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Galería de mapas mentales Introducción a la gestión de recursos humanos (tercera edición)
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Introducción a la gestión de recursos humanos (tercera edición)
Editor en jefe Xiao Lin, Prensa de la Universidad de Finanzas y Economía de Dongbei, que incluye introducción a la gestión de recursos humanos, planificación de recursos humanos, análisis y evaluación de puestos, etc.
Editado a las 2023-12-09 18:45:55,
- Anévrisme intracrânien
Il s'agit d'une carte mentale sur les anévrismes intracrâniens, avec le contenu principal, notamment: le congé, l'évaluation d'admission, les mesures infirmières, les mesures de traitement, les examens auxiliaires, les manifestations cliniques et les définitions.
- Entretien de la comptabilité des coûts
Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
- Méthode de recherche de littérature
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
Introducción a la gestión de recursos humanos (tercera edición)
- Anévrisme intracrânien
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- Entretien de la comptabilité des coûts
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- Méthode de recherche de littérature
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
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- Resumen
Introducción a la gestión de recursos humanos (tercera edición)
Introducción a la gestión de recursos humanos
Descripción general de recursos humanos
Conceptos básicos de recursos humanos.
El concepto de recursos.
La base de la supervivencia humana.
Perspectiva económica: La fuente de riqueza social se refiere a la existencia objetiva que puede aportar un nuevo valor de uso o valor a las personas.
Tres recursos principales
recursos materiales
tierra
materia prima
Maquinas etc
recursos financieros
dinero
Crédito de financiación, etc.
recursos humanos
Varios talentos al servicio de la organización.
Concepto de recursos humanos
Un concepto introducido por primera vez por Peter Drucker en su libro de 1954 La práctica de la gestión.
La mayor diferencia en recursos humanos son las personas.
características unicas
Coordinación
Integración
capacidad de juicio
imaginación
concepto desde diferentes ángulos
ángulo de composición
Se refiere al número total de personas con capacidad para trabajar en un país o región, incluido el número total de personas con capacidad para trabajar intelectual y física.
perspectiva esencial
Una capacidad productiva contenida en el cuerpo humano que puede promover el desarrollo de toda la economía y la sociedad.
Perspectiva de la capacidad (perspectiva de este libro)
Los recursos son la fuente de la riqueza social.
La esencia de los recursos humanos es la capacidad.
Se refiere a la suma de poder físico y mental que poseen las personas, que desempeña un papel en la creación de valor y puede ser utilizado por las organizaciones.
Ejercicios complementarios después de clase.
Los recursos humanos se refieren a la suma de la población de un país o región que está en edad de trabajar, en edad de trabajar y en edad de trabajar pero capaz de trabajar.
La composición de los recursos humanos.
cantidad de recursos humanos
cantidad absoluta
Se refiere a la población total de un país o región que tiene capacidad para trabajar y se dedica al trabajo social.
Cantidad relativa (tasa de recursos humanos)
Se refiere a la relación entre la cantidad absoluta de recursos humanos y la población total.
calidad de los recursos humanos
definición
Un reflejo integral de la calidad de la fuerza laboral dentro de un cierto rango (país, región o empresa)
La aptitud física, la inteligencia, los conocimientos, las habilidades y la disposición para trabajar que poseen los recursos humanos dentro de un determinado rango.
Generalmente se refleja en el nivel físico, nivel cultural, nivel profesional y técnico y entusiasmo laboral de la fuerza laboral.
Clasificación
Calidad de la capacidad de los recursos humanos.
Calidad espiritual de los recursos humanos.
Características de los recursos humanos
iniciativa
Socialidad
Oportunidad
Regenerador
dualidad
productivo
Consumo
Relación con otros recursos
recursos poblacionales
La población total de un país o región.
La base más básica
Recursos de talento
Aquellas personas en un país o región que tienen más conocimientos científicos y habilidades laborales más sólidas y desempeñan un papel clave o importante en el proceso de creación de valor.
recursos humanos
La esencia es la fuerza física y mental.
Recursos Humanos y Capital Humano
capital humano
El capital es valor que puede generar plusvalía.
El famoso economista estadounidense Schultz
Fundador de la teoría del capital humano.
El padre del capital humano
Trabajo representativo "Sobre la inversión en capital humano"
La teoría del capital humano rompe con los grilletes de la teoría tradicional de que el capital es sólo capital físico.
Capital humano y capital físico
capital humano
La fuerza física, la inteligencia y las habilidades incorporadas en los trabajadores a través de la inversión en recursos humanos son otra forma de capital, y la forma tangible son los recursos humanos.
capital fisico
capital incorporado en productos materiales
Plantas, maquinaria, equipos, materias primas, terrenos, moneda y otros valores, etc.
definición
El capital incorporado en las personas es la suma de los diversos conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, creatividad y cualidades de salud contenidas en las personas formadas invirtiendo en personas.
La diferencia entre capital humano y recursos humanos
recursos humanos
Enfocar
pregunta de valor
naturaleza
Problema de stock
Los recursos son capital sin explotar.
Perspectiva de la investigación
fuente de riqueza
capital humano
Enfocar
problema de ingresos
naturaleza
Problemas de flujo e inventario
El capital es un recurso explotado.
Perspectiva de la investigación
Objetos de inversión
Descripción general de la gestión de recursos humanos
Definición de conceptos en el país y en el extranjero.
Estudiar cómo gestionar y utilizar de forma más eficaz y racional los recursos más valiosos de los que dispone una empresa: el talento y el entusiasmo de sus empleados, para alcanzar los objetivos establecidos por la empresa y maximizar sus beneficios económicos y sociales.
Definición del concepto de este libro.
Para obtener, desarrollar, mantener y utilizar eficazmente los recursos humanos en el proceso de producción y operación, las empresas utilizan tecnologías y métodos científicos y sistemáticos para llevar a cabo diversas actividades relacionadas de planificación, organización, liderazgo y control para lograr los objetivos establecidos de la empresa. proceso de gestión
Funciones de la gestión de recursos humanos
Obtener
mantener
Integrar
desarrollar
control
Funciones de gestión de recursos humanos
planificación de recursos humanos
Análisis de trabajo
Reclutamiento y contratación de empleados.
Entrenamiento y desarrollo
gestión del rendimiento
Gestión de nóminas
gestión de la carrera
Gestión de relaciones laborales
La diferencia entre la gestión de personal tradicional y la gestión de recursos humanos moderna
Bases teóricas de la gestión de recursos humanos.
teoría hipotética de la naturaleza humana
hipótesis del hombre económico
hipótesis del hombre social
hipótesis de la persona autorrealizada
hipótesis de persona compleja
Teoría clásica de la gestión de recursos humanos.
Estudio de acción de los Gilbreth (1907)
Teoría de la gestión científica de Taylor (1903)
La teoría de la organización de Weber (1911)
Max Weber
Famoso sociólogo alemán.
padre de la teoría de la organización
tres poderes
derechos tradicionales
práctica tradicional o hereditaria
poder extraordinario
adoración de la naturaleza o seguimiento
derechos legales
ley o sistema
Teoría general de la gestión de Fayol (1916)
"Dirección Industrial y Dirección General"
Otras disciplinas de gestión de contenidos están involucradas.
Teoría moderna de la gestión de recursos humanos.
La jerarquía de necesidades de Maslow (1943)
necesidades de auto-actualización
necesidad de respeto
necesidades sociales
necesidades de seguridad
necesidades psicologicas
Teoría del estilo de gestión y supuestos de la naturaleza humana de McGregor (1960)
Teoría X
Teoría Y
La teoría de los dos factores de Herzberg (1966)
excitación
Factores que traen satisfacción.
No conducirá a la insatisfacción.
cuidado de la salud
Factores que conducen a la insatisfacción.
No crea incentivos
La teoría Z de William Ouchi (1981)
El éxito de cualquier negocio es inseparable de la confianza, la sensibilidad y la intimidad, por lo que la franqueza, la apertura y la comunicación pueden practicarse plenamente como principios de una gestión democrática.
La teoría de la organización del aprendizaje de Peter Senge
La evolución y desarrollo de la gestión de recursos humanos
La historia del desarrollo de la gestión de recursos humanos en Occidente.
Etapa de gestión del personal asistencial (1850-1900)
Etapa de gestión científica (1900-1930)
Etapa de gestión de las relaciones interpersonales (1930-1950)
Etapa de gestión de recursos humanos (1950-presente)
La historia del desarrollo de la gestión de recursos humanos en mi país.
Gestión del trabajo y del personal en el sistema económico planificado (1949-1977)
La gestión laboral y de personal en la transición del sistema económico planificado al sistema económico de mercado (1978-1992)
La gestión de recursos humanos en el período de cultivo y desarrollo de la economía de mercado (1993-2007)
Estandarización y ajuste de la gestión de recursos humanos (2008 a la actualidad)
Nuevas tendencias en la gestión de recursos humanos
Entrando en la era de la gestión del talento
El talento empieza a convertirse en la parte más importante del capital
El pensamiento de la gestión organizacional está cambiando
Uso extensivo de los medios de Internet.
planificación de recursos humanos
Descripción general de la planificación de recursos humanos
Concepto de planificación de recursos humanos
Definición (versión ampliada)
Según la estrategia de desarrollo de la organización, objetivos y cambios en el entorno interno y externo de la organización.
Utilizar métodos científicos para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos en una organización.
Desarrollar políticas y medidas apropiadas.
Lograr un equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos en la organización.
El proceso de lograr una asignación razonable de recursos humanos y motivar eficazmente a los empleados.
Objetivo
Balance de oferta y demanda de recursos humanos
Prestar atención al ajuste cuantitativo, cualitativo y estructural entre la oferta y la demanda de recursos humanos.
connotación
La formulación debe basarse en las estrategias y objetivos de desarrollo de la organización.
Adaptarse a los cambios en el entorno interno y externo de la organización.
Tareas principales: Desarrollar las políticas y medidas necesarias en materia de recursos humanos.
Propósito: Equilibrar la oferta y la demanda de los recursos humanos de la organización y asegurar el desarrollo sostenible a largo plazo de la organización y la realización de los intereses personales de los empleados.
tipo
La duración de tiempo
Planificación a largo plazo (más de 5 años)
Planificación a medio plazo (1-5 años)
Planificación a corto plazo (dentro de 1 año)
La orientación a largo plazo proporciona orientación a corto y medio plazo, y la orientación a corto y medio plazo proporciona una garantía a largo plazo.
naturaleza
planificación estratégica de recursos humanos
Globalidad
a largo plazo
Expresión de la estrategia de recursos humanos.
planificación táctica de recursos humanos
contenido claro
Los requisitos son claros
Las medidas son factibles y fáciles de implementar.
alcance
planificación general de recursos humanos
Departamento de Planificación de Recursos Humanos
Planificación de recursos humanos para un determinado negocio o trabajo.
contenido
plan General
Incluir específicamente
Planificación de la cantidad, calidad y estructura de los recursos humanos.
definición
Una descripción general de los resultados de la planificación de recursos humanos durante el período de planificación.
Lo más importante es la comparación de oferta y demanda (demanda neta)
significado
Conclusiones importantes del pronóstico.
Una base importante para la formulación de políticas y medidas de recursos humanos
categoría
Preparado por departamento
Indicar la situación general de la planificación futura de los recursos humanos de la organización.
Organizado por categoría laboral
Se utiliza para la planificación empresarial posterior.
plan de negocios
Desglose y concreción del plan maestro.
La implementación efectiva es la clave para realizar el plan maestro
programa
Prefacio
El propósito de formular la planificación de recursos humanos es obtener una ventaja competitiva a través de la gestión de personal.
Fase de investigación, análisis y preparación.
Recopilar principalmente información relevante.
En esta etapa, la situación de la movilidad del personal dentro y fuera de la organización necesita un análisis especial (movilidad intraorganizacional y movilidad extraorganizacional).
Etapa de previsión de la oferta y la demanda.
parte técnica
A partir de la recopilación de información de recursos humanos, pronosticar la oferta y la demanda de recursos humanos.
Etapas de formulación e implementación del plan.
Primero, forme una estrategia de recursos humanos, formule un plan general basado en la estrategia y luego formule planes comerciales específicos y las políticas de personal correspondientes para permitir que todos los departamentos los implementen.
Fase de evaluación y retroalimentación de la planificación.
ventaja
Aclarar la eficacia de la planificación.
Comprender el problema y promover una mejor implementación del plan.
efecto
Cumplir con los requisitos del desarrollo estratégico general de la empresa.
Promover el desarrollo de actividades de gestión de recursos humanos empresariales.
Coordinar diversos planes de gestión de recursos humanos.
Mejorar la eficiencia en la utilización de los recursos humanos corporativos.
Alinear los objetivos de desarrollo organizacional e individual
Previsión de la demanda de recursos humanos
concepto
Seleccionar tecnología de pronóstico basada en el plan estratégico de desarrollo de la organización y las condiciones internas y externas para predecir la cantidad, calidad y estructura del personal que la organización necesitará en un período determinado en el futuro.
Factores de influencia
interno
Cambios en las condiciones de tecnología y equipos.
Cambios en el tamaño de las empresas
Cambios en la dirección empresarial
externo
Actúa afectando el suministro interno o factores internos.
Incluyendo el entorno económico, el entorno tecnológico y los competidores, etc.
método
Método de pronóstico cualitativo
Método de previsión de la experiencia del gerente.
Un método ascendente para que los gerentes de todos los niveles determinen el personal que necesitarán en el futuro en función de su propia experiencia laboral y la consideración del futuro aumento o disminución del volumen de negocios de la empresa.
Muy simple y extenso, adecuado para pronósticos a corto plazo (si las condiciones operativas de la empresa son buenas, se puede utilizar para pronósticos a mediano y largo plazo)
método Delphi
definición
Un enfoque estructurado mediante el cual los expertos relevantes coinciden en las opiniones sobre un aspecto particular del desarrollo de una empresa.
El propósito es predecir el desarrollo de un determinado aspecto de la empresa a través de opiniones integrales de expertos.
característica
Atraiga pronósticos de expertos y aproveche al máximo su experiencia y conocimiento.
Los métodos anónimos o consecutivos permiten que cada experto emita su propio juicio de forma independiente y libre.
Múltiples retroalimentaciones durante el proceso de pronóstico conducen gradualmente a la convergencia de opiniones de expertos.
El método de juicio y predicción más eficaz.
proceso
Preparación
hacer predicciones
Estadísticas y comentarios
Lograr los resultados previstos
ventaja
Tormenta de ideas
Evitar la presión grupal y la influencia especial de determinados individuos.
Tener una consideración más amplia y exhaustiva
defecto
Tarda más y cuesta más
aplicabilidad
Adecuado para predicciones de tendencias a largo plazo.
No aplicable a pronósticos de demanda de recursos humanos a corto plazo, diarios y relativamente precisos.
Método de previsión cuantitativa
analisis de proporción
Basado en el análisis de la productividad individual de los empleados.
método de carga de trabajo
Con base en datos históricos, primero calcule la carga de trabajo de cada empleado por unidad de tiempo en su puesto y luego calcule la carga de trabajo total requerida en función de los objetivos de producción futuros.
análisis de tendencia
Analizar las tendencias cambiantes de la empresa en el último período y hacer predicciones sobre los recursos humanos futuros de la empresa en función de esto.
método de predicción de regresión
Regresión lineal univariada
regresión lineal múltiple
Previsión de oferta de recursos humanos
concepto
Cierto número, calidad y estructura de personal que puede ser suministrado dentro de la organización o puede complementarse mediante capacitación en un período futuro determinado, así como el que puede ser proporcionado por el mercado laboral externo para satisfacer las necesidades de personal generadas por la empresa. para lograr sus objetivos.
Factores de influencia
externo
Factores de la industria
factores regionales
factores macro
interno
Estrategia corporativa
estructura organizativa
Tasa de rotación corporativa
método de predicción
Primero, examine la oferta de recursos humanos existente en la organización.
Si el mercado laboral interno no tiene suficiente oferta, es necesario analizar el mercado laboral externo
Método de previsión de la oferta interna de recursos humanos.
método de inventario de habilidades
información pasada, presente y futura
método de reemplazo de personal
Evaluar el estado del personal existente de la empresa y luego juzgar su posibilidad de ascenso o traslado, con el fin de predecir la oferta interna potencial de la empresa, de modo que cuando los puestos estén vacantes, se puedan reponer de manera oportuna.
Desde la perspectiva de los empleados, la oferta potencial
Método del modelo de grupo de recursos humanos
Pronosticar la oferta interna de recursos humanos basándose en la predicción del flujo de personal dentro de la organización, similar al método de reemplazo de personal.
Desde una perspectiva de posición, la oferta real en un momento determinado en el futuro.
Adecuado para entornos relativamente estables o pronósticos a corto plazo.
Método de la matriz de transición de Markov
premisa
Los patrones y probabilidades de rotación interna han sido más o menos los mismos en el pasado que en el futuro.
Utilice patrones de flujo de personal pasados para predecir patrones de flujo de personal futuros
Método de previsión de la oferta externa de recursos humanos.
método de investigación de mercado
investigación literaria
método de consulta directa
Realizar investigaciones a través de datos acumulados por la propia empresa
método empírico
método de encuesta de reunión
método de predicción de correlación
El equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos
Equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos
Lograr un equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos
La oferta de recursos humanos supera la demanda
Desarrollar nuevos negocios
reentrenamiento
Acortar las horas de trabajo
despidos
jubilación anticipada
Fusionar o cerrar algunas instituciones infladas, reducir la oferta de recursos humanos y aumentar la tasa de utilización de los recursos humanos.
La oferta de recursos humanos es menor que la demanda.
Ajuste interno
innovación tecnológica
trabajar horas extra
reclutamiento
formación de los empleados
subcontratación
La oferta y la demanda total de recursos humanos están equilibradas y la estructura está desequilibrada.
Movimiento razonable de personal dentro de la organización.
Formación específica para empleados despedidos
Reclutar personas adecuadas fuera de la organización para cubrir los puestos correspondientes y eliminar recursos humanos redundantes.
Comparación de medidas de equilibrio de oferta y demanda en la planificación de recursos humanos
El equilibrio entre el plan general de recursos humanos y varios subplanes
Elaboración e implementación de la planificación de recursos humanos.
Elaboración de la planificación de recursos humanos.
período de tiempo planificado
Planificar para lograr objetivos
Análisis de escenario
Análisis de la situación actual.
análisis de escenarios futuros
detalles
Descripción del Proyecto
Tiempo de ejecución
principal
inspector
Comprobar Fecha
planificador
tiempo de planificación
Implementación de la planificación de recursos humanos.
la persona responsable
Ejecutar según lo planeado
prepararse con anticipación
por todo lo alto
Informar periódicamente para garantizar que la planificación esté alineada con los objetivos de la organización.
Seguimiento y evaluación de la planificación de recursos humanos.
Supervisar y controlar el proceso de implementación.
Objetivo
Asegurar que la planificación de recursos humanos se implemente de manera efectiva y que las desviaciones y problemas que surjan durante el proceso se corrijan y resuelvan prontamente.
Probar si la formulación de la planificación de recursos humanos es científica y factible para mejorar la planificación de recursos humanos en sí.
Método: Método de evaluación de objetivos
El proceso de evaluación de los resultados de la implementación.
Análisis de puestos y evaluación de puestos.
Descripción general del análisis del trabajo
concepto
definición
También conocido como análisis de puestos, análisis de puestos y análisis de puestos.
La naturaleza, tareas y responsabilidades del trabajo de la organización.
y realizar investigaciones, investigaciones y análisis cuidadosos sobre las calificaciones y condiciones del personal requerido,
Y describirlo científica y sistemáticamente, y finalmente realizar un proceso de registro estandarizado.
Contenido involucrado
El puesto en sí (descripción del puesto), estudio del puesto de trabajo.
Investigación sobre características del personal (calificaciones) y calificaciones.
Términos relacionados
elementos de trabajo
La unidad de acción más pequeña que no se puede descomponer en el trabajo.
Tarea
Conjunto de actividades realizadas para lograr un determinado propósito en el trabajo.
Responsabilidades
Un trabajo o una serie de trabajos realizados por el titular para lograr ciertas funciones organizativas o completar la misión del trabajo.
Posición
Un cargo es un cargo correspondiente a un titular que desempeña una o más responsabilidades.
Posición
Un puesto o grupo de puestos con responsabilidades principales similares.
Profesión
Una gama de puestos que realizan actividades similares en diferentes organizaciones.
Clasificación de Trabajo
definición
Según todos los puestos de trabajo,
Divididos en varios grupos de trabajo y grados según la naturaleza de su negocio.
Según el tamaño de sus responsabilidades y la dificultad del trabajo, se dividen en rangos y grados.
Calificación
La naturaleza del trabajo es la misma, pero las responsabilidades y dificultades son diferentes.
grupo de trabajo
Naturaleza laboral similar
Clasificación conveniente
Rango
Contenido de trabajo similar, nivel de dificultad, nivel de responsabilidad y calificaciones.
Diferencias de niveles entre posiciones en la misma secuencia
Bachillerato y nivel bajo
Calificación
Diferente naturaleza, diferentes funciones principales.
El nivel de dificultad, el tamaño de las responsabilidades, etc. son exactamente los mismos.
significado
La base de la gestión de recursos humanos empresarial moderna
La base del desarrollo y la gestión de recursos humanos empresariales.
Utilizar al personal de forma más racional
Evite el uso ciego por parte de los empleados.
Ayuda a aclarar responsabilidades y mejorar la eficiencia del trabajo.
Proceso básico
Fase de preparación
Equipo de análisis del trabajo organizacional.
Definir el plan de análisis del puesto.
fase de diseño
Desarrollar un plan de análisis de trabajo.
Determinar el alcance del análisis de puestos.
Seleccionar métodos de análisis y personal, y preparar cronogramas de trabajo.
Identificar fuentes de información.
etapa de investigación
Preparar varios cuestionarios y esquemas.
Realizar investigaciones basadas en objetos específicos.
Características laborales relacionadas con el teléfono móvil y diversos datos necesarios
etapa de análisis
etapa de formación de resultados
Descripción del puesto y cualificaciones.
Formar una declaración de trabajo.
Descripción completa del puesto y cualificaciones.
Etapa de aplicación y control.
Las actividades de control son continuas y son un proceso de ajuste constante.
métodos de análisis de trabajo
Métodos comunes
Análisis de documentos
Un método para analizar sistemáticamente documentos existentes relacionados con el trabajo para obtener información laboral.
Condiciones aplicables
Organizaciones que implementan sistemas de responsabilidad laboral.
Puestos con expedientes de personal relativamente completos
usado para
Recopilar información original para el trabajo.
Prepare un primer borrador de una lista de tareas pendientes
ventaja
Bajo costo y alta eficiencia.
defecto
Incompleto, poca puntualidad y no se puede verificar la autenticidad.
Observación
Observar y obtener información sobre la posición de los empleados.
usado para
Empleados con ciclos de trabajo cortos.
método de entrevista
Discutir las características y requisitos del trabajo con quienes ocupan los puestos de trabajo relevantes y obtener información relevante entrevistando a los ocupantes del puesto para conocer el trabajo que realizan.
categoría
Entrevistas con gerentes
Realizar un análisis en profundidad de las posiciones.
entrevista individual
Hay una diferencia significativa en el trabajo.
Tiempo suficiente para el análisis del puesto.
entrevista grupal
Múltiples empleados que realizan situaciones laborales iguales o similares
ventaja
Comunicación cómoda, precisa y fluida
Adecuado para personas que tienen dificultades de comunicación para comprender textos.
defecto
Dedica tiempo y esfuerzo
Necesidad de filtrar información inútil.
Método de incidentes críticos (un método de orientación conductual)
Características y eventos clave del trabajo
Aplicable a
Comportamientos particularmente efectivos/ineficaces en el trabajo
Comprender el código de conducta laboral.
defecto
pérdida de tiempo
Los comportamientos laborales no obvios son fáciles de pasar por alto
Dificultad para comprender toda la entidad de trabajo.
método del diario de trabajo
Los empleados utilizan diarios de trabajo para registrar las actividades diarias
beneficio
Recoge la información más detallada.
Adecuado para contenido aleatorio y complejo
defecto
Los factores subjetivos son fuertes, los empleados pueden exagerar u ocultar
Requiere mucho tiempo, es costoso y perturba el trabajo de los empleados.
Centrarse en el proceso, no en los resultados
Gran carga de trabajo y resumen tedioso.
Si no tiene cuidado, es fácil pasar por alto el relleno, lo que afectará los resultados del análisis.
Método de participación en el trabajo (efectivo)
Los analistas participan personalmente en las actividades laborales y experimentan todo el proceso de trabajo.
Situaciones aplicables
Adecuado para análisis sencillos de puestos de trabajo
No apto para formación de larga duración y trabajos de alto riesgo.
Método del cuestionario
Obtener información de análisis de puestos a través de cuestionarios y lograr el propósito del análisis de puestos.
ventaja
Estandarización, cuantificación, análisis estadístico informático.
Análisis de amplio alcance y múltiples propósitos
Bajo costo y rápido
Ahorra tiempo sin afectar el trabajo
Fácil de realizar y eficiente
Los empleados tienen un sentido de participación, lo que ayuda a ambas partes a comprender el plan.
defecto
Diseño que requiere mucho tiempo sin comprender información profunda
Difícil despertar el interés.
Se necesita mucho tiempo para obtener suficiente información detallada.
No explicar con antelación puede dar lugar a errores.
Comparación de métodos
Escribir una declaración de trabajo
significado
Los analistas de empleo analizan la naturaleza de un puesto de trabajo y las características del entorno.
Un documento escrito que detalla las necesidades físicas y psicológicas que debe tener un trabajador.
proyecto
descripción del trabajo
identificación laboral
Descripción general del trabajo
Contenido del trabajo
estándares de desempeño
Permiso de trabajo
Condiciones de trabajo y entorno físico.
contacto laboral
Condiciones del empleo
Calificaciones
Requerimientos generales
Antecedentes educacionales
requisitos psicológicos
requerimientos físicos
Habilidades profesionales, certificaciones y otras competencias.
entrenamiento especializado
Experiencia laboral
Puntos principales
claro y especifico
Evaluación de puestos (evaluación de puestos, evaluación de puestos)
concepto
Un método de gestión que evalúa el valor relativo de los empleados dentro de la empresa basándose en criterios objetivos basados en el análisis del puesto.
Evaluar el valor del trabajo y establecer grados laborales para determinar la base para calcular los salarios.
El objeto es una posición, que refleja sólo el valor relativo de la posición, no el valor absoluto.
El propósito es proporcionar procedimientos estándar para ajustes de la estructura salarial.
significado
Medios para determinar el nivel de trabajo
Establecer una base para la equidad interna en la compensación
Fortalecer la comprensión de los empleados sobre el sistema de responsabilidad y autoridad y guiar su propio comportamiento. La evaluación del puesto es el puente que conecta las posiciones y las recompensas de la posición
Orientar el comportamiento de los empleados, mejorar la satisfacción salarial, evitar la insatisfacción y las disputas por diferencias salariales, mejorando así la eficiencia.
método
secuenciación de trabajo
forma
método de clasificación directa
método de clasificación alterno
método de comparación por pares
programa
Análisis de trabajo
Secuenciación del trabajo
Resumen de Resultados
ventaja
Operación simple, ahorro de tiempo y esfuerzo, fácil de entender para los empleados.
defecto
Es muy subjetivo y propenso a errores.
Es difícil determinar el tamaño de la brecha de valor entre dos posiciones adyacentes
taxonomía laboral
posición como objeto
Centrado en la materia
Clave: determinar los estándares a nivel de puesto (estándares de comparación)
ventaja
Simple de operar, flexible, fácil de implementar y comprender, adecuado para grandes organizaciones
defecto
Es difícil clasificar y definir rangos y es subjetivo.
Evaluación integral, sin descomposición factorial, es difícil hacer una comparación precisa
Método de comparación de factores (no se usa comúnmente)
Cuantificación comparativa (método mejorado de secuenciación del trabajo)
Seleccione múltiples factores de compensación y clasifíquelos por factores
Método de conteo de elementos (comúnmente usado)
ventaja
Menos subjetividad y gran confiabilidad.
Los estándares relativamente objetivos hacen que los resultados de la evaluación sean fáciles de aceptar.
Relativamente popular y fácil de promocionar.
defecto
El diseño es engorroso y requiere mucha mano de obra y recursos financieros.
Es técnicamente difícil definir los pesos de los factores de evaluación.
La selección de características, la definición de niveles y los pesos de las características son subjetivos.
Reclutamiento y contratación de empleados.
Descripción general del reclutamiento y contratación de empleados
concepto
en principio
principio de apertura
principio de competencia
principio de igualdad
Principio de correspondencia de habilidades
Principios de evaluación integral
primer principio de eficiencia
División del trabajo
Procedimientos de reclutamiento y contratación de empleados.
Desarrollar un plan de reclutamiento
escala de reclutamiento
Alcance del reclutamiento
tiempo de reclutamiento
Presupuesto de contratación
Costes laborales
gastos de negocio
otra tarifa
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Revisión de solicitud y elegibilidad
entrevista
prueba
verificación de antecedentes
Examen físico
Reclutamiento de personal
Evaluación de reclutamiento
Canales de reclutamiento de empleados y métodos de selección.
Canales y métodos
Canales de reclutamiento
Fuentes y métodos de contratación interna.
Ley de anuncio de empleo
Ley de grabación de archivos
Fuentes y métodos de contratación externa.
Reclutamiento Publicitario
Reclutamiento del campus
Reclutamiento de agencias de talentos
agencia de servicios de empleo
Reclutamiento justo
empresa de cazatalentos
Reclutamiento en línea
Recomendaciones de los empleados
Métodos de selección para la contratación de empleados.
Formulario de solicitud y evaluación de currículum
entrevista
grado de estructura
entrevista estructurada
entrevista no estructurada
entrevista semi-estructurada
Cómo se organiza la entrevista
Entrevista al equipo de prueba principal
entrevista grupal
Diseño de atmósfera
entrevista de estrés
entrevista sin presión
prueba de selección
prueba de conocimientos
Prueba de aptitud
test de personalidad
prueba autoinformada
prueba proyectiva
Centro de Evaluación y Pruebas
Prueba de cesta de archivos
Discusión en grupo sin líder
juego de gestion
Juego de roles
Reclutamiento y evaluación de reclutamiento de empleados.
Contratación de empleados
Tomar decisiones de contratación
eliminación múltiple
compensado
Conjunto
Emitir aviso de empleo o renuncia
Aviso de aceptación
Aviso de renuncia
Evaluación de reclutamiento
evaluación costo beneficio
Evaluación de costos de contratación
definición
costo de reclutamiento
Costo de selección
costos de colocación
costos de rotación
costo de remplazo
Evaluación de la rentabilidad del reclutamiento
Evaluación de cantidad y calidad.
Evaluación de cantidad
Proporción de aplicación
Tasa de reclutamiento
Ratio de contratación y finalización
evaluación de calidad
Evaluación de confiabilidad y utilidad.
Evaluación de confiabilidad del reclutamiento
Coeficiente de estabilidad
Coeficiente equivalente
coeficiente de consistencia interna
Evaluación de Validez de Reclutamiento
Validez predictiva
validez de contenido
Misma validez de prueba
Formación y desarrollo de empleados.
Descripción general
concepto
significado
Ayuda a mejorar la resiliencia organizacional
Ayudar a mejorar el desempeño organizacional
Ayuda a fortalecer la lealtad de los empleados
Ayuda a motivar a los empleados.
Ayuda a construir una excelente cultura corporativa.
Ayuda a crear una organización de aprendizaje.
Clasificación
Objetos de entrenamiento
Formación de nuevos empleados.
Capacitación de empleados en el trabajo
contenido de entrenamiento
Formación de conocimientos
Entrenamiento de habilidades
entrenamiento de actitud
Formación y relaciones laborales.
En el trabajo de formación
Entrenamiento fuera del trabajo
Formación a tiempo parcial
en principio
principio de meta
principios motivacionales
principio de efectividad
principio de beneficio
principio de diferencia
programa
Análisis de necesidades de formación
concepto
Subtema 1
nivel de análisis
análisis organizacional
análisis de tareas
análisis de personas
Desarrollo del plan de formación.
Objetivos de entrenamiento
Objetos de entrenamiento
contenido de entrenamiento
periodo de entrenamiento
Ubicación del entrenamiento
métodos de entrenamiento
Formar profesores
presupuesto de formación
Organización e implementación de programas de formación.
Prepárate para entrenar
Crear un ambiente de entrenamiento
Elige profesor de formación
Preparar herramientas de capacitación.
Usar soporte de exhibición
Utilizar equipos de grabación y vídeo.
usa la computadora
División del trabajo y cooperación
Control y gestión de la formación
Recopilar información relacionada con la capacitación.
Comparar la brecha entre la situación actual y los objetivos.
Corrección del plan de entrenamiento.
Anunciar y dar seguimiento a la implementación.
Evaluación de la eficacia de la formación
concepto
nivel
Evaluación de capa reactiva
Evaluación de la capa de aprendizaje
evaluación del nivel de comportamiento
Evaluación cuantitativa
método
En el trabajo de formación
Entrenamiento de aprendiz
Formación en asesoramiento
Rotación de trabajo
Entrenamiento fuera del trabajo
método de enseñanza
método de discusión
analisis de CASO
Método de juego de roles
método de simulación de trabajo
Método de formación en línea
entrenamiento exterior
método de entrenamiento virtual
gestión del rendimiento
Descripción general
El concepto y las características de la actuación.
actuación
concepto
Características
policausalidad
multidimensionalidad
Dinámica
El concepto y contenido de la evaluación del desempeño.
concepto
contenido
Evaluación de desempeño
evaluación del comportamiento
Evaluación de habilidades
evaluación de actitud
El concepto y contenido de la gestión del desempeño.
concepto
contenido
plan de desempeño
Entrenamiento de desempeño
Evaluación de desempeño
retroalimentacion de rendimiento
El significado de la gestión del desempeño.
Propicio para mejorar el desempeño de los empleados.
Propicio para mejorar el rendimiento empresarial
Propicio para promover el desarrollo de las capacidades de los empleados.
Ayuda a mejorar la satisfacción de los empleados
Proceso básico
plan de desempeño
formular
Fase de preparación
etapa de comunicacion
Etapa de revisión y confirmación
Establecer objetivos de rendimiento
Contenido de rendimiento
proyectos de desempeño
indicadores de desempeño
estándares de desempeño
Diseño de peso indicador de rendimiento.
Implementación del desempeño y coaching.
Comunicación continua con los empleados.
Coaching de desempeño con empleados.
Recopilar información de rendimiento
Evaluación de desempeño
cuerpo principal
ciclo
método
Entrevista de retroalimentación sobre el desempeño
entrevista de retroalimentación
Queja de desempeño
mejora del rendimiento
Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño.
Contratación
formación de los empleados
Despliegue de personal
Recompensas y castigos a los empleados.
Gestión de nóminas
Evaluación de desempeño
en principio
principio de apertura
principio de retroalimentación
El principio de regularización e institucionalización
Principios de viabilidad y practicidad
El principio de evaluación multinivel, multicanal y global.
método
método comparativo
método de clasificación simple
método de clasificación alterno
método de comparación por pares
método de distribución forzada
método de escala
método de escala de calificación
evaluación anclada en el comportamiento
escala de observación del comportamiento
método de escala estándar mixta
método descriptivo
método de incidente crítico
Comentar sobre gramática
modelo
Administración por objetivos
Método de evaluación de 360 grados.
Indicador clave de rendimiento
Saldo en su tarjeta
desviación
efecto aureola
efectos recientes
efecto de primacía
efecto de proyección
Efecto de arrastre
tendencia a la indulgencia
tendencia media
Gestión de nóminas
Descripción general
Concepto salarial
salario general
salario económico
compensación directa
salario base
pago variable
compensación indirecta
remuneración no económica
trabajar en sí
ambiente de trabajo
características organizacionales
Compensación en sentido estricto
Formas básicas de compensación.
Salario básico
Pago de incentivos
salario por logros
prestación
Bienestar
función de pago
Funciones para empleados
Función de seguridad económica
Función de incentivo
función de señalización social
Funciones para empresas
función de control de costos
Funciones que mejoran el rendimiento empresarial
Dar forma y mejorar la función de la cultura corporativa.
El concepto de gestión salarial.
Contenido de gestión salarial
Determinar los objetivos de gestión de compensación.
Decisiones sobre el sistema salarial
Posicionamiento a nivel salarial
Diseño de estructura salarial.
Control y ajuste salarial
Factores que afectan la gestión salarial.
factores externos de la empresa
Políticas y regulaciones nacionales
nivel de precios
condiciones del mercado laboral
Situación salarial de otras empresas.
Factores internos de la empresa.
estrategia de negocios
Etapa de desarrollo empresarial
Factores personales del empleado
Posición del empleado
rendimiento de los empleados
La vida laboral del empleado.
significado
Ayuda a atraer y retener a los mejores empleados.
Ayuda a motivar a los empleados.
Ayude a mejorar el rendimiento empresarial
Contribuir a la configuración de una buena cultura corporativa
Diseño salarial
en principio
El principio de equidad
principio de competencia
principios económicos
principios motivacionales
principios estratégicos
principio jurídico
proceso
Desarrollar principios y estrategias de compensación.
Análisis y evaluación de puestos
Encuesta salarial
Posicionamiento salarial
Diseño de estructura salarial.
Estructura salarial y línea de estructura salarial
Cosas a tener en cuenta al diseñar estructuras salariales
Clasificación Salarial y Salario Fijo
Elección del tipo de grado salarial
Tipos de grados salariales escalonados
Tipo de escala salarial de banda ancha
Establecimiento de escalas salariales
Determinación del rango salarial.
Determinar la mediana (punto medio) del rango salarial.
Determinar los límites superior e inferior para los grados salariales
Determinar el grado de superposición salarial.
Implementación y ajuste del plan de compensación.
Sistema salarial y pago de incentivos
sistema de trabajo
sistema salarial estructural
sistema salarial de grado técnico
Sistema salarial por puesto o grado laboral
sistema salarial de grado funcional
Sistema salarial único funcional
Sistema salarial funcional diversificado.
Sistema salarial de comisiones
sistema de salario por puntos
pago de incentivo personal
Precio por pieza
salario por hora
horas de trabajo estándar
horas de trabajo diferenciales
Sistema de bonificación Halsey 50-50
sistema ron
sistema de comisiones
sistema de comisión directa
sistema de comisiones mixtas
sistema de exceso de comisión
Aumento del salario por desempeño
bono una vez
pago de incentivo grupal
plan de participación en las ganancias
plan de reparto de ingresos
Plan Scanlón
Proyecto Alondra
Plan para compartir el éxito
Nuevo sistema salarial corporativo
sistema salarial anual
Salario básico anual
ingresos por riesgo
plan de propiedad de acciones
plan de acciones en efectivo
plan de futuros de acciones
plan de opciones
Sistema salarial de banda ancha
Bienestar
concepto
efecto
Atraer y retener talento
Reducir la carga fiscal sobre empleados individuales y empresas.
Transmitir la cultura corporativa y cultivar la lealtad de los empleados.
Mejorar las condiciones de vida de los empleados.
la forma principal
Bienestar estatutario nacional
seguro social obligatorio
Días festivos y festivos oficiales
tiempo libre remunerado
Bienestar independiente de la empresa
anualidad de la empresa
Seguro de vida colectivo
seguro medico complementario
Servicio de personal
Beneficios flexibles
concepto
tipo
Añadir
opciones principales plus
Tipo de cuenta de débito
Tipo de paquete de bienestar
Elige alto, elige bajo
gestión de la carrera
Descripción general
concepto
Profesión
Participar en la división social del trabajo, utilizar conocimientos y habilidades especializados para crear riqueza material y espiritual para la sociedad, obtener una remuneración razonable como fuente de vida y satisfacer las necesidades espirituales.
Tres características
Socialidad
Economía
continuidad
carrera
Desde el inicio del estudio vocacional hasta el final del trabajo profesional
Se refiere a todo el proceso de la carrera de una persona.
gestión de la carrera
Un proceso integral para que las organizaciones y los empleados individuales diseñen, planifiquen, ejecuten, evalúen y brinden retroalimentación sobre sus carreras.
dos aspectos
Autogestión de la carrera de los empleados
Organizar y coordinar a los empleados para planificar su desarrollo profesional.
efecto
El papel de la carrera en los negocios.
Asegurar las futuras necesidades de talento de la empresa
Permitir que las empresas retengan talentos destacados
Desarrollar eficazmente los recursos humanos empresariales.
El papel de la carrera en los empleados individuales
Ayudar a los empleados a determinar los objetivos de desarrollo profesional
Trabajo que estimula el esfuerzo personal
Ayuda a las personas a comprender los puntos clave
Guiar a las personas para que realicen su potencial.
Evaluar el desempeño laboral actual del empleado.
Teorías relacionadas
La teoría de Holland sobre la selección mutua entre humanos y carreras
Práctico
Dispuesto a utilizar herramientas para participar en trabajos operativos y tener sólidas habilidades prácticas.
tipo de investigación
Dispuesto a elegir una carrera que contenga más actividades cognitivas como contenido principal.
Artístico
trabajo creativo artístico
tipo social
Le gusta participar en la solución de problemas sociales de interés común para las personas y está deseoso de desempeñar su papel social.
Empresa
Dispuesto a participar en un trabajo que persuada e influya en otros.
Tipo convencional
Cauteloso, obediente, eficiente.
Estar acostumbrado a aceptar el liderazgo y realizar las actividades de forma paso a paso, estandarizada y ordenada.
teoría de la etapa de carrera
La teoría de las etapas de la carrera de Sabre
teoría de la orientación profesional vertical
Se estudian las aptitudes profesionales y el propio proceso de elección de carrera.
cinco etapas principales
Etapa de crecimiento (0-14)
Esta etapa pasa por un proceso de crecimiento gradual desde la curiosidad y la fantasía hasta el interés por la profesión y el cultivo consciente de habilidades profesionales.
Periodo de fantasía (antes de los 10 años)
Periodo de interés (11-12 años)
Período de habilidad (13-14)
Etapa de exploración (15-24)
Selección de carrera y empleo inicial.
Periodo de prueba (15-17 años)
Periodo de transición (18-21 años)
Periodo de prueba (22-24 años)
Fase de Establecimiento (25-44)
Establecer una etapa profesional estable (parte principal)
periodo de prueba
periodo estable
Fase de mantenimiento (45-64)
Desarrollar nuevas habilidades, mantener los logros alcanzados y el estatus social, mantener una relación armoniosa entre la familia y el trabajo y encontrar sucesores.
Etapa de decadencia (mayores de 65 años)
Salir y finalizar carreras gradualmente, desarrollar roles sociales, reducir la autoridad y las responsabilidades y adaptarse a la vida después de la jubilación.
La teoría del desarrollo profesional de Greenhouse
Periodo de preparación profesional (0-18)
Entrando en el período organizativo (18-25)
Carrera temprana (25-40)
Mitad de carrera (40-55)
Carrera tardía (55 años hasta la jubilación)
La teoría del desarrollo profesional de Ginsburg
La atención se centra en el proceso de desarrollo psicológico profesional desde la niñez hasta la adolescencia.
Periodo de fantasía
Antes de los 11 años
Características: Depender únicamente de los propios intereses y pasatiempos, sin considerar las propias condiciones, nivel de capacidad, necesidades y oportunidades sociales, y vivir completamente en la fantasía.
periodo de prueba
11-17 años
Características: Tienen intereses profesionales, pero no se limitan a ellos. Examinarán más objetivamente todos los aspectos de sus propias condiciones y capacidades; comenzarán a prestar atención al estatus social y la importancia social de los roles profesionales, así como a las necesidades de la sociedad para esta profesión.
Periodo de realidad
Después de 17 años
Características: La carrera ya no es vaga, tiene objetivos profesionales específicos y realistas, es objetiva, realista y práctica.
ancla de carrera
fuente
Se formó un grupo de investigación dedicado dirigido por el profesor Edgar Schein durante un estudio de las carreras de los graduados de la Escuela.
concepto
También conocido como punto de anclaje profesional, se refiere a ese elemento o valor crucial en la carrera al que una persona no renunciará sin importar cuándo tenga que tomar una decisión.
El centro en torno al cual las personas eligen y desarrollan su carrera
tipo
Ancla de carrera técnica/funcional
Le gusta afrontar retos desde el ámbito profesional.
ancla de carrera gerencial
Perseguir y comprometerse con la promoción laboral, dedicarse a la gestión global y ser responsable de un departamento de forma independiente.
Ancla de carrera autónoma/independiente
Organice su propio estilo de trabajo, hábitos y métodos de trabajo como desee y elimine las restricciones y limitaciones de la organización en la mayor medida posible.
Ancla profesional segura/estable
Sensación de seguridad y estabilidad.
Ancla de carrera empresarial
Utilice sus propias habilidades para crear su propia empresa o cree un producto (o servicio) completamente propio, y esté dispuesto a correr riesgos y superar obstáculos.
ancla de carrera de servicio
Persiga siempre los valores fundamentales reconocidos por ellos.
Ancla profesional desafiante
Le gusta resolver problemas aparentemente irresolubles, derrotar a oponentes duros y superar dificultades insuperables.
Ancla profesional de estilo de vida
Un ambiente de trabajo que les permita equilibrar y combinar sus necesidades personales, familiares y profesionales.
significado
Obtenga la retroalimentación adecuada para la organización
Establecer canales de carrera viables y eficaces para los empleados.
Aumentar la experiencia laboral de los empleados.
Sentar las bases para el trabajo de los empleados en las etapas intermedia y posterior.
gestión de carrera organizacional
La connotación y significado de la gestión de carrera organizacional.
La gestión de la carrera de los empleados de la organización es uno de los principales contenidos de la gestión de recursos humanos de la organización.
Una excelente manera de satisfacer las necesidades tanto de los empleados como de la organización.
gestión de carrera organizacional
Gestión de carrera a nivel organizacional.
Proporcionar las garantías correspondientes para la planificación de carrera individual dentro de la organización desde una perspectiva organizacional, institucional y del sistema de gestión de carrera, de modo que los empleados puedan cumplir continuamente con los requisitos de la organización y la organización comprenda sus propias reservas de recursos y actividades de recursos humanos.
La premisa del desarrollo de recursos humanos y la base para manejar razonablemente la relación entre el éxito profesional personal y el desarrollo empresarial.
Contenido de gestión de carrera organizacional.
Gestión de rutinas profesionales.
Ayude a los empleados a establecer objetivos profesionales
Ayude a los empleados a adaptarse lo más rápido posible
evaluación de desempeño oportuna
Rotación y promoción de puestos de trabajo.
Proporcionar oportunidades de formación
Modificar plan de carrera
gestión de extensión de carrera
Preste atención a la salud de los empleados
Manejar los conflictos entre la vida laboral y personal de los empleados
Ayuda con el reempleo
Gestión de jubilación de empleados
Gestión de trayectoria profesional
connotación
El plan de gestión de cognición, crecimiento y promoción diseñado por la organización para los empleados internos señala las posibles direcciones de desarrollo y oportunidades de desarrollo para los empleados dentro de la organización. Cada empleado de la organización puede cambiar de trabajo a lo largo del camino de desarrollo de la organización.
Se refiere a una serie de posiciones estructuradas que los individuos experimentan en una organización.
modelo
modo de canal único
Canal de carrera vertical, un canal para que los empleados se desarrollen verticalmente a lo largo de sus puestos
El objetivo es la promoción y el nivel es lineal, lo que favorece el rápido crecimiento de los gerentes y es muy eficaz para acelerar la formación de expertos técnicos en un determinado campo.
Modo de doble canal
Al diseñar una trayectoria profesional normal para empleados comunes, se diseña una trayectoria de desarrollo profesional separada para profesionales, de modo que, si bien satisface las necesidades de desarrollo profesional de la mayoría de los empleados, también puede satisfacer las necesidades de desarrollo profesional del personal profesional y técnico.
Proporcionar dos o más vías de promoción paralelas, incluidas vías de gestión y vías técnicas.
modo multicanal
Se refiere al diseño de múltiples canales técnicos para el personal profesional y técnico en el canal de carrera dual, que brinda mayor espacio para el desarrollo de carrera del personal profesional y técnico.
Proporciona más oportunidades de desarrollo profesional, permitiendo a los empleados encontrar trabajos que coincidan con sus intereses y sean realmente adecuados para ellos.
modo de canal transversal
Adoptar la rotación laboral para diversificar el trabajo mediante transferencias laterales, de modo que los empleados puedan rejuvenecer y enfrentar nuevos desafíos.
Pasos de implementación
autoevaluación de los empleados
Los empleados analizan y evalúan sus propias habilidades, intereses, temperamento, personalidad y sus requisitos de desarrollo profesional para determinar sus objetivos profesionales y las rutas de desarrollo profesional que sean adecuadas para ellos.
evaluación organizacional
Utilizar información adecuada para realizar una evaluación objetiva y justa de las capacidades y el potencial de los empleados.
Transmisión de información profesional.
La organización proporciona a los empleados información sobre el desarrollo organizacional de manera oportuna para aumentar la comprensión de los empleados sobre la organización.
orientación profesional
Integrar actividades en diferentes pasos del proceso de planificación profesional, que incluyen actividades de consulta múltiples o continuas a lo largo del proceso de desarrollo profesional.
Orientación sobre el canal de desarrollo profesional
Una gama de actividades formales e informales de educación, formación y desarrollo de experiencia laboral.
Indica la posible dirección de desarrollo y las oportunidades de desarrollo para los empleados de la organización. Cada empleado de la organización puede cambiar de trabajo a lo largo de la trayectoria profesional de la organización.
Puede estimular el interés laboral de los empleados y aprovechar su potencial laboral.
método
Organizar seminarios profesionales
Incrementar la tasa de participación de los empleados en la gestión de carrera.
Mejorar la eficiencia y eficacia de la gestión de carrera.
La celebración periódica de seminarios profesionales es un contenido y una forma importante de gestión profesional.
Complete el formulario de planificación de carrera
Profesión
objetivos profesionales
canal de desarrollo profesional
Elaborar manual de planificación de carrera.
Realizar consulta de carrera.
Gestión de la etapa de carrera organizacional.
etapa temprana de la carrera
El proceso en el que una persona ingresa a una organización desde la escuela y gradualmente se organiza dentro de la organización y es aceptada por la organización. Ocurre entre los 20 y 30 años.
Proporcionar inducción y asignación de trabajo para nuevos empleados.
Proporcionar asesoramiento y asistencia profesional a los nuevos empleados.
Ofrecer un trabajo inicial desafiante.
etapa media de carrera
Problemas que suelen surgir a mitad de carrera
Meseta profesional
Las trayectorias profesionales son cada vez más estrechas y las oportunidades de desarrollo son cada vez menos
Problemas de conflicto entre el trabajo y la familia
Estrategias de gestión para organizaciones a mitad de carrera.
Proporcionar a los empleados más oportunidades de desarrollo profesional
Implementar rotación laboral para prevenir la “tendencia a la fatiga” en el trabajo
Motivar a los empleados de una manera que satisfaga su sentido psicológico de logro.
Ayudar a los empleados a resolver conflictos laborales y familiares.
Etapa tardía de la carrera
Entre los 50 y la edad de jubilación
Ayudar a los empleados a establecer conceptos correctos y afrontar la jubilación con tranquilidad
Realizar consulta de jubilación e iniciar acciones de jubilación.
Haga buenas conexiones profesionales para los empleados jubilados
Gestión de relaciones laborales
Descripción general
relaciones laborales
concepto
mano de obra
Actividades conscientes y decididas realizadas por las personas para crear riqueza social.
relaciones laborales
Las relaciones que se dan entre las personas en el trabajo social.
características legales
El tema de las relaciones laborales es específico.
Las relaciones laborales deben surgir del proceso laboral
Las relaciones laborales tienen características tanto personales como patrimoniales.
Las relaciones laborales tienen a la vez igualdad y subordinación.
La diferencia entre relaciones laborales y relaciones laborales de servicio.
relaciones laborales
Se determina el sujeto, uno es el empleador y el otro es el trabajador.
Tiene características tanto personales como patrimoniales, de igualdad y subordinación, y de la relación entre la dirección y los administrados.
Preste atención al proceso laboral y la remuneración se paga regularmente en forma de salario.
Los conflictos que surjan están sujetos a las normas del derecho laboral.
Relaciones laborales
Sin restricciones de tema
La relación de propiedad entre sujetos independientes iguales, una relación típica de derechos de acreedor
Preste atención a los resultados de la prestación de servicios laborales y el monto de la remuneración lo determinan ambas partes.
Al tratarse de la relación entre sujetos iguales, entra dentro del ámbito de adaptación del derecho civil.
Elementos de las relaciones jurídicas laborales.
Definición de relación jurídica laboral: La relación de derechos y obligaciones que se forma entre trabajadores y empleadores en el proceso de realización del trabajo social de conformidad con las leyes y regulaciones laborales.
El tema de las relaciones jurídicas laborales.
Partes que gozan de derechos y asumen obligaciones de acuerdo con las leyes y reglamentos laborales en el proceso de trabajo social.
El objeto de las relaciones jurídicas laborales.
El objeto común de los derechos y obligaciones de ambas partes en la relación jurídica laboral
El objeto sólo puede ser la conducta laboral del trabajador, y la personalidad y persona del trabajador no puede ser objeto de la relación jurídica laboral.
Contenidos de las relaciones jurídicas laborales.
Derechos y obligaciones de los trabajadores
Derechos y obligaciones de los empleadores
Gestión de relaciones laborales
definición
Bajo la premisa de promover el normal desarrollo de las actividades comerciales de la organización
Basado en facilitar y coordinar conflictos en las relaciones laborales organizacionales,
A través de una gestión estandarizada e institucionalizada se estandariza el comportamiento de ambas partes en la relación laboral (empresa y empleados).
Se protegen los derechos e intereses, se mantienen relaciones laborales estables y armoniosas y se promueve que las operaciones corporativas funcionen de manera estable.
áreas básicas
Promover la cooperación en las relaciones laborales.
Participación de los empleados en la gestión.
sistema de consulta bilateral
sistema de negociación colectiva
Facilitar y resolver conflictos en las relaciones laborales
Mediación de terceros dentro de la organización
Arbitraje de conflictos laborales
Litigios por conflictos laborales
Contrato laboral
Conceptos y características
concepto
Para determinar la relación laboral se negocia un acuerdo conforme a la ley y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes. El contrato de trabajo es la forma jurídica que establece la relación laboral.
característica
especificidad del tema
Un contrato bilateral
El contrato de trabajo es un contrato estatutario.
tipo
Duración del contrato laboral
Contrato laboral de duración determinada
Un contrato de trabajo que estipule el tiempo de terminación del contrato.
Contrato laboral de duración indeterminada
Contrato de trabajo sin plazo fijo de terminación
Un contrato laboral que se limita a la realización de determinadas tareas laborales.
Firmar puntos de asunto
contrato personal
contrato colectivo
Acuerdo de despacho de mano de obra
Formularios de empleo
contrato laboral a tiempo completo
Contrato laboral de 8 horas diarias y 40 horas semanales
Contrato de trabajo a tiempo parcial
Forma de empleo en la que la jornada laboral diaria no exceda de 4 horas y la jornada laboral semanal acumulada no exceda de 24 horas
contenido
disposiciones legales
Plazo del contrato laboral
Contenido del trabajo
Protección laboral y condiciones de trabajo.
remuneración laboral
disciplina laboral
Condiciones para la rescisión del contrato laboral.
Responsabilidad por incumplimiento de contrato laboral
Términos del acuerdo
Términos del período de prueba
Términos de capacitación
Cláusula de secreto comercial
cláusula de no competencia
Cláusulas de indemnización y daños y perjuicios
Conclusión y cambios.
Conclusión del contrato laboral.
significado
Se refiere al acto jurídico de establecer un contrato de trabajo entre un empleado y un empleador con el fin de establecer una relación laboral y negociar un acuerdo sobre los derechos y obligaciones de ambas partes de conformidad con la ley.
en principio
principio voluntario de igualdad
principio de consenso
cumplir con los principios legales
Cambios en los contratos laborales
El significado de los cambios en el contrato laboral.
Las modificaciones, adiciones y supresiones realizadas por ambas partes a los términos del contrato de trabajo que se establecieron conforme a la ley pero aún no se han cumplido o no se han cumplido en su totalidad. Solo cambios en los términos del contrato de trabajo, excluyendo cambios en las partes.
Condiciones para cambios en los contratos laborales.
Se han modificado o derogado las leyes y reglamentos en base a los cuales se celebró el contrato de trabajo;
La empresa ha sido aprobada por los departamentos pertinentes para cambiar la producción y ajustar las tareas de producción.
La empresa sufre graves pérdidas o sufre desastres naturales y, de hecho, no puede cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato laboral.
Ambas partes negocian y acuerdan
Otras circunstancias permitidas por la ley.
Terminación del contrato laboral
Ambas partes negocian para rescindir el contrato laboral
consensual
Consulta igualitaria
no dañará los intereses de una de las partes
El empleador rescinde unilateralmente el contrato de trabajo
Despido negligente
Si una de las partes de la relación laboral comete falta subjetiva, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sin solicitar la opinión de otros ni realizar procedimientos especiales, y no hay posibilidad de compensación económica.
Despido sin culpa
El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo, pero debe notificarlo al empleado por escrito con 30 días de anticipación o después de pagar un mes adicional de salario.
Despido económico
Si un empleador está al borde de la quiebra y está pasando por una reorganización estatutaria o encuentra serias dificultades en la producción y operación, y es realmente necesario despedir empleados, deberá explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación, escuchar a las opiniones del sindicato o de los empleados, e informar al departamento de administración laboral antes de que pueda despedir empleados.
Proporcionar compensación económica a los trabajadores de acuerdo con la ley.
El empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo.
El empleado rescinde unilateralmente el contrato de trabajo.
Compensación económica por extinción del contrato laboral
significado
Se refiere a que el empleador pague una determinada cantidad de compensación económica a los trabajadores de acuerdo con la ley para ayudarlos a resolver sus dificultades de vida después de aceptar la rescisión del contrato de trabajo o el despido sin culpa o despidos económicos.
Método
subsidio de subsistencia
Tarifas de Medicaid
Libro 263, hay demasiado espacio para entrar en detalles.
Renovación y extinción del contrato laboral
Renovar
terminación
Gestión de contratos laborales
Sistema de autenticación de contratos laborales
El acto jurídico de la agencia administrativa laboral que revisa, verifica y confirma integralmente la legalidad, integridad y viabilidad de los procedimientos de suscripción y modificación del contrato de trabajo y su contenido.
Sistema de inspección del desempeño de contratos laborales
Inspección regular
Inspección periódica
examen sumativo
contrato colectivo
concepto
Convenios celebrados entre sindicatos representativos de trabajadores y empresas en materias tales como remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud en el trabajo y beneficios de seguros.
característica
especificidad del tema
especificidad de objetivo
contrato bilateral especial
contenido
Sección de Normas de Condiciones Laborales
Reglas generales de desempeño
Provisiones transicionales
Otras provisiones
Forma y plazo
Un contrato colectivo es un contrato legal y debe celebrarse por escrito. Un contrato colectivo oral no tiene efecto legal.
formulario de contrato colectivo
Artículos principales
contrato colectivo integral
Cubre todos los aspectos de las relaciones laborales.
apéndice
contrato colectivo especial
Un acuerdo especial sobre un aspecto específico de las relaciones laborales.
Conflictos laborales y manejo
concepto
Controversias que surgen de los derechos y obligaciones laborales entre las dos partes en la relación jurídica laboral, es decir, el empleado y el empleador, durante la implementación de las leyes y reglamentos laborales o la ejecución de contratos laborales.
tipo
Dividido por tema de conflictos laborales
Disputa laboral personal
conflicto laboral colectivo
Disputa laboral grupal
Clasificación según la naturaleza del trabajo.
Disputas sobre derechos laborales
conflictos de intereses laborales
Contenido y características
contenido
Controversias derivadas del despido, remoción, despido, renuncia y renuncia voluntaria
Controversias que surgen de la implementación de regulaciones estatales sobre salarios, seguros, bienestar, capacitación y protección laboral.
Controversias derivadas de la ejecución de contratos laborales
Otros conflictos laborales que deben manejarse de acuerdo con las leyes y reglamentos
Características
Hay contenido controvertido específico.
Hay partes específicas en la disputa.
Hay medios específicos de disputa.
Resolución de conflictos laborales
Mecanismo de resolución de conflictos laborales
Un sistema institucional para la resolución de conflictos laborales compuesto por agencias de resolución de conflictos laborales y procedimientos interconectados de resolución de conflictos.
Un ajuste, un fallo y dos juicios
Negociar y reconciliar
mediar
Las organizaciones de masas de base negocian conflictos laborales para ayudar a trabajadores y empleadores a llegar a un acuerdo para resolverlos.
Responsable de organizaciones de masas de base.
Si no se llega a un acuerdo de mediación dentro de los 15 días, puede solicitar arbitraje.
arbitraje
Las partes presentan el conflicto laboral al Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales, que se ocupará del conflicto entre las partes y tomará una decisión vinculante.
litigio
Las partes involucradas en un conflicto laboral no están satisfechas con el fallo del Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales y presentan una demanda ante el Tribunal Popular dentro del período prescrito. El Tribunal Popular conocerá el caso de conflicto laboral de acuerdo con los procedimientos de litigio civil y de acuerdo con las normas. la Ley.
Litigio de Conflictos Laborales El procedimiento final para la resolución de conflictos laborales