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Mindmap-Galerie reproduzierbare Führung
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reproduzierbare Führung
Dies ist eine Mindmap über reproduzierbare Führung. Unter replizierbarer Führung versteht man eine Führungsfähigkeit, die erlernt und entwickelt werden kann.
Bearbeitet um 2024-04-21 19:38:57
- Kontrolle der Personalkosten
Die Kontrolle der Personalkosten ist für Unternehmen ein wichtiges Mittel zur Maximierung des wirtschaftlichen Nutzens. Unternehmen müssen ihre zentrale Wettbewerbsfähigkeit kontinuierlich verbessern, um Herausforderungen bewältigen zu können.
- Lesenotizen zum Thema „Das Gefühl der Bildung“.
Dies ist kein Leitfaden für pädagogische Techniken, sondern eine Reise, um die Stimmung für Bildung zu finden. Lieber Leser, in diesem Buch können Sie in jeder pädagogischen Geschichte sehen, wie ein echter Pädagoge sein sollte – einfühlsam und witzig, wissend, was für Kinder angemessen und unangemessen ist und wissen, was man sagen soll, was nicht gesagt werden sollte, achten Sie darauf auf die Einzigartigkeit des Kindes achten, auf die individuelle Lebenswelt des Kindes achten und wissen, wie man das Kind „sieht“ und „zuhören“ kann. Nur wahre Pädagogen können die Herzen der Kinder verstehen, den Ton der Quasi-Bildung festlegen und Bildung und Wachstum schöner und erfüllender gestalten!
- „Minimalistische Lernmethode“ Lesenotizen
In diesem Buch geht der Autor auf die Details ein und fasst eine Reihe von Lernmethoden zusammen, die für die meisten Menschen zum Erlernen von Wissen und Fähigkeiten geeignet sind. Nach Meinung des Autors kann jedes Lernen in drei Phasen unterteilt werden: präzise Eingabe, tiefe Verdauung und mehrfache Ausgabe. Das erste ist die Eingabe von Wissen, was bedeutet, dass man zunächst neues Wissen aufnimmt, dann das eingegebene Wissen versteht und schließlich das gelernte Wissen nutzt. Ich hoffe, dass dieses Buch allen zugute kommt, die beim Lernen verwirrt sind oder nicht wissen, wie man eine neue Fähigkeit erlernt!
reproduzierbare Führung
- Kontrolle der Personalkosten
Die Kontrolle der Personalkosten ist für Unternehmen ein wichtiges Mittel zur Maximierung des wirtschaftlichen Nutzens. Unternehmen müssen ihre zentrale Wettbewerbsfähigkeit kontinuierlich verbessern, um Herausforderungen bewältigen zu können.
- Lesenotizen zum Thema „Das Gefühl der Bildung“.
Dies ist kein Leitfaden für pädagogische Techniken, sondern eine Reise, um die Stimmung für Bildung zu finden. Lieber Leser, in diesem Buch können Sie in jeder pädagogischen Geschichte sehen, wie ein echter Pädagoge sein sollte – einfühlsam und witzig, wissend, was für Kinder angemessen und unangemessen ist und wissen, was man sagen soll, was nicht gesagt werden sollte, achten Sie darauf auf die Einzigartigkeit des Kindes achten, auf die individuelle Lebenswelt des Kindes achten und wissen, wie man das Kind „sieht“ und „zuhören“ kann. Nur wahre Pädagogen können die Herzen der Kinder verstehen, den Ton der Quasi-Bildung festlegen und Bildung und Wachstum schöner und erfüllender gestalten!
- „Minimalistische Lernmethode“ Lesenotizen
In diesem Buch geht der Autor auf die Details ein und fasst eine Reihe von Lernmethoden zusammen, die für die meisten Menschen zum Erlernen von Wissen und Fähigkeiten geeignet sind. Nach Meinung des Autors kann jedes Lernen in drei Phasen unterteilt werden: präzise Eingabe, tiefe Verdauung und mehrfache Ausgabe. Das erste ist die Eingabe von Wissen, was bedeutet, dass man zunächst neues Wissen aufnimmt, dann das eingegebene Wissen versteht und schließlich das gelernte Wissen nutzt. Ich hoffe, dass dieses Buch allen zugute kommt, die beim Lernen verwirrt sind oder nicht wissen, wie man eine neue Fähigkeit erlernt!
- Für Sie empfohlen
- Gliederung
Kapitel 2 von Sun Yans Lesenotizen „Replicable Leadership“ definiert die Rolle klar und vermeidet es, sie persönlich auszuüben
- 2
reproduzierbare Führung
Reihenfolge
Vorwort 1
Wurden die grundlegenden Standardisierungsarbeiten gut durchgeführt?
Vorwort 2
Missverständnisse
Sie können erfolgreich sein, solange Sie hart arbeiten
Führung ist eine Kunst
Der Charakter bestimmt das Schicksal
Entweder Hühnersuppe, Inspiration oder Schicksal. Es gibt kein wissenschaftliches Denksystem wie Logik, Methoden, Ableitung und Wahrscheinlichkeitsbeurteilung.
Als sozial intelligente Wesen verfügen Menschen über eine starke Fähigkeit, sich selbst zu verändern.
Glauben Sie an die Gültigkeit der Methodik, bauen Sie Ihre eigene wissenschaftliche Denklogik auf und erwerben Sie dann durch bewusstes Üben die gewünschten Fähigkeiten.
Vorwort
Ob Sie Geld verdienen können, hängt stärker mit Chancen, Mut und emotionaler Intelligenz zusammen.
Die Gesellschaft ist eine Kopie der Bildung
Bildung lehrt uns: „Wer Ergebnisse erzielen will, muss einen Preis zahlen.“
„Ein notwendiges Übel“
Diese Schlussfolgerung ist nicht unbedingt richtig, es ist lediglich eine von der Gesellschaft geschaffene Lüge.
Akzeptieren Sie, dass Sie sowohl Glück als auch Reichtum haben können
Wachstumserfahrung bestimmt die Quelle der Führung
Lernen Sie von Eltern, Lehrern, Vorgesetzten usw.
Probleme, mit denen Unternehmer konfrontiert sind
Mangelndes grundlegendes Verständnis der menschlichen Natur, Unkenntnis des Lebenszyklus des Teams und die Fähigkeit, bei der Kommunikation alles zu sagen, was Sie wollen. Nichts anderes zählt als Aufgabenindikatoren.
Das bereitet der Mannschaft große Schmerzen.
Wie kann man die Situation durchbrechen?
Nur durch eine Änderung der Methoden und eine Aufwertung der Werte können wir die Situation möglicherweise durchbrechen und einen anderen Weg einschlagen.
Fall
Eine Gruppe von Menschen, die in den 1990er Jahren geboren wurden und keine Erfahrung mit der Gründung eines Unternehmens oder einer großen Fabrik haben, schaffen jedes Jahr eine Wachstumsrate von 1000 %.
Und vor allem sei glücklich!
Drucker sagte: „Beim Management geht es darum, das Wohlwollen anderer in höchstem Maße zu fördern.“
Niemand möchte ein versklavter Arbeiter sein
Lassen Sie die Mitarbeiter glauben, dass sie in der Lage sind, ihre eigenen Herren zu werden.
Seien Sie nicht abergläubisch, wenn es um Regeln und Vorschriften geht, und legen Sie keinen Wert auf einen erfolgreichen Hintergrund.
Glauben Sie einfach an eine Sache: Lernen kann Sie selbst verändern. Wenn Sie nicht wissen, wie es geht, lernen Sie es, verwenden Sie es, wenn Sie es gelernt haben, und korrigieren Sie es, wenn Sie einen Fehler machen. Es hängt alles davon ab, wer schneller ist.
Unternehmergemeinschaft
Ein unternehmerisches Ökosystem, das Handlungskraft von unten nach oben und Wissen von oben nach unten erlangt.
Führung ist einer der wichtigen Indikatoren dafür, wie weit ein Team kommen kann.
Führung ist das Werkzeug
1. 80 % der Manager können 80 Punkte erreichen
überholen
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern eine Lernumgebung und die Möglichkeit, ein besserer Mensch zu werden.
Ein ehrgeiziger Manager muss jeden Mitarbeiter zu einem strategischen Partner des Teams machen.
Jeder kann Führung lernen
Ist Führung erlernt?
Unterschiede in östlichen und westlichen Denkgewohnheiten
Unterschiede in den Konzepten und Methoden der Talentförderung zwischen östlichen und westlichen Kulturen.
Das größte Problem bei Konfuzius waren seine Lehrmethoden.
„Six Sigma“ im Bereich Qualitätsmanagement
erster Schritt:
Problem gefunden
Schritt zwei:
Problem analysieren
dritter Schritt:
Das Problem lösen
der vierte Schritt:
Rückmeldung
westliche Bildung
1. Spezifität und Standardisierung
Die vom Westen gegebenen Antworten sind sehr spezifisch und standardisiert und bieten alle die Grundlage für die Diskussion von richtig und falsch;
Die „Aufklärung“ im chinesischen Stil erörtert abstrakte, makroskopische und großräumige Themen, die schwer spezifisch und standardisiert werden können.
2. Denkweise
Westler sind gut im analytischen Denken (logisches Denken)
Der Vorteil besteht darin, dass zukünftige Generationen Probleme auf der Grundlage von Vorgängern entdecken oder die Ansichten von Vorgängern in Frage stellen können, wodurch der Gesamtfortschritt eines Systems gefördert wird.
Orientalen sind gut im umfassenden Denken
Umfassendes Denken konzentriert sich oft auf Makrothemen. Wenn ein großer Weiser und großer Philosoph erst einmal hier residiert, müssen zukünftige Generationen nur noch auf den Berg schauen.
3. Zielgruppe
Gewöhnliche Menschen können im westlichen logischen Denksystem stetige Fortschritte machen, aber es ist schwierig, im umfassenden Denken „das Tao zu erleuchten“.
Konfuzius‘ Ansichten über Talente und Bildungsmethoden
China ist zweitausend Jahre voraus
Es gibt viele einfache Menschen in der Gesellschaft, daher reicht es aus, gesellschaftliche Trends nach den Plänen der Elite zu fördern; die Gesellschaft ist stabil und für die Entwicklung der Agrargesellschaft geeignet.
Bei den östlichen Bildungskonzepten und Talententwicklungskonzepten gibt es noch großes Verbesserungspotenzial.
Was dem Osten fehlt, sind nicht reiche und kluge Leute, sondern die allgemeine Qualität seiner Bürger.
Die verheerenden Folgen des Managerrücktritts
Dongfang verlässt sich auf die Stärke einzelner fähiger Menschen, sonst wird es die Aufgabe nicht bewältigen können
Der Westen achtet auf die Standardisierung und glaubt, dass alle Aufgaben erledigt werden können, solange er nach Standards arbeitet.
Western Seven Masters befürwortet, dass Managementfähigkeiten aus Werkzeugen bestehen, die standardisiert werden können und von einfachen Menschen durch Schulung leicht erworben werden können.
Führung kann standardisiert werden
Die schwache Führungskompetenz der Mitarbeiter bedeutet, dass die Managementfähigkeiten des Unternehmensinhabers nicht den Standards entsprechen.
Sagen Sie es mindestens fünf Mal.
Vierfache Praxis zur Verbesserung der Führung
Die Verbesserung der Führung erfordert einen schrittweisen Übungsprozess.
1. Vertrauen aufbauen
2. Bauen Sie ein Team auf
Die Arbeit sollte so weit wie möglich durch die Mitarbeiter erledigt werden, und es sollte allen Komfort geschaffen werden, damit die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten verbessern können, anstatt alles selbst zu tun.
Führungskräfte müssen lernen, loszulassen, das Team sich selbst weiterentwickeln zu lassen und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich selbst zu entwickeln. Auch wenn es anfängliche Verluste und Fehler gibt, müssen sie diese tolerieren.
3. Richten Sie ein System ein
1. Standards setzen
MC Donalds
Seien Sie nicht auf schnellen Erfolg aus
2. Einführung der Technologie
Vermeiden Sie menschliche Eingriffe
Der Mensch ist die größte Quelle der Unsicherheit
Nutzen Sie Maschinen und neue Technologien, um menschliche Einschränkungen zu umgehen und standardisierte Prozesse durchzuführen.
Aus Sicht der Systemeinrichtung ist die Ersetzung menschlicher Kontrolle durch technische Kontrolle zweifellos der allgemeine Trend.
4. Bauen Sie eine Kultur auf
Egal wie groß oder klein ein Unternehmen ist, Sie können Ihre eigene Unternehmenskultur aufbauen.
Unternehmenskultur ist die Widerspiegelung von Unternehmenswerten, Überzeugungen und anderen spirituellen Faktoren.
Die Etablierung einer Unternehmenskultur dient der geistigen Zusammenführung der Mitarbeiter und ist der fortschrittlichste Zustand, der ein Unternehmen von anderen Unternehmen unterscheidet.
Die Etablierung einer Unternehmenskultur ist ein langwieriger Prozess, der sorgfältige Aufmerksamkeit erfordert. Wenn sie einmal etabliert ist, wird mit halbem Aufwand das Doppelte des Ergebnisses für eine langfristige, nachhaltige und gesunde Entwicklung des Unternehmens erzielt.
2. Klären Sie die Rollenpositionierung und vermeiden Sie es, es selbst zu tun
überholen:
Geben Sie eine Richtung vor, legen Sie ein Ziel fest und lassen Sie alle frei spielen. Führungskräfte müssen die Layoutarbeit in Bezug auf die Entwicklungsrichtung festlegen, Strategien festlegen usw., um mehr Möglichkeiten für die zukünftige Entwicklung bereitzustellen.
Um die Fähigkeiten eines Managers zu messen, muss man sehen, wie viele fähige Talente er fördern kann.
Management bedeutet, Dinge durch andere erledigen zu lassen
Ein guter Manager sollte seine „Sorgen“ zügeln, den Mitarbeitern mehr Möglichkeiten zur Leistung geben und versuchen, Macht an die Mitarbeiter zu delegieren, damit diese ihre Arbeit selbstständig erledigen können.
„Seien Sie bei allem, was Sie tun, besser als die Menschen unter Ihnen“, lautet die weitverbreitete Denkweise von Managern.
Für Führungskräfte ist es sehr wichtig, sich zu positionieren, und noch wichtiger ist es, „durch andere“ zu verstehen.
Die Mission des Managers
Mitarbeiter weiterentwickeln
Bauen Sie ein kämpferisches Team auf
Anstatt die gesamte Arbeit der Mitarbeiter auf sich selbst abzuwälzen
Lernen Sie zu delegieren und haben Sie keine Angst davor, dass Mitarbeiter Fehler machen
Manager lassen zu, dass etwas schiefgeht.
Den Mitarbeitern wird genügend Vertrauen entgegengebracht
Die Arbeitsmotivation ist frustriert
Hohe Begeisterung für die Arbeit
Positive Arbeitseinstellung
Manager haben Zeit, strategische Gesamtpläne zu erstellen
Fall
Zhuge Liang
Die Antifragilität von Shu ist sehr schlecht.
Damit sich das Team nachhaltig und gesund entwickeln kann, muss das Potenzial jedes einzelnen Teammitglieds gefördert werden.
Sie werden dabei auf jeden Fall Fehler machen. Es sollte beachtet werden, dass Wachstum durch kontinuierliches Ausprobieren erreicht wird. Wenn Sie nicht in allen Aspekten Fehler machen, werden Sie nicht wissen, wie verbessern.
Ohne Zugang zu Freiräumen und Wachstumschancen fehlt die Bereitschaft, eigene Verantwortung zu übernehmen und eigenständig zu handeln.
Bei der Förderung von Talenten besteht die größte Herausforderung für Teammanager darin, zu beobachten, wie Mitarbeiter Fehler machen, und man kann nicht sagen, dass sie den Mitarbeitern Raum für Versuch und Irrtum geben, ein Verantwortungsbewusstsein unter den Mitarbeitern fördern und ihnen das Gefühl geben müssen, dass dies der Fall ist Die Angelegenheit hängt mit ihnen zusammen und muss selbst eine Lösung finden.
Die Begeisterung für die Arbeit ist sehr wertvoll, und wenn sie einmal beschädigt ist, wird es für lange Zeit schwierig sein, sie wieder gutzumachen.
Wenn Sie die Begeisterung Ihrer Mitarbeiter für die Lösung spezifischer Probleme voll mobilisieren möchten, sollten Sie sie ihr eigenes Arbeitssystem aufbauen lassen.
Wenn etwas schief geht, werde ich ihm nicht die Schuld an der Perfektion geben. Die Voraussetzung ist, dass ich eine ernsthafte und verantwortungsvolle Einstellung bewahren muss, damit ich ihm vertrauen kann, dass er die Arbeit erledigt, und ihn schnell zu einem Talent heranwachsen lässt, das seine Arbeit übernehmen kann eigene Rolle.
Drei Hauptrollen von Managern
Führungskräfte müssen durch standardisierte Regeln das Unternehmensführungsmodell deutlich verändern. Nur so kann das Unternehmen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben
Ausführung auf niedrigerer Ebene
Erledige Aufgaben und gewinne Vertrauen
Unabhängig von der Situation muss das Endergebnis garantiert sein.
mittlere Führungsebene
Fähigkeiten lösen Probleme und schaffen eine Atmosphäre
Umfassende Verwaltungsfunktionen
Führungsanweisungen vermitteln
Unterteilen Sie das Gesamtziel
Koordinieren Sie die Arbeit verschiedener Abteilungen
Leistung während der Beurteilungsphase
.....
Durch bewusstes Üben können Sie alles werden, was Sie sein möchten.
Der einzige Weg, ein guter Manager zu werden, besteht darin, zu üben, zu üben und noch einmal zu üben.
obere Führungsebene
Schaffen Sie eine Atmosphäre und nutzen Sie andere, um Ziele zu erreichen.
Überlegen Sie, wie sich eine einzelne Aktion auf das gesamte Team auswirkt
Exzellente Führungskräfte sind Meister darin, eine Atmosphäre zu schaffen
Als Führungskraft sollten Sie auf Ihre Worte und Taten achten.
Das Kernprinzip der Schaffung einer Teamatmosphäre besteht darin, die Arbeitsbereitschaft der Mitarbeiter zu mobilisieren und ihre Begeisterung für die Arbeit zu wecken.
Wenn Manager eine Atmosphäre schaffen, sollten sie den inneren Bedürfnissen der Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit schenken und praktische Mittel einsetzen, um die Mitarbeiter wirklich einzubeziehen und ihnen eine echte Integration in das Team zu ermöglichen.
Fall
Li Yunlong kümmerte sich nicht um Gewinne und Verluste, schuf eine Atmosphäre von Leben und Tod und verwandelte die unabhängige Gruppe in eine Faust.
Haidilao
3. Bauen Sie eine spielerische Organisation auf, um die Arbeit interessant zu gestalten
überholen
Die Arbeit interessant zu gestalten, kann eine gute Möglichkeit sein, Mitarbeiter für die Arbeit zu gewinnen
Legen Sie eine klare Teamvision fest
Gamifizieren Sie den Workflow, d. h. nutzen Sie die Struktur des Spiels, um den Workflow zu organisieren
Legen Sie die Unternehmensvision von Hongda fest
Die Vision muss klar und groß genug sein. Sie darf nicht auf den kleinen Bereich des Unternehmensteams beschränkt sein, sondern sollte in einem größeren Rahmen positioniert und in Konzepte wie menschliches Leben und weltweiten Fortschritt integriert werden.
gute Sicht
Kann die Begeisterung der Mitarbeiter wecken
Sorgen Sie dafür, dass sich Mitarbeiter des Unternehmens und Personen außerhalb des Unternehmens mit ihnen verbunden fühlen und bereit sind, sich zu beteiligen.
Eine der notwendigen Voraussetzungen für den Aufbau einer exponentiellen Organisation
Nutzen Sie „Leveraged Assets“
Der beste Weg, die Vision zu klären, besteht darin, alle einzubeziehen.
Die Unternehmensvision ist nicht nur der persönliche Wille des Managers, sondern muss von allen Mitgliedern anerkannt werden und ist das Ziel aller gemeinsamen Anstrengungen.
Legen Sie klare Spielregeln fest
guter Fall
Ubers Systemalgorithmus
Matthew-Effekt
Handu Clothing House „Starfish Mode“
Die Popularisierung des mobilen Internets kann die persönlichen Fähigkeiten unendlich erweitern
Das Seesternmodell, Mitarbeiter in Unternehmensstandorte zu verwandeln, ist die zukünftige Entwicklungsrichtung chinesischer Unternehmen, und die Verantwortung der Unternehmen besteht darin, den Mitarbeitern klare und attraktive Regeln zur Verfügung zu stellen. Sobald solche Regeln festgelegt sind, können Unternehmen, die das Seesternmodell umsetzen, eine schnelle Expansion erzielen. In diesem Prozess müssen Teammanager die Regeln kontinuierlich optimieren, einschließlich des Anreizmechanismus des Teams, der finanziellen Abrechnungsmethoden und der Autorisierungsmethoden, die alle kontinuierlich verbessert werden müssen.
Mit der neuen Managementmethode müssen die Mitarbeiter nur für die Spielregeln verantwortlich sein und müssen nicht absichtlich versuchen, den Managern zu gefallen, und die Arbeitseffizienz wird erheblich verbessert.
Richten Sie ein zeitnahes Feedbacksystem ein
Nur wenige Menschen können dem Drang nach sofortiger Befriedigung widerstehen.
Fall
Tencent – Wenn Sie keine Preise verteilen, sind Sie auf dem Weg, Preise zu verteilen.
Teamleiter müssen die menschliche Natur verstehen, das heißt, der primitive Mensch in jedem braucht Anerkennung von der Gruppe.
Freiwillige Spielmechanik
Das letzte wichtige Merkmal des Spiels ist, dass man freiwillig teilnehmen und jederzeit aussteigen kann und es keinen Zwang gibt.
Unternehmens-Screener
1. Finden Sie Menschen, die bereit sind, mitzumachen
Google „Kreative Elite“
2. Legen Sie Erwartungen an die Mitarbeiter fest
zwei Fragen
1. Wie lange planen Sie, im Unternehmen zu arbeiten?
2. Welche Position wollen Sie in dieser Zeit erreichen?
Kazuo Inamori Drei Arten von Mitarbeitern
1. Natürlicher Typ
2. Zündtyp
3. Flammhemmender Typ.
Chinas grausame, prüfungsorientierte Bildung beraubt Kinder vorzeitig der Freude, sich aktiv Wissen anzueignen.
Die Schulbildung verändert die meisten Menschen von aktiven zu passiven Persönlichkeiten, sie werden zunächst darüber nachdenken, wie andere sie behandeln werden. Sie können Ihnen viele Gründe nennen, warum Sie etwas tun.
3. Nutzen Sie die Vereinbarung, um die Mitarbeiter jederzeit daran zu erinnern
Die Vereinbarung ist kein Zwangsdokument, sondern dient der Erinnerung.
4. Klären Sie Beziehungen und schaffen Sie Teamkonsistenz
überholen
Das Team sollte nicht „Heim“ genannt werden, sondern ein Team, bei dem alle zusammenkommen, um sich zu verbessern und den endgültigen Sieg zu erringen. Nur so kann das Team im erbitterten Geschäftskrieg zu einer unbesiegbaren eisernen Armee aufgebaut werden.
Das Team ist das „Team“ und das Ziel ist „Siegen“
Die Existenz eines Teams besteht darin, seine Mission zu erfüllen, was den gemeinsamen Einsatz jedes Mitglieds erfordert.
Wenn Manager mit weniger aktiven Teammitgliedern zu tun haben, dient dies dennoch der besseren Entwicklung des Teams.
Die Aussage „Das Team ist zu Hause“ kann Manager im Umgang mit Teamproblemen in eine unangenehme Lage bringen.
Als Team sollten wir uns für „das ist unser Schiff“ und „wir sind ein Team“ einsetzen. Alle kommen zusammen, um den endgültigen Sieg zu erringen und das Team besser zu machen. Dieses Ziel liegt im gemeinsamen Interesse aller. Um dieses Ziel zu erreichen, muss jedes Mitglied Fortschritte machen, und einige Anpassungen sind völlig normal.
Konsistenz ist innerhalb eines Teams immer ein sehr wichtiges Thema und kann nicht genug betont werden.
Schaffen Sie Teamkonsistenz
Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter Feedback benötigt, ist dies ein guter Zeitpunkt, um die Abstimmung im Team voranzutreiben.
Zwei Szenarien
1. Wenn ein Mitarbeiter zurücktritt
2. Wann Boni ausgeschüttet werden
Basierend auf der Prämisse konsistenter Ziele werden Führungskräfte mit halbem Aufwand bei der Führung ihrer Teams das Doppelte des Ergebnisses erzielen, und die Teammitglieder werden außerdem kontinuierliche Verbesserungen fordern, um nicht in Rückstand zu geraten.
Wenn der Stoffwechsel der Mitarbeiter zur Norm wird, werden die Führungskräfte feststellen, dass die verbleibenden Mitglieder die Elite sind. Mit garantierter Beständigkeit wächst das Team am schnellsten und erreicht seine Ziele schneller.
Schätzen Sie die Zeit, die wir mit der Zusammenarbeit verbringen, und geben Sie unser Bestes, um die beruflichen Fähigkeiten und die Professionalität unserer Mitarbeiter während der Tage, an denen wir zusammenarbeiten, zu verbessern, um das Team zu einem hervorragenden „Team“ zu machen. Auch wenn ein Mitarbeiter das Team verlässt, sind alle weiterhin befreundet und wünschen dem anderen die beste Entwicklung.
Im Osten glaubt jedes Team an eine Gruppenmentalität namens „Harmonie ist das Wichtigste“.
Östliches Denken
Senden Sie die Nachricht, dass „das Team zu Hause ist“
Im Westen müssen die Ziele der Mitarbeiter mit denen des Teams übereinstimmen: Als Team besteht das Ziel darin, zu gewinnen, „an erster Stelle das Spiel, dann die Freundschaft.“ Jedes Mitglied muss für dieses Ziel sein Bestes geben und muss ein Tiger oder Wolf sein, kein Schaf.
Wenn alle Mitglieder das Prinzip der Zielkonsistenz anerkennen, wird 1 1 eine Wirkung erzielen, die größer als 2 ist.
Diese Konsistenz kann Teammitglieder effektiv dazu inspirieren, ihr eigenes Potenzial auszuschöpfen, sich ständig zum Fortschritt zu drängen und letztendlich eine „Win-Win-Situation“ zwischen Teaminteressen und persönlichen Interessen zu erreichen.
Der Fortschritt der Mitarbeiter hat viel mit der strengen Führung der Führungskräfte zu tun. Manager müssen wissen, dass es nicht nur ihre eigene Sache ist, die Fortschritte der Mitarbeiter voranzutreiben, sondern auch die größte Leistung des Teams und das Vertrauen des Teams. Solange sich die Mitarbeiter weiter verbessern, wird das Team große Fortschritte machen und am Ende das Spiel gewinnen.
Führen Sie Ihre Mitarbeiter von nun an souverän!
Machen Sie das, was Ihre Mitarbeiter tun sollen, zu etwas, das sie selbst tun müssen
Lassen Sie die Mitarbeiter erkennen, dass es ihre eigene Sache ist, nach vorne zu streben, und helfen Sie ihnen dann von vorne, dann können die Mitarbeiter oft mit erstaunlicher Kraft ausbrechen
Verwandeln Sie das, was Ihre Mitarbeiter tun sollen, in etwas, das sie selbst tun müssen, und die Mitarbeiter werden mit größerer Begeisterung und Motivation ausbrechen, und die Teamführung wird viel reibungsloser ablaufen.
Dreistufiges Raketenmanagementsystem
Erste Ebene:
Das Selbstständigkeitskonzept der Mitarbeiter stärken.
Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, die Veränderungen zu erkennen, die die Arbeit für sie mit sich bringt, und lassen Sie sie daran glauben. Nur so können wir den Selbstständigkeitsgedanken der Mitarbeiter stärken und ihre Arbeitsbegeisterung maximieren.
zweites Level:
Verwalten Sie mit gemeinsamen Zielen
Wir können nicht dafür sorgen, dass alle gemeinsame Werte haben, aber wir können nur dafür sorgen, dass alle gemeinsame Ziele haben.
Es ist viel einfacher, sich um ein gemeinsames Ziel zu vereinen, als sich um eine Person zu vereinen.
Ohne ein hohes Gehalt oder eine hohe Position können Eliten aus allen Gesellschaftsschichten immer ihre Leidenschaft und Energie für gemeinsame Ziele freisetzen. Das ist der Reiz der Zielmotivation.
Wir müssen den Mitarbeitern klar machen, dass dies nicht das Ziel des Unternehmens ist, das ist nicht das Ziel des Managers, sondern das gemeinsame Ziel aller. Lassen Sie die Mitarbeiter dann die Veränderungen erkennen, die nach Erreichen des Ziels herbeigeführt werden können Sie sind bereit, ihr Bestes zu geben.
Stufe 3:
Angemessene und wirksame Autorisierung
Geben Sie Ihren Mitarbeitern entsprechende Rechte und Sie werden feststellen, dass ihre harte Arbeit und ihre Fähigkeiten Ihre Vorstellungskraft übertreffen.
Jeder hat unbegrenztes Potenzial, der Schlüssel liegt darin, wie man es entfaltet.
Ehemalige Mitarbeiter sind Bekannte, keine Passanten
Behandeln Sie ehemalige Mitarbeiter gut
1. Dienen Sie bestehenden Mitarbeitern als Vorbild
2. Den Ruf des Unternehmens wahren
3. Bringen Sie Unternehmen neue Entwicklungsmöglichkeiten
Wie man ehemalige Mitarbeiter gut behandelt und Geschäftsmöglichkeiten schafft
1. Bilden Sie eine Koalition ehemaliger Mitarbeiter
2. Investieren Sie in unternehmerisch denkende Mitarbeiter
Um ein ausgezeichneter Manager zu werden, ist die erste Voraussetzung, die Menschen wertzuschätzen und zu fördern.
5. Nutzen Sie Ziele, um Menschen zu führen, und nicht Menschen, um Menschen zu führen.
überholen:
Ziele sind die Grundlage und der Anfang allen Managements. Für den Einzelnen sind Ziele eine unzerstörbare spirituelle Säule; für Unternehmen sind Ziele die größte treibende Kraft für die Unternehmensentwicklung.
Unternehmensführung ist letztlich Management nach Zielen
Was ist ein Ziel?
Die Art, die Menschen dazu bringt, Tag und Nacht darüber nachzudenken, davon zu träumen, sich die ganze Zeit daran zu erinnern und ihr Blut zum Kochen zu bringen, wenn sie daran denken.
Es besteht kein Zweifel daran, dass Ziele eine große Antriebskraft erzeugen und die Menschen dazu bringen, hart zu arbeiten und sogar blutige Schlachten zu schlagen, um ihre Ziele zu erreichen.
Ziele und Zielmanagement sind gleichermaßen wichtig.
„Letztendlich ist Unternehmensführung Management nach Zielen.“ – Peter Drucker, der Meister des westlichen Managements, „The Practice of Management“
Das Management by Objectives zieht sich durch alle Ebenen des Unternehmens und spielt eine positive Rolle für jedes Mitglied.
Beim Management by Objectives geht es darum, den Enthusiasmus der Teammitglieder auf der Zielebene zu mobilisieren, um eine gemeinsame Mission zu erfüllen.
Aufgrund der unterschiedlichen Personalstärke im Team sind auch die Methoden zur Festlegung von Aufgabenzielen unterschiedlich.
Drei Arten von Teamzielen
1. Richtungsziele
Bezieht sich auf die allgemeine Richtung des Teamkampfs. Es ist wie ein Leuchtfeuer, das die endgültige Richtung der Bemühungen der Teammitglieder vorgibt.
Diese Art von Ziel ist vage, aber sehr inspirierend. Um es ganz klar auszudrücken: Es klingt sehr hoch.
Was das Team auf lange Sicht vergleicht, ist Richtung und Planung.
2. Prozessziele
Bezieht sich auf die Ergebnisse, die das Team in naher Zukunft erzielen kann.
Solche Ziele haben im Allgemeinen ein gewisses Maß an Logik und Struktur.
Solche Ziele werden in der Regel von Führungskräften der mittleren Ebene von Unternehmen auf der Grundlage der korrekten Demontage strategischer Ausrichtungsziele formuliert.
Da prozessartige Ziele als Bindeglied zwischen Vorhergehendem und Nächstem dienen und das koordinierte Funktionieren verschiedener Glieder und Abteilungen im Unternehmen erfordern, ist ihre Erstellung sehr komplex.
Als Setzer prozessorientierter Ziele müssen Manager der mittleren Ebene alle Aspekte der Informationen als Referenz vollständig sammeln, eine angemessene Bewertung der tatsächlichen Fähigkeiten jeder Abteilung durchführen, die Bereiche und Typen, für die eine Genehmigung erforderlich ist, klar unterteilen und die Durchführbarkeit bewerten der Ziele. Es gibt konkrete Pläne usw. Dies sind die Details, auf die bei der Festlegung prozessbasierter Ziele geachtet werden muss.
3. Rationale und klare konkrete Ziele
Bezieht sich auf einige spezifische Datenindikatoren.
Es wird im Allgemeinen von Basismanagern formuliert und an bestimmte Mitglieder verteilt, um sie bei ihrer täglichen Arbeit zu leiten.
Für Basismanager sind die Anforderungen an die Umsetzung aufgrund der begrenzten Führungsbereiche und des begrenzten Personals relativ hoch.
Die gesetzten Ziele sollten sich an den tatsächlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter orientieren und alle Anstrengungen unternommen werden, um den Mitarbeitern bei der Bewältigung der Schwierigkeiten zu helfen, auf die sie bei der Arbeit stoßen, um sicherzustellen, dass die Aufgaben am Ende erledigt werden können.
Zusammenfassen
Wenn ein Unternehmen Ziele festlegt, bilden die oben genannten drei Arten von Zielen das Zielmanagementsystem des Unternehmens.
Diese drei Ziele ergänzen einander und sind unverzichtbar.
Richtungsziele müssen in spezifische Ziele umgesetzt werden, um umsetzbar zu sein, und jedes spezifische Ziel muss mit den Richtungszielen in Bezug auf die Gesamtsituation übereinstimmen, um der Entwicklung des Unternehmens zuträglich zu sein.
Prozessziele sind unverzichtbare Schritte zur schrittweisen Annäherung bestimmter Ziele an Richtungsziele und ein wesentlicher Bestandteil des Zielmanagementsystems.
Zu diesem Zeitpunkt werden auch der Wert und die Bedeutung von Teammanagern reflektiert.
Manager sind nicht nur Praktiker und Förderer richtungsweisender Ziele, die sicherstellen, dass das Verhalten jedes Mitarbeiters auf richtungsweisende Ziele ausgerichtet ist, sondern sie sind auch die Setzer und Betreuer teamspezifischer Ziele und müssen sicherstellen, dass die spezifischen Ziele des Teams mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Während sichergestellt wird, dass die vom Team festgelegten spezifischen Zielaktivitäten effektiv durchgeführt und umgesetzt werden können, und indem die Verwirklichung der Prozessziele gefördert wird, werden letztendlich die Richtungsziele des Unternehmens erreicht.
Zusammenfassen
Ziel ist die Vision und Seele eines Unternehmens.
Die Verwirklichung der Unternehmensziele zu fördern, ist der Sinn und Auftrag von Teammanagern.
Ein Teammanager mit Sinn für Mission stellt die wahre Seele des Unternehmens dar, und nur ein solcher Teammanager kann Tausende von Plänen planen, Tausende von Schwierigkeiten überwinden und Schritt für Schritt den Richtungszielen des Unternehmens näher kommen.
Nur durch die Orientierung an den richtungsweisenden Zielen des Unternehmens kann die Führungsarbeit des gesamten Teams organisiert, klar und deutlich gestaltet werden.
Vier große Probleme im Zielmanagement
1. Die Beteiligung der Mitglieder reicht nicht aus und ihre Begeisterung ist nicht hoch.
Schwer zu erreichen
Der Prozess der Zielsetzung erfordert die Beteiligung jedes Mitglieds.
1. Der gesamte Zielmanagementprozess muss von Teammitgliedern geleitet werden
2. Im Rahmen des Zielmanagementprozesses muss ein adäquater Zieldialog geführt werden
3. Führungskräfte und Mitarbeiter sind im Prozess des Management by Objectives gleichberechtigt
4. Es muss bestätigt werden, dass dieses Ziel von beiden Seiten anerkannt wird
2. Mangel an Ressourcen
Für das Team kann es sich um Vorteile handeln; für die Mitarbeiter können es Aufgaben und Druck sein.
Instinktiv werden Mitarbeiter versuchen, so viele Ressourcen wie möglich für sich zu gewinnen.
Obwohl Ressourcen ein Faktor sind, der die Zielsetzung einschränkt, sind sie keineswegs der wichtigste Faktor
Unter normalen Umständen muss das Gesamtziel des Unternehmens über die aktuelle Stärke des Unternehmens und der Mitarbeiter hinausgehen. Wenn es leicht zu erreichen ist, kann es nicht als Ziel bezeichnet werden.
Bis zu einem gewissen Grad gibt es im Grunde keine Ressourcenknappheit. Solange wir kreativ genug sind, können wir unerwartete Überraschungen erleben.
3. Unangemessene Aufteilung der Ziele
Normalerweise müssen Manager, nachdem sie von Führungskräften der oberen Ebene Richtungsziele erhalten haben, diese in spezifische Ziele aufteilen und sie dann jedem Teammitglied zuweisen.
Die Aufgabe des Managers besteht darin, sicherzustellen, dass die Ziele und Richtungsvorgaben jedes Teammitglieds konsistent sind.
Sobald es ein Problem mit der Zielaufteilung gibt, wird es Situationen geben, in denen die Teilziele erreicht werden, das Gesamtziel jedoch nicht. Tatsächlich liegt dies daran, dass die Teilziele weit von den Richtungszielen entfernt sind, was allgemein als „Ziel“ bezeichnet wird Abweichung.
Das Setzen von Zielen ist ein systematisches Projekt, und Manager müssen anhand der tatsächlichen Situation konkrete Einschätzungen vornehmen und dann vernünftige Pläne erstellen.
4. Ziele ändern sich ständig
Schließlich gibt es im Geschäftsbetrieb viele unsichere Faktoren und sowohl das externe als auch das interne Umfeld ändern sich schnell. Aufgrund des Betriebsdrucks können Unternehmen ihre Richtungen und Ziele nur anpassen.
Wie sollten Teammanager angesichts der oben genannten Situation reagieren?
1. Unternehmensentscheidungen verstehen
2. Bereiten Sie Pläne im Voraus vor
Zusammenfassen
Zielorientiertes Management kann, wie jedes andere Managementinstrument oder Managementsystem auch, nicht perfekt sein. Was Manager tun müssen, ist, die Zweifel der Mitarbeiter auszuräumen, die Unvollkommenheiten im Plan herauszufinden und zu versuchen, ihn so weit wie möglich zu verbessern. Nur so kann das Management by Objectives seine maximale Funktion entfalten und optimale Ergebnisse erzielen.
Klare, quantifizierbare Ziele sind gute Ziele
Im Bereich des Management by Objectives gibt es eine sehr bekannte SMART-Regel. Mit dieser Regel können Manager den Teammitgliedern leichter wissenschaftliche, vernünftige und erreichbare Ziele setzen.
1. S=Spezifisch (klar und spezifisch)
Das Ziel muss klar und konkret sein. Nur so können die Teammitglieder es richtig verstehen und wissen, wie man es umsetzt.
2. M = messbar (quantifizierbar)
Sie müssen ein messbares Datenziel festlegen
3. A=Attainable (akzeptabel, erreichbar)
Wenn die gesetzten Ziele von den Teammitgliedern nicht akzeptiert werden, dann sind die vom Manager gesetzten Ziele nur eine Zierde. Wenn Sie möchten, dass alle Teammitglieder dieses Ziel akzeptieren, müssen Sie zwei Punkte sicherstellen: Erstens muss das Ziel akzeptabel und erreichbar sein. Zweitens muss die Kommunikation während des Kommunikationsprozesses gut erfolgen.
4. R=Realistisch (Relevanz, Realität)
Nichts existiert isoliert, nicht einmal Ziele. Bei der Formulierung von Teamzielen müssen Manager auch Faktoren wie Markt, Wettbewerber, Produktwettbewerbsfähigkeit und Konsumgewohnheiten umfassend berücksichtigen und das Problem umfassend und objektiv betrachten, um sicherzustellen, dass die gesetzten Ziele mit der tatsächlichen Situation übereinstimmen.
5. T=Zeitbegrenzt (mit Zeitlimit)
Ziele müssen zeitlich begrenzt sein. Ohne konkrete Zeitvorgabe ist das Ziel vergeblich
Wenden Sie Formeln an, um Teamziele festzulegen
Zielschreiben = Verb-Aufgabenindikator Ziel
1. Verbaufgabe
Das Verb „Aufgabe“ bezieht sich auf die Mittel zum Erreichen des Ziels, das heißt, was zu tun ist, um das Ziel zu erreichen
2. Indikatoren
Metriken sind Datenindikatoren, die über eine Reihe von Arbeiten hinweg gemessen werden können.
Für einige Schlüsselindikatoren sollten sich Manager bei der Festlegung von Zielen an folgendem Prozess orientieren:
1. Bestimmen Sie den Geschäftsschwerpunkt, also die Geschäftsentwicklung des Unternehmens
2. Bestimmen Sie die Schlüsselfaktoren für den Geschäftserfolg
3. Bestimmen Sie Schlüsselindikatoren
3. Ziel
Ziele sind der wichtigste Teil der gesamten Formel. Sobald Ziele festgelegt sind, haben die Bemühungen eine Richtung. Ohne Ziele bedeutet die gesamte Formel für die Mitarbeiter nichts.
Fünf Merkmale von Zielen in der Formel:
1. Ziele variieren von Person zu Person
Ziele müssen die einzigartigen Fähigkeiten und Fertigkeiten jeder Person widerspiegeln
2. Die Mitglieder beteiligen sich am gesamten Prozess
Der Prozess der Zielsetzung muss ein Prozess sein, bei dem jedes Mitglied am gesamten Prozess teilnimmt. Nur so können Mitarbeiter ihr Verständnis für die eigenen Ziele vertiefen und tiefer erkennen, dass die Verwirklichung persönlicher Ziele nicht nur mit dem Einzelnen zusammenhängt. sondern auch an das gesamte Team und das gesamte Unternehmen.
3. Versuchen Sie, messbare Ziele zu setzen
Die wichtigste Funktion von Zielen besteht darin, die Arbeitsrichtung zwischen Managern und Mitarbeitern so anzupassen, dass ihre Ziele konsistent sind. Dieses Grundprinzip darf bei der Festlegung von Zielen nicht beeinträchtigt werden.
4. Rechtzeitiges Feedback und Kommunikation
Bei der Festlegung von Zielen sollten Manager zeitnah mit den Mitarbeitern kommunizieren. Dies hilft den Mitarbeitern nicht nur bei der Selbstüberwachung, sondern hilft den Managern auch dabei, die Mitarbeiter rechtzeitig zu verstehen, ihren Arbeitsfortschritt, ihre Arbeitsbedürfnisse usw. zu verstehen, sodass Probleme behoben werden können Arbeiten können so früh wie möglich entdeckt werden, um potenzielle Verluste zu vermeiden
5. Ziele sind flexibel und veränderbar
Ziele können nicht starr und unveränderlich sein. Das heutige Arbeitsumfeld der Mitarbeiter und das Branchenumfeld, in dem Unternehmen tätig sind, verändern sich ständig und schnell, daher muss auch die Festlegung von Zielen mit der Zeit gehen. Kommt es im Umsetzungsprozess zu einem Konflikt zwischen Schritten und Zielen, müssen Führungskräfte rechtzeitig Anpassungen vornehmen.
Zusammenfassen
Manche Tore erzeugen oft ein Gefühl von Druck auf die Mannschaft.
Um das Team jedoch besser zu motivieren, müssen wir die Denkweise über das Ziel ändern, anstatt es als Unterdrückung zu betrachten.
Ziel ist es, die Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Arbeit zu erledigen und die Werkzeuge zu erhalten, die sie verdienen, damit sie ihre Arbeitsfähigkeit innerhalb einer begrenzten Zeit maximieren können. Wenn man es so betrachtet, ist das Ziel weniger schmerzhaft.
Standardisierung des Managements durch Ziele
Das Setzen vernünftiger Ziele für die Teammitglieder bedeutet nicht den Abschluss des Zielmanagements
Das Zielmanagementmodell kann uns helfen, emotionale Störungen herauszufiltern, unsere persönlichen Gedanken zu ordnen und die Richtung unserer Bemühungen zu finden. Die Etablierung dieses Zielmanagementmodells kann in die folgenden fünf Schritte unterteilt werden:
1. Verwenden Sie Formeln zum Schreiben von Zielen, um Ziele zu schreiben
2. Listen Sie die Faktoren auf, die das Erreichen von Zielen behindern
3. Listen Sie die Bedingungen auf, die zur Erreichung des Ziels beitragen können
4. Persönliche Merkmale aufschreiben
Es ist einfach, Menschen kennenzulernen und sie sinnvoll zu nutzen. Persönliche Merkmale beziehen sich auf herausragende persönliche Qualitäten wie Intelligenz, Geselligkeit und Denken.
5. Erstellen Sie eine Liste der zu erledigenden Dinge
Listen Sie entsprechend der drei Rollen Ausführung, Management und Führung auf, was diese zu tun haben
Zusammenfassen
Wenn sich ein schlechtes Zielmanagement auf vielfältige Weise manifestiert, dann hat ein erfolgreiches Zielmanagement etwas gemeinsam, das wir als standardisierten Prozess bezeichnen. Teammanagement ist tatsächlich ein solcher Prozess
6. Nutzen Sie Kommunikationsfenster, um zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern
überholen:
Die Informationen der zwischenmenschlichen Kommunikation sind wie ein Fenster, das in vier Quadranten unterteilt ist. Effektive Kommunikation ist die organische Integration dieser vier Quadranten.
Datenschutzquadrant: Positiv kommunizieren und Missverständnisse vermeiden
Das Kommunikationsfenster, auch Johari-Fenster genannt, ist eine Technik und Theorie zur Kommunikation, auch bekannt als „Selbstbewusstseins-Entdeckungs-Feedback-Modell“. Das Kommunikationsfenster kann in vier Hauptbereiche unterteilt werden: Privacy-Quadrant, Blind-Spot-Quadrant, Potential-Quadrant und Public-Quadrant, der alle Inhalte der täglichen Kommunikation von Managern abdeckt.
Der erste Bereich des Kommunikationsquadranten wird Laiensprache genannt und bezieht sich auf Dinge, die Sie wissen, aber andere nicht wissen. Wie das Sprichwort sagt: „Ich weiß, dass Sie es nicht wissen“.
Die chinesische Bedeutung von „privacy“ betont den subjektiven Aspekt der Privatsphäre, während die englische Bedeutung von „privacy“ die Objektivität der Privatsphäre betont. Dies spiegelt den Unterschied zwischen der emotionalen östlichen Zivilisation und der rationalen und rationalen westlichen Zivilisation wider.
Der Inhalt des Datenschutzquadranten kann teilweise offengelegt werden. Ob er offengelegt werden kann, hängt vom Grad der Privatsphäre der Informationen ab, der in drei Ebenen unterteilt ist:
1. DDS
Der Datenschutzquadrant ist in drei Ebenen unterteilt. Die unterste Ebene heißt DDS (Deep Dark Secret), was dunkles und tiefes Geheimnis bedeutet. Jeder kann sein eigenes DDS haben, was ein Geburtsrecht einer Person ist.
Liegt zu viel DDS vor, kommt es zu großer psychischer Belastung und sogar zu Angststörungen.
Jeder von uns hat DDS. Die grundlegendste Etikette in der zwischenmenschlichen Kommunikation besteht darin, anderen einen gewissen Raum zu lassen und sich nicht nach dem DDS anderer Menschen zu erkundigen.
2. Tut mir leid, das sagen zu müssen
Eine Stufe flacher als DDS heißt Sorry to Say.
Viele Probleme sind entstanden, weil Manager sich schämen, dies zu sagen, und Mitarbeiter nicht in der Lage sind, ihre Mängel in ihrer Arbeit zu erkennen. Erfolgt die Korrektur nicht rechtzeitig, kann es beim nächsten Mal zu schwerwiegenderen Arbeitsfehlern kommen.
3. Ich habe vergessen zu sagen
Vergessen zu erwähnen bedeutet, dass Manager der Meinung sind, dass die Mitarbeiter etwas wissen sollten und es nicht nötig ist, mehr zu sagen.
Diese Dinge, die Mitarbeiter wissen sollten, sind oft nur Wunschdenken von Führungskräften. Dies ist der wichtigste Teil der Teamkommunikation und wird als „Fluch des Wissens“ bezeichnet. Wenn wir etwas sehr gut wissen und viel Fachwissen im Kopf haben, ändern wir die Art und Weise, wie wir es ausdrücken, sodass das, was wir sagen oder tun, für andere unverständlich ist, wir aber denken, dass wir es klar gesagt haben. An diesem Punkt sind wir durch unser eigenes Fachwissen „verflucht“.
Wenn Sie durch Ihr eigenes inhärentes Wissen „verflucht“ sind, werden Sie die weite Welt nicht verstehen und kein echtes Wissen erlangen.
Tatsächlich hat Sie das Wissen aus der Vergangenheit zu dem gemacht, was Sie jetzt sind, und es schränkt Sie jetzt auch ein, sodass Sie nicht in der Lage sind, auf Meinungen zu hören, die von Ihrer eigenen abweichen, und Sie nicht bereit sind, Bereiche in Frage zu stellen, die Ihnen Unbehagen bereiten.
Menschen, die durch Wissen „verflucht“ sind, nutzen ihre ursprüngliche Erkenntnis, um ein unsichtbares Gefängnis zu bauen und sich darin einzuschließen. Tatsächlich sind wirklich erfolgreiche Menschen oft sehr aufgeschlossen gegenüber jeglichem Wissen und beurteilen nichts aufgrund ihrer eigenen Erfahrung.
Menschen sind nicht nur durch Wissen „verflucht“, sondern auch durch Liebe.
Der „Fluch“ des Wissens ist ein sehr wichtiges Konzept im Marketing. Einer der Zwecke des Marketings besteht darin, den „Fluch“ des Wissens zu brechen.
Nachdem wir den „Fluch“ des Wissens verstanden haben, werden wir feststellen, dass nicht jeder über den gleichen hohen Wissensstand über die gleiche Sache verfügt wie wir und wir ihnen unser Wissen und unsere Ideen immer wieder vermitteln müssen. Auch im täglichen Betrieb des Unternehmens müssen wir uns die Mühe machen, unseren Mitarbeitern unsere gemeinsame Vision zu vermitteln.
Das Feedback der Nutzer hilft uns, den Fluch des Wissens zu durchbrechen und Freude und Sinn in unserer Arbeit zu entdecken.
Es ist besser, nur über leere Visionen zu sprechen und den Mitarbeitern echtes Kundenfeedback zu geben.
Das Buch „Making Creativity Stickier“ listet 6 Möglichkeiten auf, den Fluch des Wissens zu brechen: Einfachheit, Überraschung, Konkretheit, Glaubwürdigkeit, Emotion und Geschichte.
Quadrant „Blinder Fleck“: Nutzen Sie Feedback, um Ihre Grenzen zu erkennen
Der Quadrant des toten Winkels ist der zweite Bereich des Kommunikationsfensters. Einfach ausgedrückt: Sie wissen es nicht, aber andere wissen es.
Wenn sich der Quadrant des toten Winkels ausdehnt, werden die Menschen das Gefühl haben, in Gefahr zu sein.
Wenn eine Person einen Charakterfehler hat, ist der Quadrant des blinden Flecks sehr groß.
Im täglichen Betrieb eines Unternehmens treten häufig Quadranten des blinden Flecks auf.
Für Manager ist es oft schwierig, die Probleme zu erkennen, wenn sie wichtige Entscheidungen im Unternehmen treffen. Wenn in diesem Fall niemand sonst rechtzeitig auf die Probleme des Managers hinweist, gerät das Unternehmen in die Irre.
Das Erlernen des Quadranten des blinden Flecks hat mir persönlich sehr geholfen. Ich denke oft, dass es immer noch einige Dinge in meinem Leben gibt, die ich überhaupt nicht spüre, obwohl sie wirklich existieren.
Wenn Sie zum ersten Mal erfahren, dass Sie glücklich sind, wenn Sie davon hören, und dass Sie besiegt sind, wenn Sie von guten Dingen hören, dann werden Sie keine negativen Emotionen haben, wenn Teammitglieder auf einige Mängel hinweisen, und die Atmosphäre im gesamten Team wird sich verbessern völlig neu sein. Aus dieser Perspektive kommt den Führungskräften eine größere Vorbildfunktion zu. Wie man so schön sagt: Die Macht von Vorbildern ist grenzenlos.
Fragen Sie, nachdem Sie es gehört haben, das heißt, wenn andere auf Ihre Mängel hinweisen, fragen Sie sich, ob dieses Problem wirklich existiert und ob dieses Problem zum Quadranten des blinden Flecks gehört.
Mit zunehmendem Alter steigen unser Status und unser Einkommen allmählich, es gibt immer weniger Menschen um uns herum, die bereit sind, unsere blinden Flecken preiszugeben, und wir sind immer weniger in der Lage, rechtzeitig ein richtiges Verständnis für unsere eigenen Unzulänglichkeiten zu erlangen. Darüber hinaus achtet jemand, selbst wenn er seinen Quadranten des blinden Flecks preisgibt, nicht darauf, was letztendlich schwerwiegende Folgen hat.
Der Blind Spot Quadrant ist ein wichtiger Kanal für Beschwerden und Feedback.
Quadrant des toten Winkels. Handelt es sich zwangsläufig um einen Mangel? Dies ist nicht unbedingt der Fall.
Fehler in Ihren Augen können in den Augen anderer Vorteile sein. Mit anderen Worten: Quadranten des blinden Flecks können nicht verallgemeinert werden, geschweige denn blind korrigiert werden.
Potenzialquadrant: Unterschätzen Sie nicht das Potenzial jedes Mitarbeiters
Der dritte Teil des Kommunikationsquadranten ist der Bereich, den weder Sie noch andere kennen und der als potenzieller Quadrant bezeichnet wird.
Der potenzielle Quadrant verfügt über die meisten Informationen unter den vier Quadranten, da er zur Zukunft gehört und eine unbekannte Möglichkeit darstellt.
Welche Bedeutung hat das Verständnis des Potenzialquadranten für die tägliche Führung des Teams?
In Unternehmen sind Teammitglieder durch ihre eigenen Einschränkungen eingeschränkt und urteilen oft subjektiv über die Arbeitsfähigkeiten der Mitarbeiter. Obwohl Manager Tag und Nacht mit ihren Mitarbeitern gut zurechtkommen, verfügt tatsächlich jeder Mitarbeiter über ein enormes Potenzial, und es ist für Manager unmöglich, die tatsächlichen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters vollständig zu kennen.
Jeder Teammanager sollte die Fähigkeiten eines Mitarbeiters nicht unterschätzen, sondern sein Bestes geben, um ihm zu helfen, sein Potenzial zu fördern und für einen stetigen Motivationsstrom für die zukünftige Entwicklung des Teams zu sorgen.
Wenn die Anzahl der Personen im Team klein ist, ist die Vision des Managers sehr wichtig. Wenn die Anzahl der Personen groß ist, ist es für den Manager am wichtigsten, einen fairen Wettbewerb und eine positive Atmosphäre zu schaffen und auf die Vorschläge des Managers zu achten Mechanismus für Pferderennen.
Als Manager müssen Sie die durch Ihren eigenen subjektiven Willen verursachte Voreingenommenheit überwinden, jedes Mitglied mit standardisierten Prozessen fair behandeln und jedem Teammitglied die Möglichkeit geben, fair zu konkurrieren. Nur so können die Arbeitsbegeisterung und das Potenzial jedes Einzelnen geweckt werden, sodass sich talentierte Menschen hervorheben können.
Manager werden gebeten, über zwei wichtige Fragen nachzudenken:
Erstens: Haben Sie die Begeisterung Ihrer Mitarbeiter voll mobilisiert?
Zweitens: Bieten Sie eine gute Planung und Schulung zur Verbesserung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter an?
Im Buch „High Performance Coaching“ des Briten John Whitmer sieht Whitmer die Voraussetzung für eine exzellente Führungskraft darin, an das Potenzial jedes Mitarbeiters zu glauben.
Eine der Kernideen dieses Buches ist, dass ein gutes Team eines ist, in dem 80 % der Leute im Team 80 Punkte erzielen können.
Wenn 80 % eines Teams 80 Punkte erreichen können, beweist das meiner Meinung nach, dass die Gesamtqualität der Teammitglieder bereits sehr hoch ist. Dieses Team ist sicherlich ein hervorragendes Team.
Diese Formulierung hat einen großen Einfluss auf Chinas ursprüngliches Konzept von Talenten und stellt eine wichtige Änderung im Teammanagement-Denken dar.
Betrachtet man inländische große und kleine Unternehmen, so liegen die Anforderungen an jeden Mitarbeiter bei fast 120 Punkten und erfordern die Erreichung schwer erreichbarer Ziele. Die meisten Mitarbeiter können diese Anforderungen nicht erfüllen, egal wie sehr sie sich auch anstrengen. Daher zweifeln sie an ihren Fähigkeiten, werden langsam entmutigt, verbergen ihre Begeisterung für die Arbeit und sind bei jeder Arbeit schüchtern.
Aber wenn das Ziel 80 Punkte beträgt, ist das, was jeder tun muss, nicht so schwer. Sie werden die Anforderungen aktiv erfüllen. Dies steigert das Selbstvertrauen und die Arbeitsbegeisterung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit erheblich des Teams wird sich verbessern.
Menschliche Errungenschaften werden durch zwei Faktoren bestimmt: zum einen durch die Fähigkeit und zum anderen durch die Bereitschaft.
Zusammenfassen
Führungskräfte müssen die Quelle der Fähigkeit zur Zurückhaltung finden, die potenzielle Bereitschaft der Mitarbeiter fördern und sie bereit machen, die Fähigkeiten, die sie in Spielen und Singen am Arbeitsplatz einsetzen, einzusetzen, um einen positiven Beitrag für das Team zu leisten.
Öffnen Sie den Quadranten, damit die Mitarbeiter Sie respektieren, anstatt Angst vor Ihnen zu haben.
Der letzte Quadrant des Kommunikationsfensters sind die Informationen, die wir kennen und die auch andere kennen, wie z. B. Name, Geschlecht usw., was den wichtigsten öffentlichen Quadranten im Teammanagement darstellt.
Einer der großen Vorteile des öffentlichen Quadranten besteht darin, dass er eine starke soziale Wirkung hat und ein Gefühl des Vertrauens unter den Menschen schafft.
Der Prozess der persönlichen Arbeit ist eigentlich der Prozess der kontinuierlichen Erweiterung des offenen Quadranten.
Ist es als Teammanager besser, von den Mitgliedern gefürchtet zu werden oder von ihnen respektiert und vertraut zu werden?
Meiner Meinung nach wird Verhalten, das durch die Angst der Mitglieder eingeschränkt wird, als Führung bezeichnet, und Verhalten, das durch den Respekt und das Vertrauen der Mitglieder eingeschränkt wird, als Führung.
Der Kern der Führung besteht darin, den Respekt und das Vertrauen der Mitglieder zu gewinnen. Wenn eine Person über einen ausreichend offenen Quadranten verfügt, verfügt sie über eine hervorragende Führung.
Wie können Sie Ihren öffentlichen Quadranten vergrößern? Die Antwort besteht darin, einige Teile aus anderen Quadranten herauszuschneiden und sie dem öffentlichen Quadranten hinzuzufügen.
1. Konvertieren Sie den Datenschutzquadranten in den öffentlichen Quadranten
Teilen Sie Ihren Mitarbeitern Dinge mit, die Ihnen zu sagen peinlich sind oder die Sie vergessen haben;
Anderen von seinen Lebenserfahrungen zu erzählen, ist eine sehr gute Möglichkeit der Selbstoffenbarung und eine sehr effektive Art der Kommunikation.
Das Wichtigste für die Kommunikation im Team ist die Darstellung eines lebendigen dreidimensionalen Bildes.
Wenn die Mitarbeiter die Vergangenheit des Managers verstehen, wird die Distanz zwischen ihnen unsichtbar verkürzt. Wenn der Teammanager nur geschäftlich arbeitet und keine persönlichen Beziehungen zu den Mitgliedern aufbaut, wird es für ihn schwierig sein, die Arbeit fortzusetzen.
Ich schlage vor, dass Führungskräfte bei der Kommunikation mit Mitarbeitern nicht nur deren Arbeitsinhalte einschränken, sondern auch über Lebenshobbys sprechen, aktiv nach Themen suchen und den offenen Quadranten erweitern. Nur so können sie den Respekt und das Vertrauen der Mitglieder gewinnen Erschaffe eine wahre Eisenarmee.
2. Wandeln Sie Quadranten des toten Winkels in offene Quadranten um
Der gebräuchlichste Weg, einen Quadranten des blinden Flecks in einen offenen Quadranten umzuwandeln, besteht darin, um Feedback zu bitten. In dieser Zeit ist das Feedback von Kunden und Mitarbeitern äußerst wichtig. Nur so können Manager ihre eigenen Probleme rechtzeitig erkennen und die Kampfkraft und den Zusammenhalt des Teams verbessern.
Vanke kopiert die besten Verkaufstechniken perfekt auf jeden gewöhnlichen Verkäufer, sodass dieser viele Verkaufschancen wahrnimmt.
Woher kommt Vankes hervorragende Verkaufsrhetorik? Die Antwort ist Kundenfeedback. Kundenfeedback kann die blinden Flecken des Betriebssystems des Teams für Manager weitgehend aufdecken, die Gesamtführungsebene des Teams verbessern und den offenen Quadranten des Unternehmens erweitern.
7. Lernen Sie, zuzuhören und gesunde Kommunikationskanäle zu schaffen
überholen:
Zuhören ist die Grundlage der Kommunikation, und nur wer gut zuhören kann, kann eine gute Führungskraft sein. Zuhören ist mehr als nur Zuhören. Beim Zuhören müssen Sie die Informationen analysieren und eine positive Antwort geben.
Hören Sie aufmerksam zu und bauen Sie die emotionalen Konten Ihrer Mitarbeiter auf
Zuhören ist die Grundlage der Kommunikation. Nur wer gut zuhören kann, kann eine gute Führungskraft sein.
Liu Bang war sich seiner selbst bewusst und wusste, dass er nicht stark genug war und über geringe Ressourcen verfügte. Er war besonders gut darin, auf die Ratschläge anderer Leute zu hören.
Liu Bangs Erfolg lässt sich nicht mit dem Wort „Glück“ zusammenfassen. Noch wichtiger ist, dass er seine Gefühle in kritischen Momenten sehr gut kontrollieren kann und auf die Ratschläge anderer Menschen hören kann, sodass er das letzte Lachen hat und das große Erbe der Han erlangt Dynastie.
Die beliebteste Eigenschaft bei Managern ist es, ein guter Zuhörer zu sein, und die am wenigsten gemochte Eigenschaft ist es, ein guter Zuhörer zu sein. Schwarze Wand, es ist eine leere Wand.
Wenn Sie mit einem guten Zuhörer zusammen sind, können Sie nicht anders, als viel zu reden, denn er hat die Möglichkeit, Sie dazu zu bringen, mehr zu sagen, was die Effizienz des Gesprächs erheblich verbessert und der Gesamtleitung des Teams zugute kommt. Die Arbeit verläuft reibungslos
Der entscheidende Punkt beim Zuhören besteht darin, die Informationen der anderen Person aufzunehmen
Menschen, die gut zuhören können, können die geäußerten und unausgesprochenen Informationen der anderen Partei so weit wie möglich akzeptieren, die Kommunikationseffizienz beider Parteien verbessern, gegenseitiges Vertrauen aufbauen und eine solide Grundlage für den reibungslosen Verlauf der Managementarbeit legen.
Tatsächlich gibt es aber nur sehr wenige Manager im Unternehmen, die das können.
Das Zuhören kann in die folgenden drei Schritte unterteilt werden:
1. Atmen Sie tief ein
Der Zweck der tiefen Atmung besteht darin, den Zuhörer emotional stabil zu halten und sich auf das zu konzentrieren, was die andere Person sagt. Dadurch kann unser Geist zur Ruhe kommen und sich auf die Fakten des Augenblicks statt auf Emotionen konzentrieren.
Dadurch können Sie auch Ihren Geist beruhigen, Emotionen eliminieren und sich objektiver und rationaler der Arbeit widmen.
Nur wenn wir zur Ruhe kommen, können wir die Welt klar sehen und effektiv auf die inneren Stimmen anderer hören.
Atmen Sie tief ein, bevor Sie zuhören, räumen Sie egoistische Gedanken aus, lassen Sie Vorurteile los, lassen Sie nur ein ruhiges Herz und bereiten Sie sich auf die nächste Zuhörsitzung vor
2. Stellen Sie Fragen
Stellen Sie während des Zuhörens rechtzeitig einige Fragen, damit die andere Partei bereit ist, mehr zu kommunizieren
Wenn Sie gut darin sind, beim Zuhören Fragen zu stellen, fühlen Sie sich beim Gegenüber respektiert und können leichter Vertrauen gewinnen. Dies ist die wichtigste Grundlage für Führung, und all dies kann durch Zuhören erreicht werden.
Eine schöne Haltung ist nicht das Wichtigste, wichtig ist Echtzeit-Feedback
Bei der Kommunikation reichen nur höfliche Antworten nicht aus. Sachliche Fragen sind die richtige Antwort, die dem Gesprächspartner unsichtbaren Mut machen und das Gespräch anregen kann.
Es gibt zwei Arten von Fragen: geschlossene Fragen und offene Fragen.
(1) Geschlossene Fragen
Geschlossene Fragen sind solche, die nur mit einer konkreten Antwort wie Ja oder Nein beantwortet werden können.
Diese Befragungsmethode wird häufig auf Vertriebsebene eingesetzt, um den Kunden keinen Spielraum zum Nachdenken zu geben. Erzeugt eine psychologisch hypnotische Wirkung.
Die 7ja-Transaktionsmethode ist ihr typischer Vertreter
(2) Offene Fragen
Offene Fragen sind solche, die nicht einfach mit einfachen Wörtern oder Zahlen beantwortet werden können.
Bei offenen Fragen muss die Gegenpartei den Sachverhalt näher beschreiben und ihre Aufmerksamkeit auf einen spezifischeren Aspekt des geschilderten Sachverhalts lenken. Es gibt keine Standardantworten auf offene Fragen. Offene Fragen, die mit dem „Wie“ beginnen, liefern mit größerer Wahrscheinlichkeit wertvolle Informationen als solche, die mit dem „Warum“ beginnen.
Zusammenfassen
Geschlossene Fragen sind wie ein heller roter Punkt, der sehr hell ist, aber nur eine Stelle beleuchtet, während offene Fragen wie eine Lampe sind, die beim Einschalten den gesamten Raum erleuchtet. Ein Manager, der gut zuhören kann, muss gut darin sein, verschiedene offene Fragen zu stellen
3. Nacherzählen
In der Kommunikation stoßen wir oft auf ein Problem, den Kommunikationstrichter.
Was Manager in Gedanken denken, ist 100 %, aber wenn sie es vor allen in Worte fassen, sind 20 % übersehen worden, so dass nur noch 80 % übrig sind.
Nachdem 80 % der Arbeit vom Hörer übernommen wurden, bleiben aufgrund des kulturellen Niveaus, des Wissenshintergrunds usw. nur noch 60 % übrig.
Tatsächlich werden nur etwa 40 % vom Hörer tatsächlich verdaut und verstanden.
Bis die Mitarbeiter die 40 % der erlernten spezifischen Maßnahmen befolgen, sind es bereits 20 %.
Wie lässt sich die oben genannte Situation vermeiden? Dies erfordert ein Nacherzählen des Informationsbestätigungslinks
Manager müssen sich angewöhnen, ihre Mitarbeiter bei der Zuweisung von Aufgaben oder bei der Vereinbarung einer Zeit oder eines Ortes zur Wiederholung der Informationen aufzufordern, um sicherzustellen, dass die Informationen absolut korrekt sind und schwerwiegende Arbeitsauslassungen vermieden werden.
Körperbewegungen sind wichtiger als Worte
Der Umfang des Zuhörens umfasst, was gesagt und was nicht gesagt wird, und die unausgesprochenen Körperbewegungen sind ein sehr wichtiger Bestandteil.
Ein guter Manager hört nicht nur auf Worte, sondern beobachtet auch Verhaltensweisen, löst Probleme und interpretiert die Bedeutung von Körperbewegungen. In gewissem Maße geht er sogar über die Sprache selbst hinaus.
Eine Studie in den USA zeigt, dass in der täglichen Kommunikation die Sprache nur 7 % der übermittelten Informationen ausmacht und andere Informationen wie Tonfall, Ausdruck usw. 93 % ausmachen
Es gibt drei bekannte Arten der Informationsvermittlung: mündliche Sprache, geschriebene Sprache und Körperbewegungen. Die Kommunikation über Körperbewegungen war die früheste Kommunikationsform unserer primitiven Vorfahren.
1. Geschriebene Sprache
Den Merkmalen der drei Sprachen nach zu urteilen, ist die Schriftsprache die späteste, ihr Ausdruck ist ruhig und objektiv, und der Inhalt ihres Ausdrucks wurde wiederholt von Menschen überprüft und bestätigt, und es ist am einfachsten, die wahren Gefühle der Menschen zu verbergen. Aufgrund der Objektivität des Textes wird er häufig in seriösen Vertragsdokumenten, juristischen Dokumenten etc. verwendet. Die sogenannten Anleitungen in schwarz auf weiß. Die Sprache muss der Prüfung standhalten und möglichst genau sein.
2. Mündliche Sprache
Die Ausdrucksweise in der gesprochenen Sprache ist direkter, mit starker subjektiver Färbung und Unmittelbarkeit, daher gibt es keine großen Änderungen und sie ist glaubwürdiger als die geschriebene Sprache.
Aber es gibt immer noch einige Elemente des Rückzugs. Gesprochene Sprache ist aufrührerisch und zielgerichtet
3. Körperbewegungen
Körperbewegungen unterscheiden sich von den beiden oben genannten darin, dass sie unbewusst ablaufen und niemand seine Körpersprache kontrollieren und verändern kann, da es sich um die realste der drei Arten von Sprache handelt.
Interpretation von Körperbewegungen. Manager werden ein genaueres Verständnis für die wahren Gedanken der Mitarbeiter haben, was für Manager hilfreicher ist, wenn sie zuhören. Hier sind vier Körperbewegungen, auf die Manager besonders achten müssen, wenn sie ihren Mitarbeitern zuhören.
1. Augenkontakt
2. Gesten
3. Beinbewegungen
4. Räumliche Distanz
Bei der Kommunikation repräsentieren unterschiedliche Entfernungen unterschiedliche Beziehungen zwischen den beiden Parteien. Nahe Entfernung bedeutet beispielsweise, dass der Abstand zwischen zwei Personen weniger als 45 cm beträgt, was dem Abstand zwischen gewöhnlichen Verwandten und Liebhabern entspricht. Beträgt der Abstand zwischen zwei Personen 46 cm bis 120 cm, handelt es sich meist um Bekannte und Freunde. Liegt er im Bereich von 120 cm bis 360 cm, handelt es sich um einen typischen sozialen Abstand, der in sozialen Situationen oder Arbeitssituationen genutzt wird. Für öffentliche Reden werden in der Regel Raumabstände über 360 cm genutzt.
Physische Distanz ist eigentlich ein Spiegelbild der psychologischen Distanz
Der Autor muss auch lernen, die Bewegungen seiner Körpersprache zu kontrollieren, um die folgenden 9 häufigen Fehler bei der Kommunikation zu vermeiden.
1. Lustlos
2. Übertriebene Gesten oder Nicken
3. Beim Sprechen auf die Uhr schauen, zappeln oder mit den Haaren zappeln
4. Verschränken Sie Ihre Arme oder geballten Fäuste
5. Inkonsistenz zwischen Sprache und Mimik
6. Vermeiden Sie den Blick der anderen Person
7. Zu starker Augenkontakt
8. Rollen Sie mit den Augen
9. Stirnrunzeln oder andere unglückliche Gesichtsausdrücke
Nutzen Sie Anerkennung, um die außer Kontrolle geratenen Emotionen der anderen Person aufzulösen
Viele Manager sind gut darin, KPIs (Key Performance Indicators) zur Bewertung zu verwenden. Der wichtigste Grund ist ihre begrenzte Fähigkeit, mit schwierigen Gesprächen umzugehen. Erscheint. Wenn Sie ein schwieriges Gespräch führen und nicht wissen, was Sie tun sollen?
Wenn Manager zuhören, geraten sie häufig in Situationen, in denen die andere Partei die Kontrolle über ihre Gefühle verliert. Diese Art. Der effektivste Weg, mit einer Situation umzugehen, besteht darin, „seine Gefühle zu reflektieren“.
„Gefühle reflektieren“ bedeutet, der anderen Partei durch eine Reihe von Nachforschungen bewusst zu machen, dass sie außer Kontrolle ist, wenn die Stimmung der anderen Partei schwankt.
„Emotionen reflektieren“ ist die wichtigste Grundlage für die Kommunikation mit anderen. Wenn wir uns mit dem Kontrollverlust der anderen Partei auseinandersetzen und immer wieder sagen: Beruhige dich, sei vernünftig, sei vernünftig und kümmere dich überhaupt nicht um die Emotionen der anderen Partei, dann wird die Stimmung der anderen Partei immer schlechter, und am Ende wird die Sache schlimmer wird nicht erreicht. Das erste Problem, mit dem man sich befassen muss, sind daher Emotionen und nicht die sogenannten ernsten Angelegenheiten
Wenn die andere Partei „Nein“ sagt, bedeutet das, dass ihre Gefühle nicht das sind, was wir beschrieben haben, und sie muss die Richtung ändern und sich weiter anpassen. Wenn der andere ja sagt, wird seine Stimmung besser.
Doch ganz gleich, wie emotional Sie sind: Wenn Sie „Ja“ sagen und Ihre Gefühle anerkennen können, wird sich die Atmosphäre beruhigen.
Das Verhalten der Menschen wirkt sich direkt auf ihre Gedanken aus
Es gibt sehr deutliche geschlechtsspezifische Unterschiede beim Erwerb eines Identitätsgefühls. Der Zweck vieler Frauen, mit anderen zu sprechen, ist die Suche nach Empathie. In dieser Hinsicht möchten männliche Manager möglicherweise mehr von Frauen lernen
Der schwierigste Teil aller sogenannten schwierigen Gespräche ist oft der erste Schritt, nämlich das Erkennen der Gefühle der anderen Person. Wenn Sie dieses Level nicht bestehen, werden andere Kommunikationsfähigkeiten nicht funktionieren. Der Kern besteht darin, mit emotionalen Problemen umzugehen.
Dieses Prinzip ist nicht nur in der Unternehmensführung sehr anwendbar, sondern auch allgemein auf alle schwierigen Situationen anwendbar, in denen Kommunikation erforderlich ist
Sobald Manager die Emotionen der Mitarbeiter erkennen, können sie den Mitarbeitern helfen, ein Zugehörigkeitsgefühl zum Team zu entwickeln. Dieses Zugehörigkeitsgefühl ist eine wichtige Quelle des Teamzusammenhalts und eine wichtige Komponente bei der Teambildung.
8. Geben Sie rechtzeitig Feedback, damit die Mitarbeiter Sie respektieren und Ihnen vertrauen.
überholen
Anreize können die Leistung der Mitarbeiter verdoppeln, während Verweise dazu führen können, dass Mitarbeiter in Depressionen verfallen. Verschiedene Feedback-Techniken führen zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen. Die Fähigkeit, Feedback anzunehmen und zu geben, ist eine Schlüsselfähigkeit für Manager, um einen Wettbewerbsvorteil zu wahren.
Ersetzen Sie Leistungsbeurteilungen nicht durch Feedback
Das Wichtigste in der Führungsarbeit ist die Kommunikation mit Mitarbeitern, also wie man mit Mitarbeitern redet. Eine gute Führungskraft sollte zeitnahes Feedback als wichtigen Bestandteil der täglichen Führungsarbeit betrachten. Er kann die bisherigen Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter bestätigen, zukünftige Arbeitsrichtungen vorgeben und die Mitarbeiter in einem positiven Arbeitszustand halten.
Mitarbeiter brauchen Feedback, wenn sie etwas falsch machen, und sie brauchen auch Feedback, wenn sie etwas richtig machen. Im täglichen Betrieb neigen die meisten Unternehmen jedoch dazu, Bewertungen anstelle von Anleitung und Kommunikation zu verwenden und der direkten Kommunikation und dem Feedback nicht genügend Aufmerksamkeit zu schenken.
Warum legen Führungskräfte nicht genug Wert auf positive Kommunikation und bevorzugen formelhafte Bewertungen? Tatsächlich liegt es daran, dass die Manager selbst nachlassen und schwierigen Gesprächen aus dem Weg gehen.
Bedenken Sie, dass der Versuch, Feedback durch Leistungsbeurteilungen zu ersetzen, wahrscheinlich nach hinten losgeht. Als Führungskräfte besteht unsere Aufgabe darin, den Mitarbeitern bei der Erledigung ihrer Aufgaben zu helfen und sie täglich anzuleiten, anstatt sie zu bestrafen, wenn sie die Standards nicht erfüllen, und sie ratlos zurückzulassen.
Leistungsbeurteilungen sind Teil des Feedbacks. Die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung können in zweierlei Hinsicht interpretiert werden:
Es handelt sich einerseits um die Arbeitsleistung der Mitarbeiter,
Auf der anderen Seite stehen die Arbeitsergebnisse von Führungskräften.
Schlechte Leistungen der Mitarbeiter führen dazu, dass auch die Arbeitsergebnisse der Führungskräfte fehlerhaft sind.
Führungskräfte können schlechte Leistungsbeurteilungen nicht einfach auf Mitarbeiterprobleme zurückführen, sondern müssen auch darüber nachdenken, ob es Probleme mit ihren eigenen Führungsmethoden gibt.
Das Ersetzen von Arbeitsfeedback durch einfache Leistungsbeurteilungen und die Messung der Arbeit der Mitarbeiter durch einige kalte Daten und Indikatoren wird die Begeisterung der Mitarbeiter beeinträchtigen und die Entwicklungszeit des ursprünglichen Unternehmens opfern, was dem Unternehmen großen Schaden zufügen wird, ohne dass es irgendeinen Nutzen bringt.
Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass die Verantwortung von Managern darin besteht, den Mitarbeitern zu helfen, sich weiterzuentwickeln und ihre Arbeit reibungslos zu erledigen, und nicht nur darin, verschiedene Leistungsbeurteilungsindikatoren zu formulieren, um die Mitarbeiter zu messen, sie in drei, sechs oder neun Klassen einzuteilen und Urteile zu fällen.
Wenn wir uns in die Lage der Mitarbeiter versetzen können, fällt es nicht schwer, festzustellen, dass die Mitarbeiter ein sehr dringendes Bedürfnis nach Anleitung und Feedback haben.
Angst liegt in der Natur des Menschen. Der Mensch wird sich immer Sorgen machen und Angst vor unbekannten Dingen haben.
Für die Arbeit der Mitarbeiter: Wenn Manager zeitnah Feedback und Meinungen zu ihrer Arbeit geben können, wird es für die Mitarbeiter so gut wie Tau nach einer langen Durststrecke sein.
Mitarbeiter müssen Feedback nutzen, um die Vergangenheit zusammenzufassen und die Zukunft zu steuern. Manager müssen den Mitarbeitern rechtzeitig Feedback geben, um sicherzustellen, dass die Richtung des Teams immer konsistent ist.
Die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung liegen in der Verantwortung sowohl der Mitarbeiter als auch der Führungskräfte.
Ein gewöhnlicher Manager wird die Leistungsbeurteilung zu einem Albtraum für die Mitarbeiter machen, aber ein Manager, der von den Mitarbeitern respektiert und vertraut wird, wird dafür sorgen, dass die Beurteilungsergebnisse für alle erfreulich sind.
Den Respekt und das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen, ist für Führungskräfte die emotionale Grundlage für die Gestaltung des Mitarbeiterverhaltens. Wenn zwischen Managern und Mitarbeitern genügend Respekt und Vertrauen aufgebaut werden, werden die Verwaltungskosten erheblich gesenkt. Auch wenn die Anforderungen an die Leistungsbeurteilung relativ streng sind, werden die Mitarbeiter nichts dagegen haben und alles tun, um die Beurteilung zu bestehen. Wenn es an Respekt und Vertrauen mangelt, wird die Leistungsbeurteilung sehr sensibel und die Verwaltungskosten steigen natürlich stark an.
Wie können wir also gegenseitigen Respekt und Vertrauen aufbauen?
Ziel ist es, das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter durch positives Feedback zu stärken und ihnen Selbstdisziplin zu vermitteln. Auf diese Weise arbeiten die Mitarbeiter spontan auf die Bewertungsziele hin, ohne zu viel Zeit und Energie von den Managern zu beanspruchen.
Selbstdisziplin und Selbstwertgefühl hängen positiv zusammen: Je stärker das Selbstwertgefühl einer Person ist, desto höher ist ihr Grad an Selbstdisziplin.
Warum sehen wir immer zuerst die Fehler anderer Menschen?
Dabei handelt es sich tatsächlich um den menschlichen Instinkt. Als gute Unternehmensmanager müssen wir unser Bestes geben, um diesen Instinkt zu unterdrücken und gut darin zu werden, die glänzenden Bereiche der Mitarbeiter zu entdecken, sie zu loben und zu stärken.
Durch ständige positive Rückmeldungen verdeutlichen die Mitarbeiter ihre Arbeitsrichtung und haben mehr Mut und Kraft, die Ergebnisse der Leistungsbeurteilungen zu ertragen, was bedeutet, dass die Führungsarbeit zu erfreulichen Ergebnissen geführt hat.
Seien Sie vorsichtig bei der Argumentationsleiter, um Missverständnisse und Schaden zu vermeiden
Im Allgemeinen wird Feedback in zwei Kategorien unterteilt:
Eine Art nennt man ermutigendes Feedback, also positives Feedback.
Die andere Art wird als korrigierendes Feedback und negatives Feedback bezeichnet.
Wie der Name schon sagt, spricht man von ermutigendem Feedback, wenn ein Mitarbeiter etwas richtig macht. Manager geben Feedback, allgemein bekannt als Lob.
Korrigierendes Feedback bedeutet, dass Führungskräfte Feedback geben und sich über Kritik beschweren, wenn Mitarbeiter etwas falsch machen.
Im täglichen Leben basieren die Urteile des Einzelnen meist auf seinem eigenen subjektiven Verständnis und nicht auf Fakten, was zu vielen Missverständnissen führen kann.
Im täglichen Betrieb eines Unternehmens machen Führungskräfte auch einige subjektive Fehler im Umgang mit Mitarbeitern. Dies ist die oben genannte Begründung. Als Manager dürfen Sie nicht leichtfertig Rückschlüsse auf die Mitarbeiter ziehen. Wenn eine falsche Argumentation nicht rechtzeitig geklärt werden kann, wird dies den Unmut der Mitarbeiter hervorrufen und sich auf die Gesamtatmosphäre im Team auswirken.
Die Hauptursache vieler Teamkonflikte ist unsere Angewohnheit, zur Lösung von Problemen eher auf Selbstbegründung als auf Kommunikation zu setzen.
Im Allgemeinen besteht die Argumentation aus den folgenden drei Schritten, die ich die „Argumentationsleiter“ nenne:
1. Daten sammeln.
2. Selektiver Empfang von Daten
So sehr wir es auch ungern zugeben, die selektive Wahrnehmung liegt in der Art und Weise, wie das Gehirn Informationen verarbeitet. Im Buch „Thinking: Fast and Slow“ sind wir überhaupt keine rationalen Menschen und viele Entscheidungen sind emotionale Entscheidungen, die in einem verwirrten Zustand getroffen werden.
Die Spieltheorie, die rationales Denken befürwortet, wird im wirklichen Leben selten angewendet.
Wenn Sie dieses Prinzip verstehen, werden Sie verstehen, dass die Informationsaufnahme bei jedem unvollständig ist und es für uns schwierig ist, ein Problem objektiv und umfassend zu betrachten.
3. Bedeutung zuordnen, Schlussfolgerungen ziehen und Maßnahmen ergreifen
Nachdem wir selektiv Daten erhalten haben, möchten wir den Daten natürlich eine Bedeutung geben, verschiedene Annahmen treffen, entsprechende Schlussfolgerungen ziehen und dann Maßnahmen ergreifen. Dies ist der gesamte Prozess der Denkleiter im Gehirn des Gehirns
Bevor wir eine Entscheidung treffen, müssen wir uns fragen: Ist es möglich, dass dies nur eine Schlussfolgerung ist? Das ist nicht der Fall.
Dieses Thema ist für Manager sehr wichtig, da die Kommunikation zwischen Menschen ein sehr komplexer Prozess ist. Ein Blick oder eine Aktion einer anderen Person kann dazu führen, dass wir in unserem Gehirn unobjektive Überlegungen hervorrufen.
Die wichtigste Rolle von Managern nach dem Erlernen der Leiter des Denkens besteht darin, zu erkennen, dass jeder die Dinge aus unterschiedlichen Perspektiven und in der Umgebung sieht, in der er sich befindet. Abhängig von der Situation und den Emotionen, in denen Sie sich befinden, kann es leicht zu kognitiven Abweichungen kommen
Bevor eine Führungskraft einen Mitarbeiter kritisiert, muss sie sich fragen, ob es möglich ist, dass dies nur meine Argumentation ist und dass dies nicht der Fall ist. Diese Frage ist für Führungskräfte sehr wichtig.
Die Umwandlung von Kritik in Feedback bedeutet, dass Manager vor dem Gespräch keine subjektiven Schlussfolgerungen darüber ziehen, was die Mitarbeiter getan haben, sondern nur die Phänomene äußern, die sie gesehen haben, und ihre Bedenken hinsichtlich dieses Phänomens. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter eine gewisse Initiative ergreifen Durch den Wechsel vom Befehl zum Verhandeln ändert sich nicht nur der Inhalt des Gesprächs, sondern auch eine subtile Auswirkung auf die Psyche der Mitarbeiter. Durch solche Gespräche können Manager und Mitarbeiter die Ideen des anderen besser verstehen und Manager können sich sicherer fühlen, wenn es um die Berücksichtigung der Mitarbeiter geht sich anstrengen. Das können Mitarbeiter auch. Wenn der Manager die Anforderungen besser versteht, wird er entsprechend respektiert und seine subjektive Initiative wird natürlich deutlich verbessert.
Begeistern Sie Ihr Team mit positivem Feedback
Feedback wird in zwei Arten unterteilt: positives Feedback und negatives Feedback.
Positives Feedback zur Arbeit der Mitarbeiter nennen wir gemeinhin Lob.
Heutzutage legen Mitarbeiter mehr Wert auf das Arbeitsumfeld als auf das Gehalt.
Ein wichtiges Mittel für Führungskräfte zur Mitarbeiterbindung besteht darin, ein attraktives Arbeitsklima zu schaffen und alles dafür zu tun, die Arbeitsfreude der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und zu stärken. Finden Sie die Glanzpunkte der Mitarbeiter in ihrer täglichen Arbeit und geben Sie positives und aussagekräftiges Feedback. Es ist Schöpfung. Nur so entsteht eine harmonische Teamatmosphäre
Positives Feedback von Führungskräften lässt sich in drei Ebenen einteilen:
1. Null-Feedback, gleichgültig
Dies ist eine völlig ineffektive Managementmethode, die nicht nur die Arbeit der Mitarbeiter nicht fördert, sondern sie auch leicht passiv macht und langsamer macht. Der grundlegendste Grund, warum Gleichgültigkeit schrecklich ist, ist die gesellige Natur der Menschen.
Das liegt in der Natur des Menschen. Jeder möchte Feedback und Anerkennung von der Gruppe, wenn er etwas tut.
Nur wenn er von seinen Mitmenschen anerkannt wird, fühlt er sich sicher und zugehörig.
Wenn Sie nicht die erwartete Anerkennung erhalten, verspüren Sie ein starkes Gefühl der Einsamkeit und verlieren das Sicherheitsgefühl, das Sie in der Gruppe haben sollten. Diese Art von Anspannung und Angst führt dazu, dass er den Wunsch verliert, die Natur zu erkunden, und sehr zerbrechlich wird.
Wenn Mitarbeiter nicht rechtzeitig das Feedback und die Anerkennung erhalten, die sie verdienen, verfallen sie gleichermaßen in tiefe Selbstzweifel, haben das Gefühl, dass nichts, was sie tun, sinnvoll ist, und sind natürlich nicht in der Lage, sich ihrer Arbeit so zu widmen Vor.
Es gibt viele repetitive Aufgaben bei den Mitarbeitern, was wiederum dazu führt, dass Menschen anfällig für Burnout sind. Wenn Manager dem gegenüber gleichgültig und gleichgültig bleiben, wird dies zweifellos das Gefühl des beruflichen Burnouts verstärken, was dem Team, das sich der Arbeit widmen muss, großen Schaden zufügen wird.
2. Feedback und Lob der ersten Ebene
Im Vergleich zu Null-Feedback hilft offenes und positives mündliches Lob den Mitarbeitern, ihre zukünftige Arbeitsrichtung klarzustellen und die Bedeutung ihrer Arbeit tiefgreifend zu verstehen.
Verknüpfen Sie nicht jedes richtige Verhalten von Mitarbeitern mit Geld, aber manchmal kann es den gegenteiligen Effekt haben.
Zwei wichtige Schwächen des Geldes
1. Dämpfung
Wenn das Geld nicht weiter zunimmt, wird das Interesse der Menschen daran schnell sinken. Die Menschen hoffen immer, immer mehr Geld zu verdienen, werden aber enttäuscht sein, wenn das Geld nicht steigt. Und
2. Korrosion
Durch Geld verlieren viele Dinge ihre ursprüngliche Bedeutung. Sobald eine bedeutungsvolle Sache mit Geld verbunden ist, wird sie nach Kupfer riechen, und manche Menschen, die nach spiritueller Bedeutung streben, werden sich automatisch fernhalten.
Die Wurzel des Aufstiegs herausragender Unternehmen ist ihre große Vision. Diese Visionen regen die tiefen psychologischen Bedürfnisse der Menschen an und lassen jedes Mitglied mit einem starken Geist der Hingabe ausbrechen und bemerkenswerte Ergebnisse erzielen.
Ein guter Manager wird den Mitarbeitern durch Feedback auf erster Ebene den Sinn der Arbeit vermitteln, ihre Begeisterung für die Arbeit wecken und die Zukunft des Unternehmens erreichen.
3. Feedback der zweiten Ebene: Loben Sie ihn und nennen Sie ihm den Grund
Die ultimative Aufgabe von Führungskräften besteht darin, das Verhalten der Mitarbeiter mit verschiedenen Mitteln zu formen und anzupassen. Allerdings haben viele Führungskräfte kaum eine Vorstellung davon, wann und wie sie das Verhalten ihrer Mitarbeiter gestalten sollen. Tatsächlich ist der beste Zeitpunkt für die Gestaltung des Mitarbeiterverhaltens dann, wenn die Mitarbeiter etwas richtig machen, was eine Verstärkung durch positives Feedback erfordert.
Der Magen ist ein sehr druckempfindliches Organ. Wenn eine Person wütend ist oder sich gestresst fühlt, können Probleme im Magen auftreten.
Positives Feedback ist im Vergleich zu negativem Feedback der beste Zeitpunkt, um Verhalten zu formen
Der Manager sagte, wenn ich ihn lobe, wisse er, dass es das Richtige sei und werde dies auch in Zukunft tun. Auf diese Weise muss ich mir um eine Sache weniger Sorgen machen
Als Führungskräfte müssen wir unseren Mitarbeitern deutlich machen, dass sie für ihre Arbeit gelobt werden. Allerdings haben wir in unserer bisherigen Führungserfahrung viel Zeit damit verbracht, den Mitarbeitern klarzumachen, dass das, was sie tun, kritisiert wird. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter wie Versuchskaninchen sein, die im Labor unter großem Druck stehen und Angst davor haben, einen Schritt über die Grenzen hinauszugehen, oder selbst wenn sie diesen Schritt wagen, werden sie unweigerlich Fehler machen und einen negativen Kreislauf bilden
Eine weitere Funktion des positiven Feedbacks an Mitarbeiter besteht darin, einzigartige Werte und eine Teamkultur für das Team zu schaffen, den Teamzusammenhalt zu stärken und zu verhindern, dass das Team in Unordnung gerät, selbst wenn es auf Schwierigkeiten stößt.
Im Arbeitsalltag kann eine rechtzeitige und positive Rückmeldung zur Arbeitsleistung der Mitarbeiter eine harmonische Teamatmosphäre schaffen, allen Mitgliedern Respekt und Vertrauen vermitteln und es den Mitarbeitern ermöglichen, den Sinn ihrer Arbeit zu finden.
Wenn Sie negatives Feedback geben, nehmen Sie es nicht persönlich.
Negatives Feedback an Mitarbeiter zu geben ist im Vergleich zu positivem Feedback der schwierigste Teil der Arbeit eines Managers.
Sandwich-Feedback-Modus
Stufe 1: Loben Sie die Mitarbeiter für ihre gute Arbeit
Ebene 2: Weisen Sie auf die Probleme hin, die Mitarbeiter bei ihrer aktuellen Arbeit haben
Ebene 3: Sagen Sie den Mitarbeitern, was sie nach Verbesserungen erreichen werden.
Der Nachteil dieser Kommunikationsmethode besteht darin, dass die Mitarbeiter diese lobenden Worte selektiv annehmen und die Themen vergessen, die wirklich einer Reflexion bedürfen.
Obwohl unangenehm, ist negatives Feedback ein fester Bestandteil der täglichen Arbeit von Managern. Durch negatives Feedback können wir den Mitarbeitern die Probleme, die sie bei ihrer Arbeit haben, deutlich machen und ihnen helfen, diese zu beheben, um die Teamziele zu erreichen.
Negatives Feedback ist nicht schlimm, um emotionale Rückschläge bei Mitarbeitern zu vermeiden, ist nicht der Inhalt unseres Feedbacks, sondern die Methode des Feedbacks. Manager sollten versuchen, die Verwendung übermäßig subjektiver Begriffe zu vermeiden
Erkenne die Wahrheit, egal was passiert. Sobald Sie das mitbringen. Subjektive Worte werden zu subjektiven Gefühlen von Managern und führen zu einer emotionalen Erholung der Mitarbeiter.
Ich habe die vier Hauptprozesse des negativen Feedbacks als Referenz zusammengefasst.
1. Bereiten Sie die Fakten vor
Menschen akzeptieren immer eher Fakten als Vermutungen. Gleichzeitig sollten Sie auch auf die Emotionen im Gespräch mit Mitarbeitern und die psychologischen Erwartungen an die Konsequenzen des Gesprächs vorbereitet sein.
2. Gespräch
(1) Stellen Sie die Szene ein
Das Szenario besteht darin, zu hoffen, dass die Mitarbeiter das Gesprächsthema so schnell wie möglich verstehen, um eine Ineffizienz des Gesprächs zu vermeiden.
(2) Geben Sie Feedback
es ist hier. Ich empfehle ein standardisiertes Tool, um allen Managern Feedback zu geben. BIC ist die Abkürzung für „Behavior Impact Consequence“ und bedeutet „Konsequenzen von Fakten“.
Konkret geht es darum, den Mitarbeitern den Sachverhalt, die Auswirkungen und die möglichen Folgen eines Vorfalls sofort und ohne Pause mitzuteilen.
Wenn Führungskräfte den Mitarbeitern Feedback geben, können sie den BIC in einem Atemzug erklären, wodurch die Mitarbeiter die negativen Auswirkungen ihres eigenen Verhaltens objektiver erkennen und dann den Wunsch nach Verbesserung wecken können.
(3) Ermutigen Sie und hören Sie zu
Wenn ein Mitarbeiter während des Gesprächs starke Gefühle zum Ausdruck bringt, weil er die Aufgabe nicht erledigen kann, sollten wir die oben genannten Grundsätze des Zuhörens befolgen, um zunächst die Gefühle des Mitarbeiters zu beruhigen, und das Gespräch dann fortsetzen, nachdem sich die Stimmung stabilisiert hat. Für solche Mitarbeiter sollte der Inhalt des Dialogs zwischen Managern und ihnen tendenziell ermutigend sein. Positive Feedback-Methoden wie Lob können verwendet werden, um Anerkennung für seine bisherige Arbeit auszudrücken und sich auf die zukünftige Arbeit nach Verbesserungen zu freuen. Auf diese Weise fühlen sich die Mitarbeiter verstanden, was sie einander unsichtbar näher bringt.
Wenn Mitarbeiter emotionale Probleme haben, müssen sich Manager mehr auf Ermutigung und Zuhören konzentrieren. Manchmal ist es richtig, das Land durch Kurven zu retten
(4) Besprechen Sie Änderungen
Dieser Link soll es den Mitarbeitern ermöglichen, mehr Meinungen zu äußern. Nur so kann er bereit sein, die von ihm versprochenen Änderungen in der zukünftigen Arbeit umzusetzen.
Darüber hinaus wird ein guter Manager, nachdem er das Gespräch beendet hat, das Erfolgserlebnis und die Erfolgserlebnisse des Gesprächs eher seinen Mitarbeitern als sich selbst zuschreiben. Manager werden beispielsweise sagen, dass dies eine großartige Idee ist und dem Unternehmen bei der Lösung vieler Probleme helfen kann.
Im Allgemeinen kann negatives Feedback in dieser Phase enden. Wenn es das Gesamtinteresse des Teams betrifft, müssen auf dieser Grundlage zwei weitere Schritte hinzugefügt werden.
3. Zusammenfassung der Maßnahmen
Unter der sogenannten Aktion versteht man die konkreten Schritte zur Zielerreichung. Nur durch die Umsetzung des Ziels in konkrete Handlungen kann das Ziel erreicht werden. Das Gleiche gilt für negatives Feedback. Erst wenn die Feedback-Schlussfolgerungen in konkrete Handlungen umgesetzt werden, können die Gesprächsinhalte umgesetzt werden und nicht nur in Worten bleiben. Feedback dient der Gestaltung und Gestaltung des Mitarbeiterverhaltens. Führungskräfte müssen vergangene Handlungserfahrungen zusammenfassen, um den Weg für die Einführung neuer Pläne zu ebnen.
4. Folgeplan
Ein qualitativ hochwertiges Feedback führt eher zu einer neuen Vorgehensweise. Der letzte Schritt bei negativem Feedback besteht darin, eine neue Vorgehensweise festzulegen.
Wir müssen regelmäßig mit den Mitarbeitern kommunizieren, den Umsetzungsprozess des Plans überwachen und eine angemessene Meinung zur aktuellen Arbeit abgeben.
Zusammenfassen
Von den beiden Arten von Feedback ist positives Feedback. Besser geeignet, das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter zu gestalten und anzupassen. Auch negatives Feedback ist ein fester Bestandteil der Teamführung. Laut Statistik liegt in der täglichen Führungsarbeit des Teams das optimale Verhältnis von positivem zu negativem Feedback bei 4:1. In diesem Fall wird die Gesamtatmosphäre im Team besonders harmonisch sein
Als Führungskraft muss man sich oft die Frage stellen, wie man ein kämpferisches Team aufbaut, neue Leute anzieht und alte Leute behält.
Im vorherigen Artikel haben wir wiederholt erwähnt, dass der Weg zum Aufbau einer respektvollen und vertrauensvollen Beziehung zu den Mitarbeitern darin besteht, aufmerksam zuzuhören, rechtzeitig Feedback zu geben und eine angemessene Intensität der Interaktion aufrechtzuerhalten, was dazu beiträgt, dass Manager und Mitarbeiter eine relativ enge Partnerschaft pflegen. Bauen Sie die emotionalen Konten Ihrer Mitarbeiter auf und zahlen Sie von Zeit zu Zeit Geld ein, indem Sie kontinuierlich positives Feedback erhalten. Nur so kann ein negatives Feedback, das gegeben werden muss, keine negativen Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben.
Der Aufbau von Respekt und Vertrauen ist ein relativ langer Prozess, weshalb ein gutes Team einen höheren Anteil an positivem Feedback hat.
Wenn es nur Spaß macht, wird das Team eher wie ein Team sein, das hart für ein gemeinsames Ziel arbeitet. Dies erfordert, dass Manager eine Atmosphäre des Selbstwertgefühls und der Selbstverbesserung im Team schaffen. Aus diesem Grund gibt es negatives Feedback.
Der normale Betrieb von Unternehmen erfordert Regeln und Vorschriften, und Manager müssen auch Mittel einsetzen, um die Existenz dieser Systeme kontinuierlich zu stärken.
Ein guter Manager ist jedoch eher geneigt, die Autonomie, das Bewusstsein und die Selbstdisziplin seiner Mitarbeiter zu fördern.
Selbstdisziplin entsteht durch Selbstwertgefühl. Woher kommt Selbstwertgefühl?
Selbstwertgefühl entsteht durch die Erfahrung, immer wieder bestätigt zu werden. Als Unternehmensleiter müssen wir unseren Mitarbeitern ständig Möglichkeiten bieten, ihr Selbstwertgefühl zu stärken. Im Gegenteil, wenn Sie Ihren kritischen Geist nicht kontrollieren und Ihre Mitarbeiter immer an die Fehler erinnern können, die sie bei der Arbeit gemacht haben, wird Ihr Selbstwertgefühl stark beeinträchtigt, Sie werden Zweifel an sich selbst haben, Sie werden Ihre Selbsteinschätzung herabsetzen, und das wird auch der Fall sein Sich bei der Arbeit schämen. Kein Wunder
Bei vielen Aufgaben ist es für viele Manager ein häufiges Problem, die Unzulänglichkeiten anderer zu priorisieren. Das ist unser Instinkt. Exzellente Unternehmensmanager müssen ihr Bestes geben, um diesen Instinkt zu unterdrücken, die Glanzpunkte der Mitarbeiter gut zu erkennen und sie zu loben und zu stärken. Durch kontinuierliches positives Feedback klären die Mitarbeiter ihre Arbeitsrichtung und haben mehr Mut und Erfahrung, Verantwortung zu übernehmen. Wenn jeder Mitarbeiter selbstständig agieren und eigene Verantwortung übernehmen kann, bedeutet dies, dass die Führungsarbeit sehr gute Ergebnisse erzielt hat.
Im Management gibt es kein absolutes Richtig oder Falsch, sondern nur, ob es für Ihr Team geeignet ist
Ich habe viel über Teambuilding gelernt. Ich hoffe, dass jeder seine Mentalität anpassen und die Arbeit immer wieder als bewusste Übung betrachten kann. Wenn Sie unter zu großem Druck stehen, werden Sie es nicht schaffen Wie Sie möchten, und entdecken Sie wirklich den für die Teambildung geeigneten Weg. Teambuilding ist ein schrittweiser Prozess.
In Teamgesprächen fällt es uns schwer, viele der gelernten Tools gleichzeitig zu nutzen, wie z. B. SMART, BIC usw. Aber solange wir begonnen haben, diese Instrumente in unserer Arbeit zu nutzen, wie zum Beispiel die Erweiterung unserer öffentlichen Quadranten und die Aufmerksamkeit auf das Zuhören, sollten wir gelobt werden. Nur wenn wir ständig positives Feedback geben, können wir Managementfähigkeiten schneller erlernen und in Zukunft bessere Leistungen erbringen.
Die Leute denken oft, dass negatives Feedback bedeutet, jemanden zu beleidigen. Wenn Manager subjektives Denken nutzen, um die Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter zu beurteilen, wird es natürlich einige solcher negativen Ergebnisse geben, aber solange während des Gesprächs stets eine rationale und objektive Haltung gewahrt bleibt. Spiegeln Sie den wahren Arbeitsstatus der Mitarbeiter wie ein Spiegel wider und konzentrieren Sie sich dabei stets auf Arbeitsgespräche. Selbst negatives Feedback wird den Respekt und das Vertrauen der Mitarbeiter gewinnen
9. Nutzen Sie die Zeit effektiv und lehnen Sie ineffektive Bemühungen ab.
überholen:
Nur wenn Führungskräfte die Abarbeitungsreihenfolge wissenschaftlich regeln, kann die Arbeitseffizienz verbessert werden. Wenn es um die Teamzusammenarbeit geht, müssen Manager in der Lage sein, den Enthusiasmus und das Unternehmertum der Teammitglieder zu wecken, um die Effizienz und Qualität der gesamten Entscheidungsfindung zu verbessern.
Nehmen Sie sich Zeit für wichtige Aufgaben
Als Teammanager müssen wir aus diesem Teufelskreis der hektischen Arbeit herauskommen. Unsere Zeit muss für die Gesamtplanung und die Lösung grundlegender Probleme aufgewendet werden, und für die Klinge muss guter Stahl verwendet werden.
Was Manager tun müssen, ist, ihre Mitarbeiter darin zu schulen, spezifische Probleme zu lösen und sich von hektischer Arbeit zu ersparen, damit sie an einer höheren Stelle stehen, bessere Möglichkeiten entdecken und die Richtung des Unternehmens bestimmen können. Nur wenn Führungskräfte von bestimmten Aufgaben getrennt sind und den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihren Teil der Verantwortung zu übernehmen, können sie wirklich erfolgreich sein. Die Rolle einer Führungskraft in einem Team lässt sich in sechs Worten zusammenfassen: Schlüsselaufgaben identifizieren.
Aus Sicht des Teammanagements besteht die Hauptaufgabe des Managers darin, Prioritäten zu setzen und die Richtung der Teambemühungen in der aktuellen Phase zu finden.
Welche Dinge stehen in engem Zusammenhang mit den Entwicklungsaussichten des Unternehmens und sollten in kritischen Zeiten ausreichend Aufmerksamkeit erhalten?
Dinge, die wichtig erscheinen, können langsam erledigt werden, wenn die Arbeitskräfte begrenzt sind. Nur so wird das gesamte Team die besten Chancen nutzen und weiter vorankommen. Ansonsten gibt es immer noch Dinge, die nicht erledigt werden können, obwohl jedes Mitglied sehr beschäftigt zu sein scheint und hart arbeitet, und das gesamte Team bleibt stehen und entwickelt sich langsam.
Als Manager, der für die Zukunft des Teams und aller Mitglieder verantwortlich ist, müssen Sie unter den vielen komplexen Aufgaben wissen, welche die Schlüsselaufgabe ist, für die Sie im Moment Ihr Bestes geben müssen.
Wenn die gesamte Arbeit des gesamten Teams darin besteht, ständig zu patchen, wird die kritischste Entwicklungsphase verpasst.
In jeder weiteren Entwicklungsstufe werden wir weiterhin nach den jeweiligen Kernproblemen suchen und uns auf deren Lösung konzentrieren. Es scheint nun, dass der Fan Deng Reading Club heute gerade aufgrund des genauen Verständnisses und der schnellen Lösung wichtiger Medikamente in jeder Phase floriert.
Seien Sie so vorsichtig wie beim Gebrauch eines Spiegels, machen Sie sich keine Sorgen um ihn, bevor er kommt, behalten Sie ihn nicht widerwillig, wenn er weg ist, konzentrieren Sie sich nur auf die aktuellen Dinge, nur so können Sie den Druck von außen überwinden und einen freien Zustand erlangen im Leben.
In buddhistischen Schriften stellen Perlen das klare und klare Herz einer Person dar, das äußere Dinge wirklich widerspiegelt und nicht durch äußere Objekte eingeschränkt oder einbezogen wird. Dies ist der höchste Zustand der Teamführung.
Es ist eine Menge Managementarbeit. Im Allgemeinen werden sie jedoch in zwei Kategorien unterteilt:
Eine besteht darin, Menschen zu verwalten,
Eine davon ist die Verwaltung.
Wir übersehen oft den Teil der Mitarbeiterführung. Tatsächlich ist dies der wichtigste Teil der Managementarbeit.
Jeder denkt, dass die Führung von Menschen eine langsame Aufgabe ist und nicht so direkt und effektiv ist wie die eines Regisseurs. Tatsächlich ist das eine Illusion. Unter den vier Arten des Zeitmanagements gehören Manager und Direktoren zu den Kategorien wichtig, aber nicht dringend, wichtig und dringend.
Die Managementfähigkeit wird daran gemessen, ob die Mitarbeiter gewachsen sind
Die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft besteht darin, die Mitarbeiter zu schulen und zu fördern, damit sie sich weiterentwickeln und auch in Zukunft komplexere Aufgaben bewältigen können. Nur so wächst und entwickelt sich das gesamte Team rasch weiter.
Der legendäre CEO Jack Welch sagte einmal: Wenn man denkt, dass etwas wichtig ist, muss man ihm genügend Zeit widmen. Das Wichtigste im Teammanagement ist die Führung von Menschen, aber wir haben dieser Angelegenheit nicht genügend Zeit gewidmet, was zweifellos ein Fehler ist. Leitung des Teammanagements
Ob es um Teamentwicklung oder persönliche Entwicklung geht, Manager müssen ihren Arbeitsschwerpunkt ändern. Wechsel vom Direktor zur Geschäftsführung, um die intensive Auseinandersetzung mit wichtigen und dringenden Angelegenheiten zu vermeiden. Statistiken zeigen, dass ein durchschnittlicher professioneller Manager 80 % seiner Zeit damit verbringt, sich mit wichtigen und dringenden Angelegenheiten zu befassen, während ein sehr effektiver professioneller Manager 70 % seiner Zeit mit wichtigen, aber nicht dringenden Angelegenheiten verbringt. Ob Sie bereit sind, mehr Zeit mit der Führung von Menschen zu verbringen, ist ebenfalls zu einem wichtigen Maßstab für die Effektivität von Managern geworden.
Das persönliche Gespräch, das Manager am häufigsten übersehen, ist genau der Kerninhalt der Arbeit
Eine in den USA sehr beliebte effiziente Arbeitsmethode ist GTD (Getting Things Done), also Dinge erledigen. Das Kernkonzept von GTD besteht darin, dass Sie aufzeichnen müssen, was Sie tun möchten, und es dann nacheinander organisieren, arrangieren und ausführen müssen. Es kann grob in fünf Schritte unterteilt werden: Sammlung, Anordnung, Organisation, Überprüfung und Ausführung.
1. Sammeln
Der Schlüssel zu diesem Schritt besteht darin, alle Aufgaben aufzuzeichnen, mit denen Sie möglicherweise in der Zukunft konfrontiert werden.
2. Organisieren
Ordnen Sie die Elemente, die in die To-Do-Liste aufgenommen wurden, ein und löschen Sie sie regelmäßig. Generell lassen sich Typen in zwei Kategorien einteilen: solche, die sofort abgeschlossen werden können, und solche, die nicht sofort abgeschlossen werden können. Bei Elementen, die sofort erledigt werden können, bearbeiten und bereinigen Sie die Aufgaben sofort. Bei Elementen, die nicht sofort erledigt werden können, fahren Sie mit dem nächsten Organisationsschritt fort.
Informationen zu einigen Referenzmaterialien können markiert und in Kategorien gespeichert werden. 3. Organisation
Organisation ist der zentrale Planungsschritt in GTD. Sie erfordert, dass Manager alle Faktoren umfassend berücksichtigen und entsprechende Pläne formulieren. Die Organisation von Maßnahmen kann in drei Teile unterteilt werden: Aktionsliste, Warteliste und Zukunftsliste.
1. Aktionsliste
Es bezieht sich auf die nächste spezifische Aktion. Wenn der nächste Schritt mehrere Schritte umfasst, muss er in spezifischere Aufgaben wie Zeit, Ort usw. unterteilt werden, damit die Manager wissen, was zu tun ist.
2. Warteliste
Es bezieht sich auf Arbeiten, die an andere delegiert werden.
3. Die zukünftige Liste bezieht sich auf
Bei der Verzögerungsverarbeitung handelt es sich um einen Plan, der eine bestimmte Fertigstellungszeit festlegt.
4. Überprüfung
Unter Überprüfung versteht man die Schritte der wöchentlichen Überprüfung, Überprüfung und Aktualisierung der Liste, um den normalen Betrieb des GTD-Systems und den normalen Betrieb nächste Woche sicherzustellen
5. Ausführung
Beginnen Sie, indem Sie die Checkliste befolgen. Der Ansatz von GTD besteht eigentlich darin, Tools zu verwenden, um das Auftreten von Überlastungssituationen zu verhindern.
Zusammenfassen:
Da wir die Aufgaben für jeden Zeitraum im Voraus festgelegt und Erinnerungen festgelegt haben, verpassen wir nichts und müssen uns auch keine Sorgen darüber machen, dass wir für eine Sache keine Zeit haben und den normalen Fortschritt anderer Dinge beeinträchtigen. Wie Wang Yangming sagte: Es gibt nichts außerhalb des Geistes. Kultivieren Sie Ihren Geist bis zu dem Punkt, an dem Sie sich nur auf die Dinge konzentrieren können, die vor Ihnen liegen. Es ist auch sehr interessant, dass sich in dieser Frage östliche und westliche Kulturen vermischen.
Verabschieden Sie sich von langweiligen, ineffizienten Meetings
Die Hollywood-Filmindustrie ist sehr entwickelt und ihr zentraler Faktor sind standardisierte Prozesse
Brainstorming spielt eine sehr wichtige Rolle im Teammanagement, insbesondere im Management von Teambesprechungen.
Wenn die Meetingatmosphäre langweilig und ineffizient ist. Die Hauptursache liegt darin, dass Manager dem kreativen Denken der Teammitglieder weder Aufmerksamkeit schenkten oder es nicht vollständig förderten, noch sie vollständig dazu ermutigten, ihre Ideen zum Ausdruck zu bringen. Um dieses Problem zu lösen, ist Brainstorming die von uns am meisten empfohlene Methode, und sie ist auch eine effektivere Methode.
Sie müssen wissen, dass das menschliche Denken seine eigenen inhärenten Grenzen hat, die künstlich nur schwer zu überwinden sind, und Brainstorming kann dies einfach ausgleichen.
1. Trägheit
Wir geben unsere Bemühungen, effektivere Lösungen zu finden, oft auf. Mit anderen Worten: Die Kosten für die Suche nach einer Lösung bestehen darin, andere Möglichkeiten zur Erzielung besserer Ergebnisse zunichte zu machen. Dies ist zweifellos eine sehr bedauerliche Sache in der kreativen Sammlung.
2. Einschränkungen
Aufgrund unserer eigenen Wachstumserfahrung, unseres Wissensstands und anderer Faktoren unterliegt unser Denken großen Grenzen, und das verstehe ich voll und ganz. Ich habe auch viele Dinge, die ich nicht gut überlege, und es reicht bei weitem nicht aus, mich nur auf meine eigenen Ideen zu verlassen. Wenn alle zum Brainstorming zusammenkommen. Es ist eher möglich, eine Angelegenheit umfassend zu betrachten und eine bessere Lösung zu finden. Welchen Grundsätzen sollte eine hochwertige Brainstorming-Sitzung folgen?
1. Kritisieren Sie Meinungen nicht und diskutieren Sie sie nicht ausführlich
Wenn Manager Brainstorming-Sitzungen organisieren, sollten sie gegenüber allen wilden Ideen tolerant sein und die Meinungen aller Mitglieder respektieren.
Viele Ideen mögen auf den ersten Blick verächtlich erscheinen, aber wenn jedem genügend Zeit gegeben wird, sie zu äußern, wird der Wert und die Bedeutung dieser Meinungen entdeckt.
2. Beeilen Sie sich nicht, es zu leugnen.
Negieren Sie sofort die Meinung anderer. Die zerstörerische Wirkung auf die Atmosphäre des Meetings ist offensichtlich und Brainstorming wird nicht die gewünschte Wirkung haben.
Der Kernpunkt des Brainstormings besteht darin, allen Teammitgliedern ein Gefühl der Beteiligung zu vermitteln, um mehr und bessere Ideen zu sammeln. Jedes Verhalten, das das Gefühl der Beteiligung behindert, ist es nicht wert, gefördert zu werden.
Das Sammeln ausreichender Meinungen durch Brainstorming ist eine der wichtigen Möglichkeiten zur Verbesserung der Unternehmensführung.
Aber in realen Umgebungen sind viele Brainstorming-Sitzungen in Unternehmen immer voller Verkleidungen und Streitereien.
Der Brainstorming-Prozess läuft wie folgt ab:
Zunächst müssen die bei diesem Treffen besprochenen spezifischen Themen geklärt werden. Je spezifischer und detaillierter die Themen sind, desto besser.
Zweitens: Jeder sollte nicht voreilig zu diesem Thema Stellung beziehen, darüber nachdenken und seine eigenen Gedanken niederschreiben. Dieser Aufnahmeprozess gibt den Teilnehmern Zeit zum unabhängigen Denken, was zu wirklich einzigartigen Reflexionen führt.
Drittens sollte jeder seine eigenen Gedanken und Meinungen äußern. Andere können nur ihre Zustimmung oder Ablehnung äußern, und ihre Meinung bleibt vorerst vorbehalten.
Während des Präsentationsprozesses haben andere Zeit, ihre eigenen Lösungen weiter zu verbessern, sodass die größtmögliche Anzahl an Lösungen präsentiert wird.
Zusammenfassen:
Nur so kann es als erfolgreiches Brainstorming gelten und der Manager muss dafür sorgen, dass die Reihenfolge des Meetings eingehalten wird, damit jeder Teilnehmer die Möglichkeit hat, daran teilzunehmen.
Dabei ist zu beachten, dass die Anzahl der am Brainstorming beteiligten Personen nicht zu groß sein sollte, in der Regel nicht mehr als 15 Personen. Darüber hinaus ist es am besten, einen Außenstehenden zur Teilnahme einzuladen, was oft neue Perspektiven und Lösungen ins Team bringt
Wie trifft man Entscheidungen richtig und effizient?
Das Sammeln ausreichender Lösungen ist der erste Schritt beim Brainstorming. Als nächstes kommt die Entscheidungsphase des Meetings, die im traditionellen Meeting-Prozess auch am anfälligsten für Konflikte ist.
In dieser Phase werden die Teammitglieder normalerweise in zwei Kategorien eingeteilt: diejenigen, die zustimmen, und diejenigen, die dagegen sind.
Es gibt kein absolutes Richtig oder Falsch zwischen diesen beiden Arten von Menschen. Sie sind Talente, die im Team nicht ignoriert werden können, und ihre Meinungen haben ihren Wert.
Wenn ich den Unterschied zwischen den beiden nennen müsste, wäre es, dass diejenigen, die zustimmen, optimistischer sind, während diejenigen, die anderer Meinung sind, vorsichtiger sind.
Britischer Meister des innovativen Denkens Edward. Dr. DeBono hat ein Buch mit dem Titel Six Thinking Hats geschrieben. In dem Buch unterteilt er das Denken der Menschen in sechs Aspekte, und jeder Aspekt wird durch einen Hut einer bestimmten Farbe dargestellt.
1. weißer Hut
Der White Hat ist neutral und objektiv. Das Tragen des White Hat erfordert die Konzentration auf objektive Daten und Fakten.
Wenn alle teilnehmenden Mitglieder ihre weißen Denkhüte aufsetzen, müssen alle in Ruhe die Ist-Situation analysieren und die Machbarkeit der Dinge richtig einschätzen. Es besteht kein Grund zum Streiten, wenn jeder nur die Fakten erzählt. Der Datenerfassungsteil dieser Art von Daten wird bald abgeschlossen sein.
2. Grüner Denkhut
Grün steht für grünes Gras und Vitalität, und der grüne Denkhut symbolisiert Kreativität und Fantasie.
Es verfügt über Funktionen wie kreatives Denken, Brainstorming und anderes Denken.
Wenn alle Teilnehmer grüne Denkhüte aufsetzen, müssen sie mit sprunghaftem kreativem Denken denken und neue Ideen für mögliche Risikofaktoren und schwierige Situationen entwickeln.
3. Gelber Denkhut
Gelb steht für Wert und Bestätigung. Der gelbe Denkhut muss Probleme aus einer positiven Perspektive betrachten und optimistische, hoffnungsvolle und konstruktive Ansichten äußern.
Wenn alle Besprechungsteilnehmer gelbe Denkhüte tragen, sollten sie optimistisch und positiv denken, um die Vorteile des Projekts zum Ausdruck zu bringen.
Manager müssen allen Beteiligten die Möglichkeit geben, die Vorteile der Angelegenheit zu äußern, insbesondere denjenigen, die gegensätzliche Ansichten vertreten.
Diese Vorgehensweise hilft Managern, umfassende Informationen über die Vorteile der Veranstaltung zu sammeln.
Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass, wenn die Sache genehmigt wird und umgesetzt werden kann, eine Person, die dem Projekt nicht optimistisch gegenübersteht, das Gefühl hat, dass sie die Vorteile des Projekts genauso sieht wie alle anderen, selbst wenn sie entschieden dagegen ist. Er hat aus der Perspektive eines Unterstützers teilgenommen, dieses Gefühl der Teilnahme ist sehr wertvoll
4. Schwarzer Denkhut
Der schwarze Denkhut verlangt von den Menschen, negative, skeptische und hinterfragende Ansichten zu vertreten, logisch zu kritisieren, negative Meinungen frei zu äußern und logische Fehler zu finden.
Wenn die Teilnehmer des Meetings ihre schwarzen Denkhüte aufsetzen, sollten sie mögliche Risikofaktoren und mögliche Verluste in jedem Detail des Projekts berücksichtigen.
5. Roter Denkhut
Rot ist die Farbe der Emotionen, und der rote Denkhut bedeutet, dass Menschen ihre Emotionen sowie Intuitionen, Gefühle, Vorahnungen usw. ausdrücken können.
Wenn alle Teilnehmer den roten Denkhut aufsetzen, müssen sie ihre Intuition zum Ausdruck bringen und beurteilen, ob die Angelegenheit machbar ist, ohne die Gründe zu erläutern.
6. Blauer Denkhut
Der blaue Denkhut ist für die Steuerung und Regulierung des Denkprozesses zuständig. Er ist dafür verantwortlich, die Reihenfolge der Verwendung verschiedener Denkhüte zu kontrollieren, den gesamten Denkprozess zu planen und zu verwalten und entsprechende Schlussfolgerungen zu ziehen.
Mit anderen Worten: Bei der Besprechungsleitung repräsentiert der blaue Denkhut den Kommandanten und Manager, und alle Mitglieder müssen seinem Befehl gehorchen.
Aber im Entscheidungsprozess der Six Thinking Hats wurden sie zu Kameraden im Schützengraben. Sie erkannten gemeinsam die Vorteile und Mängel des Projekts und arbeiteten gemeinsam daran, Wege für den erfolgreichen Abschluss des Projekts zu finden werden vermieden und der Teamzusammenhalt gestärkt.
Zusammenfassen:
Durch die Wiederholung der oben genannten sechs Denkhüte kann das Team ein ausreichendes Verständnis für die Vorteile, Vorteile, Risiken und Schwierigkeiten entwickeln, die dieses Projekt mit sich bringen wird.
Sie werden auch viele kreative Lösungen für diese Schwierigkeiten finden. Es ist eine Art Unrecht. Sehr effiziente Entscheidungsmethode
Die meisten Rollen im Teambesprechungsraum können anhand von 6 Denkhüten identifiziert werden. Diese Methode kann die Entscheidungszeit effektiv verkürzen und die Entscheidungseffizienz verbessern. Welchen Einfluss hat diese Denkweise auf die Meetingqualität? Dies spiegelt sich insbesondere in den folgenden vier Aspekten wider:
1. Erzielen Sie einen Konsens
Die teilnehmenden Mitglieder haben alle Fragen umfassend berücksichtigt und die endgültige Entscheidung war ein Ergebnis, das von allen anerkannt wurde
2. Hohe Entscheidungsqualität
Die an der Sitzung teilnehmenden Mitglieder beteiligten sich gemeinsam an der Entscheidungsfindung und vermieden so effektiv den Einfluss blinder Flecken und Trägheit im Denken.
3. Die Besprechungsatmosphäre ist harmonisch
Die Teilnehmer treffen entsprechende Entscheidungen entsprechend der Reihenfolge der Hüte. Es gibt nur gegenseitiges Verständnis und kein gegenseitiges Hin und Her, was der Teambildung sehr zuträglich ist.
4. Effektive Ausführung
Da dieser Prozess es den teilnehmenden Mitgliedern ermöglicht, alle Aspekte der Entscheidungsfindung vollständig zu verstehen, sind die Mitarbeiter sehr bereit, ihn umzusetzen.
Zusammenfassen:
Darüber hinaus beinhalten einige komplexe Großprojekte häufig verschiedene Probleme, die nicht einfach zu diskutieren sind. Auch nach der Diskussion einiger Pläne stellt sich heraus, dass es immer noch neue Probleme gibt, die nicht gelöst werden können Organisieren Sie eine weitere Diskussion zu bestimmten Themen, um zu einer endgültigen Entscheidung zu gelangen
In vielen Teambesprechungen sind die Teammitglieder jedoch gezwungen, das etablierte Denkmodell des Managers zu akzeptieren, das das persönliche Denken und die gesamte Zusammenarbeit des Teams einschränkt und Probleme nicht effektiv lösen kann. Nach der Verwendung des Sechs-Punkte-Denk-Handelsentscheidungsmodells sind die Teammitglieder nicht mehr auf ein einzelnes Denkmodell beschränkt, und der Denkhut repräsentiert eine Rollenklassifizierung, eine Denkanforderung, nicht den Akteur selbst. Die sechs Denkrollen, die durch die sechs Denkhüte repräsentiert werden, decken nahezu den gesamten Prozess des kollektiven Denkens ab und helfen Teammanagern, die richtigsten Entscheidungen zu treffen.