Diventa il marchio numero 1 di farmaci veterinari domestici

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Leader del mercato

Riconoscimento del cliente

I dipendenti sono soddisfatti

continuare a innovare

Sistema

risorse umane

cultura aziendale

Strategia di allocazione dei talenti

Strategia di sviluppo dei talenti

Strategia di utilizzo dei talenti

Strategia di motivazione del talento

1. Soddisfare lo sviluppo della carriera dei dipendenti

2. Migliorare l’efficienza umana e la redditività

3. Allocare ragionevolmente le risorse umane (ridurre il personale e aumentare la produzione)

4. Soddisfare le esigenze di sviluppo aziendale e organizzativo

1. In base alle esigenze di sviluppo a medio e lungo termine dell'impresa, garantire il suo fabbisogno di risorse umane totali

2. Ottimizzare la struttura delle risorse umane e formare una struttura ragionevole dei talenti per soddisfare le esigenze dei talenti a tutti i livelli e a tutti i livelli dell'impresa

3. Migliorare la qualità di ciascun lavoratore per adattarsi alle esigenze del proprio lavoro, migliorare la qualità complessiva della forza lavoro e massimizzare l'efficacia complessiva delle risorse umane

4. Sforzarsi di trasformare la manodopera in talenti, promuovere ogni lavoratore affinché diventi talentuoso, dare pieno sfogo al proprio entusiasmo, iniziativa e creatività e dare il dovuto contributo allo sviluppo e al progresso dell'impresa

Strategia aziendale: diventare il primo marchio nazionale di farmaci veterinari

Essendo una delle competenze chiave di un'organizzazione, la gestione delle risorse umane ha ogni attività e risultato strettamente legati alla realizzazione della strategia.

Strategia di allocazione dei talenti

Strategia di sviluppo dei talenti

Strategia di utilizzo dei talenti

Strategia di motivazione del talento

1. Mancanza di una descrizione del lavoro di base

2. La divisione delle responsabilità di ciascuna posizione e le entità responsabili non sono chiare

3. Il processo del sistema delle risorse umane non è sufficientemente sistematico

Influenza: Nella nuova situazione di concorrenza sul mercato, è impossibile garantire l'efficienza della gestione delle risorse umane Concorrenti leader in termini di qualità e incapaci di raggiungere gli obiettivi strategici di consolidamento dei marchi di prima linea

1. Manca un piano sistematico per la richiesta di talenti e le esigenze di reclutamento temporaneo sono più casuali.

2. Il tasso di soddisfazione nel reclutamento lavorativo è basso

3. Mancanza di piani di follow-up e di assistenza durante il periodo di prova

Influenza: Incapace di soddisfare tempestivamente le esigenze di rapido sviluppo del business; Il tasso di turnover del personale è elevato e le perdite sui costi di gestione sono gravi; Impatto dell'impatto negativo sull'immagine del datore di lavoro; Influenzare lo sviluppo del business dell'azienda e migliorarne l'efficienza;

1. Il sistema di formazione non è sistematico e la qualità di esecuzione e l’effetto dei progetti di formazione sono scarsi.

2. Il meccanismo di gestione dello sviluppo e della promozione dei dipendenti è in ritardo

3. Mancanza di formazione sistematica del personale di livello medio e senior

Influenza: Il miglioramento delle capacità e della qualità dei dipendenti non può tenere il passo con lo sviluppo del business dell'azienda La velocità non può supportare lo sviluppo strategico

1. Mancanza generale di un sistema di gestione delle prestazioni

2. Mancanza di standard per la valutazione dei dipendenti eccezionali e dei dipendenti medi

Influenza: Ci sono molti ostacoli quando si scompone la strategia e questa non può trasformare il comportamento lavorativo di ciascun dipendente. Il processo aziendale non può essere monitorato e corretto in modo efficace La valutazione dei dipendenti non può essere orientata alla prestazione, obiettiva ed equa Identificare in modo efficace il talento interno

1. Mancanza di standard sistematici per la sequenza dei gradi e degli stipendi

2. Il meccanismo di adeguamento delle promozioni salariali non è standardizzato

3. Il meccanismo di incentivazione del bonus non è sufficientemente giusto ed efficace

Influenza: Esiste difficoltà nel motivare i dipendenti a produrre talenti eccellenti; rischio di abbandono

1. Mancanza di concetti di missione, visione, strategia e gestione aziendale Cultura sistemica come valori fondamentali e codice di condotta dei dipendenti

2. Mancanza di idee e piani di attuazione per la cultura della costruzione del sistema

Influenza: La cultura aziendale è unilaterale e non sistematica e le varie idee rimangono solo parole. La cultura aziendale non è stata integrata nel comportamento dei dipendenti e la cultura aziendale non ha avuto un ruolo nel supportare la strategia.

1. Efficacia delle risorse umane

2. Gruppo delle risorse umane

3. Funzioni delle risorse umane