心智圖資源庫 人才盤點專案方案
透過對公司人力資源狀況摸底調查,透過績效管理及能力評估,盤點員工的整體績效狀況、優勢及待提升的面向。
編輯於2020-05-16 10:13:02This is a mind map about bacteria, and its main contents include: overview, morphology, types, structure, reproduction, distribution, application, and expansion. The summary is comprehensive and meticulous, suitable as review materials.
This is a mind map about plant asexual reproduction, and its main contents include: concept, spore reproduction, vegetative reproduction, tissue culture, and buds. The summary is comprehensive and meticulous, suitable as review materials.
This is a mind map about the reproductive development of animals, and its main contents include: insects, frogs, birds, sexual reproduction, and asexual reproduction. The summary is comprehensive and meticulous, suitable as review materials.
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企業人才盤點專案心智圖
人才盤點的意義
公司角度
1. 實現企業經營目標
2. 發現企業高端人才
3. 建立人才發展體系
4. 提供人才決策依據
個人角度
1. 引導個人發展方向
2. 提升個人工作績效
3. 落地個人發展計劃
4. 激勵個人快速成長
透過對公司人力資源狀況摸底調查,績效管理及能力評估,盤點員工的整體績效狀況、優勢及待提升的面向。
人才盤點內容
現狀
1. 人崗匹配狀況
2. 穩定性及影響因素
3. 績效狀況及原因
4. 績效如何改進
未來
1. 人力需求
2. 核心骨幹
3. 人才梯隊
4. 人才培育
1.組織角度:盤點組織策略、組織架構、關鍵職務職責、人員編制、組織氛圍。 2.員工角度:盤點人員結構與分佈、人才狀況分析、辨識關鍵骨幹人才、關鍵職務員工績效表現、關鍵職務員工勝任狀況、關鍵職缺流失率及原因分析
人才盤點專案組
組長(第一位負責人)
總經理/部門主管
1. 完成對下屬的評價;
2. 聽取下屬各組織單元負責人的盤點報告;
3. 準備盤點會的報告資料並報告;
4. 落實並推動盤點後的行動計畫實施;
執行組長(核心推手)
集團HR/下屬公司HR
1. 制定人才盤點制度,提供方法與工具;
2. 解答盤點過程中的疑問;
3. 協助報告資料準備;
4. 主持、促進人才盤點會;
5. 追蹤、推動盤點後行動計畫執行。
組員(關鍵參與者)
公司負責人/各部門負責人
1. 完成對下屬的評價;
2. 準備盤點會資料並報告;
3. 追蹤、推動盤點後行動計畫實施
被盤點對象
作為被盤點者完成系列盤點表格或材料的填寫。
人才盤點專案計畫進度
環節一
與公司負責人討論確定人才盤點方法和人才評價標準,擬定盤點實施計劃
環節二
全員基礎資料收集填寫
HR負責人發布資訊收集範本給全員
配套資料:附件2-員工資訊卡 附件3-DISC類型調查表
全員填寫完成提交至直接領導
配套資料:附件2-員工資訊卡(含DISC)
各部門主管收集並對員工資訊卡進行複核
配套資料:附件2-員工資訊卡(含DISC)
HR收集、覆核員工資訊卡,並填寫完成基礎資料表的個人資料部分
配套資料:附件2-員工資料卡 附件1-人才盤點基礎資訊表
環節三
各級管理層進行盤點評估並輸出
HR負責人發布盤點評估範本至管理階層(部門主管、各公司負責人,並進行培訓
各級管理階層完成管轄全員的評估輸出並提交至人力
HR根據評估資訊對基礎資訊表的個人評估部分進行補充
環節四
盤點會議
各醫院HR組織各部門負責人向各醫院負責人報告管轄部門的盤點狀況,HRM和集團HR全程參與。
各醫院總經理向集團高層報告各醫院整體盤點狀況,HRM及集團HR全程參與。
盤點會議紀要輸出
環節五
盤點資訊校準
根據盤點會議中的討論,HR組織會對盤點資料進行校準
配套資料:零件1-人才盤點基礎資訊表附件2-員工資訊卡附件4-盤點評分和九宮格附件5.1-繼任人才地圖(部門&各醫院)附件7.1-人才盤點匯報PPT(部門版)附件7.1-人才盤點報告PPT(公司版)
人才盤點方法
內容
基本資訊盤點
1. 人個基本訊息
2. 學習經歷
3. 工作經歷
4. 性格測試
5. 優劣勢評價
6. 地域經驗
7. 職業興趣
8. 板凳深度
9. 離職風險
人才匹配度評價
建立標準
近兩年績效
潛能
1. 潛能評價
2. 行銷力
3. 技術力
4. 服務力
對標評估
績效回顧
對照評估標準進行評分
評估結果
勝任力
關鍵崗位繼任
績效潛能排序
方法
子主題
流程
性格測評
上級評價
盤點會
發展專題會
人才盤點結果呈現
1. 組織目標與挑戰
本業務版塊/職能部門的目標是什麼?
為了達成這個目標,組織面臨的挑戰是什麼?
本業務版塊/職能部門對組織能力與關鍵職缺的需求為何?
2. 組織架構與職責分工
組織架構圖
職責簡要說明
3. 人員資訊卡
4. 人才九宮格
5. 勝任&組織人才梯隊審視
6. 人才結構與健康度分析
人才盤點結果應用
1. 整個組織優勢方面有哪些?還有哪些方面需要提升
2. 被盤點人員的能力如何?哪些是高潛力人才?哪些是需要淘汰的人?
3. 繼任計畫:哪些是關鍵崗位,這些關鍵職位現有人員的能力如何?
4. 哪些關鍵職位有空缺風險?原因是什麼?對組織的影響是什麼?
5. 關鍵崗位的未來繼任者是誰,為什麼?
6. 針對高潛力人才的個人發展計畫是什麼?
7. 針對現狀,結合組織策略,整個組織未來6-12個月的行動計畫是什麼?
人才盤點工具
資訊類
基礎資訊表
工具和資料
基礎資訊表
表格填寫說明;
用法概述
全員資訊匯總,用於盤點資料分析;
花名冊資料引用,HR校準與補充
附件名稱
附件1:人才盤點基礎資訊表
個人資訊卡
工具和資料
個人資訊卡;
填寫說明和範例
用法概述
被盤點人員主要資料呈現,用於報告;
員工填寫,上級確認,HR彙總
附件名稱
附件2:員工資訊卡
評價類
DISC性格測試
理論來源
自威廉馬斯頓博士1928年出版的一本叫《常人之情緒》的書
工具和資料
性格測驗填寫說明
DISC人格測評工具說明
Dominance-支配型/頭目型
優點
堅定果敢,獨立自主, 目標明確;
講究效率,行動迅速,積極進取,充滿活力;
敢於冒險,努力完成目 標,反應快捷,表達能力 強;
缺點
不顧及別人的感受, 容易忽略細節
過度強調結果,易讓 人有壓迫感。
主觀意識強烈,脾氣 急躁,不喜歡說對不起
做事方式
關注事>關注人
關心工作=關心你
與高D型交流的痛點
如何向老闆報告工作
麼我的工作總是特別多
「雷厲風行」指的就是這類人,典型代表有董明珠、劉強東等
Influence-影響/互動型
優點
情感豐富而外露,能 鼓勵和帶領他人
熱情自信、樂觀活躍、 善於表達、說服力強,可信賴的
勇於嘗試,樂於助人, 口才好,極具人格魅力
缺點
較情緒化,不喜歡一 成不變和乏味的工作
心直口快,有時會顯 得衝動或感情用事
人際關係敏感,看中 在工作中與他人的和睦相處
高I型關注點
看重別人的認同;
感覺比行動更重要;
要看中眼前
與高I型交流的痛點:
口上承諾,沒有書面落實;
口無遮攔,胡亂八卦;
信口開河,說到做不到;
臨場變卦,放人鴿;
「人來瘋、自來熟」指的就是這類人。柯林頓、馬雲是典型代表。
Steadiness-穩健/支持型
優點
溫和主義者,有耐心, 遇事冷靜,隨遇而安
奉行中庸之道,平和可 親,能處變不驚
溫和謙遜,易相處,願 意支持,樂於傾聽
缺點
缺乏熱情,不願改變, 得過且過,害怕承擔風 險和責任
不是很有自信,不喜 歡多變的工作環境
不喜歡有壓力,比較 保守、被動
高S型關注點:
專注於團隊的和諧度;
在意安全 踏實平平淡淡
與高S型交流的痛點:
不懂拒絕,身心疲憊;
助人過當,被誤解;
缺乏主見,附和他人;
很多科研工作者都屬於這一類。
Compliance -謹慎/修正型
優點
性格深沉、善於分析、 注重細節、完美主義者
思維嚴謹、邏輯性強、 重視規則、自律嚴謹
有條不紊、善於傾聽、 幫助他人解決困難
缺點
易情緒低落、過度自 我反省、容易自我否定
有不安全感,過度注意細節
堅持己見、善於獨處, 缺乏彈性
高C型關注:
數據,追求完美
重視制度、程序、規範和流程
與高C型交流的痛點:
敏感多疑;
固執、偏執;
聖雄甘地、馬化騰就是典型代表。
DISC測試結果說明
用法概述
由被盤點人員自行完成評測並填寫至資訊卡中;
用於提高自我認知和他人了解
附件名稱
附件3:DISC類型調查表
績效潛能評價
人才評價模型
績效維度
A級 卓越(經常超越預期)5%
B級 達到並偶爾超越預期 佔15%
C級 達到預期 比65%
D級 待改進 佔10%
E級 淘汰 佔5%
潛能維度
素養指標
潛能指標
技術專業指標
工具和資料
1. 管理者-科級以上員工評分錶; 管理者九宮格
2. 行銷力(含銷售、企劃、市場、健教、客服、網路部)評分錶; 九宮格
3. 技術力評分錶; 九宮格
4. 其他職能職缺評分錶; 九宮格
用法概述
1. 主要聚焦素養、專業能力、潛能四項核心能力設定評估標準,用於對應群體潛能維度的評估;
2. 從績效和潛能(主要四條線得出)兩個維度對被盤點人員進行九宮格排序;
3. 以直接上級的評價為主;
4. 各個能力評量表適用對象:
1. 管理者-各部門科級以上員工適用;
2. 行銷力-銷售、企劃、市場、健教、客服、網路部;
3. 技術力
4. 其他人員由上級依5分制進行潛能評價
附件名稱
附件4:盤點評分和九宮格
繼任人才地圖
工具和資料
繼任人才地圖
用法概述
1. 盤點崗位人崗匹配度和關鍵崗位繼任情況一覽;
2. 可由HR協助管理者完成;
3. 結合績效能力評估、潛能評估情境進行認定,並在盤點會上進行討論
附件名稱
附件5:繼任人才地圖
報告類
人才結構與團隊健康度
工具和資料
1. 人才結構關鍵指標表
2. 填寫說明
3. 團隊健康度;
4. 填寫說明
用法概述
1. 透過人才結構和九宮格分佈分析組織健康度;
2. 由HR根據基礎資訊資料及九宮格分佈作輸出;
3. 僅公司層、醫院層及集團層報告時展示。
附件6:盤點結構資料匯報
人才盤點報告PPT
工具和資料
1. 報告PPT模板
2. 盤點會議記錄表
用法概述
用於各級盤點匯報會
附件名稱
1. 附件7-1:人才盤點報告PPT
公司版
部門版
2. 附件7-2:盤點會議記錄表
發展類
行動計劃
工具和資料
1. 人才發展檔案
2. 組織行動計劃
用法概述
1. 人才委專題會議討論整體組織發展計畫;
2. 組織發展計畫:組織整體人才結構或能力提升計畫(例如透過研究、分類等輸出不同類別群體的發展計畫等);
3. 個人發展計劃:部門主管協同HR制定員工個人發展計劃
附件名稱
附件8:人才發展檔案
類型特點
九宮格分佈及對應健康分佈
沒有哪一種特質好,哪一種特質不好:沒有優點,沒有缺點,只有特質。 DISC理論強調兩個特性:第一個是強調行為有傾向性,第二個強調的是可變性。 舉例,有的人習慣用左手拿筷子,有的人習慣用右手拿筷子。給你一雙筷子,基本上每次都會用自己習慣那隻手去拿筷子,這就是行為的傾向。正因為一個人的行為有傾向性,所以它才值得被研究。管理學家西蒙曾經講過“管理就是預測”,所以我們一旦知道自己的傾向性,我就可以更好的了解自己,發展自己。 如果現在強迫我們換一隻手使筷子,也就是用不習慣的方式拿筷子,能不能做到?能做到,但是會覺得很彆扭,不舒服。如果我們練上個幾天,這種彆扭感和不舒服感將會慢慢減輕