정의: 인센티브는 조직이 개인에게 특정 요구를 충족시키려는 동기를 부여하여 개인 행동과 조직 목표의 융합을 촉진하는 관리 프로세스입니다.

행동의 정의

동기부여된 행동의 과정

동기 부여된 행동의 특징

1. 경제적 인간 가설 [이론 책임] 3. 조직 목표를 달성하기 위해 열심히 일하도록 강제하고 처벌하는 방법을 사용해야 합니다. 4. 대부분의 직업은 기본적인 욕구를 충족시키기 위한 것이며 돈과 지위만이 일하도록 동기를 부여할 수 있습니다. .자신을 격려할 수 있는 사람은 소수에 불과합니다. 감정적 충동을 극복하고 관리 책임을 맡는 사람입니다.

2. 자아실현하는 사람 가설 [Y 이론]: McGregor가 제안함 1. 대부분의 사람들은 근면하고 환경이 허락하는 한 기꺼이 일할 의향이 있습니다. 2. 사람들은 업무를 수행할 때 스스로 지시하고 통제할 수 있습니다. 3. 정상적인 상황에서 대부분의 사람들은 업무를 받아들일 뿐만 아니라 적극적으로 책임을 추구하고, 책임을 회피하고, 야망이 부족하며, 보안은 경험의 결과이지 인간 본성이 아니라는 점을 강조합니다. 4. 대부분의 사람들은 상당한 수준의 상상력과 수완, 창의성을 갖고 있으며, 이는 외부 환경에 의해 통제되지 않으면 정상적으로 사용될 수 있다. 5. 인체의 대부분은 큰 잠재력을 가지고 있지만, 현대 산업 환경에서는 그 잠재력 중 극히 일부만이 발휘될 수 있습니다. 5. 직원의 개인 자아실현 경향과 조직에서 요구하는 행동 사이에는 갈등이 없습니다.

3. 사회인가설 [대인관계이론]: 1. 대인관계가설의 기초는 마요(Mayo)가 제안한 대인관계이론이다. 2. 사람들은 경제적 필요뿐만 아니라 사회적 필요도 가지고 있습니다. 사람들 사이의 관계와 조직에 대한 소속감은 근로자가 제공하는 경제적 보상보다 사람들의 행동에 동기를 부여할 수 있습니다. 4. 근로자는 직장 내 사회적 관계를 통해 일의 의미를 찾는다. 관리자가 부여하는 경제적 인센티브보다 근로자가 동료에게 미치는 사회적 영향력이 더 중요하다. 5. 근로자의 생산성은 상사가 근로자의 사회적 요구를 충족시키는 정도에 따라 달라집니다.

4. 복잡한 사람 가설 [Super-Y 이론]: 미국 학자 Schein이 제안한 이론 1. 과목 요구의 차이: 엄격하게 조직된 제도가 필요하고 책임을 질 필요가 없는 사람이 있는 반면, 창의적인 기회와 성취가 필요한 사람도 있습니다. 역량 감각 2. 조직 방법의 차이 관리 작업은 업무의 성격과 사람들의 요구가 조화를 이루고, 사람들의 자질과 적절한 조직 형태 및 리더십 방법이 조화를 이루어야 합니다. 3. 통제 정도의 변화 성격: 배열 통제 정도는 업무 목표, 업무 내용, 직원 품질의 관점에서 고려되어야 합니다. 4. 목표 설정의 진보적 성격: 목표가 달성되면 사람들의 역량이 자극되고 새롭고 더 높은 목표를 향해 노력할 수 있습니다.

인간 행동의 규칙에 따르면 인간 행동 과정에는 자극 변수, 신체 변수, 반응 변수의 세 가지 기본 변수가 포함됩니다.

자극변수(Stimulus Variable) : 개인의 반응에 영향을 미치는 외부자극을 말하며, 유도라고도 한다.

신체 변수: 개인의 반응에 영향을 미치는 내부 결정 요인이며 개인 자체의 특성입니다.

반응변수: 자극변수와 신체변수에 의해 발생하는 개별 반응의 변화입니다.

효과적인 인센티브 조치의 핵심은 다양한 시간과 상황에서 다양한 사람들의 장점과 요구 사항을 파악하고 이를 자극하는 것입니다.

1. 욕구 계층 이론: [미국의 심리학자 Maslow는 1943년 그의 논문 "인간 동기 부여 이론"에서 처음 제안했고, 1954년 그의 논문 "동기 부여와 성격"에서 더욱 포괄적으로 설명했습니다.] 1. 이 이론은 인간의 욕구가 욕구와 욕구로 나누어져 있다고 믿습니다. 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구, 자아실현의 욕구, 존경의 욕구가 낮음부터 높음 2. 그 중 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구는 낮은 수준의 욕구로서 외부 환경을 통해 충족될 수 있지만, 자기 자신은 외부 환경을 통해 충족될 수 있음 -실현 욕구 욕구와 존중의 욕구는 내부적 요인을 통해 충족될 수 있는 상위 욕구입니다. 3. 인간의 욕구는 낮은 수준에서 높은 수준으로 발전하는 과정입니다. 4. 어떤 종류의 욕구도 출현한다고 사라지지는 않습니다. 5. 충족되지 않은 욕구는 동기를 부여합니다.

2. 2요인 이론: [미국 심리학자 허즈버그(Herzberg)가 제안함] 1. 만족과 불만족은 하나의 연속체에 공존하지 않고 완전히 분리되어 있습니다. 2. 사람들을 불만족스럽게 만드는 것은 업무 환경과 외부 요인인 경우가 많습니다. 건강요인이 됩니다. 3. 사람을 감동시키고 만족시키는 것은 일 그 자체와 일의 내용인 경우가 많으며 이를 동기요인이라 한다. 4. 위생 요인은 불만을 제거할 수 있는 반면, 동기 부여 요인은 열정을 동원하는 열쇠입니다.

3. 성취욕구이론 : [미국 하버드대학교 교수 맥글랜드(McGlelland)와 『성취사회』, 『경제적 성취를 불러일으키다』 두 권의 저서에서 공동으로 설명하였다.] 1. 고위급에는 3가지 유형이 있다. 사람들의 욕구: 성취욕구, 권력욕구, 소속욕구가 있습니다. 2. 성취욕구는 성공을 위해 노력하고 더 잘하고자 하는 욕구입니다. 권력욕구는 타인의 통제를 받지 않고 타인에게 영향력을 행사하고 통제하려는 욕구입니다. 3. 높은 성취욕구의 특징: 강한 야망, 대담한 책임감, 적당히 도전적인 목표 설정을 좋아하고, 즉각적인 피드백이 필요한 작업과 같이 더 쉽거나 어려운 작업을 좋아하지 않으며, 보상보다 성취를 강조합니다. 4. 성취에 대한 욕구는 타고난 것이 아니라 환경, 교육, 실천이 결합된 결과입니다. 5. 성취에 대한 욕구는 내면화된 욕구이며 기업과 국가가 높은 수준의 성과를 달성하는 주요 원동력입니다.

1. 형평성 이론: [사회 비교 이론이라고도 하며, 미국의 Adams가 "사회 교환의 불평등"이라는 기사에서 제안했습니다.] 1. 사회 비교 이론이라고도 알려진 형평성 이론은 Adams에 의해 제안되었습니다. 2. 사람들이 보상에 만족하는지 여부 만족도는 절대적인 보상뿐만 아니라 상대적인 보상에도 달려 있습니다. 2. 사람들의 보수 비교는 수평적 비교와 수직적 비교에 반영되는데, 수평적 비교는 자신의 보수를 다른 사람의 보수와 비교하는 것을 의미합니다. 3. 상대적 보수 비교의 결과는 사람들에게 불공평함과 공정함을 느끼게 하고, 그 불공평함은 긴장과 불균형을 야기할 것이다. 상대적 보수 = O/I = 보수/기여.

2. 기대 이론: [일명 '유가-수단-기대 이론'은 미국 심리학자 브룸이 "일과 동기 부여"라는 책에서 제안한 것입니다.] 1. 기대 이론은 심리학자가 제안한 이론입니다. 브룸이 제안한 이 이론은 사람들이 자신의 행동이 개인에게 특정한 결과를 가져올 것이라고 기대하고 그 결과가 개인을 끌어당기는 역사를 가질 때 조직이 설정한 목표를 달성하기 위해 특정 일을 하도록 동기를 부여받게 됩니다. 2. 업무에 대한 직원의 태도는 노력과 성과의 관계, 성과와 보상의 관계, 보상과 욕구 충족의 관계라는 세 가지 관계에 대한 판단에 따라 달라집니다. 3. 직장에서의 직원의 열정은 원자가와 기대가치의 산물입니다. 즉, 원자가와 기대가치가 모두 달성될 때만 더 높은 동기 부여 효과가 나타날 수 있습니다.

3. 목표 설정 이론: 1. 목표 설정 이론은 Edwin과 Locke에 의해 제안되었습니다. 2. 이 이론은 목표 자체가 동기를 부여하는 효과가 있다고 믿습니다. 올바른 방향을 찾고, 자신의 행동 결과를 설정된 목표와 비교하여 목표 달성을 위해 시기적절하게 조정하고 수정합니다. 3. 개인의 노력은 목표 난이도, 목표 명확성, 목표 수용성, 목표 책임 명확성이라는 네 가지 측면에 따라 달라집니다. 4. 개인의 노력 외에 업무 성과도 조직의 지원에 따라 달라지며 개인의 능력과 성격도 일정한 역할을 합니다. 5. 개인이 마땅히 받아야 할 보상은 실제 업무 성과에 기초해야 합니다. 보상은 내재적 보상과 외재적 보상으로 구분됩니다.

행동 강화 이론: ["유기체 행동", "과학과 인간 행동" 등의 책에서 미국 심리학자들이 제안함] 1. 강화 이론은 미국 심리학자 스키너(Skinner)가 제안했습니다. 2. 이 이론은 사람들이 특정 동기로 인해 환경에 영향을 미치기 위해 특정 행동을 채택할 것이라고 믿습니다. 이 행동의 결과가 사람들에게 유익할 때 이 행동은 미래에도 반복될 것입니다. , 불리할 때, 이 행동은 약화되거나 감소됩니다. 4. 강화의 목적에 따라 강화는 정적 강화, 부정적 강화, 처벌, 자연소멸의 네 가지 유형으로 나눌 수 있으며, 앞의 두 개는 행동을 강화하거나 유지할 수 있고, 후자의 두 개는 행동을 약화시키거나 감소시킬 수 있습니다. 강화방법의 목적에 따라 강화는 연속강화와 간헐강화로 나눌 수 있다.

업무동기: 합리적인 업무설계와 적절한 업무배분을 통해 구성원의 내면적인 업무열정을 자극하는 것을 말합니다.

일자리 확대법

직업 강화

직무 순환 방식

성과 인센티브 : 직원의 업무 성과에 따라 상응하는 보상을 제공하는 인센티브 방식을 말합니다.

물질적 인센티브

정신적 자극

모범을 통해 영감을 얻다

위기 인센티브

훈련 동기 부여

환경 인센티브