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Galería de mapas mentales Apuntes de lectura-Manual de gestión para equipos pequeños de menos de 10 personas
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Apuntes de lectura-Manual de gestión para equipos pequeños de menos de 10 personas
Este es un mapa mental sobre Notas de lectura: Manual de gestión de equipos pequeños de menos de 10 personas. Resume las habilidades de gestión, las presenta en detalle y las describe de manera integral. ¡Espero que sea útil para los amigos interesados!
Editado a las 2023-12-08 10:36:44,
- Anévrisme intracrânien
Il s'agit d'une carte mentale sur les anévrismes intracrâniens, avec le contenu principal, notamment: le congé, l'évaluation d'admission, les mesures infirmières, les mesures de traitement, les examens auxiliaires, les manifestations cliniques et les définitions.
- Entretien de la comptabilité des coûts
Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
- Méthode de recherche de littérature
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
Apuntes de lectura-Manual de gestión para equipos pequeños de menos de 10 personas
- Anévrisme intracrânien
Il s'agit d'une carte mentale sur les anévrismes intracrâniens, avec le contenu principal, notamment: le congé, l'évaluation d'admission, les mesures infirmières, les mesures de traitement, les examens auxiliaires, les manifestations cliniques et les définitions.
- Entretien de la comptabilité des coûts
Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
- Méthode de recherche de littérature
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
- Recomendados
- Resumen
Manual de gestión de equipos pequeños de menos de 10 personas.
Prólogo: Directores de equipos pequeños preocupados por contratar gente
personalidad respetable
Comprender la personalidad y las emociones de sus subordinados.
Cultivar subordinados para seguir creciendo.
Capacidad para lograr resultados.
Establecer un mecanismo para el éxito
Mejora tus propias habilidades
1. ¿Cuáles son las responsabilidades del supervisor?
Personas que logran las metas de los gerentes a través de sus subordinados.
Conozca claramente sus responsabilidades
Haga negocios usted mismo
Juicio y percepción sobre el terreno para orientar adecuadamente
Predicar con el ejemplo y motivar a los subordinados.
Determina tu puesto de trabajo
Organizar el trabajo de los subordinados y preocuparse por la realización de los objetivos del operador.
Plan de carretera diferente no fase
Comprender "los valores del operador" (la filosofía y políticas comerciales de la empresa)
Implementación de valores > buen desempeño
Descubra los valores de sus subordinados
El supervisor no es una caja de resonancia
Las palabras del operador deben ser "digeridas" primero y luego transmitidas. (abstracto → concreto)
En función de la situación real y las funciones del equipo que lideras, Traducir a algo más específico. Planes de acción específicos y asignaciones de trabajo.
Dejemos que siga su propio curso sin dirección → incapaz de realizar negocios
Responsabilidades del supervisor: explicar las ideas del gerente de acuerdo con el nivel de habilidad de los subordinados, Activo en sitio, liderando al equipo para lograr objetivos.
entender la acción Si los subordinados no actúan; Significa que el supervisor no cumplió con sus deberes.
"Problemas con la empresa", el motivo para preguntarle al supervisor
categoría de pregunta
Tipo de motivo: baja eficiencia de producción
Tipo de resultado: Demasiadas horas extras | No hay descanso los fines de semana
Comience con la causa raíz y trate los síntomas.
Cuando encuentres un problema, pregúntate a ti mismo primero.
¿Se han dado instrucciones adecuadas?
¿Evaluar razonablemente las habilidades de los subordinados?
¿Se ha explicado la razón y el significado?
¿Ha inspirado a sus subordinados a trabajar con entusiasmo?
¿He cumplido con mis deberes como supervisor?
2. Cómo hacer el trabajo del supervisor
1.Haz un plan 2. Gestión objetiva 3. Evaluación de los empleados
Cuatro tareas de un supervisor
dos pilares
administración de Empresas
Gestión de empleados (especialmente importante)
Primero, comprender las capacidades y características de los empleados.
Emitir instrucciones y organizar el trabajo en función de las características.
Gestione a los empleados mientras cultiva talentos
Cuatro artículos
administración de Empresas
Desarrollar políticas
Negocios avanzando
Gestión de empleados
controlar a los subordinados
ayudar al liderazgo
Fundación: los objetivos, políticas y conceptos del operador. Promover el ciclo PDCA en el trabajo diario.
La persona que trabaja más no es apta para ser supervisor
Intenta reducir tus objetivos tanto como sea posible y utiliza más energía para apoyar a tus subordinados.
Dedicar tiempo y energía para gestionar, entrenar y motivar a los subordinados, comunicar
Asignar tareas a los subordinados en función de sus puntos fuertes.
Emplear personas depende de la capacidad y la voluntad
método de guía
Tipo de delegación: confiar toda la responsabilidad de completar tareas a los subordinados.
Participativo: discutir juntos el contenido del trabajo y guiar a los subordinados a tomar decisiones.
Tipo persuasivo: explica las ideas del jefe y responde las preguntas de los subordinados.
Tipo de comando: dar instrucciones detalladas y supervisión estrecha a los subordinados.
Clave: comprender la proporción entre "orientación detallada" y "cuidado humanista"
Capacidad y disposición de los subordinados.
Auto disciplinado
Alta capacidad, alta disposición y confianza.
dar confianza
Alta capacidad, poca voluntad, sin confianza en uno mismo.
Basta de cuidados humanistas y déjalo ir.
heterónomo
Baja capacidad, alta disposición, confianza.
Instrucciones claras y atención adecuada.
Poca capacidad, poca voluntad, falta de confianza en uno mismo.
Dar instrucciones claras y orientación detallada, como por ejemplo: nuevos empleados
Todos deben fijarse objetivos.
El objetivo no está claro y los subordinados no actúan.
Establecer objetivos específicos para los subordinados → alcanzar los objetivos del departamento
metas voluntarias
Comunicarse y establecer objetivos juntos.
Respetar la iniciativa subjetiva de los empleados, estimular su deseo de afrontar desafíos y mejorar su disposición y sentido de logro.
metas semi-obligatorias
objetivo de distribución semi-obligatorio
Falta de sentido de responsabilidad, aprovechando para cultivar la conciencia laboral.
Hay tres tipos de “dirección por objetivos”
Gestionar con objetivos: empoderar a los subordinados para que trabajen de forma autónoma estableciendo objetivos
Metas objetivas y justas, instrucciones claras.
1. Punto de partida: gestión de objetivos basada en la comunicación
2. Mejora: cultivar la gestión de objetivos basada en el desarrollo de capacidades
3. Objetivo: gestión de objetivos orientada al rendimiento
Los objetivos son “tareas de cuota” que deben completarse
Los valores en el objetivo deben estar bien fundamentados
Objetivo general → Objetivo del departamento → Objetivo personal
Cambiar la perspectiva sobre los objetivos.
Requisitos previos para la supervivencia y el desarrollo empresarial
Guiar a los subordinados para que comprendan plenamente las "cuotas", la carga de trabajo estándar mínima y acepten objetivos comunes.
Aprovecha al máximo el “poder del equipo”
Dale a tu equipo una razón para trabajar juntos
Trabajo en equipo: valorar a los demás miembros y mantener buenas relaciones.
Que todos utilicen sus talentos al máximo de su potencial.
Supervisor: descubra fortalezas y debilidades y adapte metas y responsabilidades apropiadas
Estimular la conciencia profesional de los empleados asumiendo la responsabilidad del trabajo en el que son buenos.
Los objetivos de la empresa y los objetivos personales deben ser coherentes.
Todos los caminos conducen a Roma
Los sueños de los subordinados se cultivan cuidadosamente.
Los objetivos individuales actuales deben ser consistentes con los objetivos del equipo.
Cuanto más se superpongan los objetivos de la empresa y los objetivos personales, mejor
Comprenda los sueños y metas de sus subordinados y utilícelos para dividir el trabajo.
Cuando los valores difieren demasiado, señale el problema
Los objetivos deben ajustarse en cualquier momento.
La prioridad puede cambiar
Hacer ajustes oportunos de acuerdo con el entorno general y cambiar decisivamente los objetivos.
No te preocupes por “cambiar pedidos día a día”
El papel de las metas: el autocontrol
Cuando la situación cambia, el supervisor debe tomar una decisión decisiva, ajustar rápidamente la dirección y explicar sus pensamientos a los subordinados.
Adopte una visión a largo plazo y tenga una mente tranquila
Protege a tus subordinados como un "padre"
Apoyar y gestionar subordinados.
Párese a mayor altura, observe desde una perspectiva más amplia y dígaselo a sus subordinados.
La postura condescendiente es inaceptable.
Ser criticado por personas superiores → fácilmente resistido
Detectar "asuntos intermedios" con anticipación y tomar medidas correctivas de inmediato
La "materia intermedia" entre causa y efecto
Entorno y estado (factores inciertos)
Recopilación de información y superación personal.
Anticipar “eventos intermedios” y formular contramedidas
Reducir pérdidas
Convertir el peligro en seguridad
Amplíe continuamente su carrera y perfeccione sus habilidades de juicio.
El estado ideal del trabajo: (gran capacidad, trabajo duro) (medidas apropiadas para asuntos intermedios) = (buen desempeño)
Apoyar a los subordinados para aumentar su motivación y confianza.
No hagas que los subordinados se sientan “apoyados”
Aumentar la motivación
1. Mayor importancia personal
2. Mejora del sentido de autocompetencia
3. Mejorar la autofavorabilidad
4. La autoestima está satisfecha
Apoyo ideal: trate de que los subordinados no se den cuenta
enséñale a pescar
Utilice orientación y apoyo para hacer que los subordinados sientan que es su propia fuerza resolver los problemas.
Al adoptar métodos de apoyo que aumenten la confianza en sí mismos, mejorarán las habilidades de resolución de problemas de los subordinados.
Expresar expectativas de los subordinados.
¿Qué logros desea que logren sus subordinados?
Dígales a sus subordinados: ¿Qué resultados quiere lograr?
Reducir la brecha entre las expectativas y la realidad
El proceso de asignación de trabajo: Expresar expectativas y organizar el trabajo → Confirmar en el trabajo → Lograr los resultados esperados → Elogio o recompensa
Supervisor no calificado: no revisa el proceso, solo se enoja por los resultados
Responsabilidades del supervisor: indicar claramente las expectativas, brindar ayuda y orientación.
Evaluar a los subordinados basándose en "hechos"
La evaluación negativa sin un proceso intermedio hará perder la confianza de los subordinados.
Clave: Prudencia, equidad e imparcialidad
¿Son razonables los objetivos?
¿El supervisor proporciona apoyo y orientación adecuados?
¿Expresa expectativas?
¿Te has comunicado bien?
¿Se ajusta la ruta a tiempo?
¿Puede explicar claramente la base de su evaluación?
La evaluación de los subordinados debe tener: base fáctica
Indique específicamente la razón o cosa por la cual
Presta atención al comportamiento y actitud de tus subordinados.
Permitir que los subordinados informen sobre su propio desempeño.
Ayuda a eliminar la insatisfacción con las reseñas.
No saque conclusiones unilateralmente y tome la iniciativa de escuchar los informes de los subordinados.
Encuentra problemas mientras escuchas
Sistema de entrevistas
Ningún subordinado estará 100% de acuerdo con la evaluación del supervisor.
Cómo hacer que los subordinados estén de acuerdo con tu evaluación
"Sesgo egocéntrico": Pensar que has hecho más y has aportado más
Lo más importante en la evaluación es convencer a los subordinados.
La clave del reconocimiento es la comunicación.
Los requisitos y expectativas laborales deben comunicarse claramente a los subordinados.
Si puede aceptar la evaluación depende del grado de confianza.
La confianza depende de todo lo que dice y hace su supervisor
Ciclo de 6 meses de establecimiento de objetivos, coaching y evaluación.
Pon una meta
Explicar los requisitos → desglosar los objetivos → entrevistar y revisar → establecer objetivos
Deje que los subordinados desafíen sus objetivos
Haz sugerencias útiles
Entrevista intermedia (3 meses)
dar una reseña
Autoevaluación durante medio año.
Evaluación personal→evaluación subjetiva→evaluación final
Comentarios detallados sobre lo que salió bien y lo que salió mal
Descubre los motivos y mejora tus habilidades.
expresar las expectativas
Seminario de formación de líderes.
Conferencia de formación de liderazgo 1: Salir del estancamiento y avanzar hacia el éxito
Estado más bajo: molestar a todos, falta de confianza
Siéntete contento de ser único y no te dejes limitar por la comparación y la competencia.
Descansa bien y aprovecha tu tiempo para resolverlo.
Conferencia de formación de liderazgo 2: Desarrollar el hábito de pensar
Darse cuenta de la importancia de las habilidades de pensamiento.
Aprender el pensamiento lógico y adquirir formas de pensar para resolver problemas y orientar actividades específicas.
Aprenda a hacer preguntas primero y luego exprese sus pensamientos
Capacitación en liderazgo Conferencia 3: Invierte dinero y tiempo en ti mismo
Si no está satisfecho consigo mismo, comience inmediatamente a hacer lo que pueda.
El objetivo final de la inversión es mejorar la vida mediante la superación personal.
Encuentre formas de ganar tiempo para la superación personal
Empieza con lo que puedas
Conferencia de formación de liderazgo 4: Desarrollar buen temperamento y aprovechar la buena suerte
Tres puntos dependen de la fuerza, siete puntos dependen de la suerte.
Se humilde
Descubre pensamientos negativos subconscientes y conviértelos en contenido positivo.
Una sonrisa y una actitud positiva son las armas mágicas definitivas para atraer la buena suerte.
3. Encienda el entusiasmo laboral de los subordinados.
¿Por qué a todo el mundo le encanta jugar al golf?
Cinco factores que aumentan el entusiasmo
Objetivos claros
integridad del juego
comentario
Aplicación multihabilidad
Toma de decisiones
El epítome del performanceismo
Mejorar la motivación laboral de los subordinados mediante la escucha
Métodos de escucha para ayudar a los subordinados a progresar.
Escuchar para aliviar la ansiedad
Dejar que los subordinados piensen en los problemas.
cual es mi verdadero deseo
¿Por qué estoy infeliz?
¿Hay alguna dificultad que no puedo superar?
Dejar que los subordinados desarrollen el hábito de pensar.
El malentendido de “aumentar la motivación laboral estimulando la conciencia competitiva”
Razones de la falta de motivación.
Encuentra la causa y realmente resuelve el problema.
Empleados de pequeñas empresas que originalmente carecían de sentido de competencia.
Utilice la escucha para descubrir las razones.
Cuando los subordinados se quejan de que "el salario es demasiado bajo"
Entender el costo de cada informe
Composición salarial
¿Cuánto desempeño debe crear cada subordinado?
La insatisfacción a menudo surge de una comprensión insuficiente de la situación y de la introducción de la realidad.
Los supervisores hablan de sueños y visiones.
¿Estás trabajando con alegría?
pan
salario
filosofía
placer
Contribuciones sociales
El objetivo de la empresa
valor del trabajo
la energía se extenderá
Predica con el ejemplo, sé apasionado por tu trabajo y habla libremente sobre tus sueños y visiones.
Un supervisor apasionado puede encender la pasión de sus subordinados
Influir en la mente subconsciente de los subordinados.
Utilice el coaching para recuperar la confianza
autoentrenamiento
No subestimes tu mente subconsciente
efecto pigmalion
Influir en la mente subconsciente de los subordinados e introducir imágenes positivas.
Conviértete en tu “yo ideal” llevando un diario
"Diario de Cuatro Líneas" que estimula la mente subconsciente
"Yo real" y "yo ideal"
Autocoaching, introduzca "yo ideal"
Línea 1: Indique “hechos” sin agregar factores subjetivos u opiniones
Línea 2: Describe el "descubrimiento", lo que se percibe de los hechos
La tercera línea: resumir las lecciones y reflejar la dirección del autocambio.
Línea 4: Publica una "declaración" para demostrar que te has convertido en tu yo ideal
4. La ambición y el coraje del directivo (Bueno para cultivar subordinados)
Empieza por cambiarte a ti mismo primero
No culpes a la empresa ni a los subordinados.
No hay política, hazla tú mismo.
Demasiado abstracto, demasiado concreto y detallado.
En una organización mal administrada, la mayoría de los problemas residen en el gerente.
Condiciones necesarias para un “supervisor popular”
Los subordinados también tienen derecho a elegir.
¿Recibo la aceptación de mis subordinados?
No seas una “celebridad” sino un “maestro”
Maestro, descubre la felicidad
Sea estricto consigo mismo, dé el ejemplo, perfeccione sus habilidades y mejore
mantén la fe
Normas de conducta en momentos críticos.
No digas: "Esta es una orden de arriba".
Ten tus propias ideas y apégate a ellas sin vacilar.
Saluda proactivamente
Enseñe a sus subordinados a ser "expertos en el trabajo" en lugar de "gente de la empresa"
No hables de lo que haces, habla del por qué.
Aclarar objetivos, funciones y significado para movilizar entusiasmo.
Personal de la empresa: debido a que los individuos son insignificantes, la empresa se traga toda su vida.
Personas con talento en el trabajo: logra la expansión personal y la empresa pasa a formar parte de la vida
La "gente de la empresa" se mantiene quieta, mientras que la "gente del trabajo" prospera
Los subordinados no son esclavos de los clientes.
No malinterpretes "el cliente primero"
El trabajo tiene límites
"Asuntos internos" y "asuntos exteriores"
El verdadero significado de "Asumiré la responsabilidad"
Renunciar no significa ser responsable
Resolver el problema o hacer las paces, en lugar de escapar
Lo fundamental a la hora de contratar personas es “considerar sinceramente a tus subordinados”
Cualquier cosa que pienses en tu corazón, tus subordinados pueden sentirlo.
Tengo que encontrar una manera de convertirlo en una persona talentosa.
Tratar de complacer a tus subordinados sólo hace que huyan de ti
Se necesitan 3 años para convertir a los subordinados en talentos.
orientación estricta
No permitir que los subordinados trabajen horas extras y hacerse cargo del trabajo también es un incumplimiento del deber por parte del supervisor.
Cuanto menos capaz seas de criticar a las personas, mayor será la tasa de rotación
No critiques, enojate
Los humanos somos animales emocionales.
No sea demasiado emocional al entrenar a sus subordinados y siempre apele a la razón.
Utilice las emociones para expresar plenamente sus emociones.
Mostrar expresiones, interactuar emocionalmente y crear cohesión.
Trata a tus subordinados con sinceridad
Cuando los subordinados encuentran dificultades, los supervisores deben mostrar sus habilidades.
Los subordinados nunca olvidarán tu ayuda.
¿Es un dilema? Es una excelente oportunidad para conquistar nuevos subordinados.
¿Puedes realmente proteger a tus subordinados?
Sólido respaldo de los subordinados.
Cómo tratar con las empleadas
¿Quién es el líder del grupo informal?
No trate a sus subordinados injustamente por motivos de género o calificaciones académicas.
Establecer buenas relaciones con líderes organizacionales informales.
Échale una mano para aliviar sus preocupaciones.
Comprender y apoyar los planes de vida de los subordinados.
Los sueños emprendedores son buenos para las empresas
Entiende qué harás en el futuro y qué tipo de vida quieres vivir.
Hacer sugerencias razonables para los planes futuros de los subordinados.
Cómo te ayudará tu trabajo actual en el futuro
¿Qué tipo de conexiones construir?
Hacer que los subordinados quieran convertirse en "personas como supervisores"
Dígales a sus subordinados qué tipo de talentos necesitará la sociedad en el futuro.
Ayudar a los subordinados a formular planes de carrera.
¿Qué tipo de talentos necesitará la sociedad dentro de 5 o 10 años?
Para mejorar significativamente, ¿qué debes aprender y cómo cambiarte a ti mismo?
Los supervisores se perfeccionan y comprenden la información en diversos campos.
Dibujar un plano por etapas
Si eres oficinista, no estarás satisfecho
Grandes empresas y pequeñas empresas por igual
Iniciar un negocio puede ser estresante
La ecuación entre trabajo y felicidad para los subordinados
Perseguir “lo que quieres hacer” no necesariamente te lleva a la felicidad
Piensa siempre en tus habilidades y fortalezas junto con "lo que puedes hacer".
Primero piensa en lo que “puedes hacer”
Puedo hacer → Quiero hacer → Debería hacer
5. Comprenda la teoría FFS y forme el equipo más fuerte (FFS: Análisis de la Personalidad y Método de Dotación de Personal Organizacional)
Inspirar las fortalezas de los subordinados a través de la teoría FFS
Ventajas y desventajas del performanceismo.
Los resultados del equipo están obligados a asignarse a individuos.
Causar confusión empresarial
Deterioro de las relaciones interpersonales.
Insatisfacción y disminución de la motivación.
Encuentra tu lugar en el equipo
Más motivado
Aprovecha al máximo tus fortalezas personales
Impresionante teoría FFS
Mejor proyecto de dotación de personal organizacional
Lograr el 150% de las capacidades en un equipo homogéneo compuesto por personas con personalidades similares
Equipos complementarios con diferentes personalidades que pueden complementarse entre sí pueden ejercer el 150% de sus capacidades.
Equipos con personalidades diferentes que no se complementan pueden ejercer el 60% de sus capacidades
Utilice la teoría FFS para comprender el tipo de personalidad de sus subordinados
Análisis de personalidad basado en la teoría FFS.
Una cohesión (orientación)
Según la experiencia, resumir la experiencia, medir cosas reales.
Valores y creencias firmes
Instructivo y con un fuerte sentido de responsabilidad.
Características de ser bueno guiando, observando la ética y estandarizando
Aceptación (cultivo)
Aceptar voluntaria e incondicionalmente situaciones externas.
Le gusta cuidar a las personas y resolver problemas para los demás.
Características de ser bueno para educar, afirmar y tolerar
C Discriminación (nivel)
Determine rápidamente si el entorno interno y externo en el que se encuentra es razonable
Analizar la situación con calma y emitir juicios razonables.
Ser organizado, bueno en análisis y racionalidad.
Dexpansibilidad (activa)
Utilizar y absorber activamente energía externa para lograr la autoexpansión y el desarrollo.
Características activas, proactivas y creativas.
Seguridad (Coordinación)
Minimiza tu propia pérdida de energía para preservarte y mantenerte
Presta atención a los detalles, trabaja paso a paso y respeta estrictamente el proceso.
Características de coordinación, durabilidad y adaptabilidad.
Puntos clave del manejo del estrés para diferentes tipos de subordinados
El estrés puede convertir las ventajas en desventajas
La combinación de personas y personas, personas y trabajo.
Diferentes personalidades tienen diferentes causas de estrés.
Cuatro tipos se combinan para crear el equipo más fuerte.
La personalidad humana se puede dividir en cuatro categorías.
BD: remolcador tipo TG
ANUNCIO: Liderazgo LM
BE: ML administrado
AE: anclaje tipo AN
Caso: Habilidades de empleo para mejorar la efectividad del combate en equipo
Tabla de análisis de causa y efecto.