Galleria mappe mentale Pianificazione del lavoro delle risorse umane
L'immagine seguente introduce il piano di lavoro delle risorse umane per il 2022, comprese idee, analisi, piani, piani di implementazione e altre sezioni. Gli amici bisognosi possono raccogliere l'immagine qui sotto come riferimento!
Modificato alle 2022-03-23 22:30:06Microbiologia medica, Infezioni batteriche e immunità riassume e organizza i punti di conoscenza per aiutare gli studenti a comprendere e ricordare. Studia in modo più efficiente!
La teoria cinetica dei gas rivela la natura microscopica dei fenomeni termici macroscopici e le leggi dei gas trovando la relazione tra quantità macroscopiche e quantità microscopiche. Dal punto di vista del movimento molecolare, vengono utilizzati metodi statistici per studiare le proprietà macroscopiche e modificare i modelli di movimento termico delle molecole di gas.
Este é um mapa mental sobre uma breve história do tempo. "Uma Breve História do Tempo" é um trabalho científico popular com influência de longo alcance. Ele não apenas introduz os conceitos básicos da cosmologia e da relatividade, mas também discute os buracos negros e a expansão. Do universo. questões científicas de ponta, como inflação e teoria das cordas.
Microbiologia medica, Infezioni batteriche e immunità riassume e organizza i punti di conoscenza per aiutare gli studenti a comprendere e ricordare. Studia in modo più efficiente!
La teoria cinetica dei gas rivela la natura microscopica dei fenomeni termici macroscopici e le leggi dei gas trovando la relazione tra quantità macroscopiche e quantità microscopiche. Dal punto di vista del movimento molecolare, vengono utilizzati metodi statistici per studiare le proprietà macroscopiche e modificare i modelli di movimento termico delle molecole di gas.
Este é um mapa mental sobre uma breve história do tempo. "Uma Breve História do Tempo" é um trabalho científico popular com influência de longo alcance. Ele não apenas introduz os conceitos básicos da cosmologia e da relatividade, mas também discute os buracos negros e a expansão. Do universo. questões científicas de ponta, como inflação e teoria das cordas.
Risorse umane 2022 pianificazione del lavoro
Strategia aziendale
missione Visione Valori fondamentali --- Innovazione --- Revisione delle attività di innovazione --- Revisione del processo e dei requisiti standard competitività fondamentale clima organizzativo
Posizionamento strategico:
Diventa il marchio numero 1 di farmaci veterinari domestici
Leader del mercato
crescita dei profitti
Riconoscimento del cliente
I dipendenti sono soddisfatti
Decodificazione della strategia
Passaggio 1: decodificare l'attività
crescita dei profitti
Leader del mercato
Riconoscimento del cliente
I dipendenti sono soddisfatti
Passaggio due: decodificare l'organizzazione
continuare a innovare
Sistema
risorse umane
cultura aziendale
Passaggio 3: corrispondere alla strategia principale delle risorse umane
Strategia di allocazione dei talenti
Strategia di sviluppo dei talenti
Strategia di utilizzo dei talenti
Strategia di motivazione del talento
Strategia delle risorse umane
Scopo della pianificazione strategica delle risorse umane
1. Soddisfare lo sviluppo della carriera dei dipendenti
2. Migliorare l’efficienza umana e la redditività
3. Allocare ragionevolmente le risorse umane (ridurre il personale e aumentare la produzione)
4. Soddisfare le esigenze di sviluppo aziendale e organizzativo
Obiettivi di pianificazione strategica delle risorse umane
1. In base alle esigenze di sviluppo a medio e lungo termine dell'impresa, garantire il suo fabbisogno di risorse umane totali
2. Ottimizzare la struttura delle risorse umane e formare una struttura ragionevole dei talenti per soddisfare le esigenze dei talenti a tutti i livelli e a tutti i livelli dell'impresa
3. Migliorare la qualità di ciascun lavoratore per adattarsi alle esigenze del proprio lavoro, migliorare la qualità complessiva della forza lavoro e massimizzare l'efficacia complessiva delle risorse umane
4. Sforzarsi di trasformare la manodopera in talenti, promuovere ogni lavoratore affinché diventi talentuoso, dare pieno sfogo al proprio entusiasmo, iniziativa e creatività e dare il dovuto contributo allo sviluppo e al progresso dell'impresa
Pianificazione strategica e posizionamento delle risorse umane
Strategia aziendale: diventare il primo marchio nazionale di farmaci veterinari
Essendo una delle competenze chiave di un'organizzazione, la gestione delle risorse umane ha ogni attività e risultato strettamente legati alla realizzazione della strategia.
Strategia principale delle risorse umane:
Strategia di allocazione dei talenti
Strategia di reclutamento
1. Promuovere l’employer brand
2. Espandere i canali di reclutamento
3. Tecnologia di selezione dei talenti
Strategia di sviluppo dei talenti
strategia di formazione
1. Costruzione del sistema formativo
2. Costruzione di un sistema di sviluppo dei dipendenti
3. Miglioramento della leadership gestionale
Strategia di utilizzo dei talenti
strategia di prestazione
1. Costruzione del sistema di gestione delle prestazioni
2. Miglioramento delle capacità di gestione indipendente delle prestazioni
3. Istituzione di un meccanismo di monitoraggio delle prestazioni
strategia culturale
1. Creazione di una cultura aziendale
2. Attuazione della cultura aziendale
Strategia di motivazione del talento
incentivi salariali
1. Stabilimento della sequenza di gradi e retribuzioni per tutti i dipendenti
2. Istituzione di un meccanismo dinamico di adeguamento salariale
3. Istituzione di un meccanismo di ricompensa dinamico
Problemi nella gestione delle risorse umane
Gestione organizzativa
1. Mancanza di una descrizione del lavoro di base
2. La divisione delle responsabilità di ciascuna posizione e le entità responsabili non sono chiare
3. Il processo del sistema delle risorse umane non è sufficientemente sistematico
Influenza: Nella nuova situazione di concorrenza sul mercato, è impossibile garantire l'efficienza della gestione delle risorse umane Concorrenti leader in termini di qualità e incapaci di raggiungere gli obiettivi strategici di consolidamento dei marchi di prima linea
Modifica misure:
1. Sviluppare descrizioni del lavoro
2. Migliorare vari sistemi e processi di gestione delle risorse umane
3. Migliorare le competenze professionali e la professionalità del personale delle risorse umane
Configurazione del reclutamento
1. Manca un piano sistematico per la richiesta di talenti e le esigenze di reclutamento temporaneo sono più casuali.
2. Il tasso di soddisfazione nel reclutamento lavorativo è basso
3. Mancanza di piani di follow-up e di assistenza durante il periodo di prova
Influenza: Incapace di soddisfare tempestivamente le esigenze di rapido sviluppo del business; Il tasso di turnover del personale è elevato e le perdite sui costi di gestione sono gravi; Impatto dell'impatto negativo sull'immagine del datore di lavoro; Influenzare lo sviluppo del business dell'azienda e migliorarne l'efficienza;
Modifica misure:
1. Pianificazione annuale del personale
2. Il reclutamento del personale richiede pianificazione e controllo rigoroso dei costi del lavoro.
3. Stabilire processi di gestione del reclutamento standardizzati per migliorare l'efficienza del reclutamento
4. Attuare pienamente il follow-up del periodo di prova e il piano di assistenza per i nuovi dipendenti
allenamento e sviluppo
1. Il sistema di formazione non è sistematico e la qualità di esecuzione e l’effetto dei progetti di formazione sono scarsi.
2. Il meccanismo di gestione dello sviluppo e della promozione dei dipendenti è in ritardo
3. Mancanza di formazione sistematica del personale di livello medio e senior
Influenza: Il miglioramento delle capacità e della qualità dei dipendenti non può tenere il passo con lo sviluppo del business dell'azienda La velocità non può supportare lo sviluppo strategico
modificare le misure
1. Formazione sistematica della leadership per i quadri dirigenti
2. Formazione sistematica per migliorare la qualità dei quadri dirigenti
3. Inserimento di nuovi dipendenti e formazione sul posto di lavoro
4. Costruisci un team di formatori interni, migliora la capacità di insegnamento dei formatori interni e registra corsi video
5. Svolgere lezioni interne aperte e attività di sala di lettura
6. Stabilire un sistema di gestione dei formatori interni
gestione delle prestazioni
1. Mancanza generale di un sistema di gestione delle prestazioni
2. Mancanza di standard per la valutazione dei dipendenti eccezionali e dei dipendenti medi
Influenza: Ci sono molti ostacoli quando si scompone la strategia e questa non può trasformare il comportamento lavorativo di ciascun dipendente. Il processo aziendale non può essere monitorato e corretto in modo efficace La valutazione dei dipendenti non può essere orientata alla prestazione, obiettiva ed equa Identificare in modo efficace il talento interno
modificare le misure
1. Stabilire un sistema di gestione delle prestazioni che copra tutti i dipendenti
2. Implementare il meccanismo di supervisione delle operazioni
3. Implementare un meccanismo di fondo di ricompensa della performance
4. Standardizzare la gestione dell'adeguamento salariale
Gestione delle buste paga
1. Mancanza di standard sistematici per la sequenza dei gradi e degli stipendi
2. Il meccanismo di adeguamento delle promozioni salariali non è standardizzato
La performance mensile personale raggiunge il %
Il rapporto sulle prestazioni personali raggiunge il %
Crescita del fatturato annuo dell'azienda%
3. Il meccanismo di incentivazione del bonus non è sufficientemente giusto ed efficace
Influenza: Esiste difficoltà nel motivare i dipendenti a produrre talenti eccellenti; rischio di abbandono
modificare le misure
1. Stabilire un sistema di gradi salariali per tutti i dipendenti
2. Combinare i livelli salariali con lo sviluppo delle prestazioni
3. La valutazione dei dipendenti è orientata alle prestazioni
Costruzione culturale
1. Mancanza di concetti di missione, visione, strategia e gestione aziendale Cultura sistemica come valori fondamentali e codice di condotta dei dipendenti
2. Mancanza di idee e piani di attuazione per la cultura della costruzione del sistema
Influenza: La cultura aziendale è unilaterale e non sistematica e le varie idee rimangono solo parole. La cultura aziendale non è stata integrata nel comportamento dei dipendenti e la cultura aziendale non ha avuto un ruolo nel supportare la strategia.
modificare le misure
1. Riordinare sistematicamente la cultura aziendale e preparare un manuale di cultura aziendale
2. Formulare uno schema per la costruzione della cultura aziendale e costruire sistematicamente la cultura aziendale
Quattro analisi dei costi fissi
Piano di promozione delle risorse umane
Allegato: Piano d'azione
Sistema/Processo/Piano
1. Mappa della strategia aziendale
2. Mappa strategica delle risorse umane (tre dimensioni)
1. Efficacia delle risorse umane
Determinato dallo status del team delle risorse umane
2. Gruppo delle risorse umane
Determinato dal funzionamento della funzione delle risorse umane ------ Talento organizzativo
3. Funzioni delle risorse umane
Selezionare
educare
utilizzo
Mantenere