#과거 경험했던 성취감! 실습가서 열심히 함 → 보호자, 간호사, 환자에게 "학생 정말 잘한다!" 칭찬들음 → 성취감 up!! 확신감 듬!!(내가 해낼 수 있다는 내적인 믿음)

#시험에 나와요~ → 더 열심히 함 ㅋㅋ

- 인간욕구를 최초로 체계적으로 인식(만족 진행 이론) - 결핍욕구 vs 성장욕구 - 하위욕구의 충족이 전제되어야 상위욕구가 중요해짐 - 일단 만족된 욕구는 더이상 동기부여 요인이 아님 #만족했으니 끝~! 다음으로~ - 상위수준의 욕구에 더 많은 충족방법이 있다.

- 간호사들의 욕구수준파악, 개인의 차이를 고려 욕구충족 - 충족 가능한 욕구충족을 위한 관리활동

#매슬로우를 비판해 나옴!!

[ ERG 이론 실제 적용 예시 ]

- 좌절-퇴행 이론 포함 → 상위욕구 좌절시 하위욕구로 퇴행 가능 - 상위욕구(growth needs)가 충족되지 않으면, → 하위욕구(relatedness, Existence needs)로 돌아가 더 큰만족 찾음

[ 예시 ] - 회사원이 성장욕구(승진, 자기개발)이 계속 좌절되면, → 관계욕구(동료친목, 인정받기) → 또는 생존욕구(더 좋은 급여, 복지)를 통해 보상심리 채우려함 ※즉, 욕구가 한 방향(상승)으로만 가는 것이 아님 상황에 따라 다시 하위욕구로 내려갈 수 있다는 점이 핵심

#사람에 따라 욕구가 다르다! 3가지로 나눔!

- 개인의 욕구에 따라 동기부여 방법이 달라진다고 가정함 [ 성취욕구 : 성취지향적, 간호연구팀 ] - 다른사람과 경쟁하여 우위를 차지하려는 욕구 - 독립성과 개인적인 성향 모색 - 장애를 극복, 목표를 달성하려는 욕구 - 학습되는 것으로 간주 #성취할 수 있게 해줘야 함! [ 친교욕구 : 친화지향적, 고객만족팀 ] - 조화를 추구하고 유쾌한 집단관계 모색 - 경쟁적 상황보단 협조적이고 우호적인 상황에서 더 열심히 일함 - 의사소통의 기회 많이 제공 #타부서 사람과 잘 지냄!!(F성향 사람들 ㅋ) [ 권력욕구 : 권력지향적, 성과관리팀 ] - 타인에게 영향, 의사결정에 통제 및 경쟁 - 업무수행에 직접 책임, 타인과 경쟁적, 자신의 지위향상에 관심 #타인을 통제하려함 1단계 : 관계(힘있는 사람)형성으로 권력욕구 충족 2단계 : 자신의 성과로 자부심 3단계 : 다른 사람에게 영향력을 행사

[ 간호조직에서의 적용 예시 ]

[ 성취동기가 강한 사람의 특징 ] - 목표설정을 중시하며 모험성과 난이도를 적절히 절충 - 경과의 진행상황을 수시로 점검하고 성취결과에 대한 피드백 원함 - 동료에 대한 관심이 많으며 본인 목표달성에 기여할 수 있는 성과지향적 동료들과 같이일 하기를 원함 #TF팀에서 잘 지낼 수 있다!

[ 성취동기이론의 적용 ] - 간호사 선발, 배치, 업무분담에 활용 #적제적소, 능력주의! - 간호사의 성취욕구 측정 후 과업의 난이도 업무 분담 - 교육, 훈련으로 성취욕구 증대 - 직무를 도전적으로 설계 - 평가체계, 보상체계는 성취결과 중심으로

[ 위생요인 : 불만족요인 ] - 불만을 유발 - 불쾌한 것을 회피하려는 욕구 - 충족되지 못하면 불만 발생 vs 충족되어도 동기부여 불가능한 요인 - 직무환경이 문제 → 급여, 복지, 근로조건, 정책, 인간관계, 안정성 작업조건 등 #얘네가 채워진다고 동기부여가 되지는 않쥬?

[ 동기요인 : 만족요인 ] - 만족감 유발, 몰입도/생산성 증가 - 충족되지 못하면 만족을 느끼지 못함 - 직무 내용이 문제 → 성취감, 인정감, 책임감, 성장과 발전

#80%의 사람들은 Y론적 인간이다!

- 관리자가 인간을 어떻게 바라보느냐에 따라, → 조직관리 방식이 달라진다는 관점에서 나온 이론

[ 관리자의 관리 방식 ]

[ 간호 조직 예시 ]

- 자신이 기대하는 결과 vs 그 결과의 가치를 판단 → 노력의 정도를 결정 (노력해?말아?를 결정!!) - 동기(M) = 기대(E) x 수단성(I) x 유의성(V)

[ 예시 ] - 기대 충분한 교육, 자원 제공 → 개인이 "내가 노력하면 할 수 있겠다"고 느끼게 - 수단성 성과 평가의 공정성 보장 → "성과 내면 반드시 보상받는다"는 신뢰형성 - 유의성 개인이 원하는 보상(승진, 급여, 인정 등)을 맞춤 제공

- 자신과 타인의 "투입-산출"을 비교해 공정성 여부를 판단 → 불공정할 경우 동기 저하 - 다른사람들에 비해 얼마나 공정하게 대우를 받는가의 느낌을 중시함 - 동기부여는 본인의 보상과 남들을 비교해 공정 대우 받는다고 생각될 때 발생

[ 공정성이론의 의미 ] 1. 관리자는 구성원들이 공정한 대우를 받는다는 느낌이 들도록 조직에서의 사회적 비교 과정에 주의 2. 관리자 자신의 지각체계가 구성원들과 다를 수 있다는 지각의 중요성을 인식해야함 3. 공정성에 대한 결정은 개인적 차원 뿐 아니라 조직내외의 다른 작업자와의 비교가 가능

[ 불공정 인식시 구성원 반응 ] #열심히 해도 소용없네~ㅋ 대충해도 대겠네 ㅋ - 투입조절 : 노력줄임 - 산출요구 : 더 많은 보상 #나 돈 더줘요ㅡ.ㅡ - 비교대상 변경 #나보다 못한 애를 찾음ㅋ - 이직 고려 #ㅎ.. 때려치고 말지...

[ 적용예시 ] - 공정한 급여체계, 평가 기준 필요 - 구성원 간 불공정 인식 최소화 → 투명한 커뮤니케이션

- 구체적이고 도전적 목표가 명확히 설정될 때, → 동기부여와 성과가 높아진다는 가정!

[ 목표설정의 핵심조건 5가지 ]

- 과정이론은 개인이 어떻게 기대하고 판단하며, 공정성과 목표를 인식하느냐에 따라 동기부여가 결정된다고 설명하는 이론 - 인지적 평가 중심(사람의 판단, 인식, 비교, 목표수용) #과정이론은 인지이론!! - 상황과 개인에 따라 동기부여 수준이 달라짐 - 관리자는 명확한 목표제시, 공정성 보장, 기대충족을 통해 동기부여 가능

Q. 기대이론에서 기대(expectancy)의 의미로 가장 적절한 것은? 1. 노력하면 성과를 낼 수 있다는 믿음 2. 성과에 따라 보상이 주어진다는 확신 3. 보상이 개인에게 가치 있다고 느끼는정 도 4. 목표와 현재 수준 간의 차이

Q. 기대이론에서 수단성(instrumentality)은 무엇을 의미하는가? 1. 특정 보상이 실제로 나에게 도움이 될 가능성 2. 성과가 주어졌을때 보상이 뒤따를 것이라는 믿음 3. 노력 없이도 결과가 나올 수 있다는 기대 4. 업무 난이도와 직무 만족도의 관련성

Q. 아담스의 공정성이론에서 중심 개념은 무엇인가? 1. 직무충족 2. 성취욕구 3. 투입과 산출 간의 공정성 인식 4. 상사의 보상방식

Q. 공정성이론에서 개인이 불공정성을 느낄 경우 가장 먼저 보일 수 있는 반응은? 1. 직무만족 증가 2. 투입조절시도 3. 승진요청 4. 조직 충성도 강화

Q. 다음 중 과정이론의 공통된 핵심 전제로 가장 적절한 것은? 1. 인간의 행동은 생리적 욕구에 의해 결정된다. 2. 외적 보상은 항상 동기부여를 강화한다. 3. 개인은 목표달성을 위한 선택과정 속에서 동기를 느낀다. 4. 직무만족은 동기와 무관하게 발생한다.

< 퀴즈 답 > 1, 2, 3, 2, 3