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Galerie de cartes mentales Gestion des ressources humaines
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Gestion des ressources humaines
Il s'agit d'une carte mentale sur les ressources humaines. Le contenu principal comprend : la gestion, la planification des ressources humaines, l'analyse des postes et l'introduction. J'espère que cela aide tout le monde.
Modifié à 2024-02-12 17:04:45
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Modèle de processus de gestion de projet
La gestion de projet est le processus qui consiste à appliquer des connaissances, des compétences, des outils et des méthodologies spécialisés aux activités du projet afin que celui-ci puisse atteindre ou dépasser les exigences et les attentes fixées dans le cadre de ressources limitées. Ce diagramme fournit une vue d'ensemble des 8 composantes du processus de gestion de projet et peut être utilisé comme modèle générique.
Gestion des ressources humaines
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Cent ans de solitude - Tableau des relations entre les personnages
Cent ans de solitude est le chef-d'œuvre de Gabriel Garcia Marquez. La lecture de ce livre commence par l'analyse des relations entre les personnages, qui se concentre sur la famille Buendía et raconte l'histoire de la prospérité et du déclin de la famille, de ses relations internes et de ses luttes politiques, de son métissage et de sa renaissance au cours d'une centaine d'années.
- Modèle de processus de gestion de projet
La gestion de projet est le processus qui consiste à appliquer des connaissances, des compétences, des outils et des méthodologies spécialisés aux activités du projet afin que celui-ci puisse atteindre ou dépasser les exigences et les attentes fixées dans le cadre de ressources limitées. Ce diagramme fournit une vue d'ensemble des 8 composantes du processus de gestion de projet et peut être utilisé comme modèle générique.
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ressources humaines
Analyse de travail
Aperçu
Désigne comprendre un poste au sein d'une organisation et décrire les informations liées à ce poste dans un format pour que d'autres puissent comprendre le processus d'un tel poste
résultat
Description de l'emploi
Exigences de l'emploi
Compétence
contenu
Analyse des responsabilités professionnelles
Analyse du flux de travail
Analyse de l'autorité d'emploi
analyse des relations de travail
Analyse des conditions d'environnement de travail
Analyse des qualifications professionnelles
Objectif : adéquation personnel-emploi (Bonne compréhension des attentes organisationnelles, des messages délivrés par les managers et de la perception de soi des employés)
effet:
processus dynamique continu
La relation entre l'analyse des tâches, la conception organisationnelle et la gestion des ressources humaines :
Relier le précédent au suivant est la base de toutes les activités de gestion des ressources humaines.
L'analyse des postes constitue la base d'autres activités de gestion des ressources humaines.
Les effets d’entraînement de l’analyse des emplois
Aider les collaborateurs à réfléchir sur eux-mêmes
Les responsables des ressources humaines d'entreprise peuvent parfaitement comprendre les opérations de l'entreprise
Contribue à la gestion des ressources humaines de l'entreprise
Les fonctions accèdent véritablement au statut stratégique
Les cadres supérieurs de l'entreprise peuvent parfaitement comprendre les responsabilités et devoirs actuels de chaque personne occupant chaque poste.
Peut identifier les responsabilités qui se chevauchent et les postes vacants entre les postes
problèmes potentiels
mettre en œuvre
opportunité
Non analysé
changement
Établir un système
en principe
Principes d'analyse du système : Analyser les activités de travail plutôt que de les lister
Examiner la rationalité des postes du point de vue de la conception et des processus organisationnels
Envisager l'optimisation de la position du point de vue de la conception
Conception du poste et décomposition du travail, intégration et combinaison pour former des responsabilités claires
Faites attention aux principes de position : Cibler le poste plutôt que la personne
Basé sur le principe de travail actuel
Soyez basé sur des situations réelles plutôt que sur vos propres hypothèses
étape
Préparer
Déterminer le but et l’utilisation de l’analyse de poste
Mettre en place une équipe d'analyse des emplois (comprenant des dirigeants, des analystes d'emploi, des experts externes et des consultants)
Former des analystes d'emploi
Autres préparations nécessaires
enquête
Élaborer un calendrier et choisir des méthodes pour collecter le contenu du travail et les informations associées en fonction de l'objectif
Recueillir des informations sur le contexte de travail
Recueillir des informations liées à l'emploi
activités de travail
activités des personnes au travail
Machines, outils, équipements et aides au travail utilisés au travail
Facteurs matériels et immatériels liés au poste (connaissances, matières premières, services)
Informations sur le rendement au travail (analyse des erreurs, échelle salariale, mesure)
Environnement de travail (physique, social)
Exigences d'emploi pour les personnes
analyser
organiser le matériel
consulter les informations
Analyser les données : Principes à suivre :
Finition
Organiser et rédiger des fiches de poste
Résumer
Utilisé en gestion des ressources humaines et en gestion d'entreprise
méthode
Qualitatif
Méthode d'entretien : la plus approfondie
Entretiens individuels, entretiens de groupe et entretiens lors de réunions de direction, séminaires, etc.
Enquête par questionnaire non quantitatif : coût minime, position de direction
La clé du succès ou de l’échec réside dans la qualité du questionnaire, notamment :
•Lorsque vous posez des questions, essayez d'être aussi simple et facile à comprendre que possible pour éviter les écarts de compréhension ;
•La portée du questionnaire doit être aussi large que possible pour éviter les omissions ;
• La conception du questionnaire doit être aussi structurée que possible
Méthode d'observation : focus sur les comportements liés au travail, le travail physique
étude d'action
heure d'études
Technique d'incident critique : spécialisée dans l'enregistrement des comportements particulièrement efficaces ou inefficaces des travailleurs.
Méthode du journal de travail : revoir les tâches de travail routinières ou non routinières, avec un cycle court et stable
Méthode de pratique de travail, facile à démarrer
Quantifier
Méthode du questionnaire d'analyse des emplois : l'analyse quantitative la plus utilisée, le travail manuel
liste structurée
Questionnaire de description de poste de gestion : spécifiquement pour les postes de direction
questionnaire général standard
Système ONET
Méthode d'analyse fonctionnelle des postes : États-Unis : uniquement la description du poste/France : détermine également les normes de performance et les exigences de formation des titulaires
Description de l'emploi
contenu
Description de l'emploi
ID de travail
Résumé du poste
Responsabilités d'exécution : Poste : Responsabilités principales : Répartition des responsabilités
les normes de rendement
Relations de travail
utiliser du matériel
environnement de travail
Qualifications
les autres informations
Spécifications du poste
modèle de compétence
Aperçu des compétences
Définition : Les compétences font référence à des caractéristiques personnelles profondes qui distinguent différents acteurs au travail. Y compris les motivations, les traits de caractère, l’image de soi, les attitudes et les valeurs, etc.
Classification
Identifier les compétences : distinguer l'excellent de la moyenne
Compétences de référence : distinction entre qualifiés et non qualifiés
contenu
Connaissance
Compétence
Explicite
rôle social
concept de soi
Caractéristiques
motivation
implicite
La qualité des employés n’est pas entièrement égale à la compétence
Composantes de compétence : désir d’accomplissement (deux dimensions)
force
Influence
CARACTERISTIQUES de base
Objectivité : Il n'y a pas de prémisse subjective et la « performance » est le critère de sélection.
Profondeur : comportement ou style de pensée à travers les situations et le temps. Plus la tâche est complexe, plus elle est importante.
Corrélation causale : compétence → comportement au travail → performance au travail
évaluabilité graduée
mesurabilité comportementale
Faites attention aux points de percée (points de gain)
Avant : ça vaut le coup
Après : utilisé pour améliorer d’autres capacités
modèle de compétence
Définition : Une combinaison d'une série de différents éléments de compétence requis pour accomplir un certain travail et atteindre un certain objectif de performance.
Décrire les compétences requises pour le poste et leur pondération
Classification
Type de position
Fonctionnel
type de rôle
modèle de compétences organisationnelles
processus de mise en place
Déterminer les normes de poste et de performance
Déterminer l'échantillon d'étalonnage
Obtenir des exemples de données
Entretien sur les incidents comportementaux
Décrivez les trois choses les plus réussies et les moins réussies
Principe : ce que les gens disent de leurs motivations et de leurs compétences n'est pas fiable ; seul leur comportement réel lors des événements les plus critiques est digne de confiance.
mettre en œuvre
Préparer
étape
Introduction
Comprendre les responsabilités du poste
Entretien sur incident comportemental : STAR (raisons et circonstances, tâches et objectifs principaux, actions et opinions, résultats)
Finition
Encodage des données
Avantages et inconvénients
Analyse et traitement des données
Créer des modèles et valider des modèles
application
Recrutement et emploi
la formation et le développement
Bilan et motivation
Rémunération et promotion
Identification des talents de base (valeur de poste élevée, compétence élevée)
planification des ressources humaines
signification
prédire
Emploi principal : Prévoir l'offre et la demande
Elle doit être adaptée à la stratégie de l'entreprise et réalisée sur la base du développement de l'entreprise et de la planification stratégique de l'entreprise.
Correspondance quantité, qualité et structure
contenu
Prévoir l'offre et la demande de personnel sur une période donnée
Agir en conséquence pour équilibrer l’offre et la demande
En partant à la fois des aspects quantitatifs et qualitatifs et en faisant correspondre la structure
idée principale
nécessité
Personnel et correspondance postale
stratégique
stratégie à long terme
L'intégration
Activité globale
de procédure
Processus de réflexion systématique
en principe
Comprendre la stratégie de l'entreprise
Comprendre la pertinence pour la stratégie d'entreprise
Comprendre les besoins des superviseurs
Impact sur la réalisation des objectifs
Traduire les objectifs de l’entreprise en objectifs RH
But
S'adapter aux changements environnementaux et réduire l'incertitude
Offrir des avantages à long terme aux organisations et aux individus
Fournir une base à l'organisation pour formuler des politiques et des mesures spécifiques
C'est la base de la gestion des ressources humaines
contenu
plan global
Demande nette (comparaison et équilibre entre demande et offre)
Cadre général, principes importants et principes politiques
Budget d'investissement
Planification d'entreprise : planification des compléments de personnel, plan de dotation, plan de remplacement et de promotion du personnel, plan de formation et de développement, plan d'incitation salariale, plan de relations avec les employés, plan de retraite et de licenciement.
Classification
par l'indépendance
Planification indépendante des ressources humaines
Planification des ressources humaines des filiales
Selon le périmètre de planification
dans l'ensemble
département
Selon l'heure prévue
court terme
moyen terme
long
importance
Contribuer à la formulation des stratégies de développement de l'entreprise (examiner si les ressources humaines peuvent soutenir la stratégie)
Gardez les gens stables
Gaspillage/Inefficacité
Y a-t-il des talents qui peuvent être absorbés ?
Les changements de personnel sont retardés
Réduisez les coûts de main-d'œuvre, ajustez la structure du personnel et évitez le gaspillage
Guider d’autres fonctions des ressources humaines et fournir des informations et des bases de base
processus de planification
Phase de préparation
informations sur l'environnement externe
informations sur l'environnement interne
Informations existantes sur les ressources humaines
Étape de prédiction
Demande : Estimation (valeur de changement) de la quantité, de la qualité et de la structure des ressources humaines requises
Considérations
Stratégie de développement d'entreprise et planification d'affaires
Besoins en produits et services
La charge de travail du poste (si celui-ci est complet)
changements dans l'efficacité de la production
méthode de prédiction
méthode de jugement subjectif
La méthode de prédiction la plus simple
Expérience et intuition : prédictions des chefs de service, résumées et pondérées par les dirigeants
avantage
court terme
petite échelle
L'environnement est stable et il y a peu de rotation du personnel.
défaut
Les managers ont besoin de plus d’expérience (précision moindre)
Loi de Parkinson : lors de la prévision des besoins en ressources humaines du ministère, celui-ci augmentera généralement
Méthode Delphi (méthode de prédiction experte)
avantage
S'appuyer sur les avis de nombreux experts pour éviter les prédictions personnelles unilatérales
Mené de manière anonyme « dos à dos » pour éviter de suivre le troupeau
En adoptant plusieurs séries de prédictions, la précision est plus élevée
étape
Précautions
Pas moins de 30 personnes, vastes et faisant autorité
Améliorer la qualité des questionnaires
Fournir suffisamment de données et d’informations
Bénéficiez du soutien d’experts et de hauts dirigeants
méthode de prévision des tendances
Analyser les tendances futures et prédire la demande sur la base de données historiques
Nuage de points (méthode des moindres carrés)
Méthode de prédiction de régression (analyse de régression multiple : terme de perturbation aléatoire d'interception)
sous-thème
Méthode de prévision des ratios
Basé sur l’analyse de la productivité individuelle des employés
Ressources humaines requises = volume d'affaires futur / [efficacité de production actuelle par habitant * (1 taux de variation de l'efficacité de production)]
Le taux de changement R de l'efficacité de la production comprend
Progrès technologique R1 (augmentation du coefficient)
Accumulation d'expérience (augmentation du coefficient)
Âge croissant (facteurs sociaux) (coefficient décroissant)
analyse des tâches
fournir
source
Interne (mise au point)
Taille et structure actuelles du personnel, taux de rotation du personnel (interne et externe), qualité du personnel
Externe (moins contrôlable)
Marché du travail externe, sensibilisation à l'emploi, attractivité des entreprises (niveaux absolus et relatifs)
méthode de prédiction
Liste de compétences
Formulaire reflétant les caractéristiques de la capacité de travail de l'employé
Servir principalement : détermination des candidats à la promotion, prise de décision sur les transferts d'emploi, répartition du travail pour les projets spéciaux, formation et planification de carrière
Méthode de substitution (remplacement du personnel)
Évaluer la situation actuelle du personnel de l'entreprise et juger des possibilités de promotion ou de transfert
Modèle de pool de ressources humaines
Prévision de l'approvisionnement interne basée sur la prévision des flux de personnel internes au sein de l'entreprise
Pour les postes spécifiques du département
Offre future = nombre de personnes existantes Nombre de personnes entrantes – Nombre de personnes sortantes
Modèle de Markov
Demande nette : équilibre entre l'offre et la demande
résultat possible
l'offre dépasse la demande
• Licenciements permanents ou licenciements d'employés.
• Gel des embauches.
• Réduisez les heures de travail des employés, mettez en œuvre le partage du travail ou réduisez les salaires des employés.
Dommages au staff, équilibrés mais rapides
• Encourager les employés à prendre une retraite anticipée.
• Les entreprises élargissent leur taille commerciale ou développent de nouveaux points de croissance.
• Assurer la formation des employés excédentaires et mettre en place une réserve de talents
L'offre est inférieure à la demande
• Embauchez des personnes de l'extérieur, y compris en réembauchant des retraités.
• Prolonger les heures de travail et permettre aux employés de faire des heures supplémentaires.
• Externalisation de certains aspects de l'entreprise.
Équilibrage rapide et retrait facile
• Réduire le taux de roulement du personnel, réduire le roulement du personnel et procéder au déploiement interne.
• Améliorer la productivité des employés existants.
Équilibre global, mais inadéquation structurelle
Effectuer la réinstallation interne du personnel, y compris la promotion, le transfert et la rétrogradation
Formation ciblée et spécialisée du personnel pour lui permettre d'occuper des postes vacants
Effectuer le remplacement du personnel, libérer le personnel dont l'entreprise n'a pas besoin et remplacer le personnel nécessaire pour ajuster la structure du personnel
L’offre et la demande sont fondamentalement égales en termes de quantité, de qualité et de structure
Planification
étape d'évaluation
difficultés courantes
Les planificateurs ne sont pas reconnus
Manque de soutien fort de la part de la haute direction
trop compliquer
Négligence de l'interaction avec les autres départements et manque de coordination de la part des autres chefs de département
Ignorer l'intégration avec la planification d'entreprise
Préférer les méthodes de planification quantitatives ou qualitatives
Il existe des pièges techniques à suivre aveuglément la technologie HRP.
gérer
Sélection et recrutement
composition
recruter
Objectif : Attirer des candidats
Système salarial
opportunités de carrière, promotions
Sûreté et sécurité organisationnelle au travail
réputation de l'entreprise
Sélection
Choisissez la personne la plus appropriée
Recruter
But
Assurer l’équilibre entre l’offre et la demande de ressources humaines dans l’organisation
Des moyens efficaces pour établir l’image de l’organisation et faire de la publicité à l’extérieur
Réduire la probabilité de démission des salariés à court terme (turnover
Assumer la responsabilité sociale de l’entreprise
Travail de base, les ressources humaines sont le cœur de la compétitivité
Facteurs qui influencent
externe
interne
Image de l'entreprise
Budget de recrutement
politique d'entreprise
en principe
Choisir des personnes en fonction des circonstances
Correspondance du niveau d'énergie
Avoir à la fois des capacités et une intégrité politique
Les atouts des employeurs
Il vaut mieux manquer que trop
programme
Déterminer les besoins en recrutement : quantité et qualité (qualifications et compétences
Élaborer un plan de recrutement
échelle
Modèle pyramidal : Cela dépend de l’étape de recrutement et du recrutement de l’entreprise, et de la proportion de ceux qui franchissent chaque étape
portée
temps
Méthode des données sur la perte de temps : la clé du recrutement est l'intervalle entre vos points de décision
Budget
recruter
source
interne
Promotion, transfert/rotation d'emploi, rétrogradation
Méthodes : annonces d'emploi, dossiers
Mesures : promotion, recrutement interne ouvert, personnel intérimaire devenu régulier
externe
Le plus important : les concurrents et les autres entreprises du même secteur
Méthodes : Internet, annonces, recrutement sortant, intermédiaires, recommandations, recommandations réseaux (postes importants)
nouveau genre
Location de talents, externalisation du recrutement, salariés partagés
méthode
Récupération de données
Dépistage initial
Sélection
Le plus technique, sélectionner la bonne personne pour pourvoir les postes vacants dont l'entreprise a besoin : le job matching
outil
entretien
étape d'introduction
Étape du sujet principal
phase de clôture
(Évitez les décisions prématurées dans un court laps de temps)
Centre d'évaluation
Évaluation standardisée des individus basée sur de multiples sources d'information (comportements verbaux et non verbaux)
technologie
Quiz sur la boîte à fichiers pour les responsables de l'évaluation
Les sujets ont traité et rapporté divers documents en tant que leaders.
Analyse de cas, mauvaise interaction
Discussion de groupe sans leader
Examiner les capacités et les attributs dans les interactions interpersonnelles
test psychologique
échantillon de travail
test de connaissance
normes scientifiques
fiabilité
test
Fiabilité test-retest : coût élevé
Fiabilité de la copie : coût élevé
fiabilité divisée en deux
accord d'évaluateur
validité
Validité du contenu : test de jugement d'expert
Validité critérielle (test de prédiction : adopter généralement une validité concurrente
Applicabilité générale (validité externe
Recruter
évaluation des effets
Coût-bénéfice : prix unitaire = coût/nombre de candidats
temps
quantité qualité
gestion des performances
performance
signification
Basés sur le travail, les comportements et les résultats en dehors du travail ne font pas partie de la performance
Pertinent par rapport aux objectifs organisationnels, directement lié aux responsabilités et aux objectifs du poste
Inclut à la fois le comportement au travail et les résultats du travail
La signification la plus importante : la performance doit également être le comportement au travail et les résultats de travail affichés (deux dimensions pour analyser la performance)
Caractéristiques
polycausalité
multidimensionnalité
Évaluer à partir des trois dimensions que sont la performance au travail, la capacité de travail et l'attitude au travail.
Dynamique
Il détermine également la rapidité de l'exécution
gestion des performances
signification
Système de gestion des performances des employés
Le processus d'identification, d'encouragement, de mesure, d'évaluation, d'amélioration et de récompense des performances des employés.
C'est le processus de création d'une compréhension mutuelle entre les managers et les employés.
Responsabilités de tous les chefs d'entreprise
Le cœur de l'ensemble du système de gestion des ressources humaines, constituant la base d'autres modules
Un outil important pour la gestion d’entreprise
Tout au long du processus de gestion d'entreprise
But
objectif stratégique
à des fins de gestion
objectif de développement
Améliorations et formations ciblées
effet
▪ Contribuer à améliorer les performances de l'entreprise
▪ Aide à garantir que le comportement des employés est conforme aux objectifs de l'entreprise
▪ Contribue à améliorer la satisfaction des employés
▪ Contribuer à la rationalité scientifique des autres décisions en matière de gestion des ressources humaines
système de gestion de la performance
Plan de performance (répartition des objectifs, responsabilités professionnelles)
Les deux parties doivent participer et confirmer (essentiellement un accord interne)
Système d'objectifs
Contenu de performance
projet
performance
capacité
manière
indice
les normes de rendement
Principes de clarté, de modération et de variabilité
Cycle d'évaluation
La nature du poste, la nature des indicateurs, la nature des normes
Planification préliminaire pour les trois autres aspects de la gestion des performances
outil
Indicateurs clés de performance KPI
Caractéristiques : Selon la stratégie, il est décomposé couche par couche de haut en bas et supporté couche par couche. (Pour établir un système de KPI efficace, vous devez d'abord clarifier l'orientation stratégique)
étape
Identifier les domaines clés de réussite
Selon la stratégie et les objectifs stratégiques de l'entreprise, utiliser la méthode de brainstorming et l'analyse des diagrammes en arête de poisson.
Avoir un impact significatif sur la réalisation des objectifs stratégiques et la position concurrentielle sur le marché
Identifier les éléments clés de la performance
Analyser et affiner le domaine
Contenu principal du domaine, principales activités pour réussir, mesures et méthodes pour assurer, normes de mesure
Déterminer les indicateurs clés de performance
Affinez-le davantage en indicateurs spécifiques reflétant ses caractéristiques et éliminez les indicateurs clés
Les principes sont l’efficacité, l’importance (quantifiable) et la possibilité d’action.
Résumer et constituer une base de données d'indicateurs clés de performance de l'entreprise (construction de base de données
tableau de bord équilibré
Performance révolutionnaire = Décrire la stratégie Mesurer la stratégie Gérer la stratégie
Performance révolutionnaire = carte stratégique, tableau de bord équilibré, organisation centrée sur la stratégie
Méthodes d'évaluation des performances ; méthodes de gestion stratégique ; outils de contrôle d'entreprise ;
Rechercher quatre types d’équilibre
niveau financier
Améliorer la structure des coûts Améliorer l’utilisation des actifs Augmenter les opportunités de revenus Améliorer la valeur client
Processus interne
gestion des opérations Gestion de la clientèle processus d'innovation réglementation et société
client
Caractéristiques du produit/service relation image
Apprendre et grandir
capital humain capital informationnel capital organisationnel
Objectifs et résultats clés OKR
Cible
résultats clés
Suivi de performance (axé sur la communication de performance et le coaching de performance)
Choisissez le bon style de leadership
Communication continue sur les performances : communication formelle ou informelle
Conseil et conseil
Trois grandes étapes du conseil : identifier et comprendre le problème, responsabiliser et fournir des ressources
Recueillir des informations sur les performances
Fournir une base pour les normes de travail des employés
Malentendus sur le suivi des performances
✓Croyez que la gestion des performances est axée sur la planification et l'évaluation, et que le processus intermédiaire est que les employés doivent maîtriser
✓Croyez que la gestion des performances consiste à superviser et à vérifier le travail des employés, et à toujours prêter attention aux employés
✓Pensez que tenir des registres est une perte de temps.
évaluation des performances
contenu
Capacité de travail
le rendement au travail
attitude de travail
L'essentiel
▪ Détermination des objets d'évaluation : organisation, service et salariés
▪ Détermination du contenu de l'évaluation : capacité de travail, attitude au travail et performance au travail
▪ Détermination des sujets d'évaluation : évaluations des supérieurs/collègues/subordonnés ;
▪ Sélection des méthodes d'évaluation (différents objets ont des méthodes d'évaluation différentes)
Malentendu
La raison de l'échec de l'évaluation des performances réside dans l'erreur subjective de l'évaluateur lui-même.
rétroaction sur le rendement
✓Laisser les employés comprendre les attentes des managers à leur égard ;
✓Soulever des difficultés et demander conseil et aide aux dirigeants ;
✓Déterminer le prochain plan de performance et les points d'amélioration ;
✓Jouer le rôle de relier le passé et le prochain
Stratégie:
Type de contribution : récompenses, objectifs et exigences plus élevés
Type sûr : se concentrer sur l'élaboration de plans stricts d'amélioration des performances
Type d'agression : renforcer la communication, instaurer la confiance et améliorer l'attitude au travail
Type dégénéré : réaffirmer le plan d'objectifs et clarifier les objectifs de travail (sinon, feu)
Résultat : Plan d'amélioration de la performance des employés
application
Améliorer
diagnostic des performances
Des connaissances, des compétences, des attitudes et de l’environnement
des employés, des superviseurs et de l’environnement
Élaborer des plans d’amélioration de la performance des employés : Plans d’amélioration de la performance individuelle Accompagnement à l’amélioration de la performance organisationnelle
décisions de gestion
sous-thème
Gestion des salaires (conception du système salarial)
Aperçu des salaires
Signification : revenus économiques directs et indirects versés en reconnaissance du travail et des services des salariés.
Des récompenses économiques parmi les récompenses externes
Fonction
Rémunération (travail payé)
Attirer (les bons employés)
Motivation (positivité)
Rétention (les bons employés restent)
Gestion de la paie
signification
Déterminer le système salarial, le niveau de salaire, la structure salariale et la forme du salaire
Effectuer l'ajustement et le contrôle des salaires : mesurer et suivre le salaire total
La gestion salariale doit servir la stratégie commerciale de l'entreprise et stimuler l'enthousiasme au travail des salariés. La gestion salariale est un ensemble de processus.
importance
Attirer et fidéliser des employés formidables
Atteindre la motivation des employés
Améliorer les performances de l'entreprise
Créer une bonne culture d'entreprise (fondation matérielle, orientation vers la récompense, équité, rôle de guide pour les employés)
en principe
légalité
justice
externe
interne
individuel
opportunité
Économie
Dynamique
Facteurs qui influencent
en dehors de l'entreprise
⚫Lois, réglementations et politiques
⚫Niveau de prix
⚫L'état du marché du travail
⚫Statut salarial des autres entreprises
Interne à l'entreprise
⚫Stratégie commerciale d'entreprise
⚫Le stade de développement de l'entreprise
⚫Situation financière de l'entreprise
Salariés individuels
⚫Position de l'employé
⚫Capacités et performances des employés
⚫Expérience professionnelle de l'employé
Relation avec la stratégie d'entreprise
décisions fondamentales
Système salarial
Système de rémunération des postes : change selon le poste
Système de rémunération des compétences : évolue en fonction des capacités
Niveau de salaire
① Stratégie leader (lead), c'est-à-dire une stratégie dans laquelle le niveau de salaire est supérieur à la moyenne du marché.
② Stratégie de correspondance (match), c'est-à-dire que le niveau de salaire est conforme au niveau moyen du marché.
③ Stratégie de retard (lag), c'est-à-dire que le niveau de salaire de l'entreprise doit être nettement inférieur à la moyenne du marché
④ Stratégie hybride, qui utilise différentes stratégies pour différents postes au sein de l'entreprise.
Composition du salaire
Structure salariale
Structure du haut débit : peu d'échelles salariales et large éventail de changements : adaptée aux systèmes de rémunération basés sur les compétences
sous-thème
structure à bande étroite
composition
salaire de base
en principe
Équité interne : obtenue grâce à l’évaluation des emplois (détermination de la valeur relative du poste)
Équité externe : y parvenir grâce aux enquêtes salariales
système
Basé sur le poste
Basé sur les compétences
étape
Analyse d'emploi → Évaluation d'emploi
méthode de tri
Organiser les tâches par ordre de difficulté ou d'importance
Avantages : Simple et facile à comprendre/gain de temps
Inconvénients : Absence de critères d'évaluation objectifs, seul l'ordre est connu et la différence de valeur entre eux n'est pas claire
Convient à une petite échelle, une structure simple et peu de positions
taxonomie
Avantages : relativement simple, lorsqu'il y a beaucoup de positions, cela fait gagner du temps que la méthode de tri
Inconvénients : Il est difficile d’établir une définition universelle des niveaux d’emploi dans la pratique ; il est impossible de mesurer avec précision l’écart de valeur entre les différents postes ;
Méthode de comparaison factorielle (prise en compte des facteurs salariaux)
étape
• Déterminer les éléments de rémunération (responsabilités professionnelles, compétences professionnelles, efforts et conditions de travail).
• Sélectionnez des postes typiques.
• Classement des postes types plusieurs fois en fonction de chaque facteur de rémunération, Il existe plusieurs éléments de rémunération, et le tri correspondant sera effectué plusieurs fois.
• Déterminer les taux de salaire (et les pondérations des facteurs) pour chaque élément de rémunération pour chaque poste type. et réorganiser les positions typiques en conséquence
• (Comparez les résultats du classement ci-dessus) Éliminez les positions typiques déraisonnables (différents niveaux).
• Déterminer les niveaux de rémunération pour d'autres postes.
Avantages : précis et objectif, capable de minimiser les facteurs humains ; instructions détaillées des étapes ; Aide aux opérations et est plus facile à expliquer aux employés.
Inconvénients : L'opération est complexe et prend du temps ; chaque évaluation nécessite de rechercher le niveau salarial des postes types, ce qui augmente le coût de l'évaluation.
Méthode de comptage d'éléments (couramment utilisée)
étape
Déterminer les éléments de rémunération (niveau de compétence, capacités de résolution de problèmes et responsabilités professionnelles)
Trier et attribuer des scores aux combinaisons de sous-fonctionnalités au sein d'une fonctionnalité
Affectation
Les scores pour le niveau de compétence et les responsabilités professionnelles sont des valeurs absolues, tandis que la capacité à résoudre des problèmes est un pourcentage.
Attribuer un poids (évaluation subjective)
Avantages : La méthode quantitative permet de comparer les différents postes ; les résultats de l'évaluation sont plus précis et plus faciles à accepter pour les employés ; Non seulement vous pouvez comparer la valeur entre les positions, mais vous pouvez également mesurer la différence de valeur.
Inconvénients : La conception de la balance est lourde et son fonctionnement prend du temps ; La sélection et le poids des indicateurs seront affectés par des facteurs subjectifs
Enquête sur les salaires
✓Sélectionner les postes à enquêter (postes types, comparer avec les descriptions de poste)
✓Déterminer la portée de l'enquête (déterminée par l'ampleur du recrutement)
✓Déterminer les éléments à enquêter (proportion de rémunération totale de chaque composante)
✓Réaliser des enquêtes réelles (questionnaires de conception, informations sur les salaires et les postes)
✓Analyse des résultats de l'enquête (niveau de salaire moyen)
Créer une courbe de salaire
L’équité interne et externe doit être cohérente
Les niveaux de salaire du marché et les points d'évaluation ou les points de salaire déterminés par les niveaux de série doivent être répartis autour de la courbe des salaires.
Déterminer le positionnement sur le marché de la stratégie de rémunération
Stratégie leader (lead) : supérieure au marché ;
Stratégie de matching (match) : cohérente avec le marché ;
Stratégie de retard (lag) : inférieure au marché.
Établir une grille salariale
étape
Niveau du poste
Facteurs : quantité, politique
Principe : Refléter les différences de valeurs
Valeur la plus élevée et la plus basse : valeur la plus basse = valeur moyenne/(1 échelle salariale/2) Valeur la plus élevée = valeur la plus basse * (1 échelle salariale)
Chevauchement de niveaux : déterminez la relation entre les niveaux adjacents (plus le chevauchement est important, moins il y a de promotion et d'augmentation de salaire)
motif superposé
mode engagement
mode partagé
échelle salariale
Objectif : Simplifier le travail de gestion
Ajustement de salaire
Globalement : changements dans l’environnement macro
Individuel : changements dans la situation personnelle
Rémunération variable (rémunération d'intéressement, rémunération au rendement)
Facteurs qui influencent
Personnellement contrôlable
Plus l’action est contrôlable personnellement, plus elle est susceptible d’être considérée comme instrumentale.
Personnellement incontrôlable
Basé sur la performance des employés
formulaire
Travail à la pièce
Comptage direct des pièces
taux différentiel à la pièce
système d'horaires de travail
Horaires de travail standards
horaires de travail différentiels
Rémunération au rendement
personnel
Ajustement de la rémunération au rendement
Le cycle est généralement d'un an
Il y aura des amendes pour de mauvaises performances
bonus de performance
bonus unique
Seulement des récompenses sans punition
La fourchette d'augmentation de la rémunération au rendement est limitée par l'échelle salariale, mais il n'y a aucune limite pour les primes de rendement.
Programme spécial de reconnaissance des performances
Rémunération variable mensuelle/trimestrielle
groupe
Participation aux bénéfices : basée sur la performance de l'entreprise
Partage des revenus : basé sur les revenus
Plan Scanlon
Projet Alouette
actionnariat salarié
plan de trésorerie
plan à terme sur actions
régime d'options
Rémunération indirecte (avantages sociaux)
Basé sur l’appartenance à une organisation plutôt que sur le statut professionnel des employés
Caractéristiques
– Prendre la forme d’un paiement en nature ou d’un paiement différé ;
– Il a un caractère de coût quasi fixe et n'est pas affecté par la performance individuelle ;
–Égalité : Hormis les avantages particuliers, elle ne sera pas affectée par le niveau ;
– Collectivité : achats collectifs
Avantage
– Formes flexibles et diversifiées : répondre aux besoins des différents collaborateurs
– Propriétés de santé : réduire l’insatisfaction des salariés
- Avantages fiscaux
–Effet d’échelle
question
– Motivation insuffisante ;
– Rigidité, une fois assurée, difficile à annuler
Avantages statutaires
• Assurance sociale obligatoire : assurance pension, assurance maladie, assurance maternité, assurance accidents du travail et assurance chômage.
• Autres projets sociaux prescrits par le gouvernement local (tels que le fonds de prévoyance pour le logement)
• Jours fériés : au moins un jour par semaine
• Jours fériés
• Congés payés : plus d'un an, congés annuels payés
aide sociale autonome
Assurance
assurance médicale
se retirer
tendance de développement
Avantages flexibles
• Des prestations complémentaires flexibles : assurance retraite complémentaire
• Avantages flexibles de base et optionnels : libre choix des limites
• Compte de dépenses flexible : une certaine somme d'argent est utilisée comme "compte de dépenses" d'aide sociale et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
• « package » de bien-être : une combinaison d'éléments de bien-être qui ne peuvent pas être librement choisis
• Avantages sociaux flexibles et sélectifs : offrent aux employés plusieurs avantages parmi lesquels choisir
formation et DEVELOPPEMENT
Introduction
théorie de base
théorie hypothétique de la nature humaine
McGregor
Théorie X
Théorie Y
Super Théorie Y
Schein
théorie de la motivation
environnement de gestion des ressources humaines
environnement externe
Environnement macro (PEST)
droit politique
Facteurs politiques (méthodes et politiques de gestion du gouvernement) Impacter la gestion des ressources humaines en affectant l’ensemble des systèmes de l’entreprise
La stabilité politique affecte directement et même détermine la gestion des ressources humaines
Les fluctuations fréquentes des facteurs politiques peuvent entraîner des changements dans les activités de gestion des ressources humaines
Cela affecterait l 'effet et ne favoriserait pas le développement de l' entreprise.
Facteurs juridiques (effets indirects)
Jouer un rôle dans la réglementation et la restriction des activités de gestion des ressources humaines de l'entreprise
économie
système économique
Différences dans les méthodes de gestion des ressources humaines
Économie planifiée : prise de décision gouvernementale, exécution des entreprises
Économie de marché : le gouvernement n'affecte plus les ressources humaines de manière unifiée, laissant aux entreprises le soin de prendre leurs propres décisions. Le travail fonctionnel et stratégique devient l'objet de la gestion des ressources humaines
politique macroéconomique
Stratégie nationale globale de développement et politique industrielle
Politique nationale de répartition des revenus, politique des prix, politique de circulation des matières
Le niveau de développement économique
Déterminer les perspectives d'avenir de l'entreprise et affecter les besoins en ressources humaines
Structure industrielle
structure d'attribution
conditions du marché du travail
Modifications des prix (catégorie de produits, indice des prix compétitifs)
affecter les niveaux de salaire
facteurs culturels
Influencer la façon de penser et le comportement des gens
environnement interne
Stratégie de développement d'entreprise
programme maximum
Plans de profit de la haute direction qui sont cohérents avec la mission et les objectifs de l'organisation
cycle de développement des affaires
Influence: