L’importance de l’inventaire des talents
Point de vue de l'entreprise
1. Atteindre les objectifs commerciaux
2. Découvrez des talents d'entreprise haut de gamme
3. Mettre en place un système de développement des talents
4. Fournir une base pour la prise de décision en matière de talents
point de vue personnel
1. Guider l’orientation du développement personnel
2. Améliorer la performance personnelle au travail
3. Mettre en œuvre un plan de développement personnel
4. Motiver les individus à grandir rapidement
Grâce à une enquête approfondie sur la situation des ressources humaines de l'entreprise, la gestion des performances et l'évaluation des capacités, nous faisons le point sur l'état des performances globales, les points forts et les domaines à améliorer des employés.
Contenu de l'inventaire des talents
statu quo
1. Situation d'adéquation à l'emploi
2. Stabilité et facteurs d’influence
3. Performances et raisons
4. Comment améliorer les performances
avenir
1. Besoins en main d'œuvre
4. Le développement du talent
1. Perspective organisationnelle : faites le point sur la stratégie organisationnelle, la structure organisationnelle, les responsabilités clés du poste, la dotation en personnel et l'atmosphère organisationnelle.
2. Point de vue des employés : inventaire de la structure et de la répartition du personnel, analyse du statut des talents, identification des talents clés, performance des employés occupant des postes clés, compétence des employés occupant des postes clés, analyse du taux de rotation et des raisons des postes clés
Équipe projet d'inventaire des talents
Chef d'équipe (premier responsable)
Directeur général/Chef de département
1. Compléter l'évaluation des subordonnés ;
2. Écouter les rapports d'inventaire des chefs des unités organisationnelles subordonnées ;
3. Préparer les documents de rapport pour la réunion d'inventaire et le rapport ;
4. Mettre en œuvre et favoriser la mise en œuvre du plan d'action après l'inventaire ;
Chef d'équipe exécutif (promoteur principal)
RH Groupe / RH filiale
1. Développer un système d'inventaire des talents et fournir des méthodes et des outils ;
2. Répondre aux questions lors de l'inventaire;
3. Aider à la préparation des documents de reporting ;
4. Organiser et faciliter les réunions d'inventaire des talents ;
5. Suivre et favoriser l'exécution du plan d'action après l'inventaire.
Membres de l'équipe (acteurs clés)
Chef d'entreprise/chef de service
1. Compléter l'évaluation des subordonnés ;
2. Préparer le matériel et le rapport de la réunion d'inventaire ;
3. Suivre et promouvoir la mise en œuvre des plans d’action post-inventaire
Objets à inventorier
En tant que personne comptée, remplissez la série de formulaires d'inventaire ou de matériel.
Avancement du plan de projet d’inventaire des talents
Session 1
Discuter avec le responsable de l'entreprise pour déterminer la méthode d'inventaire des talents et les normes d'évaluation des talents, et formuler un plan de mise en œuvre de l'inventaire
Séance 2
Recueillir et remplir les informations de base de tous les employés
Le responsable des ressources humaines publie un modèle de collecte d'informations à tous les employés
Documents à l'appui : Pièce jointe 2 - Carte d'information sur l'employé Pièce jointe 3 - Questionnaire de type DISC
Remplissez le formulaire et soumettez-le au leader direct
Documents à l'appui : Pièce jointe 2 - Carte d'information de l'employé (y compris DISC)
Les chefs de chaque département collectent et examinent les fiches d'information des employés
Documents à l'appui : Pièce jointe 2 - Carte d'information de l'employé (y compris DISC)
Les RH collectent et examinent les fiches d'information des employés et remplissent la partie informations personnelles du formulaire d'informations de base.
Documents à l'appui : Pièce jointe 2 - Carte d'information sur l'employé Pièce jointe 1 - Formulaire d'informations de base sur l'inventaire des talents
Séance 3
La direction à tous les niveaux procède à l'évaluation des stocks et aux résultats.
Le responsable RH diffuse le modèle d'évaluation des stocks à la direction (chefs de service, chefs de chaque entreprise) et anime des formations
La direction à tous les niveaux complète les résultats d'évaluation de tous les employés sous leur juridiction et les soumet aux ressources humaines.
Les RH complètent la partie évaluation personnelle du formulaire d'informations de base sur la base des informations d'évaluation.
Séance 4
Réunion de bilan
Les RH de chaque hôpital organisent les chefs de chaque service pour rendre compte de l'inventaire des services sous leur juridiction aux chefs de RH de chaque hôpital et les RH du groupe participent à l'ensemble du processus.
Le directeur général de chaque hôpital rend compte de l'inventaire global de chaque hôpital à la direction générale du groupe, et la DRH et les RH du groupe participent à l'ensemble du processus.
Sortie des procès-verbaux des réunions d'inventaire
Séance 5
Étalonnage des informations d'inventaire
Sur la base de la discussion lors de la réunion d'inventaire, l'organisation RH calibre les données d'inventaire
Documents à l'appui : Partie 1 - Tableau d'informations de base de l'inventaire des talents Pièce jointe 2 - Fiche d'information de l'employé Pièce jointe 4 - Score d'inventaire et grille à neuf carrés Pièce jointe 5.1 - Carte des talents de relève (département et chaque hôpital) Pièce jointe 7.1 - Rapport d'inventaire des talents PPT (version départementale) Pièce jointe 7.1 - Rapport d'inventaire des talents PPT (version entreprise)
Méthode d'inventaire des talents
contenu
Inventaire des informations de base
1. Informations personnelles de base
2. expérience d'apprentissage
3. l'expérience professionnelle
5. Évaluation des avantages et des inconvénients
7. Intérêts professionnels
Évaluation de l'appariement des talents
Établir des normes
Performance au cours des deux dernières années
potentiel
1. évaluation potentielle
Évaluation comparative
Notation par rapport aux critères d'évaluation
résultat de l'évaluation
Succession des postes clés
Classement du potentiel de performance
processus
évaluation de la personnalité
Évaluation supérieure
Réunion d'inventaire
séminaire de développement
Présentation des résultats de l'inventaire des talents
1. Objectifs et défis organisationnels
Quels sont les objectifs de cette business unit/fonction ?
À quels défis l’organisation est-elle confrontée pour atteindre cet objectif ?
Quels sont les besoins de cette section métier/département fonctionnel en termes de capacités organisationnelles et de postes clés ?
2. Structure organisationnelle et répartition des responsabilités
Brève description des responsabilités
3. Fiche d'information du personnel
5. Examen des échelons des compétences et des talents organisationnels
6. Structure des talents et analyse de la santé
Application des résultats de l'inventaire des talents
1. Quels sont les points forts de l’ensemble de l’organisation ? Quels autres aspects doivent être améliorés ?
2. Quelles sont les capacités des personnes comptées ? Qui sont les talents à haut potentiel ? Qui doit être éliminé ?
3. Planification de la succession : Quels sont les postes clés et quelles sont les capacités des personnes occupant actuellement ces postes clés ?
4. Quels postes clés risquent de rester vacants ? quelle est la raison? Quel est l’impact sur l’organisation ?
5. Qui sont les futurs successeurs aux postes clés et pourquoi ?
6. Quel est le plan de développement personnel pour les hauts potentiels ?
7. Sur la base de la situation actuelle et combiné à la stratégie organisationnelle, quel est le plan d'action pour l'ensemble de l'organisation dans les 6 à 12 prochains mois ?
Outil d'inventaire des talents
Information
Tableau d'informations de base
Outils et matériaux
Tableau d'informations de base
Instructions pour remplir le formulaire ;
Aperçu de l'utilisation
Résumé de toutes les informations sur les employés pour l'analyse des données d'inventaire ;
Citation des données de la liste, calibrage et supplémentation des ressources humaines
nom de l'accessoire
Pièce jointe 1 : Tableau d'informations de base sur l'inventaire des talents
carte de renseignements personnels
Outils et matériaux
carte d'informations personnelles;
Remplissez les instructions et les exemples
Aperçu de l'utilisation
Les principales informations sur les personnes recensées sont présentées à des fins de reporting ;
Rempli par les salariés, confirmé par les supérieurs, résumé par les RH
nom de l'accessoire
Pièce jointe 2 : Carte d'information de l'employé
Catégorie d'évaluation
Test de personnalité DISQUE
Source théorique
Extrait du livre du Dr William Marston de 1928 intitulé « Les émotions des êtres humains »
Outils et matériaux
Instructions pour remplir l’évaluation de la personnalité
Outil d'évaluation de la personnalité DISC descriptif
Dominance – Type dominant/boss
avantage
Être ferme et courageux, indépendant et avoir des objectifs clairs ;
Faites attention à l'efficacité, agissez rapidement, soyez proactif et énergique ;
Osez prendre des risques, travaillez dur pour atteindre vos objectifs, réagissez rapidement et possédez de fortes capacités d'expression ;
défaut
Inconsidéré envers les sentiments des autres et enclin à négliger les détails
Trop d’accent mis sur les résultats peut facilement rendre les gens oppressants.
Forte conscience subjective, tempérament irritable et n'aime pas s'excuser
Façon de faire les choses
Suivre des choses>Suivre des personnes
Se soucier du travail = se soucier de toi
Points douloureux dans la communication avec les types D élevés
Comment signaler le travail à votre patron
Pourquoi ai-je toujours beaucoup de travail ?
« Victoire et résolu » fait référence à ce genre de personnes, les représentants typiques incluent Dong Mingzhu, Liu Qiangdong, etc.
Influence-influence/interactif
avantage
Émotif et extraverti, capable d'inspirer et de diriger les autres
Enthousiaste, confiant, optimiste et actif, doué pour s'exprimer, persuasif et digne de confiance
Osez essayer, prêt à aider les autres, éloquent et très charmant.
défaut
Plus émotif et n'aime pas le travail routinier et ennuyeux
Franc et franc, parfois impulsif ou émotif
Sensible aux relations interpersonnelles, favorise la bonne entente avec les autres au travail
Haut, je me concentre
Valoriser l’approbation des autres ;
Les sentiments sont plus importants que les actions ;
Concentrez-vous sur ce qui est devant vous
Points douloureux de la communication avec le type I élevé :
Des promesses verbales mais aucune mise en œuvre par écrit ;
Parlez sans retenue et sans bavardage ;
Dites des bêtises et dites que vous ne pouvez pas le faire ;
Changez d’avis sur-le-champ et lâchez prise ;
"Les gens deviennent fous et deviennent familiers" fait référence à ce genre de personnes. Clinton et Jack Ma sont des représentants typiques.
Stabilité - Robuste/Soutien
avantage
Modéré, patient, calme et facile à vivre
Adhérez au juste milieu, soyez paisible et accessible, et soyez capable de faire face aux changements sans être surpris.
Doux et humble, facile à vivre, prêt à soutenir et prêt à écouter
défaut
Manque d'enthousiasme, refus de changer, se débrouiller, peur de prendre des risques et des responsabilités
Pas très confiant et n’aime pas changer d’environnement de travail
Je n’aime pas la pression et je suis conservateur et passif.
Préoccupations élevées du type S :
Faites attention à l'harmonie de l'équipe;
Soucieux de la sécurité et soyez terre-à-terre
Points douloureux de la communication avec les types S élevés :
Je ne sais pas refuser, épuisé physiquement et mentalement ;
Aidez trop les autres et soyez incompris ;
Manque d’opinion et est d’accord avec les autres ;
De nombreux chercheurs scientifiques entrent dans cette catégorie.
Conformité – prudent/correctif
avantage
Personnalité profonde, bon en analyse, souci du détail, perfectionniste
Réflexion rigoureuse, logique forte, accent mis sur les règles, autodiscipline rigoureuse
Organisé, bon à écouter et à aider les autres à résoudre des problèmes
défaut
Facilement déprimé, excessivement introspectif et enclin au renoncement
Ne pas se sentir en sécurité et accorder trop d'attention aux détails
S'en tenir à ses propres opinions, être doué pour être seul, manquer de flexibilité
Problèmes élevés de type C :
Data, poursuite de la perfection
Faites attention aux systèmes, procédures, normes et processus
Points douloureux de la communication avec les types C élevés :
Mahatma Gandhi et Ma Huateng en sont des représentants typiques.
Description du résultat du test DISQUE
Aperçu de l'utilisation
La personne recensée complétera elle-même l'évaluation et la remplira sur la fiche d'information ;
Utilisé pour améliorer la conscience de soi et la compréhension des autres
nom de l'accessoire
Pièce jointe 3 : Questionnaire sur le type de DISQUE
Évaluation du potentiel de performance
Modèle d'évaluation des talents
dimension de performance
Grade A Excellent (dépasse régulièrement les attentes) 5 %
La note B répond et dépasse parfois les attentes, représentant 15 %
La note C répond aux attentes, représentant 65 %
Le niveau D doit être amélioré, représentant 10 %
L'élimination au niveau E représente 5 %
dimension potentielle
indicateurs d'alphabétisation
Indicateurs techniques professionnels
Outils et matériaux
1. Manager - Formulaire d'évaluation pour les employés au niveau de la section et au-dessus ; Jiugongge du manager ;
2. Formulaire d'évaluation de la force du marketing (y compris les ventes, la planification, le marketing, l'éducation sanitaire, le service client, le service réseau) Jiugongge ;
3. Échelle d'évaluation des capacités techniques ; grille de neuf carrés
4. Formulaire de notation pour les autres postes fonctionnels ; grille de neuf carrés
Aperçu de l'utilisation
1. Il se concentre principalement sur les quatre compétences de base que sont l'alphabétisation, la capacité professionnelle et le potentiel pour établir des normes d'évaluation, qui sont utilisées pour évaluer les dimensions potentielles du groupe ;
2. Classez les personnes comptées dans une grille de neuf carrés à partir des deux dimensions de performance et de potentiel (tirées des quatre lignes principales) ;
3. Principalement basé sur l'évaluation des supérieurs directs ;
4. Objets applicables de chaque formulaire d'évaluation des capacités :
1. Gestionnaires - Applicable aux employés au niveau de la section et au-dessus dans divers départements ;
2. Force marketing-vente, planification, marketing, éducation à la santé, service client, département réseau ;
4. Les autres membres du personnel seront évalués sur leur potentiel par leurs supérieurs sur une échelle de 5 points.
nom de l'accessoire
Annexe 4 : Score d'inventaire et grille de neuf carrés
Carte des talents de relève
Outils et matériaux
Carte des talents de relève
Aperçu de l'utilisation
1. Faire le point sur l’adéquation emploi et un aperçu de la succession des postes clés ;
2. Les RH peuvent aider les managers à y parvenir ;
3. Prendre des décisions basées sur l'évaluation de la capacité de performance et l'évaluation du potentiel, et en discuter lors de la réunion d'inventaire.
nom de l'accessoire
Annexe 5 : Carte des talents pour la relève
Rapports
Structure des talents et santé des équipes
Outils et matériaux
1. Tableau des indicateurs clés de la structure des talents
2. Instructions de réalisation
4. Instructions de réalisation
Aperçu de l'utilisation
1. Analyser la santé organisationnelle à travers la structure des talents et la répartition des Jiugongge ;
2. Les RH réaliseront des résultats basés sur les données d'informations de base et la distribution du réseau Jiugong ;
3. Il n'est affiché que lors du reporting au niveau de l'entreprise, de l'hôpital et du groupe.
Pièce jointe 6 : Rapport sur les données sur la structure des stocks
Rapport d'inventaire des talents PPT
Outils et matériaux
2. Tableau des procès-verbaux des réunions d'inventaire
Aperçu de l'utilisation
Utilisé pour les réunions de reporting d'inventaire à tous les niveaux
nom de l'accessoire
1. Pièce jointe 7-1 : Rapport d'inventaire des talents PPT
2. Pièce jointe 7-2 : Procès-verbal des réunions d'inventaire
Développement
plan d'action
Outils et matériaux
1. Archives du développement des talents
2. plan d'action organisationnel
Aperçu de l'utilisation
1. La réunion spéciale du comité des talents discute du plan global de développement organisationnel ;
2. Plan de développement organisationnel : structure globale des talents ou plan d'amélioration des capacités de l'organisation (comme la production de plans de développement pour différentes catégories de groupes au moyen d'enquêtes, de classifications, etc.) ;
3. Plan de développement personnel : les chefs de service collaborent avec les RH pour formuler des plans de développement personnel des employés
nom de l'accessoire
Pièce jointe 8 : Dossier de développement des talents
Caractéristiques des types
Répartition de la grille de neuf carrés et répartition de la santé correspondante
Il n’y a pas de qualités bonnes ou mauvaises : pas de forces, pas de faiblesses, juste des caractéristiques. La théorie DISC met l'accent sur deux caractéristiques : la première met l'accent sur la tendance du comportement et la seconde met l'accent sur la variabilité.
Par exemple, certaines personnes ont l'habitude de tenir des baguettes avec leur main gauche, et d'autres ont l'habitude de tenir des baguettes avec leur main droite. Si on vous donne une paire de baguettes, vous utiliserez essentiellement votre main habituelle pour ramasser les baguettes à chaque fois. Il s'agit d'une tendance comportementale. C'est précisément parce que le comportement d'une personne a des tendances qu'il mérite d'être étudié. Simon, scientifique en gestion, a dit un jour que « la gestion est une prédiction », donc une fois que nous connaissons nos propres tendances, nous pouvons mieux nous comprendre et nous développer.
Si nous sommes désormais obligés d’utiliser des baguettes avec une autre main, c’est-à-dire de tenir les baguettes d’une manière à laquelle nous ne sommes pas habitués, pouvons-nous le faire ? Cela peut être fait, mais cela sera gênant et inconfortable. Si nous pratiquons pendant quelques jours, cette gêne et cet inconfort diminueront progressivement.
Wondershare EdrawMind
