Traitez tous les candidats de la même manière et évaluez-les selon les mêmes critères

Veiller à ce que les capacités des recruteurs correspondent parfaitement aux exigences du poste

Compléter le processus de recrutement rapidement tout en garantissant la qualité

Respecter les lois et réglementations nationales et éviter les activités illégales telles que la discrimination au recrutement

Déterminez le type et la quantité de talents requis en fonction de la stratégie. Par exemple, une stratégie d'expansion peut nécessiter un grand nombre de talents en marketing et en ventes.

Analyser la demande de personnel pour la croissance des entreprises existantes et le développement de nouvelles affaires, telles que de nouvelles lignes de production nécessitant des ouvriers de production, du personnel technique, etc.

Clarifier les responsabilités professionnelles, les qualifications (études, spécialisation, expérience professionnelle, compétences, etc.), l'environnement de travail, etc.

Déterminer la saturation des emplois et déterminer s'il est nécessaire d'ajouter des employés ou d'ajuster les fonctions du poste

Comprendre la quantité, la qualité et la structure (âge, sexe, niveau, etc.) des employés existants et évaluer les capacités internes d'offre de talents

Combiner les besoins organisationnels et l'offre interne pour prédire le nombre et le type de pénurie de talents et formuler des plans de recrutement

promotion interne

rotation des postes

Recommandations des employés

Plateforme de recrutement en ligne

recrutement sur les campus

Cabinet de chasse de têtes

Marché des talents

Recrutement sur les réseaux sociaux

Y compris les frais d'adhésion à la plateforme de recrutement en ligne, les frais de production et de placement de publicités hors ligne, etc.

Verser un certain pourcentage du salaire annuel du poste recruté avec succès à l'entreprise de chasse de têtes

Récompenser les employés qui recommandent avec succès des candidats

Coût du temps du personnel impliqué dans le recrutement, etc.

Tels que les frais d'utilisation des logiciels de tests psychologiques, les frais de lieu de test de compétences professionnelles et les frais de location d'équipement, etc.

Mettre en valeur les atouts, la culture, l'historique de développement et la vision de l'entreprise pour attirer l'attention des candidats

Décrire avec précision les informations clés telles que le titre du poste, les responsabilités, les exigences du poste, le lieu de travail, le salaire et les avantages sociaux, etc.

Clarifiez l’adresse e-mail de livraison du CV, le numéro de contact, la date limite, etc.

Remplissez les informations requises par la plateforme et actualisez régulièrement les postes pour garantir la visibilité.

Afficher les informations de recrutement en détail dans la section recrutement pour permettre aux candidats de bien comprendre l'entreprise et les postes

Produisez des textes et des images attrayants et publiez-les avec des hashtags pour élargir la portée de la communication.

Coopérer avec le centre d'orientation professionnelle de l'école pour publier des informations sur le site Web d'emploi du campus et participer à la promotion sur place lors des salons de l'emploi du campus.

Par exemple, si les qualifications académiques, les spécialisations, l'expérience professionnelle, etc. répondent aux exigences du poste

Concentrez-vous sur l'expérience professionnelle et l'expérience de projet liées au poste pour lequel vous postulez.

Analyser la fréquence et les raisons des changements d'emploi passés

Vérifiez si vous possédez les compétences requises et les qualifications pertinentes pour le poste

Présentez-vous clairement et expliquez le but de l’appel

Présenter brièvement l'entreprise et les points forts du poste pour stimuler l'intérêt des candidats

Confirmez l'heure et le lieu de l'entretien et fournissez des instructions de transport détaillées

Répondre aux questions des candidats de manière polie et enthousiaste

L'objet de l'e-mail doit clairement inclure le nom de l'entreprise et l'intitulé du poste.

Le format du contenu est standardisé et les informations clés de l'entretien sont à nouveau élaborées.

Joindre du matériel promotionnel de l'entreprise ou des pièces jointes liées au poste pour approfondir la compréhension du candidat

Concevez à l'avance des questions d'entretien fixes et des normes de notation pour garantir l'équité et la cohérence, ce qui convient au recrutement à grande échelle ou à une standardisation élevée des exigences du poste.

Posez des questions avec flexibilité sur le poste et la situation du candidat pour acquérir une compréhension approfondie de la qualité globale, de l'adaptabilité, etc. du candidat. Il est souvent utilisé dans des postes de milieu à haut de gamme ou des postes qui nécessitent une réflexion innovante.

Prédisez les performances futures du candidat dans ce rôle en lui demandant des exemples de son comportement passé, tels que « Veuillez donner un exemple de la façon dont vous avez résolu les conflits au cours d'un projet d'équipe. »

Plusieurs candidats participent à l'entretien en même temps pour observer leur travail d'équipe, leur communication, leur compétitivité, etc. Il convient au recrutement de postes qui nécessitent un travail d'équipe.

Familiariser l'intervieweur avec le processus d'entretien, les normes de notation, les exigences du poste, maîtriser les compétences d'entretien et éviter les malentendus courants lors des entretiens.

Choisissez un lieu d'entretien calme, confortable et bien éclairé et préparez les formulaires, la papeterie et l'équipement (tels que des projecteurs, des ordinateurs, etc.) requis pour l'entretien.

Examinez les curriculum vitae des candidats à l'avance, préparez des questions ciblées et comprenez les connaissances commerciales liées au poste et les tendances du secteur.

L'intervieweur se présente, présente brièvement le processus d'entretien et le calendrier, et soulage la nervosité du candidat.

Posez des questions en fonction du type d'entretien et des exigences du poste, approfondissez les capacités, l'expérience, la personnalité, les valeurs, etc. du candidat, et faites attention à l'écoute et à l'enregistrement.

Donner aux candidats la possibilité de poser des questions, de répondre à leurs questions sur l'entreprise, les postes, l'évolution de carrière, etc., et de démontrer l'ouverture et le respect de l'entreprise

Informer les candidats de l'heure et de la méthode de notification des résultats de l'entretien et remercier les candidats d'avoir participé à l'entretien.

Noter les candidats sur divers indicateurs d'évaluation en fonction des performances des entretiens

L'équipe d'intervieweurs discute ensemble des performances du candidat, combine les exigences du poste avec les normes d'emploi de l'entreprise et détermine le classement du candidat ou s'il doit être embauché.

Effectuer des vérifications des antécédents des candidats à embaucher pour vérifier les qualifications académiques, l'expérience professionnelle, les performances, l'intégrité, etc. afin de réduire les risques de recrutement

Tels que MBTI, DISC, etc., pour comprendre les caractéristiques de la personnalité du candidat et déterminer son adéquation au poste. Par exemple, les postes de vente peuvent être plus adaptés aux types de personnalité extravertis et sociables.

Évaluer les aptitudes des candidats en langue, logique, mathématiques, etc. pour fournir des références pour les affectations de poste. Par exemple, les postes techniques de R&D peuvent nécessiter de fortes capacités de réflexion logique.

Déterminer les domaines d'intérêt de carrière des candidats, les aider à trouver des postes qui correspondent davantage à leurs intérêts et améliorer la satisfaction et la stabilité au travail

Effectuer des tests écrits sur les connaissances professionnelles requises pour le poste, tels que des tests de programmation pour les postes de programmeur et des tests de rédaction pour les postes de réviseur.

Examiner les compétences professionnelles et le niveau opérationnel du candidat dans des scénarios de travail réels ou des environnements simulés, tels que des tests de fonctionnement d'équipement pour les ingénieurs en mécanique et des démonstrations culinaires par des chefs.

Observez la coordination organisationnelle, la communication, le travail d'équipe, la résolution de problèmes et d'autres capacités des candidats dans des discussions d'équipe sans chef, adaptées au recrutement pour des postes de direction ou des postes nécessitant un travail d'équipe.

Établissez des scénarios de travail spécifiques et demandez aux candidats de jouer les rôles correspondants pour examiner leurs capacités d'adaptation et leurs qualités globales dans des situations de travail réelles, comme le jeu de rôle de traitement des plaintes des clients dans les postes de service client.

Notes et commentaires complets des intervieweurs

Référez-vous aux résultats d’un bilan psychologique, d’un test d’aptitude professionnelle, etc.

S'assurer que les informations fournies par le candidat sont véridiques et fiables et qu'il n'y a pas de mauvais dossiers

Envoyez-le au candidat à l'emploi par écrit (e-mail ou lettre papier), comprenant des informations détaillées telles que le poste, le salaire, l'heure d'entrée, le matériel requis pour l'entrée, etc., pour exprimer votre sincérité en vous accueillant dans l'entreprise.

Informez-les du résultat du rejet de manière polie et avec tact, et remerciez-les pour leur attention et leur participation à l'entreprise.

Tels que les contrats de travail, les manuels de l'employé, les formulaires d'enregistrement d'emploi, les fournitures de bureau, etc.

Déterminer le poste de mentor ou de guide d'intégration pour les nouveaux employés et organiser les sièges et l'équipement de bureau

Planifiez le contenu, l'aménagement du temps, la formation des enseignants, etc. des cours de formation d'intégration des nouveaux employés.

Vérifier les informations d'identité et les documents d'entrée et recevoir des copies des documents pertinents

Expliquer les termes du contrat aux nouveaux employés, s'assurer que les droits et intérêts des deux parties sont clairs, puis les signer et les sceller

Organisez et archivez les informations personnelles des nouveaux employés, les curriculum vitae, les évaluations d'entretien, les dossiers de formation, etc.

Distribuer des fournitures de bureau, amener les nouveaux employés à visiter les bureaux de l'entreprise et présenter l'emplacement et les fonctions de chaque service

Y compris l'histoire de l'entreprise, la culture, la structure organisationnelle, la stratégie de développement, etc., afin que les nouveaux employés puissent rapidement comprendre la situation globale de l'entreprise

Expliquer en détail les règles et réglementations de l'entreprise, telles que le système de présence, le système de salaires et d'avantages sociaux, le système d'évaluation des performances, le système de confidentialité, etc., pour garantir que les nouveaux employés les connaissent et les respectent.

Des instructeurs d'emploi ou des experts en affaires dispenseront une formation sur les connaissances professionnelles, les processus de travail, les compétences opérationnelles, etc. pour aider les nouveaux employés à s'adapter au poste le plus rapidement possible.

Améliorer l’étiquette professionnelle, les compétences de communication, la conscience du travail d’équipe, la gestion du temps et d’autres qualités des nouveaux employés

En fonction des objectifs et des tâches du poste, définissez des indicateurs quantitatifs de performance du travail, tels que les ventes pour les postes de vente, la production et la qualité pour les postes de production, etc.

Examinez le professionnalisme des nouveaux employés, leur sens des responsabilités, leur attitude de travail en équipe, leur attitude d’apprentissage, etc. Les informations peuvent être obtenues grâce aux évaluations des supérieurs, aux commentaires des collègues, etc.

Comparez les changements et les améliorations des compétences professionnelles, des capacités de résolution de problèmes, des compétences de communication et de coordination lors de votre arrivée dans l'entreprise et pendant la période probatoire.

Pendant la période probatoire, menez des entretiens réguliers (par exemple mensuellement) avec les nouveaux employés pour comprendre leurs sentiments, leurs difficultés et leurs besoins au travail, et leur fournir des conseils et un soutien.

Sur la base de l'achèvement des indicateurs d'évaluation pendant la période probatoire, fournir en temps opportun une rétroaction sur les performances aux nouveaux employés, confirmer leurs réalisations, souligner les lacunes et faire des suggestions d'amélioration.

Effectuer des évaluations complètes des nouveaux employés en fonction des résultats de l'évaluation de la période probatoire, des commentaires des entretiens, des évaluations des collègues, etc.

Pour les nouveaux employés qui obtiennent de bons résultats et répondent aux exigences du poste, ils seront approuvés comme réguliers ; pour les nouveaux employés qui présentent certaines lacunes mais ont du potentiel, la période d'essai peut être prolongée de manière appropriée ou un plan d'amélioration peut être formulé pour les nouveaux employés ; ne remplissent pas les conditions, ils seront licenciés

Le rapport entre le nombre réel de personnes recrutées et le nombre prévu de personnes recrutées reflète l'achèvement du plan de recrutement.

Mesurer la qualité des recruteurs à travers les performances des nouveaux employés pendant la période d'essai, les résultats de l'évaluation des performances, le taux de roulement et d'autres indicateurs, tels que la proportion de nouveaux employés ayant d'excellentes performances pendant la période d'essai, la proportion d'employés peu performants au cours d'une certaine période d'emploi. , le taux de rotation des nouveaux employés en un an, etc.

Calculer le rapport entre les coûts totaux de recrutement (y compris les coûts directs et les coûts indirects) et les avantages du recrutement (la valeur créée par les nouveaux employés pour l'entreprise) et évaluer les avantages entrées-sorties du recrutement.

Le délai moyen entre le moment où une demande de recrutement est faite et l'arrivée du personnel, reflétant l'efficacité du recrutement

Collectez des données pertinentes à partir de plusieurs canaux tels que les systèmes d'information de gestion des ressources humaines, les plateformes de canaux de recrutement, les dossiers des employés, les dossiers d'évaluation des performances, etc.

Utiliser des méthodes statistiques pour analyser les données, par exemple en comparant les effets de recrutement de différents canaux de recrutement (nombre d'emplois, qualité, coût, etc.), la difficulté et l'efficacité du recrutement pour différents types d'emplois, etc., afin de découvrir les avantages et problèmes dans le processus de recrutement

Sur la base des résultats de l'évaluation, ajuster la sélection des canaux de recrutement, les méthodes de diffusion des informations sur le recrutement, les processus et méthodes d'entretien, etc. pour améliorer les résultats du recrutement.

Sur la base des changements dans le développement commercial de l'entreprise et des commentaires sur les effets du recrutement, formuler plus précisément des plans de recrutement et déterminer raisonnablement le nombre de recrues, les exigences du poste, les horaires, etc.

En réponse aux problèmes constatés au sein de l'équipe de recrutement lors de l'évaluation, des activités de formation et d'apprentissage ciblées seront menées pour améliorer la qualité professionnelle et le niveau professionnel des recruteurs.