Incentivi positivi: soddisfare le esigenze dell'organizzazione → premiare → incoraggiare → continuare e promuovere Incentivi negativi: non soddisfano le esigenze dell'organizzazione → sanzione → frenano → ridurre o eliminare

1. Bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, bisogni sociali, bisogni di stima, bisogni di autorealizzazione

2. I punti di vista fondamentali della teoria della gerarchia dei bisogni: (1) I cinque tipi di bisogni sono come una scala, che sale passo dopo passo dal basso verso l'alto. Quando i bisogni di un livello sono relativamente soddisfatti, si svilupperanno al livello successivo. (2) La struttura dei bisogni è molto complessa. In ogni momento, ci sono molti livelli di bisogni che influenzano le azioni delle persone, piuttosto che un singolo bisogno che domina le azioni delle persone. (3) I cinque bisogni possono essere suddivisi in bisogni di alto e basso livello, tra i quali i bisogni fisiologici, i bisogni di sicurezza e i bisogni sociali sono tutti bisogni di basso livello, che possono essere soddisfatti attraverso condizioni esterne; Il bisogno di stima e il bisogno di autorealizzazione sono bisogni avanzati (4) La gerarchia dei bisogni della maggioranza delle persone in un paese è direttamente correlata al livello di sviluppo economico del paese, al livello di sviluppo scientifico e tecnologico, alla cultura e al livello di istruzione delle persone.

●Chiamata anche "teoria della motivazione alla salute", proposta dallo psicologo americano Frederick Herzberg

●Punto di vista: (1) Non tutti i bisogni soddisfatti possono motivare le persone. Solo i bisogni che sono fattori motivanti possono essere soddisfatti per mobilitare l'entusiasmo delle persone. Non ha Preparare i fattori sanitari causerà molta insoddisfazione, ma averli non suscita necessariamente un forte entusiasmo. (2) Quando sono presenti fattori motivanti, causeranno forte entusiasmo e soddisfazione, ma quando mancano, non causeranno grande insoddisfazione. (3) Herzberg ha anche sottolineato chiaramente che in assenza di fattori igienici, i fattori motivazionali hanno poco effetto.

Dividere i bisogni umani in tre categorie: (1) Bisogni di E-esistenza: legati all'esistenza o alla sopravvivenza del corpo (2) Bisogni R-relazionali: si riferisce alla necessità di sviluppare relazioni interpersonali (3) Bisogni di G-Growth: bisogni di auto-sviluppo e auto-miglioramento personali

Caratteristiche della teoria ERG: (1) Non enfatizza l'ordine dei livelli di bisogno. Ritiene che un certo bisogno influenzi il comportamento entro un certo periodo di tempo e, quando questo bisogno è soddisfatto, Potrebbe essere per perseguire esigenze di livello superiore, oppure potrebbe non esserci una tale tendenza al rialzo. (2) Quando i bisogni di livello superiore vengono frustrati, possono accontentarsi del meglio che segue. (3) Dopo che un certo bisogno è sostanzialmente soddisfatto, la sua intensità non si indebolirà, ma potrebbe anche aumentare, il che è incoerente con il punto di vista di Maslow

I contenuti di base della teoria dei bisogni di successo: (1) Bisogni di potere: (potere personale; potere posizionale) (2) Bisogni di amicizia (3) Bisogni di successo

Le caratteristiche principali della teoria dei bisogni di realizzazione: (1) La teoria dei bisogni di realizzazione si concentra maggiormente sullo studio dei manager nella gestione di alto livello. (2) Ha un grande significato pratico per la gestione della ricerca scientifica e la gestione del personale dirigente diversa dalla gestione aziendale.

Valutazione della teoria del bisogno di successo: la teoria del bisogno di successo ha importanti implicazioni per la gestione moderna: (1) Nella selezione e nel collocamento del personale, misurare e valutare le caratteristiche del sistema motivazionale di una persona ha grande importanza nelle modalità di assegnazione del lavoro e di organizzazione delle posizioni; (2) Dovrebbero essere adottati metodi di motivazione diversi per persone con bisogni diversi; (3) La motivazione può essere formata e stimolata. I manager possono formare e migliorare la motivazione al raggiungimento dei risultati dei dipendenti e migliorare la produttività del lavoro.

1. Psicologo americano Victor Vroom, metà degli anni '60 2. Punti di vista fondamentali Quanto sia motivante un'attività per qualcuno dipende da: ①Il valore che il risultato di questa attività apporta a questa persona ②La possibilità di raggiungere questo risultato; La formula può essere espressa come: M (forza motivazionale) = V (valenza) · E (valore atteso)

1. Teoria dell'equità: nota anche come teoria del confronto sociale, lo psicologo americano John Stashey Adams ha proposto: studia la relazione tra motivazione umana e percezione, concentrandosi sull'impatto dell'equità e della razionalità salariale sulla motivazione dei dipendenti. 2. Valutazione della teoria dell'equità: (1) I fattori che influenzano l’effetto di incentivazione includono non solo il valore assoluto della remunerazione, ma anche il valore relativo della remunerazione; (2) Dovremmo sforzarci di essere onesti quando incentiviamo, in modo che l’equazione possa essere stabilita oggettivamente e, anche se ci sono errori nel giudizio soggettivo, ciò non causerà un grave senso di ingiustizia. (3) Durante il processo di incentivazione, si dovrebbe prestare attenzione a guidare la psicologia giusta delle persone motivate in modo che possano stabilire un corretto concetto di equità. .

Locke ha proposto per primo la "teoria della definizione degli obiettivi", ritenendo che gli obiettivi stessi abbiano un effetto motivante. Gli obiettivi possono trasformare i bisogni delle persone in motivazioni, far lavorare le persone in una determinata direzione e allineare i loro risultati comportamentali con gli obiettivi stabiliti correzioni per raggiungere i tuoi obiettivi

Punti chiave della teoria della definizione degli obiettivi: (1) Difficoltà dell'obiettivo: la sfida dell'obiettivo e il grado di sforzo richiesto per raggiungerlo (2) Chiarezza degli obiettivi: contenuto e direzione delle attività lavorative, scadenze per il completamento e standard di prestazione che dovrebbero essere raggiunti, ecc. (3) Autoefficacia: la percezione che le persone hanno della propria capacità di raggiungere efficacemente obiettivi comportamentali specifici (4) Variabili moderatrici: altri fattori che influenzano la relazione tra definizione degli obiettivi e performance

Classificazione: (1) Rinforzo positivo: noto anche come rinforzo positivo, quando le persone assumono un determinato comportamento, possono ottenere risultati piacevoli dagli altri, che a loro volta diventano una forza che spinge le persone a tendere o ripetere questo comportamento. (2) Rinforzo negativo: noto anche come rinforzo negativo, si riferisce alle conseguenze spiacevoli causate da un determinato comportamento che non soddisfa i requisiti e il comportamento viene negato. (3) Estinzione naturale: nota anche come attenuazione, si riferisce alla revoca del rinforzo precedentemente accettabile di un determinato comportamento. Senza rinforzo entro un certo periodo di tempo, il comportamento diminuirà naturalmente e si attenuerà gradualmente. Riepilogo: il rinforzo positivo viene utilizzato per rafforzare i comportamenti personali desiderati, mentre il rinforzo negativo e l'estinzione naturale vengono utilizzati per ridurre ed eliminare i comportamenti indesiderati.

(1) Esistono due tipi di cause degli eventi: 1) Fattori interni, come emozioni, atteggiamenti, personalità, abilità, ecc. 2) Fattori esterni: come pressione esterna, tempo meteorologico, situazioni, ecc. La maggior parte delle persone tende a fare attribuzioni di carattere quando spiega il comportamento degli altri, quando spiega il proprio comportamento, tende a fare attribuzioni situazionali. (2) Quando si effettuano le attribuzioni, le persone spesso utilizzano due principi: il principio di covariazione e il principio di esclusione.

L'analisi delle persone sulle ragioni del successo o del fallimento del comportamento può essere riassunta nei seguenti sei fattori: (1) Abilità (2) Sforzo (3) Stato fisico e mentale (4) Difficoltà del compito (5) Fortuna (6) Altri fattori

Argomenti principali: (1) Le differenze di personalità di una persona e l’esperienza di successo o fallimento influenzano la sua attribuzione; (2) L’attribuzione di risultati precedenti da parte di una persona influenzerà le sue aspettative, emozioni e livello di impegno per il comportamento successivo al conseguimento; (3) Le aspettative personali, le emozioni e i livelli di impegno hanno un grande impatto sul comportamento di raggiungimento dei risultati

(1) Incentivo al reddito di base: è la fonte principale delle spese di soggiorno dei dipendenti, di cui lo stipendio è la parte più importante. (2) Incentivo bonus: teoricamente una ricompensa per il lavoro in eccesso (3) Incentivi assistenziali (4) Altri incentivi materiali

(1) Incentivi alla crescita (formazione, apprendimento, ulteriore istruzione) (2) Cura e motivazione (3) Motivazione dell'immagine (immagine del manager) (4) Incentivi d'onore (5) Incentivi alla promozione (6) Motivazione all'obiettivo (fissare obiettivi → mobilitare l'entusiasmo → senso di realizzazione) (7) Incentivi da una comunità di futuro condiviso