1.互相影響，群體性變笨，

2.個人偏見影響用人準確性，視野變窄

3.太依賴人的經驗直覺，而非機制，容易有偏差，不可擴展很難傳授

4.緊迫性造成的判斷失誤，緊迫VS謹慎容易互斥

抬槓面試法：步驟

面試：

書面記錄：

會議決定：

1.你會欽佩這個應徵者嗎？

2、這個應徵者會提高即將加入的團隊水準嗎？

3、這個應徵者在多大程度上可能會成為「超級明星」,比如獨特的技能，興趣，愛好 ，想法，可以活躍所有人的工作氛圍的

最好由招募經理親自發錄用通知給候選人，並向候選人推銷該職位和公司，降低變數。招募員要保持聯繫，重要的是：姿態真誠和私人化

你們現有的面試流程中最大的問題是什麼?

最大的亮點是什麼?

抬槓者面試法對你們現有流程有哪些最佳化啟發嗎?

不受競爭性職責束縛的單一人擁有單一項目，並領導一個獨立的基本自主的團隊，實現其目標

1）技術依賴 效率變低

2）精力分散，

3）拖慢創新，影響士氣，團隊權利被剝奪，

特徵：

好處：

管理法一：單線程領導者

管理法二：新聞稿工作​​法

出了問題，解決問題，穩準狠，容易掉進「解決問題」的陷阱

管理者越來越忙、沒時間沒精力；下屬呢，沒成長沒進步，一遇到事兒就想問你要答案。一旦出了岔子，他們可能還會說，“這是領導的意思”、“當時是領導讓我這麼幹的....”

卓越的管理者，在這之上還要修練一步：不斷總結提煉，形成規則

報時者重複指令，而造鐘人則是在訂定目標。

報時者解決問題簡化，而造鐘人解決問題長遠。

獨當一面的標準

員工做事情之前，讓他明確知道：目標，標準，要求，底線，迷思，什麼時候出結果，中途什麼時候要報告，都跟他事先說好。

規則的共識，不要以為說一遍就夠了。 至少要說 3 次，他至少要複述一次，確保他真正理解和接受，再讓他開始執行。

人類需求分為五個層次：生理需求、安全需求、愛與歸屬的需求、獲得尊重的需求、自我實現的需求。 ，越高層次的需求獲得滿足，人的幸福層次也越高

讓員工感到有歸屬感，獲得尊重被認可，不哄著他們，可以嚴厲，只要能幫助他成長，讓他獲得成功。被認同，被看見

激發另外一個人且極有成就感的，激發別人的過程中，你也會得到反哺

向下相容