Experiencia técnica o funcional, habilidades para la resolución de problemas y la toma de decisiones, y habilidades interpersonales;

El llamado "propósito común y metas de desempeño" significa que en un equipo, un propósito común le permite tener un mejor estado y mecanismo dinámico, y los objetivos de desempeño específicos son una parte importante del propósito común.

"Mismo método" significa que el equipo necesita desarrollar un medio común para lograr sus objetivos.

La "responsabilidad mutua" en esencia es "un compromiso con nosotros mismos y con los demás con dos aspectos clave que forman la base de un equipo: responsabilidad y confianza mutua".

Los objetivos comunes son más altos que los objetivos individuales.

Los objetivos individuales deben estar subordinados a los objetivos comunes.

En un equipo, cada miembro juega un rol, pero el rol individual no puede producir un efecto por sí solo, sino que debe interactuar con otros miembros del equipo para formar una fuerza conjunta y obtener el desempeño general del equipo.

Dos o más individuos interactuantes e interdependientes se unen para lograr un objetivo específico. En un grupo de trabajo, los miembros interactúan para compartir información, tomar decisiones y ayudar a cada miembro a asumir mejor sus responsabilidades.

A través de los esfuerzos conjuntos de sus miembros, se pueden generar sinergias positivas y los resultados de los esfuerzos de los miembros de su equipo hacen que el nivel de desempeño del equipo sea mucho mayor que la suma del desempeño de los miembros individuales.

Estos grupos suelen estar formados por cinco a 12 trabajadores del mismo departamento que se reúnen durante unas horas cada semana para discutir cómo mejorar la calidad del producto, la productividad y el entorno laboral. A este tipo de equipo lo llamamos equipo de resolución de problemas.

En los equipos de resolución de problemas, los miembros intercambian ideas o brindan sugerencias sobre cómo ajustar los procedimientos y métodos de trabajo, pero estos equipos tienen poca autoridad para actuar unilateralmente sobre estas sugerencias.

Los equipos autogestionados, normalmente compuestos por 10 a 15 personas, asumen algunas de las responsabilidades que antes desempeñaban sus jefes. En términos generales, su ámbito de responsabilidades incluye controlar el ritmo de trabajo, decidir la distribución de las tareas laborales y organizar los descansos.

Los equipos completamente autogestionados pueden incluso seleccionar a sus propios miembros. Al hacer que los miembros realicen evaluaciones de desempeño entre sí, el supervisor se vuelve menos importante e incluso puede ser eliminado.

Un equipo multifuncional está compuesto por empleados del mismo nivel y de diferentes áreas de trabajo que se unen para completar una tarea.

Los equipos multifuncionales son un método eficaz que permite a los empleados de diferentes áreas dentro e incluso entre organizaciones intercambiar información, estimular nuevas perspectivas, resolver problemas enfrentados y coordinar proyectos complejos.

- En general, este tipo de personas son imaginativas y buenas para proponer nuevas ideas o conceptos. Son muy independientes y les gusta organizar su propio horario de trabajo y trabajar a su manera y a su propio ritmo.

Están dispuestos a aceptar y apoyar nuevas ideas. Después de que los creadores e innovadores proponen nuevas ideas, son buenos para utilizarlas y encontrar recursos para respaldarlas. La principal debilidad de estas personas es que no siempre tienen la paciencia y el control para lograr que otros sigan nuevas ideas.

Tienen altas habilidades analíticas y sería perfecto si se les permitiera evaluar y analizar los pros y los contras de varias opciones diferentes antes de tomar una decisión.

Disfrutan desarrollando procedimientos operativos para hacer realidad nuevas ideas. Establecerán metas, harán planes, organizarán la mano de obra y establecerán varios sistemas para garantizar que las tareas se completen a tiempo.

Al igual que los promotores y organizadores, también se preocupan por los resultados de las actividades. Pero su principal objetivo es insistir en que las tareas deben completarse a tiempo y garantizar que se puedan cumplir todos los compromisos. De lo que están orgullosos es de que los productos que producen cumplen con los estándares.

Este tipo de persona está más preocupada por el establecimiento y la implementación de reglas y regulaciones. Son buenos para verificar detalles y asegurarse de evitar errores. Quieren comprobar todos los hechos y cifras y asegurarse de que nada salga mal.

Este tipo de persona tiene creencias sólidas sobre la forma en que se deben hacer las cosas y protege activamente al equipo de los externos mientras apoya a los que están dentro del equipo. Son muy importantes para el equipo ya que mejoran su estabilidad.

Son buenos oyentes y son reacios a imponer sus puntos de vista a los demás. Prefieren estar plenamente informados antes de tomar decisiones. Por lo tanto, desempeñan un papel muy importante a la hora de animar al equipo a recopilar información completa antes de tomar decisiones, en lugar de apresurarse a tomar decisiones.

Este último rol se superpone con otros roles, y cualquiera de los ocho roles mencionados anteriormente tiene la inteligencia para asumir este rol. Los enlaces tienden a comprender la perspectiva de todos; son facilitadores e investigadores. No les gusta llegar a los extremos y tratan de construir una relación de cooperación entre todos los miembros del equipo. Reconocen que otros miembros del equipo pueden contribuir de diversas maneras para mejorar el desempeño del equipo. A pesar de las diferencias que puedan tener los miembros, se esfuerzan por integrar personas y actividades entre sí.

Los miembros de equipos exitosos suelen dedicar mucho tiempo y energía a discutir, revisar y mejorar un propósito que es aceptado por todos, tanto a nivel colectivo como individual. Una vez que el equipo acepta este propósito común, es como el conocimiento de la navegación. Como un capitán, puede guiar el camino en cualquier situación.

Los equipos exitosos transforman su propósito compartido en metas de desempeño específicas, mensurables y realistas. Las metas permiten a los individuos mejorar sus niveles de desempeño y las metas permiten a los grupos empoderarse. Los objetivos específicos promueven una comunicación clara y ayudan a los equipos a centrar sus esfuerzos en lograr resultados efectivos.

Cómo organizar horarios de trabajo, qué habilidades deben desarrollarse, cómo resolver diversos conflictos, cómo tomar y modificar decisiones, determinar las tareas laborales específicas de los miembros y adaptar las tareas laborales a los niveles de habilidades individuales de los miembros del equipo.

Los equipos exitosos permiten a los miembros asumir individual y colectivamente la responsabilidad de las metas, objetivos y acciones del equipo. Los miembros del equipo deben saber claramente cuáles son responsabilidades personales y cuáles son responsabilidades compartidas.

Las revisiones de desempeño individuales, los salarios fijos por hora, los incentivos individuales, etc. son inconsistentes con el desarrollo de equipos de alto desempeño. Por lo tanto, además de evaluar y recompensar a las personas en función de sus contribuciones, los gerentes de tienda también deberían considerar realizar revisiones de desempeño en grupo. , participación en las ganancias, incentivos para grupos pequeños y otros cambios para fortalecer el espíritu emprendedor y el compromiso del equipo.

Primero debemos considerar el problema desde las necesidades generales. Al comienzo del establecimiento, primero determine cuáles son las funciones de este equipo (los equipos en diferentes departamentos, diferentes regiones y diferentes niveles tienen diferentes funciones). Luego, según sus funciones, diseñar la estructura del equipo, observar qué tipos de integrantes se necesitan desde diversos aspectos como edad, conocimientos, profesión, inteligencia, temperamento, etc., cuál es la proporción de cada tipo de integrantes. y cómo La combinación es más razonable y se proponen diferentes estándares y requisitos específicos para los gerentes y miembros en general. Una vez diseñada la estructura, seleccione los miembros de acuerdo con este requisito. Si encajan, úselos y si no encajan, déjelos.

Desde la perspectiva de la teoría de sistemas, la estructura del equipo es un sistema dinámico abierto que debe lograr el equilibrio en la dinámica; desde la perspectiva de la teoría estructural, la estructura del equipo es una "estructura disipativa" (estructura viva) que necesita intercambiar energía constantemente con el; mundo exterior, con el fin de mantener su estado estable y ordenado. A medida que las funciones del equipo cambian, las edades de los miembros cambian y las personas entran y salen, su estructura también cambia y no se puede arreglar de una vez por todas. Por lo tanto, siempre que descubra que algún aspecto de la estructura del equipo no es adecuado, debe realizar los ajustes oportunos. Este ajuste incluye no sólo cambios de personal, sino también actualizaciones de conocimientos, mejoras comerciales, inteligencia y coordinación de temperamentos.

◇ Determinación del sistema de organización de tiendas. ◇ Formulación e implementación de sistema de personal. ◇ Formulación e implementación del sistema de bienestar de los empleados. ◇ Planificación de recursos humanos, selección y formación de personal. ◇ Formulación e implementación de medidas de recompensa y castigo. ◇ Gestión de contratos de tienda y mantenimiento de derechos e intereses. ◇Trabajos de coordinación entre otros departamentos.

◇ Organizar y llevar a cabo activamente investigaciones del distrito comercial, monitorear las condiciones comerciales, analizar información diversa y proporcionar la base para la formulación de estrategias de desarrollo de tiendas y planes de trabajo relacionados.

◇ Disposición de procesos de trabajo, formulación y ejecución de estrategias de promoción, configuración de productos de tienda, diseño y mejora de displays, etc.

◇ Ayudar a los tomadores de decisiones de las tiendas a establecer un mecanismo científico y pragmático de gestión de crisis, y ser responsable de la recopilación de información diaria sobre crisis y el trabajo de alerta (prevención) temprana de crisis.

◇ Responder específicamente y manejar adecuadamente diversos eventos de crisis repentinos que la tienda pueda enfrentar en cualquier momento, y mantener efectivamente la reputación social y la buena imagen de la tienda o marca.

◇ Hacer planes generales y considerar cuestiones relacionadas con la construcción de la imagen general, como el posicionamiento y el diseño de la imagen de la tienda, y proponer sugerencias y planes prácticos a los tomadores de decisiones.

◇ Desarrollar un plan de comunicación general y difundir eficazmente la buena imagen de la tienda o marca mediante la planificación e implementación de diversas actividades de comunicados de prensa o actividades especiales de relaciones públicas.

◇ Comunicarse activa y proactivamente con el público relacionado con las operaciones de la tienda, coordinar y ampliar estas relaciones y crear un buen ambiente para el desarrollo de la tienda.

◇ Evaluar periódicamente a los proveedores existentes. Esto puede garantizar que el estado de desarrollo de los proveedores pueda satisfacer las necesidades de desarrollo actuales y futuras de los compradores, especialmente si las rutas de desarrollo de los fabricantes clave pueden satisfacer las necesidades del desarrollo futuro de las tiendas.

◇ Determinar el modelo de relación con proveedores adecuado. Se determinan tres modelos de relación de transacción, cooperación y alianza estratégica con base en estrategias de categorías.

◇ Optimizar la base de suministro. De acuerdo con la estrategia de suministro, a través de evaluaciones periódicas del desempeño y evaluaciones de equipos multifuncionales, optimizamos continuamente la base de proveedores y mejoramos la competitividad del proveedor.

◇ Lograr el control de costos de la tienda mediante la elaboración de presupuestos de costos y el control de tiendas, departamentos e individuos. Realizar análisis de desviación de los gastos y el presupuesto de toda la tienda para brindar apoyo a las decisiones para el desarrollo de la tienda.

◇ Capaz de formar una interfaz de datos con el sistema de gestión financiera existente de la tienda y combinarlo con otros módulos del sistema para procesar datos financieros y actualizar informes para cumplir con los requisitos de informes de la administración para datos financieros.

◇ Lograr una gestión detallada de los contratos de la tienda, las ventas y cada gasto, y poder realizar un seguimiento y gestión integral del detalle de los contratos y gastos.

Para ambas partes cuyos conflictos continúan y se intensifican cada vez más, se adoptarán ciertos medios administrativos y medidas organizativas sobre la base de la crítica y la educación y el esclarecimiento de la causa de la justicia. Métodos como la consulta democrática, la inspección ordenada y el "ultimátum" se utilizan para emitir advertencias con tarjeta amarilla.

Ante conflictos intensificados, cuando es difícil resolver el problema por el momento, ambas partes en conflicto deben poder controlarse racionalmente y pensar con calma. Como gerente de tienda, deben intentar "calmarse" y. luego "quitar el calor del fondo de la olla". La esencia del uso de este método es controlar la ira.

Cuando los miembros del equipo tienen los pros y los contras de sus opiniones u opiniones, a menudo surgen disputas o conflictos. Ambas partes deben comprender claramente los pros y los contras de sus propias opiniones o las de la otra parte, retirar sinceramente o parcialmente sus opiniones u opiniones originales y, finalmente, formar una Se debe tomar la decisión de centrarse en las fortalezas de todos, reflejar la sabiduría colectiva y convertir los conflictos en factores positivos y beneficiosos.

Cuando el grupo de liderazgo rechaza las opiniones personales del gerente de la tienda, para aliviar el conflicto psicológico, el gerente de la tienda puede cambiar las opiniones y opiniones originales y proponer nuevos entendimientos y opiniones que puedan ser aceptados por todos para compensar. Como gerente de tienda, debes considerar cuidadosamente estas nuevas opiniones e ideas y tratar de lograr un consenso entre el gerente de tienda y el equipo en su conjunto.

Cuando el gerente de una tienda se encuentra en desventaja en un conflicto, debe tener el coraje de afrontar sus errores. Sin embargo, es difícil tomar la iniciativa de ceder durante un conflicto, especialmente para el gerente de la tienda que está en desventaja. el líder de la tienda. En este momento, ambas partes deben hacer concesiones y llegar a un acuerdo mutuamente aceptable. La clave para adoptar este método es captar el punto apropiado. El primero es observar el "tono" de ambas partes en el conflicto y analizar las intenciones iniciales de ambas partes; el segundo es observar los hechos del conflicto y el impacto de la atmósfera que suprime el conflicto en la psicología; ambas partes, y proporcionarles opiniones preliminares sobre cómo bajar el "tono"; el tercero es En la etapa de punto muerto, cuando ambas partes o una de las partes en el conflicto se niega temporalmente a aceptar las opiniones de la mediación, se pueden tomar medidas temporales para hacerse el difícil; adoptado para ejercer presión abierta y encubierta para alentarlos a dar un giro temprano.

Al establecer el objetivo común del equipo, debe estar en consonancia con la situación real de la tienda. El objetivo no debe ser ni demasiado alto ni demasiado bajo. Esto requiere que el líder del equipo de la tienda, el gerente de la tienda, lo lleve a cabo. pesaje y planificación integral.

Para mantener el espíritu de equipo y la cohesión, la comunicación es un vínculo importante. Los canales de comunicación fluidos y los frecuentes intercambios de información evitarán que cada miembro del equipo se sienta deprimido, el trabajo será más eficaz y los objetivos se alcanzarán con éxito. Por lo tanto, la estrategia de desarrollo a largo plazo y los objetivos a corto plazo determinados deben transmitirse a los subordinados, y se debe mantener la comunicación y la coordinación.

La gestión humanizada es una técnica de gestión que da prioridad al manejo del trabajo diario y al trato con las relaciones superior-subordinado. Incentivos eficaces tanto desde el aspecto espiritual como material pueden estimular el impulso individual de los empleados y estabilizarlos. En particular, gestionar trabajadores del conocimiento requiere cuidado, amor, paciencia, buen uso, confianza y respeto. Sobre esta base, al enriquecer otra serie de elementos como el arte del liderazgo, el mecanismo de incentivos justos, los valores, los logros culturales, las recompensas y elogios y la continuidad de las políticas, se puede promover y consolidar el espíritu de equipo y la cohesión, y se puede potenciar la creatividad potencial de la tienda. Al ser un juego, los objetivos generales de la empresa se pueden lograr con éxito.

La confianza mutua entre los miembros del equipo es importante. La confianza mutua tiene un gran impacto en cada miembro de la organización, especialmente al aumentar el reconocimiento emocional de la organización por parte de los empleados. La confianza mutua emocional es la base más sólida para la cooperación en una organización. Sólo entonces podrán identificarse verdaderamente con la tienda, considerarla como su hogar y utilizarla como escenario para su desarrollo personal.

El castigo conduce a un retraimiento conductual, que es negativo y los incentivos pasivos son activos y pueden mejorar continuamente la eficiencia. El castigo es la negación de los empleados. Un empleado al que a menudo se le niega, a menudo perderá el entusiasmo por el trabajo con el tiempo. Los incentivos y afirmaciones pueden ayudar a mejorar la identificación positiva de los empleados con el equipo, estimulando así un mayor entusiasmo por el trabajo.

◇Principio de igualdad

◇Principio de beneficio mutuo

◇Principio de humildad

◇Principios de cooperación

◇Principio de tolerancia

◇Principio de confianza

Desde la creación del sistema de imagen de la tienda hasta alentar a varios departamentos y equipos de proyecto a crear una cultura positiva, tendrá un impacto positivo y de gran alcance en la creatividad del equipo.

Un equipo eficiente requiere que el talento de cada miembro esté a la altura del rol y requiere que todos den lo mejor de sí.

⑴ Cultivar el estilo proactivo de los empleados al hacer las cosas.

⑵ Cultivar el carácter dedicado de los empleados.

⑶ Cultivar el carácter de tolerancia y cooperación entre los empleados.

⑷ Cultivar la conciencia general y el concepto general de los empleados.

Es decir, el gerente de la tienda primero debe comprender qué se debe hacer antes de la reunión y también dejar que los miembros que están a punto de participar en la reunión comprendan por qué se lleva a cabo la reunión para poder estar preparados. No tengas una reunión sin un objetivo claro. Especialmente reuniones improvisadas. Además, para llevar a cabo una comunicación y un contacto normales y continuos, no se deben interrumpir las reuniones organizativas periódicas.

Las reuniones multitemáticas impiden que los participantes comprendan los puntos clave de la reunión. Sienten que este punto también es importante y que no se puede ignorar. Como resultado, es probable que queden más impresionados con un punto y diluyan otros aspectos. Muchas personas que han practicado este tipo de reuniones saben que demasiados puntos para discutir en una reunión, especialmente demasiadas tareas, a menudo causan aburrimiento y no logran el efecto esperado de la reunión.

A menos que existan circunstancias especiales, es mejor no realizar "ataques sorpresa" durante las reuniones. El gerente de la tienda debe estar preparado para organizar esta reunión para lograr los resultados deseados; los participantes también deben estar preparados para aceptar la información transmitida por la reunión de la manera más sobria y brindar comentarios oportunos.

La "reunión" aquí se refiere a una reunión temporal como la primera. No convoque una reunión para asuntos triviales, porque con el tiempo, reducirá el entusiasmo de los participantes en la reunión.

De lo que estamos hablando aquí es de la cuestión de los participantes en las reuniones. No permita que existan “holgazanes en las reuniones”. No permita que asistan a las reuniones personas que participan o no.

Una vez que un discurso se sale del tema, se debe corregir rápidamente y el foco de la discusión de los participantes siempre debe estar en el tema central de la reunión.

De esta forma, el líder puede obtener la mayor cantidad de información posible y eliminar la pereza y la falta de conocimiento entre los participantes.

Incluso si no se puede llegar a una resolución en esta reunión, la reunión debe suspenderse temporalmente y se deben anunciar requisitos adicionales para la próxima reunión para informar a todos que se preparen con anticipación.

Las reuniones deben alentar a todos a expresar sus opiniones, pero no deben caer en debates inútiles y sin sentido entre dos puntos de vista opuestos. Si esto sucede, el gerente de la tienda debe dejarles reservar sus opiniones y discutirlas después de la reunión, sin quitar tiempo a otras personas para hablar.

Porque esto afectará las emociones de los participantes, distraerá la atención y afectará la eficiencia de la reunión. La eficacia de la reunión también se verá comprometida.

Como anfitrión de la reunión, el gerente de la tienda debe comprender claramente el propósito de la reunión, comprender el tema de la reunión, estar completamente preparado con anticipación y tener un plan en mente, para poder estar tranquilo y confiado de cara. del peligro, y no ser estirado por todas partes y golpeado pasivamente. Especialmente la etapa de introducción de la reunión es la clave para la discusión de la reunión.

Es esencial indicar el contenido en las palabras de apertura de la reunión, incluido el tema, propósito, importancia, agenda, método de apertura, etc. de la reunión. Sin embargo, esto definitivamente no debe limitarse a los procedimientos y sin modificaciones, sino que. basarse en la realidad y adaptarse a la situación.

Antes de la reunión, haga un resumen de lo que quiere hablar para asegurarse de que la reunión se desarrolle paso a paso de acuerdo con sus ideas. Este es en realidad el procedimiento para el proceso de la reunión. Ten presente la idea o tema central que quieres que todos sepan después de la reunión. Su hosting debe girar en torno a este tema.

Las reuniones tienen sus límites. El tiempo de la reunión general se limita a 2 horas, que se fija en función de las condiciones fisiológicas y psicológicas de las personas. Las reuniones que se prolongan y no están organizadas durante más de 2 horas sólo aumentarán el cansancio sin producir buenos resultados.

Si la reunión se convierte en una reunión unipersonal en la que el anfitrión realiza un espectáculo unipersonal, la intención original de intercambiar ideas y expresar las propias opiniones se perderá y no será propicio para el pleno desarrollo de la democracia. El nivel de liderazgo no se refleja en imponer las propias intenciones a los demás con autoridad personal. Aunque uno debe tener la dignidad de "sólo uno mismo", debe ser flexible y cambiante en los métodos. Debemos ser buenos para hacer preguntas y guiar activamente durante las reuniones, para que el lugar presente una situación animada e informal. Sólo así podremos descubrir, plantear, analizar y resolver problemas desde diversos ángulos y aspectos.

Dar instrucciones y organizar el trabajo al final de la reunión muchas veces puede hacer que los participantes lo acepten con convicción y lo pongan en práctica inmediatamente después de la reunión. Porque el proceso de reunión y discusión es un proceso de resolución de diferencias y búsqueda gradual de la unidad. La gente tiene una comprensión más completa y clara de la situación actual, ha llegado a un consenso sobre la solución al problema y es natural que comprendan y absorban el espíritu de la reunión. En el resumen, el gerente de la tienda debe expresar su opinión. sentimientos directamente y tomar una decisión decisiva.