① Cuando se desarrolle el OKR, asegúrese de que tenga un objetivo muy claro para garantizar que el equipo se concentre en objetivos importantes.

② Después de tener OKR, recuerde que debe comunicarlo a todos repetidamente hasta que todos estén alineados y enfocados en el objetivo.

③ Debes dedicar tiempo a lograr tus objetivos en lugar de esperar infinitamente el mañana.

④ Esté preparado para fracasar, aprender del fracaso y volver a intentarlo.

⑤ No cambie los OKR a mitad de camino. Un OKR establecido tendrá éxito o fracasará. Si falla, aprenderá de la experiencia y lo hará mejor la próxima vez.

⑥ Los métodos como OKR no sirven para determinar el objetivo que la empresa tiene más probabilidades de lograr, sino para identificar el objetivo más grande que se puede lograr. Por lo tanto, al formular resultados clave, no lo utilice como estándar de evaluación del desempeño. personas para desarrollar números de resultados clave que ocultan fortalezas. No lograr todos los resultados clave, o lograr todos los resultados clave pero no tener impacto en el crecimiento empresarial es un fracaso.

① Todos los lunes, el equipo se reúne para hacer un balance de los OKR y aclarar las tareas específicas que son responsables de completar esta semana. Puede consultar este formato de visualización OKR de cuatro cuadrantes:

② Todos los viernes, realice una "Reunión de Victoria" para que cada equipo pueda presentar los resultados del trabajo de la semana y preparar algunas bebidas y refrigerios para celebrar estos resultados.

① Establezca múltiples objetivos pero no establezca prioridades para los objetivos.

② Falta de comunicación suficiente, lo que provoca que otros miembros del equipo no comprendan con precisión los objetivos.

③ No existe un plan específico para implementar los objetivos, solo charlas vacías sobre los objetivos.

④ En lugar de dedicar tiempo a cosas importantes, hicimos muchas cosas que se desviaron del objetivo.

⑤ Ríndete fácilmente.

Cuantificar la contribución de la I+D a las ventas

1. Todos los empleados envían objetivos que creen que la empresa debe alcanzar este trimestre. Esto permite que el método se implemente sin problemas, los empleados pueden participar directamente en la formulación de los objetivos de la empresa e inyectará algo interesante en la cultura corporativa. 
 Si la empresa ha crecido en escala, puede pedirle al director ejecutivo que movilice un equipo, o que reúna y organice a través de consultores profesionales e instituciones de investigación, y finalmente entregue los resultados a la dirección.

2. La gerencia dedica medio día a discutir los OKR. Elegir un objetivo requiere un proceso de debate y compromiso al que vale la pena dedicar más tiempo. Luego continúe estableciendo resultados clave para el objetivo como una explicación complementaria más precisa del objetivo. 
 Hay muchas razones por las que las reuniones de OKR toman mucho tiempo. Además de los pasos de discusión necesarios, la reunión se retrasa, los participantes no piensan completamente con anticipación y evitan tomar decisiones. Estos problemas pueden ser abordados por el departamento de recursos humanos con anticipación. . Debe saber que los objetivos de la empresa son el alma de la empresa y que todos deben asumir la responsabilidad.

3. Asignaciones de gestión: presente los OKR de la empresa a sus respectivos departamentos y complete la configuración de OKR para cada departamento. Los gerentes de departamento y los miembros tomaron la decisión final a través de una reunión de dos horas, en la que enumeraron libremente los objetivos, clasificaron y agruparon los resultados clave y los clasificaron mediante votación.

4. El director ejecutivo confirma los OKR del departamento. Una vez establecido el OKR del departamento, el director ejecutivo lo confirma nuevamente. Si se descubre que algunos departamentos tienen una desviación en su comprensión del OKR de la empresa, continuarán discutiéndolo con este departamento durante una reunión de una hora. Prepara un día para hacer esto.

5. Asociación de arriba hacia abajo. Cuando los gerentes de departamento transmiten los OKR de la empresa y del departamento a los subdepartamentos subordinados, utilizan el mismo método para formular sus propios OKR.

6. OKR personales (opcional). Si la empresa exige que las personas establezcan OKR, hágalo de inmediato. El gerente debe confirmar el OKR personal. Esta es una gran oportunidad de capacitación y se puede realizar individualmente, nunca por correo electrónico.

7. Sesión plenaria. El CEO explica a todos los empleados cuáles son los OKR para este trimestre y por qué están configurados de esta manera, y luego lleva a cabo una tarea ejemplar de desmantelamiento de varios de ellos. Al explicar, también debes cubrir el resumen de OKR del trimestre anterior y señalar los resultados del trimestre anterior. Toda la reunión debe crear una atmósfera positiva y permitir que los empleados comprendan que deben tomar medidas inmediatas después de la reunión.

1. Tome el OKR del equipo como punto de partida y marque el índice de confianza para completar el objetivo. Enumere los OKR para recordarles a todos (y a veces a usted mismo) por qué está haciendo lo que está haciendo. 
 Su índice de confianza es una estimación de la probabilidad de lograr el resultado clave, que va del 1 al 10. 1 significa que nunca tendrá éxito y 10 significa que tiene la garantía de ganar. Cuando su confianza baje a 3, márquelo en rojo; cuando supere 7, márquelo en verde. Los diferentes colores hacen que sea más fácil de identificar, lo que facilita animar a tu jefe y a tus compañeros de equipo. Incluir un índice de confianza ayuda al equipo a realizar un seguimiento del progreso y corregir los problemas si surgen.

2. Enumere las tareas prioritarias de la semana pasada y marque el estado de finalización. 
 Si no se hace, explique brevemente por qué, con el objetivo de dejarle claro al equipo qué les impide seguir adelante.

3. Haz una lista de prioridades para la próxima semana. 
 Simplemente enumere tres elementos importantes, descríbalos de manera exhaustiva y concéntrese en pasos prácticos específicos. "Determinar la documentación de desarrollo para el proyecto Xeno" es un buen tema que cubre la redacción del material, así como la revisión y votación de varios departamentos. También hace que otros equipos y su jefe confíen en usted en que realmente hará las cosas. 
 "Hablar con un abogado" es una mala idea. Esto parece completarse en media hora y no hay un resultado claro. Se siente más como un vínculo en algo. No sólo eso, ¡ni siquiera explicaba qué comunicar! También puede agregar algunos elementos menos importantes que también deberían ser completos y dignos de ser elementos de la próxima semana. 
 En resumen, no es necesario que los elementos enumerados aquí sean demasiados, basta con planificar los elementos grandes que se pueden completar en una semana.

4. Enumere los riesgos u obstáculos. 
 Es como una reunión honesta en la que puedes hacer una lista de cosas que no puedes resolver por tu cuenta pero para las que puedes obtener ayuda. No hay necesidad de jugar al juego de la culpa como un niño. Tus superiores no quieren jugar a ser tus padres y escucharte a ti y a otra persona a cargo culparse mutuamente. 
 Además, haga una lista de todo lo que sepa que podría impedirle completar su tarea. Por ejemplo, un cliente puede estar poniendo excusas para mantenerlo ocupado o un problema técnico complicado puede tardar más en resolverse de lo planeado originalmente. A los jefes no les gustan las sorpresas, así que no intente darles esas "sorpresas". Puede haber más y mejores soluciones con una alerta temprana.

5. Observaciones. 
 Finalmente, si hay contenido que no está incluido en las categorías anteriores pero que realmente deseas agregar, agrega una nota. "Finalmente, el joven presentado por Jim fue reclutado en Amazon. ¡Gracias Jim!"

Múltiples objetivos establecidos

El ciclo OKR establecido es demasiado corto: una semana o un mes

Utilice indicadores de desempeño para impulsar el logro de objetivos

No se ha establecido ningún índice de confianza

No se rastrean los cambios en el índice de información.

Trate las reuniones semanales como reuniones informativas, no como conversaciones.

El viernes es demasiado serio.

consejo final

① Puedes establecer OKR por año o trimestre, pero deben estar relacionados con la visión y misión de la empresa. La misión lo mantiene en la dirección correcta, OKR le brinda hitos claros y los resultados clave se utilizan para cuantificar los objetivos, lo que permite a los equipos y a las personas concentrarse en un objetivo desafiante.

② Si descubre que le apasiona hacer las cosas tan pronto como se levanta, significa que se ha fijado una buena meta, si está un poco preocupado cuando ve los resultados clave, entonces la configuración de los resultados clave es apropiada; .

③ El objetivo de un buen OKR debe ser mensurable, desafiante pero no desesperante, y usted debe tener aproximadamente un 50 % de confianza en completarlo.

① Antes de establecer OKR, primero aclare su misión o la de la empresa. No tiene que ser elegante, pero sí conciso, fácil de recordar y tan instructivo como un programa. Te recordará que no pierdas el tiempo en cosas inútiles. 
 La misión de la empresa se puede describir en el siguiente formato simple: Nosotros (qué propuesta de valor) en (qué campo o industria) (mejoramos la vida de las personas o reducimos el sufrimiento de las personas).

② Si es un equipo, el nivel de OKR debe establecerse de arriba a abajo, primero debe establecerse el OKR a nivel de empresa, seguido del OKR departamental y el OKR personal (opcional).

③ El objetivo debe ser desafiante para que todos hagan todo lo posible. Ocultar la fuerza no es el propósito de implementar OKR.

④ Si no eres una empresa con múltiples líneas de productos, lo mejor es no tener más de un objetivo y hacer bien una cosa a la vez.

⑤ Al establecer objetivos, puede recopilar las opiniones e ideas de todos los empleados desde abajo hacia arriba para ver en qué objetivos creen que la empresa debería centrarse más en este momento y agregar sus objetivos cuando los ejecutivos se reúnan. En la reunión de establecimiento de OKR, estos objetivos se revisaron colectivamente, se eliminaron los duplicados, se integraron los similares y finalmente los objetivos se redujeron a tres mediante votación.

⑥ Después de establecer la meta, establezca de 3 a 4 resultados clave para la meta que puedan medir si se logra la meta.

⑦ Después de configurar los resultados clave, establezca un índice de confianza inicial para cada resultado clave (es decir, cuál es su probabilidad estimada de completar este resultado clave; generalmente se recomienda que el valor inicial sea del 50%) y ejecútelo en futuros OKR para rastrear este número.

① El objetivo debe ser claro e inspirador.

② Los objetivos deben tener un límite de tiempo. Tener una fecha límite definida es más propicio para alcanzarlos.

③ El objetivo debe ser logrado por un equipo independiente, es decir, el tema de ejecución debe ser claro.

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