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Puntos clave de la economía de la gestión de personal
Resumen de los puntos clave de la economía de la gestión de personal, incluida la determinación de los estándares laborales, la contratación de empleados adecuados, la comprensión de la productividad de los empleados, los salarios flotantes o fijos, la teoría del capital humano, etc.
編輯於2021-12-21 17:23:35
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- 大綱
Economía de la gestión de personal
Capítulo 1 Introducción
El fundador de la economía del personal.
Eduardo Raziel
Economía de la gestión de personal
definición
Es la disciplina que utiliza la economía para comprender el funcionamiento interno de las empresas.
marca de nacimiento
En 1987, The Journal of Labor Economics publicó su primer número especial sobre la economía de la gestión de personal.
¿Qué dio lugar a la economía de la gestión de personal?
Motivación para cursos de escuelas de negocios
La naturaleza sistemática de los métodos de análisis económico.
cambio tecnológico en economía
Grandes avances en teoría y mejoras en la tecnología de la información.
relación
Economía del trabajo
Preste atención al mercado laboral externo fuera de la empresa.
Economía de la gestión de personal
Discutir todas las cuestiones de personal dentro de la empresa desde una perspectiva económica.
gestión de recursos humanos
Los resultados de la investigación sobre economía de la gestión de personal pueden guiar la aplicación en la práctica de la gestión de recursos humanos.
Razones para el análisis económico de los problemas de gestión de recursos humanos
Pensar detenidamente puede ayudar a los empleadores a encontrar una manera de mejorar los intereses tanto de los empleados como de los accionistas.
Un análisis riguroso puede ayudar a los empleados al disuadir a los empleadores de tomar medidas arbitrarias y perjudiciales.
Concientizar a la gente sobre los costos de tomar una decisión particular: sin análisis, las empresas tienden a sobreestimar en lugar de subestimar los costos de ser más generosos con los empleados.
Capítulo 2 Determinación de las normas laborales
Principios generales para seleccionar estándares de habilidades.
Mire proporciones en lugar de valores absolutos
Wh /Q h =W L /Q L
W h /Q h <W L /Q L
W h /Q h >W L /Q L
La fuerza laboral más rentable es aquella que tiene la menor relación entre salarios y producción.
(W h representa el salario del trabajo de alta calidad, W L representa el salario del trabajo de baja calidad; Qh representa la producción de mano de obra de alta calidad, Q L representa la producción de mano de obra de baja calidad)
Cuando la situación financiera no es optimista, las empresas no deberían rebajar los estándares de empleo.
Elegir mercados laborales extranjeros no por los bajos precios laborales sino por las bajas proporciones laborales
razón
Los beneficios netos generados por los dos tipos de trabajo no se ven afectados por las ganancias o pérdidas de la empresa, por lo que la decisión de empleo de la empresa no cambiará con el nivel actual de ganancias de la empresa.
El principio básico en el que se basa el empleo sigue siendo la "valoración del dinero" del trabajo. Si los trabajadores de alta calidad son rentables, entonces, aunque el costo pagado sea alto, aún se debe contratar mano de obra de alta calidad.
Selección de variables técnicas.
Nivel educativo y experiencia laboral.
razón
En la vida real, los valores de productividad y salarios son difíciles de obtener directamente.
Dos factores importantes que influyen en la productividad y los salarios son el nivel educativo y la experiencia laboral.
Cuando es necesario considerar más de dos niveles de habilidad (alto, medio, bajo)
comparación exhaustiva
Pares de PK
La relación entre la naturaleza de la producción y la productividad.
Depende de los esfuerzos individuales (relativamente independiente en la producción)
Decisión W/Q
Confíe en la colaboración entre personas
Preferencia por contratar trabajadores de alta calidad.
Confiar en la colaboración de las personas y el capital
La inversión de capital no provocará un aumento absoluto de los costos, pero la contratación de personal profesional y técnico traerá una alta productividad laboral.
Una vez que una empresa aumenta la cantidad o calidad del capital que emplea, entonces debería mejorar la calidad de la fuerza laboral en consecuencia
La posibilidad de contratar trabajadores no afecta las decisiones de contratación de la empresa
Dos casos especiales
mercado laboral local
Ampliar el mercado laboral y romper con el monopolio.
fuerza laboral especial
Sólo se puede obtener mediante búsqueda, por lo que el coste de la búsqueda está incluido en el coste de contratación.
Determinación del número de trabajadores a contratar.
Mientras aumentar el número de trabajadores contratados pueda generar incrementos positivos en las ganancias de la empresa, ésta debería seguir contratando más trabajadores.
Valor marginal del trabajador > Costo marginal del trabajador
Decisiones de empleo cuando los datos no están fácilmente disponibles
Adivina, intuición, experiencia.
Base de datos, estimación de datos de personal W/Q
Método experimental: período de prueba.
Contratar trabajadores riesgosos
en conclusión
En circunstancias normales, las empresas deberían contratar trabajadores en riesgo.
inferencia (condición)
1) El valor de contratar a un trabajador de alto riesgo disminuye a medida que aumenta la edad del trabajador contratado.
2) La afirmación de que contratar trabajadores de alto riesgo siempre es mejor que contratar trabajadores de bajo riesgo es sólo una conclusión general y depende de la probabilidad de que ocurra el riesgo.
3) Cuanto más corto sea el tiempo necesario para comprender la productividad de un empleado, más valioso será el empleado en riesgo.
4) Sólo si se demuestra que la producción anual esperada de los trabajadores de alto riesgo es menor que la de los trabajadores de bajo riesgo puede ser más ventajoso contratar trabajadores de bajo riesgo que contratar trabajadores de alto riesgo.
Capítulo 3 Contratar a los empleados adecuados
selección adversa
La selección adversa ocurre cuando las políticas especiales de una empresa (como los salarios altos) atraen al tipo equivocado de trabajadores.
Cómo evitar o reducir el impacto de la selección adversa
Utilice diplomas, calificaciones.
Diploma como criterio de selección.
ficticio
El nivel educativo está altamente correlacionado con la productividad en el trabajo
Los costos adicionales (es decir, salarios más altos) de aquellos con niveles más altos de educación son más que compensados por su mayor productividad.
condición
La capacidad de estudiar bien en la escuela está altamente correlacionada con la capacidad de trabajar bien en el trabajo.
Obtener diplomas relevantes es relativamente fácil para los trabajadores de alta calidad, pero muy difícil para los trabajadores de baja calidad.
Determinación de la validez de los criterios de selección.
La mayoría de los solicitantes tienen esta característica indicadora (solo en diferentes niveles)
Dos sistemas salariales (que funcionan para clasificar al personal)
Precio por pieza
Es más fácil atraer trabajadores de calidad
Libertad condicional
Para trabajos donde la producción es difícil de contabilizar, o mano de obra donde los costos de fijación de precios son altos, utilice un período de prueba para evaluar
Un período de prueba y un plan de compensación diseñado adecuadamente pueden traer un grupo de candidatos calificados al negocio.
Determinar el salario
persona buscada
Los salarios son más altos que los que ofrecen otras empresas.
persona no deseada
Los salarios son inferiores a los niveles de ingresos ofrecidos por empresas similares.
Principios de filtrado/condiciones de uso
(1) Cuando una empresa espera atraer trabajadores calificados y tiene dificultades para identificar las habilidades de los trabajadores antes del período de prueba, el período de prueba es una forma de atraer trabajadores calificados y ahorrar costos.
(2) A medida que aumenta la posibilidad de que se descubran trabajadores no calificados durante el período de prueba (es decir, cuanto menos probable sea que pasen, menor P), la diferencia salarial entre el período de prueba y después del período de prueba se puede reducir adecuadamente .
(3) A medida que disminuye la brecha salarial entre los trabajadores calificados y los no calificados fuera de la empresa, resulta más fácil bloquear a los trabajadores no calificados. Cuando los trabajadores no calificados y los trabajadores calificados pueden recibir casi los mismos salarios fuera de la empresa, la diferencia de salarios entre el período de prueba y después del período de prueba puede ser muy pequeña.
(4) A medida que aumenta la probabilidad de que los trabajadores no calificados estén empleados continuamente después del período de prueba (P), la diferencia entre los salarios durante el período de prueba y los salarios después del período de prueba también debe aumentar. — Igual que el segundo principio.
(5) Cuando la probabilidad de pasar desapercibido es muy alta, el salario durante el período de prueba puede convertirse en un número negativo, lo que significa pagar una tarifa de riesgo a la empresa.
(6) Cuando la posibilidad de identificar a los trabajadores no calificados es alta y los salarios de los trabajadores no calificados son relativamente cercanos a los de los trabajadores calificados, el período de prueba es la herramienta de selección más eficaz.
(7) Observar la calidad de los trabajadores y su productividad durante el trabajo es menos costoso que observar durante las entrevistas.
(8) El costo de contratar a la “persona equivocada” no es alto
Cómo se benefician los agricultores
Tarifa por pieza: alto costo, alto rendimiento
Se pagan salarios más bajos a los trabajadores poco calificados y los costos no se miden por la producción, por lo que esto se compensa con la menor productividad de los trabajadores.
Los salarios a destajo no tienen ningún efecto incentivador, sólo un efecto de clasificación del personal, y su alta productividad se debe únicamente a que absorbe a mejores trabajadores.
Salario por hora: bajo costo, baja producción
Pagar salarios altos a trabajadores de alta calidad, y los salarios adicionales se compensan con la producción adicional. Al restar una cierta cantidad de los salarios de los trabajadores, se compensan los costos incurridos por el seguimiento de la producción.
Los trabajadores corren con parte de los costes de supervisión.
El sistema de salario a destajo generalmente puede atraer trabajadores con mayor producción que los salarios por hora, pero las empresas que utilizan salarios a destajo deben pagar salarios promedio más altos y soportar costos de supervisión más altos.
selección adversa
Los programas de compra pueden dar lugar a una selección adversa
Aquellos con alta productividad son comprados y abandonados.
compresión salarial
Es decir, los salarios de los mejores trabajadores tienden a acercarse más a los salarios de los peores trabajadores, lo que conducirá al surgimiento de una selección adversa, porque otras empresas pueden cazar trabajadores de alta calidad que están relativamente mal pagados.
Soluciones
Hacer que la riqueza del plan de compra esté inversamente vinculada al desempeño laboral actual de los profesores.
Ajustar la estructura salarial interna para ampliar aún más la brecha salarial
Capítulo 4 Comprender la productividad de los empleados
La selección adversa ocurre cuando los trabajadores conocen su productividad.
concepto
Información personal: información sobre el propio empleador, incluidas fortalezas y obstáculos.
Asimetría de información: conocerse a uno mismo pero no conocer a los demás; no conocerse a uno mismo, conocer a los demás o ser conocido por el empleador;
Ignorancia simétrica: Tanto el reclutador como el solicitante carecen de información sobre el desempeño futuro del trabajador, y ninguna de las partes tiene una idea clara de si el solicitante desempeñará exitosamente el trabajo.
Determinar la productividad de los empleados, selección.
beneficio
Contrata a los mejores trabajadores y evita contratar gente inútil por error
Desventajas
Comprender la productividad de los empleados puede tener un alto coste
Los empleados aumentan los salarios después de saberlo
Las empresas competidoras se enteraron y robaron empleados
Cuando la productividad es fácil de determinar
Aunque la detección cuesta dinero, la detección puede generar mayores ganancias para la empresa.
Cuando la productividad es difícil de determinar
El cribado no es rentable
en conclusión
La selección de solicitantes de empleo es más rentable cuando los costos de selección son pequeños
La selección es rentable cuando da como resultado el rechazo de una mayor proporción de solicitantes.
La selección es más rentable cuando a la empresa le resulta costoso contratar a quienes necesitan ser seleccionados.
Diferentes departamentos: cuestiones de organización del trabajo
Al asignar tareas laborales al azar, una empresa puede lograr una producción menor que si asigna trabajadores estratégicamente. Cuanto mayor sea la brecha entre los tipos de trabajo dentro de una empresa, mayor será el valor de la selección.
en conclusión
Cuando el número de puestos vacantes sea variable, los trabajadores deberían ser ubicados en puestos donde sus capacidades puedan utilizarse plenamente.
Cuando el número de puestos vacantes se debe a limitaciones técnicas, los trabajadores deben ponerse en cola de acuerdo con sus ventajas absolutas y asignarse a los puestos apropiados hasta que se cubran todas las vacantes.
Ventaja absoluta: la diferencia de productividad entre los dos departamentos
inferencia
La asignación del trabajo mediante la clasificación del personal es más importante cuando existen diferencias considerables en las habilidades de diferentes trabajadores.
Cuando los trabajadores son homogéneos (homogéneos entre individuos, homogéneos dentro de los individuos) y sus habilidades son similares en todos los puestos de trabajo, no tiene mucho valor la selección de personal.
La selección no afecta el atractivo de una empresa para quienes buscan empleo
razón
La razón por la que los solicitantes de empleo eligen empresas que los seleccionan es porque pueden obtener salarios altos para compensar las pérdidas resultantes.
Los trabajadores acuden a una empresa que selecciona a los solicitantes de empleo porque la empresa contrata trabajadores más productivos y puede permitirse pagar salarios más altos.
Razones de los salarios más altos (riesgo asumido por el solicitante de empleo)
Dado que los trabajadores no pueden estar seguros de si serán contratados, deben poder compensar la pérdida de tiempo y otros costos cuando solicitan un trabajo en la empresa de selección (preparar conocimientos y materiales relevantes).
Si un candidato no es contratado por la empresa de selección, habrá una pérdida (riesgo) de reputación porque reduce las posibilidades de ser contratado por otras empresas. (información pública)
Capítulo 5: ¿Salario flotante o salario fijo?
Dos sistemas salariales
Momento
Definición: Un tipo de compensación que depende de la cantidad de tiempo o esfuerzo que un empleado dedica a sus actividades laborales.
Razones para los salarios por hora: Medir la producción cuesta dinero.
Perseguir cantidad o calidad
El costo de medir la calidad es mucho más alto que el costo de medir la cantidad, lo que lleva a enfatizar la cantidad y descuidar la calidad.
Solución
Implementar un sistema de contratación, cobrar a los empleados una determinada tarifa (alquilar los servicios de intermediación que brinda la empresa) y luego pagar a los empleados, como en el ejemplo del taxista.
Elija la unidad de tiempo adecuada (salario por hora)
Cuanto más difícil sea explicar claramente las tareas laborales, más tiempo llevará calcular y pagar la compensación.
Trabajo a destajo
Definición: Los empleados son compensados en función de ciertas medidas de resultados en lugar del tiempo y esfuerzo que invierten.
El producto marginal determina los salarios.
Ventaja
Función de cribado: mecanismo de cribado automático.
Los buenos empleados permanecen en la empresa, mientras que los peores se van (retención y rotación)
Efecto incentivo: incentivos para aumentar directamente la producción.
Motivar a los empleados a trabajar duro, no simplemente a presentarse al trabajo (después de la contratación)
por ejemplo: taxista
Sistema de alquiler (que favorece la clasificación del personal y evita la aparición de selección adversa) versus sistema de participación en las ganancias (alto costo de colusión y supervisión)
distorsión del capital
Definición: Incluso si se otorga una tasa de comisión más alta, no necesariamente evita el uso excesivo o la destrucción de bienes de capital.
solución
Vender el coche y cobrar las tasas de mantenimiento de daños.
por ejemplo: vendedor
punto de equilibrio
Cuando las tasas de comisión y los márgenes de ganancia son iguales, los ingresos totales por ventas son iguales al costo total de producción.
El volumen de ventas de bienes depende de la comparación entre el ingreso obtenido del volumen de ventas marginal y el valor del esfuerzo. Cuando ambos son iguales, el comportamiento de ventas alcanza la posición de equilibrio.
Sistema de comisiones: el monto de la comisión depende de la tasa de beneficio de la empresa y el índice de comisión debe ser menor que la tasa de beneficio.
Sistema de alquiler: Si la tasa de comisión es igual a la tasa de beneficio, la empresa deberá cobrar el alquiler al personal de ventas.
cribado de eliminación
Razones para mezclar el tiempo y el conteo de piezas
Cuando las empresas adoptan contratos salariales por horas, a menudo determinan el nivel de compensación del próximo año en función del desempeño de los empleados el año anterior. Es decir, el salario de este año refleja la productividad del año anterior.
En virtud de un contrato a destajo, las empresas suelen cambiar el salario a destajo en función de la productividad del año anterior. Si la productividad fue demasiado alta el año anterior, el empleador reducirá los salarios a destajo. Esto también parece reflejar algún tipo de características temporales.
Si se reduce el salario a destajo, es posible que los empleados no necesariamente abandonen la empresa, porque los factores que afectan la rotación de empleados no son solo la compensación. Como cultura corporativa, costo de búsqueda, etc.
Recompensa del proyecto
método de costo más
Es un método de pago de remuneración basado en los insumos. La desventaja es que no puede motivar a los empleados a trabajar duro para ahorrar costos y completar el trabajo con un gasto óptimo.
Método de remuneración fija (a destajo)
Es un método de pago basado en la producción. Cuando la calidad es difícil de observar, existe un incentivo para ignorarla.
Aversión al riesgo
Quienes reciben salarios a destajo corren el riesgo ellos mismos, mientras que quienes reciben salarios por hora corren el riesgo por parte de la empresa.
razón
Esto se debe a que los empleados eficientes tienen una gran capacidad para asumir riesgos, mientras que los trabajadores ineficientes tienen una capacidad débil para asumir riesgos. Por lo tanto, los factores de riesgo favorecen que a los trabajadores de alta productividad se les pague a destajo, mientras que a los trabajadores de baja eficiencia se les favorece que se les pague salarios por hora.
Los empleados que asumen más riesgos reciben salarios promedio más altos y tienen mayores fluctuaciones en sus ingresos.
intermediario corporativo
Al producir productos o prestar servicios, lo que una empresa obtiene en última instancia en el mercado es básicamente una remuneración a destajo, pero lo que obtiene en la empresa no es necesariamente una remuneración a destajo.
La razón por la que las empresas utilizan diferentes métodos de pago de remuneración es para, en última instancia, obtener la remuneración máxima a destajo pagada por los compradores en el mercado. La empresa es sólo un intermediario que, en última instancia, obtiene la remuneración a destajo.
Los incentivos de los directivos internos y de los accionistas son incompatibles
Accionistas: incentivos a largo plazo
Gerente-Incentivos a Corto Plazo
sistema de opciones sobre acciones
Capítulo 6 Teoría del capital humano
Teoría básica
Teoría del Capital Humano: Inversión y Gestión del Capital Humano
Dos contenidos principales
educación formal
costo
costo directo
Matrícula, tasas de libros, costos adicionales de vivir fuera del hogar y otros gastos incidentales
costo de oportunidad
Se define en función del tiempo pasado en la escuela y los ingresos obtenidos del trabajo.
El momento óptimo para dejar de recibir educación
Definición: El año en el que los ingresos superan los costos y los costos superan los ingresos.
Factores de influencia
perspectiva de costos
Un aumento en la tasa de matrícula reducirá la matrícula de la escuela (costo directo)
Las personas que ya tienen trabajos bien remunerados suelen ser reacias a volver a estudiar y obtener otro título (costo de oportunidad)
perspectiva de ingresos
El aumento de las tasas de interés significa menos años de escolarización
Cuanto mayor sea la tasa de interés, mejor será ir a trabajar y depositar dinero en el banco. Cuando otra inversión no es una buena opción, la educación es una mejor manera de invertir.
Las tasas de interés no tienen un impacto significativo en las tasas de matrícula
razón
El período de pago es una tasa de interés a largo plazo.
La inversión de los padres en educación no está directamente relacionada con la inversión y las tasas de interés
beneficios no monetarios
¿Afectará quién va a la escuela y quién no?
Capacitación en el trabajoOJT
Formación general en el puesto de trabajo.
Definición: Una inversión en capital humano que puede aumentar de manera efectiva y equitativa la productividad de las empresas que brindan capacitación y la productividad de otras empresas que no brindan capacitación.
curva de perfil edad-salario
Las personas que invierten en capital humano tendrán inicialmente un perfil de edad-salario más bajo que un no inversor equivalente, pero la curva para los inversores en capital humano se elevará rápidamente por encima de la curva para los no inversores.
La curva tiene una pendiente positiva y los trabajadores ganan menos dinero cuando son más jóvenes que cuando son mayores.
Esta curva de perfil se aplana gradualmente con la edad.
Formación especial en el puesto de trabajo.
Definición: Hace que un empleado sea más productivo dentro de la empresa, pero no tiene ningún impacto en su productividad cuando trabaja en otro lugar.
El capital humano específico de la empresa aumenta con el tiempo
¿Quién correrá con los costes de la formación?
Las empresas pueden renunciar a parte de los beneficios que pueden obtener invirtiendo en sus empleados y, al mismo tiempo, exigir a los empleados que asuman ellos mismos parte de los costes de formación.
en conclusión
Los empleados que han obtenido capital humano general no tienen que trabajar permanentemente en la empresa que les imparte formación, mientras que los empleados que han obtenido capital humano especial de la empresa inevitablemente estarán más estrechamente vinculados con la empresa, porque su valor fuera de la empresa es mayor que el que dentro de la empresa el valor es menor.
inferencia
A una edad más temprana, los empleados que reciben una formación especial tienen menos probabilidades de trabajar permanentemente en la empresa. Dado que el capital humano especial de la empresa aumenta con el tiempo, la pérdida causada por la renuncia de un empleado senior para el empleado y la empresa será mayor que la pérdida causada por la renuncia de un empleado junior.
¿Qué empleados deberían recibir formación?
Cuando la capacitación en el trabajo es capacitación general, los empleados deben asumir ellos mismos el costo de la capacitación aceptando salarios más bajos. Esto significa que cualquier empleado que desee participar en un programa de formación debe tener la oportunidad
¿Qué tipo de empleado elige un trabajo que requiere más formación?
Los empleos que ofrecen capacitación a expensas de salarios iniciales más bajos son más propensos a ser ocupados por trabajadores más jóvenes y aquellos que planean permanecer en el mercado laboral por un período de tiempo más largo.
Resumir
1) Cuando la capacitación en el trabajo es específica de la empresa, los empleados y la empresa comparten el costo de la capacitación y los beneficios de la capacitación. Este enfoque reducirá la rotación de empleados y alentará a ambas partes a tomar decisiones de inversión apropiadas.
2) Como es el caso de la formación en el puesto de trabajo general, los más propensos a invertir en formación en el puesto de trabajo específica de la empresa a expensas de salarios iniciales más bajos serán los empleados más jóvenes y aquellos que planean permanecer en el mercado laboral. mercado por un período de tiempo más largo.
3) Dado que los empleados no siempre son más conscientes de la posibilidad de dejar la empresa, y los empleados que han obtenido el capital humano especial de la empresa harán que la empresa asuma ciertos costos, en comparación con brindar capacitación general en el trabajo, la empresa necesita Durante la formación especial en el puesto de trabajo se tomarán medidas más activas en la selección de objetos de formación. La empresa espera que los empleados formados tengan una menor posibilidad de rotación, de modo que su productividad mejore considerablemente gracias a la formación.
Capítulo 7 Movilidad, Despido y Compra
Integrar al personal senior con los nuevos contratados
empleados jóvenes
Aporta nuevas tecnologías y nuevas ideas a la empresa.
empleado senior
Captar mejor la información más relevante para la empresa actual.
Ventajas sobre las habilidades generales que solo se pueden dominar mejor en el trabajo y la comprensión de situaciones reales.
A menudo es más ventajoso comprender las características de la industria en la que opera la empresa y las características especiales de producción de la empresa.
¿Por qué la combinación de 2 empleados senior y 5 empleados jóvenes no es tan buena como la combinación de 2 empleados senior y 4 empleados jóvenes?
1. Un antiguo empleado puede supervisar a dos nuevos empleados, pero a medida que aumenta el número de empleados jóvenes, la capacidad de los antiguos empleados para supervisar ha disminuido.
2. Cuatro empleados jóvenes pueden transferir de manera más efectiva la mayoría de las últimas tecnologías que dominan a empleados mayores, y el aumento en el flujo de información que supone agregar otro empleado joven no es suficiente para compensar el costo de agregarlo.
Factores que afectarán la relación óptima de coincidencia entre empleados jóvenes y empleados mayores
Velocidad de desarrollo de la industria
Número de habilidades adquiridas en el trabajo versus habilidades aprendidas a través de la educación o capacitación formal antes de ingresar a la fuerza laboral
¿Es especial la experiencia laboral en la empresa actual?
despedir
Motivos de la decisión de despido
Productividad laboral
El salario proporcionado por la empresa al empleado puede ser superior al nivel salarial que puede obtener en otras empresas, pero inferior a su valor para la empresa actual.
capital humano especial
Cuando un empleado senior tiene más capital humano específico de la empresa, es menos probable que la empresa quiera despedirlo.
Cuando el capital humano específico de una empresa es más importante, la empresa puede maximizar las ganancias despidiendo empleados de ambos extremos de la distribución por edades.
compra
El plan de compra no se aplica a los empleados mayores que se acercan a la edad de jubilación ni a los empleados más jóvenes.
fórmula de compra
Un plan de compra es factible
VP(A)>PV(βV)
Desde la perspectiva de la empresa - PV(βV) < PV(W)
El valor actual de la producción es menor que el valor actual de los salarios.
Desde la perspectiva del empleado – PV(W) < PV(A)
El valor actual de los salarios externos es mayor que el valor actual de los salarios dentro de la empresa.
VP(A)>PV(W)>PV(βV)
tres parámetros
PV(W)
El valor actual de los salarios totales generados después de cierta edad y antes de la jubilación a los 65 años.
PV(A)
El valor actual de los salarios totales generados por otros trabajos en otras empresas después de cierta edad y antes de la jubilación a la edad de 65 años.
PV(βV)
El valor actual de la producción total de la empresa actual después de cierta edad y antes de la jubilación a la edad de 65 años.
Si la oferta es ≥ al precio de venta, es posible una compra.
Oferta firme: la diferencia entre los salarios a pagar y la producción
Precio de venta del empleado: la diferencia entre el valor actual del total de los salarios restantes y el valor actual de la posible compensación por realizar otros trabajos.
Dos factores potenciales que afectan la viabilidad de una compra
Otras opciones para los empleados (pequeñas pérdidas por dejar la empresa actual, precios bajos ofrecidos por los empleados)
Cuanto menor sea la producción del empleado en la empresa actual, más ansiosa estará la empresa por implementar un plan de compra (la empresa ofrece un precio más alto)
La baja producción de los empleados y las buenas oportunidades externas harán que los planes de compra sean más factibles
Espero que el plan de despido ≠ compra sea factible
¿Compra o despido?
Factores de influencia
edad
Capital humano especial empresarial
El precio de venta es alto, la oferta es baja.
diferencias de productividad
La diferencia entre el valor actual de la producción y el valor actual de la posible remuneración de los empleados que realizan otro trabajo. Cuando la diferencia es negativa, el plan de compra es rentable (valor actual de la producción PV (βV) < valor actual de la remuneración por otro trabajo PV. (A))
Riesgos potenciales de los programas de compra total: selección adversa
Aplicación práctica
plano de ventana
La oferta de la empresa depende de la diferencia entre la producción y el valor actual de los salarios. Si se puede estimar el tiempo de implementación de la compra, los empleados pueden reducir deliberadamente la productividad para aumentar el precio de la compra.
puente hacia la jubilación
Se supone que los empleados se jubilan según la edad normal de jubilación, por lo que los empleados de mayor edad pueden recibir pensiones más altas.
Centro de Servicio de Colocación Laboral
La colocación laboral puede aumentar el valor presente de la compensación que los empleados reciben de otros trabajos.
Necesidad de considerar los costos de colocación.
Capítulo 8 Incentivos de Promoción
La connotación básica del modelo de competencia.
Los bonos se fijan por adelantado y no dependen del desempeño absoluto.
Las bonificaciones se basan en el desempeño relativo y no en el desempeño absoluto.
El grado en que un empleado busca un ascenso depende del aumento salarial asociado con el ascenso.
efecto marginal
Dos fuentes de interferencia con las estructuras salariales
incertidumbre de producción
suerte versus trabajo duro
Error de medición
subjetividad de la evaluación
Cuando los factores de interferencia son infinitos, el nivel de esfuerzo se acerca a cero.
Dos estructuras salariales
Estructura salarial fluida (secuencia equiespaciada)
Estructura salarial inclinada (intervalos desiguales)