für öffentliche Ankündigungen: formelles System für OA -System, Abteilungsversand, Arbeitsgruppe usw.

3. Sagen Sie den Mitarbeitern: E -Mail, Systemunterzeichnung, Systemschulung, Studium und Prüfung usw.

(Wählen Sie eines der beiden öffentlichen Ankündigungsverfahren und informieren Sie die Mitarbeiter)

1. Arten der Beschäftigungsdiskriminierung: ethnische Zugehörigkeit, Rasse, Geschlecht, religiöser Glaube, Träger von Krankheitserreger, behinderten Menschen, Haushaltsregistrierung Art, Ehe- und Geburtsstatus, Region, Alter, Höhe usw.

2. Diskriminierung gegen Frauenbeschäftigung: (1) Priorität von Männern oder Verschreibung von Männern; ).

3.. Diskriminierung von Beschäftigten von Infektionskrankheitserreger: Ausgenommen von Arbeiten, die durch Gesetze, Verwaltungsvorschriften und Gesundheitsverwaltungsabteilungen des Staatsrates verboten sind, die anfällig für die Verbreitung von Infektionskrankheiten sind, körperliche Untersuchungsgegenstände dürfen nicht auf Hepatitis B, AIDS usw. getestet werden, usw.

4. Illegale Konsequenzen: (1) Diskriminierung aufgrund der Beschäftigung ist in der Aufsicht der Arbeits- und Sozialversicherung für Verwaltungsstrafen einbezogen.

1. Die Verpflichtung der Einheit, ehrlich zu informieren: Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, Arbeitsort, berufliche Gefahren, Produktionssicherheitsbedingungen, Arbeitsvergütung, Tabu -Positionen für weibliche Mitarbeiter und andere Situationen, die von den Arbeitnehmern erforderlich sind

2. Persönliche Verpflichtungen erläutern wahrheitsgemäß: Grundlegende Situationen, die in direktem Zusammenhang mit Arbeitsverträgen wie Identität, Bildung, Lebenslauf, Wissen, Fähigkeiten, Leistung, Gesundheit usw. ohne Privatsphäre wie Ehe und Geburtsstatus zusammenhängen

3. Illegale Konsequenzen: Die Einheit verhängt Verwaltungsstrafen für falsche Einstellungen, der Arbeitsvertrag ist ungültig und der Arbeitsvertrag wird gekündigt

1. Rekrutierungsinterview

2. Hintergrundprüfung

3.. Gegenstände körperliche Untersuchung

4. Rekrutierungsbekanntmachung

5. Registrierung für die Beschäftigung

Wenn Sie sich dem Job anschließen und den Status von Ehe und Geburt verbergen, ist die nicht autorisierte Identifizierung des Unternehmens illegal

Grundlegende Fakten des Falles:

Das Oriental Meibao Company kündigte den Arbeitsvertrag zwischen den beiden Parteien mit der Begründung, dass Wang seinen Schwangerschaftsstatus als er in das Unternehmen eintrat, und meldete seine Schwangerschaft während seiner Zeit nicht umgehend, was zum Zeitpunkt der Beitrittsanlage und den Regeln und Vorschriften des Unternehmens gegen sein Engagement verstieß.

Schiedsrichterdacht

1. Arbeitgeber: Unternehmen, Institutionen, individuelle Wirtschaftsorganisationen, staatliche Organe, soziale Gruppen, private Nichtentwicklungseinheiten, Buchhaltungsunternehmen, Anwaltskanzleien, Stiftungen usw. in China und Filialen, die Unternehmenslizenzen oder Registrierungszertifikate erhalten haben

2. Arbeiter: Eine Person, die das juristische Beschäftigungsalter von 16 Jahren erreicht hat, einschließlich chinesischer Staatsbürger, Hongkong, Macao und Taiwaner, Ausländer, die nach China kommen, um mit Arbeitserlaubnisverfahren zu arbeiten, haben rechtliche Qualifikationen und spezielle Arbeitszertifikate

3. Illegale Konsequenzen: Der Arbeitsvertrag ist ungültig

4..

1. Neues Unterzeichnungszeit: (1) Ab dem Zeitpunkt der Beschäftigung wird ein Arbeitsbeziehung hergestellt, und ein schriftlicher Arbeitsvertrag wird abgeschlossen. (2) Wenn eine Arbeitsbeziehung festgestellt wurde und ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht gleichzeitig abgeschlossen wurde, wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag innerhalb eines Monats ab dem Beschäftigungsdatum abgeschlossen. (3) Wenn vor der Beschäftigung ein Arbeitsvertrag abgeschlossen ist, wird das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt der Beschäftigung hergestellt.

2. Erneuerungszeit: Ob es eine einmonatige Gnade gibt, es gibt verschiedene Vorschriften an verschiedenen Orten, und Peking nicht.

3.. Der Lohnunterschied unterliegt 1 Jahr Schiedsgerichtsbeschränkung. (2) Nach einem Jahr wird angesehen, dass ein unfixer Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde und keine Doppellöhne erforderlich sind.

V. (2) Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, einen Monat für weniger als ein Jahr zu unterzeichnen, wird die Arbeitsbeziehung schriftlich gekündigt und die wirtschaftliche Entschädigung wird gezahlt.

5. Sonderpositionen: Der gesetzliche Vertreter, Senior Executive, Human Resources, Doppelgehalt ohne Unterzeichnung eines Vertrags wird im Allgemeinen nicht unterstützt.

6. Risikoprävention und Kontrolle: Neue Mitarbeiter unterzeichnen am Tag der Beschäftigung einen Arbeitsvertrag, eine vollständige Erneuerung vor Ablauf des Arbeitnehmers, ein Arbeitsvertrags- und Kreditsystem einrichten und verhindern, dass Doppellöhne das Auto treffen

1. LEISTUNGSFAHRENBESTELLUNG: Stipulieren Sie die Vertragsbeendungszeit.

2. Unfixiertes Laufarbeitsvertrag: Es ist keine feste Kündigungszeit vereinbart.

3. Arbeitsvertrag mit der Laufzeit der Erfüllung bestimmter Arbeitsaufgaben: Die Vertragsdauer ist vereinbart, eine bestimmte Arbeit auszuführen.

V.

5. Die Konsequenzen der illegalen Illegalität bei der Nichtunterzeichnung einer offenen Amtszeit gemäß dem Gesetz: (1) Wenn der Arbeitsvertrag illegal gekündigt wird, kann der Arbeitnehmer weiter beantragen, den Arbeitsvertrag auszuführen oder 2N-Entschädigung zu zahlen.

6. Risikoprävention und Kontrolle: Das Vermeiden von nicht festgelegtem Verhalten ist ungültig

1. Probezeit: (1) Wenn der Arbeitsvertrag eine Laufzeit von mehr als 3 Monaten und weniger als 1 Jahr hat, muss die Bewährungsfrist nicht 1 Monat überschreiten;

2. Anzahl der Probezeiten: Der gleiche Arbeitgeber und derselbe Arbeiter können sich nur einmal auf eine Probezeit vereinbaren. Die Übereinstimmung über die Aussetzung oder Ausweitung der Bewährungsfrist ist an verschiedenen Orten unterschiedlich festgelegt.

3. Die Probezeit wird nicht vereinbart: (1) ein Arbeitsvertrag mit einer Zeit des Abschlusses bestimmter Arbeitsaufgaben;

V.

5. Risikoverhütung und Kontrolle: Die Bewährungsfrist wird gemäß dem Gesetz des Arbeitsvertrags festgelegt, und die gesetzliche Frist wird verwendet.

1. Probezeit Lohnstandard: darf nicht weniger als 80% des Mindestlohns für dieselbe Position in der Einheit betragen oder nicht weniger als 80% des im Arbeitsvertrags vereinbarten Lohns betragen und nicht geringer als der Mindestlohnstandard für den Standort des Arbeitgebers.

2. Fünf Versicherungen und ein Fonds während der Probezeit: Beantragen Sie innerhalb von 30 Tagen ab dem Beschäftigungsdatum die Registrierung der Sozialversicherungs- und Wohnungsbauprovisorin.

3. Jahresurlaubsbedingungen: Wenn ein neuer Mitarbeiter 12 aufeinanderfolgende Monate (einschließlich verschiedener Einheiten) arbeitet, wird er die Jahresurlaubsbedingungen im laufenden Jahr erfüllen.

V.

1. Einstellungsbedingungen: Angemessen und rechtlich (Diskriminierung aufgrund von Beschäftigungsdiskriminierung ist verboten) in Bezug auf die Leistung von Arbeitsverträgen (Identität, Bildung, Lebenslauf, Fähigkeiten, Gesundheit)

2. Benachrichtigungsmethode: Arbeitsbekanntmachung, Arbeitsvertrag, Bestätigungsschreiben für Beschäftigungsbedingungen, Stellenbeschreibung, Regeln und Vorschriften, Bewertungsformular für die Bewährung usw.

3. Bewertungszertifikat: Es gibt bestimmte Situationen, die den Beschäftigungsbedingungen nicht entsprechen (Anwendungsbetrug, Arbeitsdisziplin, Fähigkeit und Leistung)

4. Veröffentlichungszeit: Vor dem Ablauf der Probezeit erläutert eine schriftliche Mitteilung die Gründe für den Widerruf

5. Illegale Konsequenzen: Illegale Kündigung, Mitarbeiter können sich dafür entscheiden, den Arbeitsvertrag weiter auszuführen oder 2N -Entschädigung zu zahlen

6. Risikoprävention und -kontrolle: Bestimmen Sie die Beschäftigungsbedingungen gemäß dem Gesetz und informieren Sie die Mitarbeiter und kündigen Sie den Arbeitsvertrag während der Probezeit nicht nach Belieben.

1. Angelegenheiten zur Änderung der industriellen und gewerblichen Registrierung von Arbeitgebern: Angelegenheiten zur Änderung des Namens, der gesetzlichen Vertreterin, der Verantwortlichen oder der Anleger von Arbeitgebern haben keinen Einfluss auf die Leistung des Arbeitsvertrags.

2. Fusion oder Aufteilung eines Arbeitgebers: Wenn ein Arbeitgeber zusammenführt oder Abteilung auftritt, wird der ursprüngliche Arbeitsvertrag weiterhin gültig sein und der Arbeitsvertrag wird vom Arbeitgeber durchgeführt, der seine Rechte und Verpflichtungen erbt.

3. Änderung des Arbeitgeberunternehmens: Übertragung von Arbeitsbeziehungen und vom ursprünglichen Arbeitsvertrag gekündigt.

V.

1. Konsensänderung: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können den Inhalt des Arbeitsvertrags ändern, wenn er die Vereinbarung erreicht.

2. Unilaterale Änderungen im Einklang mit dem Gesetz: gesetzliche Änderungen (Inkompetenz, medizinischer Zeit, berufliche Tabus), Übereinstimmungsänderungen (Produktions- und Betriebsbedürfnisse, Deklassifizierungszeit), Systemvorschriften (Entlassung, Herabstufung, Gehaltsreduzierung usw.), Änderungen der Beschäftigungsautonomie (Unternehmensverlagerung, Unternehmensänderungen oder Anpassung der Organisationsstruktur) Beschäftigungsautonomie

3.. Schriftig Formular: Papierformular (Arbeitsvertragsänderungsschreiben, Auftragsübertragungs- und Gehaltsänderungsbestätigungsschreiben), elektronische Daten (E-Mail, WeChat, SMS)

4. Mündliche Form: 1 Monat Tatsächliche Leistung: Wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht verändern, wurde der inhaltliche Arbeitsvertrag nicht gegen die Gesetzesverträge, die den Schuss, das die Schuss, die der Arbeiterverträge haben, die Grundlagen, in dem die Schein, die sich mit dem Schaden gegen die Grundlagen befasst, nicht in der Lage sind, die Grundlagen zu erledigen.

1. Illegale Gehaltskürzung: Rückzahlung des Lohnunterschieds

2. Illegaler Arbeitsübertragungsort: Sie können fragen, um Ihren ursprünglichen Job wiederherzustellen und am selben Ort zu arbeiten

3. Die Mitarbeiter müssen zurücktreten: Finanzielle Vergütung ist erforderlich

V.

Beide Seiten kommunizieren vollständig und versuchen, sich auf Konsensbasis zu einigen.

Arbeitsvertrag, Regeln und Vorschriften;

Evidenz verändert die Notwendigkeit, Legitimität und Rationalität

Bestätigen Sie die Änderung, indem Sie eine schriftliche Vereinbarung unterzeichnen

Regeln und Vorschriften umsetzen demokratische und öffentliche Ankündigungsverfahren um

Achten Sie auf die neuesten Richtlinien, typischen Fälle und die lokalen Schiedsrichtermöglichkeiten

Die erste Charge typischer Fälle des Obersten Gerichtshofs des Ministeriums für Personal- und Sozialversicherung 14: Wie Arbeitgeber die Autonomie der Arbeitnehmer einsetzen und die Arbeitnehmerpositionen und -standorte legal anpassen

Grundlegende Fakten des Falles:

Schiedsrichterdacht

1. Merkmale: stündliche Vergütung;

2. Vorteile: Es gibt kein doppeltes Gehalt für mündliche Abkommen;

3. Einschränkungen: Arbeitszeit wird keine Bewährung vereinbart;

4. Illegale Konsequenzen: Die Teilzeitbeschäftigung wird als Vollzeitbeschäftigung anerkannt, und es wird verantwortlich wie das doppelte Gehalt, die Überstundenzahlung, die nicht verfügbaren Jahresurlaub, die Beendigung der wirtschaftlichen Entschädigung und die Erstattung von Sozialversicherungen.

5. Risikoprävention und Kontrolle: Unterzeichnen Sie Teilzeitarbeitverträge zur Kontrolle der Arbeitszeiten und der Lohnzahlungszyklen.

1. Labour Dispatch Unit: Versandlizenz, Selbstdispatch ist verboten, und die Arbeitsvereinbarung wird unterzeichnet.

2. Beschäftigungspositionen und Mengenbeschränkungen: Es können nur vorübergehende, Hilfs- oder alternative Positionen verwendet werden und darf 10% der Gesamtbeschäftigung nicht überschreiten.

3.. Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit: Arbeitgeber müssen dieselbe Arbeitsverteilungsmethode für Versand und Arbeitnehmer in derselben Position in der Einheit gemäß dem Prinzip der gleichen Arbeiten gleiche Arbeit umsetzen.

V.

5. Rückgabe und Kündigung: Die Rückgabe des Arbeitgebers und die Kündigung des Arbeitsvertrags durch die Arbeitskräfteeinheit müssen die gesetzlichen Bedingungen erfüllen.

6. Illegale Konsequenzen: Verwaltungsstrafen, gemeinsame und vielfältige Haftung für Entschädigung, gefälschtes Outsourcing und reale Versand sowie reale Arbeitsbeziehungen.

7. Risikoprävention und -kontrolle: Überprüfen Sie die Versandqualifikationen, Zeichenversandvereinbarungen und Arbeitsverträge gemäß den Rechtsbeschäftigungspositionen und -antagen, stipulieren und standardisieren Renditen gemäß dem Gesetz und bestimmen Sie das Thema und den Grund für die Kündigung in Übereinstimmung mit dem Gesetz.

1. Rechtsbeziehungen: (1) Arbeitsbeziehungen, (2) Arbeitsbeziehungen.

2. Schreibvertrag: Unterzeichnen Sie eine Praktikumsvereinbarung oder eine Wiederbeschäftigungsvereinbarung für den Ruhestand, um die Rechte und Verpflichtungen klar zu beeinträchtigen.

3. Versicherung bezahlen: Arbeitenbezogener Verletzungsversicherung separat gemäß den örtlichen Vorschriften oder eine Praktikumshaftpflichtversicherung, die Haftpflichtversicherung und eine versehentliche Verletzungsversicherung abschließen.

4. Sonderarbeit für Praktikanten: Nicht mehr als 10% der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz beträgt die Praktikumszeit in der Regel 6 Monate.

5. Illegale Konsequenzen: Verstoß gegen Verwaltungsstrafen für den Arbeitsschutz und die gesetzliche Verantwortung des Arbeitgebers werden durch die Einrichtung von Arbeitsbeziehungen getragen.

6. Risikoprävention und Kontrolle: Überprüfen und bestätigen Sie die Identität, unterzeichnen Sie relevante Vereinbarungen, zahlen Sie eine angemessene Versicherung und erfüllen Sie den Arbeitsschutzverpflichtungen.

1. Löhne: (1) Stundenlöhne;

2. Einkommen, der nicht zu den Vorschriften des Staatsrates ausgestattet ist, (2) Sozialversicherungskosten; ation;

1. Einschränkung der Schiedstatus: Die Vergütung der Arbeit unterliegt einer besonderen Schiedsstatusbeschränkung.

1. Zahlungsformular und Zyklus: Die rechtliche Währung wird nicht durch physische Waren und Wertpapiere ersetzt.

2. Zahlungsstandards: Zahlen Sie die Vergütung von Arbeitskräften in Übereinstimmung mit den Bestimmungen des Arbeitsvertrags und der nationalen Vorschriften;

3. Lohnzahlung: Der Betrag, die Zeit, der Name und die Unterschrift des Gehalts des Arbeitnehmers müssen schriftlich aufgezeichnet und mehr als zwei Jahre als Referenz aufbewahrt werden.

V.

5. Standorte mit verzögerter Lohnzahlung: Gewalt, Produktions- und Betriebsschwierigkeiten und Kapitalumsatz sind betroffen.

6. Aussetzung der Lohnzahlung: Inhaftiert oder verhaftet wegen mutmaßlicher illegaler Verbrechen, Eintrags- und andere Arbeitsverträge werden ausgesetzt, und die beiden Parteien werden sich lange Zeit nicht suchen.

7. Illegale Konsequenzen: (1) Rückzahlung von Lohnunterschieden, (2) Wenn die Arbeitsaufsicht beauftragt, die Zahlung zu zahlen, wenn sie innerhalb der Frist nicht zahlt, wird die Entschädigung bei 50-100 %% gezahlt.

8. Risikoprävention und -kontrolle: Verbesserung von Gehaltsvereinbarungen und -systemen, zeitnah und vollständige Löhne in Übereinstimmung mit dem Gesetz, abziehen, verzögern oder aufhören, Löhne gemäß dem Gesetz zu zahlen, die Lohnzahlungsunterlagen für mehr als 2 Jahre zu halten und jeden Monat Löhne zu zahlen.

1. Die Art des Jahresendbonus und die Schiedszeitenbeschränkung: Der Jahresendbonus gehört zur Vergütung von Arbeitskräften, aber das Zahlen des Jahresendbonus ist keine gesetzliche Verpflichtung des Unternehmens.

2. Wie man Jahresende festlegen: Einverstanden von Parteien, Regeln und Vorschriften sowie Verteilungspraktiken.

3.. Bewertung von Boni der Jahresende: Bewertungszyklus, Bewertungsindikatoren, Bewertungsverfahren, Bewertungsergebnisse und Ergebnisanwendungen.

4. Bonus des Jahresends bei Betriebsverlusten: Die Tatsache, dass das Unternehmen verliert, die Bedingungen für die Ausgabe des Jahresendbonus und die Vertriebspraxis, wenn das Unternehmen verliert.

5.

6. Risikoprävention und -kontrolle: Verbesserung der Vereinbarungen und institutionellen Vorschriften für Boni für Jahresende und klären Sie die Bewertungsstandards, Ausstellungsbedingungen und Berechnungsstandards für Boni.

Der Richtlinienfall Nr. 183 des Obersten Gerichtshofs: Können Sie immer noch den Jahresende Bonus erhalten, wenn Sie vor dem Jahresende-Bonus zurücktreten?

1. Zahlungsbedarf: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zahlen zusammen, und der Arbeitsvertrag, der Arbeitsversicherung und der Lohnzahlungsfächer bleiben konsequent.

2. Zahlungsort: Der Ort des Arbeitgebers.

3. Zahlungsfrist: Registrieren Sie sich innerhalb von 30 Tagen nach Beschäftigung, um eine "Vakuumzeit" zu vermeiden.

V.

5. Zahlungsbasis: Gesamtgehalt, das durchschnittliche monatliche Gehalt des Vorjahres/das Gehalt des Beschäftigungsmonats, die oberen und unteren Grenzen der Zahlungsbasis der sozialen Sicherheit und das durchschnittliche soziale Gehalt in Peking 60%-300%.

S.

1. Nachschub der sozialen Sicherheit: Wenn Sie nicht bezahlt haben, unvollständige Versicherungen, unzureichende Basis, unbezahlte und Wiederauffüllung der Zeitlimit.

2. Bußgelder und verspätete Zahlungsgebühren: Ab dem Datum der Entschädigung wird eine verspätete Zahlungsgebühr von 5% pro Tag berechnet.

3..

4. Entschädigung für Sozialversicherungsleistungen: medizinische Ausgaben, Leistungen in Bezug auf Arbeitsverletzungen, Leistungen der Mutterschaft, Leistungen für Arbeitslosenversicherungen und Renten.

5. Sozialversicherungszahlung: (1) verbundene Unternehmen sind gemischte Beschäftigung und tragen gemeinsam und mehrere Haftungen. mal der Betrag betrogen;

6. Umgang mit Streitigkeiten der sozialen Sicherheit: Die Verwaltungsbehörde übernimmt die Streitigkeiten zwischen Zahlungen der sozialen Sicherheit und dem Arbeitsschiedsrichterkomitee und dem Gericht über die Streitigkeiten zwischen Sozialversicherungsleistungen und Verlusten.

7. Risikoprävention und Kontrolle: Verhindern Sie die soziale Sicherheit, wenn Sie in der "Vakuumperiode" bei der Arbeit sind, die Sozialversicherungsbasis korrekt berechnen und die Zahlung der sozialen Sicherheit und der Bargeldentschädigung der sozialen Sicherheit vermeiden.

Fall 1: Im Fall von (2021) JING03 entschied das Gericht, dass die HU von August 2009 bis August 2018 eine Arbeitsbeziehung mit dem Unternehmen T hatte. Das Unternehmen hat keine Sozialversicherung für HU an der Stelle der Sozialversicherungsregistrierung in Peking in Übereinstimmung mit dem Gesetz über die gesetzlichen Versicherung, die die gesetzlichen Versicherungsprämien in den Bereichen Angestellte in den Bereichen Angestellte trugen, in Einklang mit den Angestellten T -Einstiegs -Einstimmungen in den Bereichen Angestellten T -Einstiegsangebot in den Bereichen Angestellten trugen. Die Provinz Shandong, die die Zahlungsverpflichtungen für Sozialversicherungen nicht ersetzen kann, die er gemäß dem Gesetz zur Registrierung der Sozialversicherung ertragen sollte. Auf der Grundlage der Ermittlung der oben genannten Tatsachen machte das Chaoyang District Social Security Center eine "Auth- und Korrekturmeinungen", um festzustellen, dass die Tatsachen klar und die Grundlage korrekt sind.

Fall 2: In (2020) SU09 Minzhong Nr. 2544 entschied das Gericht, dass die Gusen Company nach der Vereinbarung der mit Shenmi Clothing Company unterzeichneten Zahlungsvereinbarung der Sozialversicherungsagentur im Auftrag von Wang im Namen von Wang eine Sozialversicherungsprämien gezahlt hat. Wang unterzeichnete einen Arbeitsvertrag mit Shenmi Cloding Company und stellte eine Arbeitsbeziehung, die für Wangs Sozialversicherungsprämien bezahlt wurde, auch die Shenmi-Bekleidungsgesellschaft.

Fall 3: Im Fall von (2021) Yu 0103 Criminal First Instance No. 000 yuan.

1. Die Einlageneinheit: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zahlen gemeinsam die Kaution.

2. Einzahlungsfrist: Einzahlungsregistrierung innerhalb von 30 Tagen nach Beschäftigung, Übertragung oder Versiegelung innerhalb von 30 Tagen ab dem Datum der Kündigung des Arbeitsbeziehungen.

3. Einzahlungsumfang: Alle Arbeitsbeziehungen zahlen;

4. Beitragsbasis: Gesamtgehalt, das durchschnittliche monatliche Gehalt der Person im Vorjahr/das monatliche Gehalt der Beschäftigung, die oberen und unteren Grenzen der Provident Fund -Beitragsbasis und der Mindestlohnstandard in Peking - der durchschnittliche Soziallohn von 300%.

5. Beitragsquote: Nicht weniger als 5%, das Unternehmen bestimmt unabhängig die Beitragsquote mit maximal mehr als 12%.

6. Die Auswirkungen von auf die Vorsorge -Fonds -Barausgleichung: Es ist ungültig für Verstoß gegen obligatorische Gesetze.

1. Nachfüllung des Provident Fund: Wenn die Anzahlung nicht gezahlt wird, ist die Basis nicht ausreichend, die Zahlung ist unangemessen, die Zahlung ist anfallen und die Zahlung ist unbestimmt.

2. Geldbuße: Wenn Sie innerhalb der Frist keine Einzahlungsregistrierung beantragen, erhalten Sie eine Geldstrafe zwischen 10.000 RMB und 50.000 RMB.

3. Handling von Provident -Fonds -Streitigkeiten: Wenn die Einheit innerhalb der Zeitlimit nicht zahlt oder weniger Wohnungssachen für Wohnraum zahlt, ordnet das Fondsmanagementzentrum für Wohnungswesen die Anzahlung innerhalb einer Zeitbeschränkung an.

4. Risikoprävention und -kontrolle: Übernehmen

1. Standardarbeitszeiten: Nicht mehr als 8 Stunden am Tag, nicht länger als 40 Stunden pro Woche und mindestens einen freien Tag pro Woche.

2. Umfassende Berechnung der Arbeitszeiten: Die Arbeitszeiten werden umfassend berechnet, basierend auf wöchentlichen, monatlichen, vierteljährlichen und jährlichen Zyklen, aber die durchschnittlichen täglichen Arbeitszeiten und die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeiten sollten im Grunde genommen den gesetzlichen Standardarbeitszeiten entsprechen.

3. Arbeitssystem: (1) Mitarbeiter des Geschäftsleiters, Außendienstmitarbeiter, Verkaufspersonal, ein dienstfreies Personal und andere Mitarbeiter, die aufgrund von Arbeitszeiten nicht gemessen werden können; , besondere Arbeitsbedürfnisse oder Verantwortungsumfang.

4. SPEZIGE STREIDERUNGSFAHREN: (1) Demokratische Verfahren - Gewerkschaften, Mitarbeitervertreter, Personalkongresse, Personalversammlungen usw.; (2) Antrag und Genehmigung - Genehmigungsbehörde, Gültigkeitszeit

5. Die Folgen der Illegalität ohne Genehmigung für besondere Arbeitszeiten: Das Standard -Arbeitszeitsystem ist anwendbar.

6. Risikoprävention und -kontrolle: Stellen Sie das für die Mitarbeiter geltende Arbeitszeitsystem eindeutig fest, und nach Genehmigungsverfahren sollten besondere Arbeitszeiten implementiert werden.

1. Beschränkungen der Überstunden: (1) Mit Ausnahme von besonderen Umständen können Überstunden nach der Konsultation der Gewerkschaft und der Arbeitnehmer nicht mehr als 1 Stunde pro Tag gezwungen werden.

2. Überstunden -Lohnstandard: (1) Wenn der Arbeiter an Wochentagen Überstunden bewirkt, beträgt die Überstunden nicht weniger als 150% des Gehalts; (4) Berechnen Sie umfassend, dass die tatsächliche Arbeitszeit in der Arbeitszeit die gesamte gesetzliche Standardarbeitszeit übersteigt. Überstunden müssen nicht weniger als 150% des Gehalts gezahlt werden. Überstunden werden für Überstunden bezahlt.

3.. Überstundenbasis: Arbeitsvertragsvertrag, Tarifvertragsvereinbarung, Regeln und Vorschriften, tatsächliche Löhne.

V.

1. Überstundenkultur: Implementieren Sie das 996 -Arbeitssystem nicht, kontrollieren und ordnen Sie Überstundenarbeit aktiv an und lehnen Sie es ab, Überstunden zu bearbeiten, und werden Sie ohne Verletzung der Disziplin bestraft.

2. Überstundengenehmigung: Überstunden -Genehmigungssystem wird durch den Arbeitsvertrag oder die Regeln und Vorschriften kontrolliert und tatsächlich umgesetzt.

3. Besondere Arbeitszeiten: Beantragen Sie eine umfassende Berechnung der Arbeitszeiten oder unregelmäßigen Arbeitssysteme, die auf den Geschäftsbedingungen und den Arbeitsplätzen basieren, um Überstundenkosten zu sparen.

4. Pay-Traging-System: Ein großes und kleines wöchentliches und sechstägiges Arbeitssystem.

5. REHEN SIE FÜR SCHLEIBUNG: Überstunden an den Ruhetagen, um die Pause anstelle von Überstunden zu veranlassen.

6. Abwicklung der Überstundenzahlung: regelmäßig Überstundenbezahlung beibehalten und Überstundenvergleichsdokumente beibehalten, die von Mitarbeitern und Anwesenheitsunterlagen von mindestens 2 Jahren bestätigt wurden.

Im Jahr 2021 veröffentlichte der Oberste Gerichtshof des Ministeriums für Humanressourcen und soziale Sicherheit gemeinsam die zweite Charge typischer Fälle von Arbeitskräften (Top Ten Überstundenstreitigkeiten).

Fall 1. Der Arbeitnehmer weigert sich, illegal Überstundenvereinbarungen zu bearbeiten. Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen?

Fall 2. Kann der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Bezahlung von Überstunden abschließen?

Recht

Fall 4.. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben sich einigten

Fall 5. Ob der Arbeitgeber keine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über die Erhöhung der Arbeitsaufgaben getroffen hat.

Fall 6. Umgang mit Überstundenbeschaffungsstreitigkeiten und wie die Beweislast zugewiesen werden kann

Fall 7. Arbeitsbedingte Verletzungen, die durch einen Arbeitnehmer über die Zeit durch die Überstunden führen.

Fall 8. Ob der Arbeitgeber die Tatsache bestreitet, dass Arbeitnehmer Überstunden in Form von Regeln und Vorschriften arbeiten, ist gültig

Recht

Recht

Urlaubstypen:

Illegale Konsequenzen: (1) unzureichende Löhne, Lohnunterschiede werden gezahlt, (2) Mitarbeiter, die zum Rücktritt gezwungen sind

1. Urlaubssystem: Angemessene und rechtliche Inhalte, demokratische Verfahren zur Öffentlichkeitsarbeit

2. Genehmigung verlassen: Antrag, Nachweismaterial, Anwesenheitsakten verlassen

3. Feiertagsvorteile: Art des Urlaubs, Anzahl der Urlaubstage, Gehaltsstandard

4. Die Handhabung der Disziplin: Verstöße gegen Disziplin, Disziplinarbestrafung und Beweise beibehalten

Wenn während Mutterschaftsurlaub keine Leistung vorliegt, kann das Leistungsgehalt abgezogen werden?

1. Anwendbare Objekte

2. Zuweisung von Verantwortlichkeiten für die Leistungsbeurteilungsmanagement

3. Bewertungszyklus

4. Bewertungszieleinstellung

5. Bewertungsindikatoren, Gewichte, Bewertungsstandards, Ergebnisklassifizierung, Leistungsgehalt/Bonuskoeffizient

6. Bewertungsmethoden und -werkzeuge

7. Bewertungsverfahren

8. Bewertungsergebnisse werden bestimmt

9. Performance -Feedback

10. Leistungsbeziehung

11. Anwendung der Leistungsergebnisse

12. Das System nimmt die Zeit in Kraft

1. Rechtsbestimmungen:

Artikel 4 des Arbeitsvertragsgesetzes Die Arbeitgeber errichten und verbessern die Arbeitsregeln und -vorschriften gemäß dem Gesetz, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die Arbeitsrechte genießen und die Arbeitsverpflichtungen erfüllen. Wenn ein Arbeitgeber Regeln und Vorschriften oder wichtige Angelegenheiten formuliert, modifiert oder entscheidet, die direkt die wichtigsten Interessen von Arbeitnehmern wie Arbeitsvergütung, Arbeitszeiten, Ruhe und Urlaub, Arbeitssicherheit und Krankenversicherung, Versicherung und Wohlfahrt, Arbeitnehmerausbildung, Schulungen, Arbeitsdisziplin und Arbeitsquoten -Management erörtern, werden mit den Angestellten und Angestellten, die mit den Angestellten, mit den Angestellten und mit den Angestellten und den Angestellten und den Angestellten, mit den Angestellten, und mit den Angestellten und den Angestellten, die mit den Gewerkschaftsvertretern oder mit den Angestellten ausgehört werden. Während der Umsetzung von Regeln und Vorschriften und wichtigen Entscheidungen der Angelegenheit hat er das Recht, dem Arbeitgeber vorzuschlagen und sie durch Konsultation zu ändern und zu verbessern.

Arbeitgeber veröffentlichen Regeln und Vorschriften und wichtige Entscheidungen, die direkt die wichtigsten Interessen von Arbeitnehmern oder die Arbeitnehmer über die Arbeitnehmer informieren.

2. Verfahren zur Formulierung von Leistungsbeurteilungssystemen: Hören Sie sich die Meinungen der Mitarbeiter an - Gleichberatung - Bestimmung - Entstehung

Mitarbeiter A treten Unternehmen B bei, und der jährliche Bonus ist der Zielmaßstab von 100.000 Yuan vor Steuern.

Das Unternehmen formulierte das "Mitarbeiterhandbuch" gemäß den rechtlichen Verfahren und hat keine detaillierten Bestimmungen zum spezifischen Prozess der Leistungsbewertung vorgenommen.

Das 0A -Managementsystem des Unternehmens zeigt, dass der jährliche Prozess der Leistungsbeurteilung: Selbstbewertung - Direkter Supervisor -Bewertung - Abteilungsaufsichtsbehörde - Bewertung der HR -Zusammenfassung - Leistungsinterview - Leistungsanwendung. Im Jahr 2021 wird nach diesem Prozess die Bewertung der Mitarbeiterleistung B sein und der volle Bonus wird ausgestellt. Die jährliche Bewertung 2022 ist NI (nicht qualifiziert) und es gibt keinen Bonus.

Der Mitarbeiter initiiert das Schiedsverfahren.

Drei Möglichkeiten:

Kern: Leistungspläne müssen von den Mitarbeitern anerkannt werden

Frage: Was sollten Mitarbeiter tun, wenn sie keine Vereinbarung über den von ihren Vorgesetzten formulierten Leistungsplan erkennen oder treffen?

1. Verfahren: Das Bewertungsverfahren wird in Übereinstimmung mit dem Leistungsbeurteilungssystem offen, vollständig und nachvollziehbar implementiert

2. Inhalt: umfassende Bewertung gemäß den Bewertungszielen und Indikatoren, die der Leistungsplan festgelegt hat

3. Ergebnisse: In Übereinstimmung mit dem Bewertungsinhalt, vernünftig und basierend für Unterstützung

Das "Leistungsbeurteilungssystem" des Unternehmens sieht vor, dass diejenigen, die weniger als 60 Punkte erzielen, Verbesserungspläne mit dem Unternehmen formulieren müssen, um eine kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten, aber nicht unter welchen Umständen als inkompetente Arbeit angesehen werden sollten.

Jiangs jährliche Leistungsbewertung betrug weniger als 60 Punkte.

Jiang reichte ein Schiedsverfahren ohne Erlaubnis ein.

1. Interviewer

2. Form

3. hinterlassen Sie Spuren

4. Probleme, Verbesserungsziele, Pläne

5. Das Training kann nicht ersetzen

1. Leistungsgehalt, Bonus

2. Eigenkapitalanreize

3. Position und Rang

4. Training: Performance Improvement Program (PIP) kann das Training nicht ersetzen

5. Kündigung und Beendigung des Arbeitsvertrags: Inkompetente Schulung/Übertragung inkompetenter Entlassung Schutz des Schutzes ausschließend

6. Verständnis der letztplatzierten Eliminierung

1. Incentive Tools: Aktienoptionen, eingeschränkte Aktien, virtuelle Eigenkapital usw.

2. motivieren Objekte

3.. Gewähren Sie dem Thema

4. Aktionierungsmethode

5. Aktienverhältnis

6. Dauerprobleme

7. Aktienkurs

8. Quelle von Mitarbeiterfonds

9. Übungsbedingungen

Ob

11. Das Gesetz gilt

12. Bedingungen für effektive

1. dem Thema Gewährung

2. geschriebenes Formular

3. Signiermethode

V.

5. Unterschrift und Datum

Firma D gewährt beschränkte Aktien an die Mitarbeiter Chen. Laut dem eingeschränkten Aktienanreizplan des Unternehmens werden die gewährten eingeschränkten Aktien nach 24 Monaten ab dem Datum der Gewährung in drei Phasen aufgehoben. Wenn die persönliche Leistungsbewertung des Mitarbeiters im Vorjahr C -Niveau betrug, können 50% der geplanten Entsperrbetrag in diesem Jahr entsperrt werden.

• Die erste Phase der Aufhebung des eingeschränkten Umsatzes läuft ab, und die jährliche Leistungsbewertung der Mitarbeiter in diesem Jahr beträgt C, und 50% der eingeschränkten Aktien im laufenden Zeitraum werden vom Unternehmen zurückgekauft und storniert.

• Der Mitarbeiter reichte ein Schiedsverfahren ein, aber das Schiedsverfahren wurde nicht akzeptiert und dann vor Gericht verklagt.

Ist Aktienanreize eine Arbeitsvergütung? Fallen Streitigkeiten bei Aktienanreizen in den Umfang der Akzeptanz von Arbeitskräften?

Die gerichtliche Praxis hat verschiedene Ansichten dazu:

"Auslegung des Obersten Volksgerichts auf die Anwendung von Gesetzen in Verfahren gegen Arbeitstreitigkeiten (ii) (Entwurf für Kommentare)" (2023.12.12)

1. Subjektqualifikation: Das Thema der Arbeitsbeziehung und das Thema der Auszeichnung ist inkonsistent.

2. Eigenkapitalbesitz: Bedingungen und Anteil

3. Übung: Bedingte Leistung, Share

4.. Verlustkompensation: Beziehen Sie sich auf den Standard

5. Wettbewerbsfähige Überlegung: Ist es eine wettbewerbsfähige oder liquidierte Schäden gültig?

1. Die Mitarbeiter werden beendet: freiwillig zurücktreten und sind gezwungen, zurückzutreten

2. Kündigung der Verhandlung: Beide Parteien erklären sich einig, zu kündigen

A.

1. Vergütung bezahlen: 2n

2. Durchführen Sie weiterhin den Arbeitsvertrag: (1) Arbeitsbeziehungen wiederherstellen, (2) Lohnverluste ausgleichen, (3) die fünf Versicherungen und einen Fonds zahlen.

3.. Sie können nicht weiterhin bestimmte Situationen ausführen:

Drei Verteidigungslinien

Schlüsselbewertung

Der Vertrag läuft ab

Verlust der Subjektqualifikation

Die Einheitskörper wird beseitigt

2024.4.30 Der Oberste Gerichtshof hat einen typischen Fall erlassen: Die Arbeitnehmer haben einseitige Wahl, ob sie einen fixierten Arbeitsvertrag abschließen sollen

1. Ablauf des Arbeitsvertrags: Die Situation des Entlassungsschutzes wird beendet, wenn die entsprechende Situation verschwindet

2. Eliminierung von Arbeitgebern: Keine Einschränkungen des Entlassungsschutzes

1. Illegale Konsequenzen: (1) Zahlung der 2N -Entschädigung für illegale Kündigung oder (2) den Arbeitsvertrag fortsetzen

2. Risikoprävention und Kontrolle

Arbeit übergeben

Rücktrittsabrechnung

Rücktrittszertifikat

Übertragung der sozialen Sicherheit

1. Ausbildungsdienstzeitraum: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spezielle Schulungsgebühren angibt und professionelle und technische Schulungen durchführt, kann er eine Vereinbarung mit dem Arbeiter abschließen, um sich über die Servicezeit zu einigen. Wenn der Arbeitsvertrag abgelaufen ist, der Dienstzeitraum noch nicht abgelaufen ist, wird der Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der Dienstzeit verlängert.

2. Zeitraum für Vergleichsdienst: Der Arbeitgeber beantragt eine Haushaltsregistrierung für die von ihnen eingestellten Arbeitnehmer, und die beiden Parteien können sich auf die darauf basierende Servicemaßzeit einig sein.

3.. Spezialbehandlungsdienstzeit: Zusätzlich zur Zahlung der normalen Arbeitnehmervergütung bieten die Arbeitnehmer den Arbeitnehmern spezielle wirtschaftliche Leistungen wie Automobile, Häuser, Wohnungssubventionen usw. und können sich auf die Arbeitszeit einigen.

1. Die Arbeitnehmer sind freiwillig zurückgetreten: Die Mitarbeiter sind gezwungen, zurückzutreten, ohne gegen den Service -Zeitraumvertrag zu verstoßen, und die Arbeitgeber müssen keine zahlreichen Schäden erfordern.

2. Verwerfungsabschluss (Ausnahme der Beendigung der Probezeit)

1. Vertrags Liquidation: (1) Wenn der Arbeitnehmer gegen die Vereinbarung über den Zeitraum des professionellen und technischen Ausbildungsdienstes verstößt, zahlt er den Arbeitgeber gemäß der Vereinbarung den potenziellen Schadenersatz. Die Menge an potenziellen Schäden darf die vom Arbeitgeber bereitgestellten Schulungskosten nicht überschreiten. Es umfasst die vom Arbeitgeber gezahlten zertifizierten Schulungskosten, um den Arbeitnehmern professionelle und technische Schulungen, Reisekosten während der Schulung und andere direkte Kosten für den Arbeiter, der durch die Ausbildung entstanden ist, zur Verfügung zu stellen. (2) Der Arbeitgeber verlangt vom Arbeitnehmer, nicht mehr als die Schulungskosten zu zahlen, die von dem Teil geteilt werden sollten, der während des Dienstzeitraums noch nicht erfüllt wurde.

2. Entschädigung für Verluste: Mit Ausnahme der Beschränkungen für Wettbewerb und berufliche und technische Schulungen stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dass der Arbeiter die liquidierten Schäden erleidet.

3..

1. Subjekt: Im Arbeitsvertrags- oder Vertraulichkeitsvertrag kann die Beschränkung der Wettbewerbsklauseln mit dem Arbeiter vereinbart werden, was auf (1) leitende Management des Arbeitgebers, (2) technisches Personal und (3) andere Personen mit der Verpflichtung zur Wahrung der Vertraulichkeit beschränkt ist.

2. Verpflichtung: Nach der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsvertrags darf die eingeschränkte Person nicht mit anderen Arbeitgebern konkurrieren, die ähnliche Produkte produzieren oder betreiben oder ähnliche Unternehmen betreiben oder die Produktion eröffnen oder ähnliche Produkte betreiben oder sich selbst ähnliche Unternehmen beteiligen.

3. Bereich, Region und Laufzeit: Die beiden Parteien sind sich einig, dass (1) nicht mehr als 2 Jahre nach dem Rücktritt und (1) die Gültigkeit der Verpflichtung zur Einschränkung des Wettbewerbs während der Beschäftigungszeit umstritten ist.

4. Illegale Konsequenzen: Die Beschränkung des Wettbewerbsvertrags ist als Ganzes oder Teil ungültig.

5. Risikoprävention und Kontrolle: Bei der Unterzeichnung einer eingeschränkten Wettbewerbsklausel ist der beschränkte Wettbewerbsbeteiligung nicht willkürlich erweitert.

1. Entschädigungsentschädigung für einen eingeschränkten Wettbewerb: (1) Die eingeschränkte Wettbewerbsklausel kann festlegen, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsvertrags monatlich innerhalb der Zeit des eingeschränkten Wettbewerbs eine finanzielle Entschädigung erhält. (2) Ohne Vereinbarung zahlt der Mitarbeiter monatlich 30% des durchschnittlichen Lohns der zwölf Monate vor der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsvertrags und darf nicht niedriger als der Mindestlohnstandard an der Stelle, an der der Arbeitsvertrag durchgeführt wird. (3) Lokale Standards sind festgelegt.

2. Haftung wegen Vertragsverletzung für die Beschränkung des Wettbewerbs: (1) Wenn der Arbeitnehmer die Vereinbarung über die Beschränkung des Wettbewerbs verstößt, zahlt er den Arbeitgeber den potenziellen Schadenersatz gemäß der Vereinbarung. (2) Nachdem der Arbeitnehmer die Vereinbarung über die Beschränkung des Wettbewerbs verstoßen und dem Arbeitgeber einen liquidierten Schadensersatz zahlt, bittet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, die Beschränkung der Wettbewerbsverpflichtungen gemäß der Vereinbarung weiterhin zu erfüllen, das Volksgericht unterstützt dies. (3) Wenn die Vereinbarung vorsieht, dass der Mitarbeiter eine Entschädigung zurückgeben sollte, wenn er gegen die Verpflichtung zur Einschränkung des Wettbewerbs verstößt, erhält er im Allgemeinen Unterstützung.

Illegale Konsequenzen: (1) Die Entschädigung ist zu niedrig, und die Entschädigung ist nicht einverstanden.

4. Risikoprävention und Kontrolle: Der Kompensationsstandard sollte nicht niedriger sein als der Mindestlohn und die örtlichen Vorschriften.

1. Die Einleitung der Verpflichtung zur Einschränkung des Wettbewerbs: Die in der Vereinbarung in Kraft getretenen Bedingungen, (1) positive Methode: Erreichen Sie eine Mitteilung beim Rücktritt und fordern Sie, dass der Arbeiter seine Verpflichtung erfüllen muss, da der Arbeiter ansonsten nicht die negative Methode erfüllen muss. Peking sieht vor, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer über die Bedingungen der Beschränkung des Wettbewerbs im Arbeitsvertrag oder in der Vertraulichkeitsvereinbarung geeinigt haben. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen erfüllt, wie er vereinbart hat, bevor der Arbeitgeber ihn informiert. Wenn der Arbeitgeber während der Leistungsfrist eine wirtschaftliche Entschädigung zahlen muss, wird er unterstützt.

2. Kündigung des Arbeitgebers vor Rücktritt: Der Arbeitgeber kann den eingeschränkten Wettbewerbsvertrag jederzeit kündigen, ohne eine zusätzliche Entschädigung zu zahlen.

3.. Arbeitgeber -Kündigung nach Rücktritt: Wenn der Arbeitgeber innerhalb der Zeit der eingeschränkten Wettbewerbszeit zur Beendigung des eingeschränkten Wettbewerbsvertrags beantragt, unterstützt das Volksgericht dies. Wenn die Beschränkung des Wettbewerbsvertrags aufgehoben wird und der Arbeitgeber den Arbeitgeber auffordert, den Arbeitnehmer weitere drei Monate der wirtschaftlichen Entschädigung der Konkurrenz zu zahlen, unterstützt das Volksgericht dies.

V.

5. Risikoprävention und Kontrolle: Wenn Sie den Job verlassen, beurteilen Sie den Mitarbeiter, ob er einen Wettbewerb starten soll

Guiding -Fall Nr. 190: Wie kann man wettbewerbsfähige Beziehungen in beschränkten Wettbewerbsstreitigkeiten identifizieren?

Managementsystem

Managementprozess

Textform

Geschäftsabbau

1. Erstellen Sie eine Liste der HR -Compliance -Risikoidentifikation

2. Klären Sie die wichtigsten Punkte der Compliance -Kontrolle

3. Erstellen Sie eine Liste der Verantwortlichkeiten für die Einhaltung von Arbeitsplätzen

4. Produktionsprozessregelungsliste

Drei Listen basieren;

F〒industrie, Skala, Organisation, Geschäftsmethoden usw.;

Betriebshandbuch

Mit technischen Mitteln

In Kombination mit dem Umfang des Unternehmens können Unternehmens -Governance -Situationen und Geschäftsprozesse eine Compliance -Abteilung oder ein Chief Compliance Officer, Compliance Officer und andere Positionen eingerichtet werden.

Unternehmen mit Bedingungen können Compliance -Koordinatoren in ihren Geschäftsabteilungen einrichten, um für die Einhaltung von Arbeitskräften und Personalverantwortung verantwortlich zu sein.

Klären Sie ihre jeweilige Autorität, Arbeitsteilung und Dienstleistungsverfahren

Gesetz

Einhaltung

Risikokontrolle

Prüfung

Vollständige Abdeckung

Normalisieren

Beweise hinterlassen

1. Systeme und Prozesse

2. Vertrag, Vereinbarung, Formular

3.. Umgang mit Verstößen gegen Vorschriften und Disziplin

4. Handhabung von Beschwerden, Beschwerden und Berichten

Online -Training

Offline -Training

1. Verstehen und Followieren Sie die Umsetzung der Compliance -Richtlinien

2. Überprüfen Sie auf Mängel und füllen Sie Lecks aus, verhindern und lösen Sie Risiken

3. Upgrade- und Aktualisierungsverwaltungssystem und -managementprozess

V.

1. Interne Abteilungen/Personal des Unternehmens

2. Externe professionelle Institutionen

1. Jährliche Zusammenfassung Review

2. Überprüfung der regelmäßigen Überprüfung des festgelegten Systems

1. Anpassung von Gesetzen, Vorschriften und Richtlinien

2. Änderungen im Umfang der Gerichtsurteile

3. Änderungen in der Produktion und des Betriebs der Unternehmen

4. Risikoereignisse treten auf

1. Auswirkungen auf Gehalt und Position

2. Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen

1. Hat das Unternehmen professionelle Rechtsangelegenheiten, um Personal zu dienen?

2. Fallschwierigkeit und Vorhersageanalyse

3. Die Auswirkungen der Fallergebnisse auf das Unternehmensmanagement

V.

5. Kostenanalyse

6. Methode für die Kooperation der Anwaltskräfte wählen

Zuständigkeit

Fachqualifikationen

Berufungsanalyse

Zeitraum

Spezielle Programme

Richtung verteidigen

Strafverfolgung

Beweis und Kreuzverhör

Gilt für das Gesetz

Die Wahl der Mediation

1. Aktive Leistungsfrist

2. Durchsetzungsrisiko

3.. Persönliche Steuerzahlungsbearbeitung

1. Wiederholung

2. Verbesserung