마인드 맵 갤러리 관리
조직설계를 비롯한 경영에 관한 마인드맵입니다. 의사결정과 의사결정 과정, 경영개론, 경영이론의 역사적 발전 등
2024-02-17 15:31:36에 편집됨이것은 (III) 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제에 대한 마인드 맵이며, 주요 함량은 다음을 포함한다 : 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제 (HIF-PHI)는 신장 빈혈의 치료를위한 새로운 소형 분자 경구 약물이다. 1. HIF-PHI 복용량 선택 및 조정. Rosalasstat의 초기 용량, 2. HIF-PHI 사용 중 모니터링, 3. 부작용 및 예방 조치.
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관리
조직 설계
조직설계의 과제와 영향요인
5. 조직 설계에 영향을 미치는 요소:
환경(일반환경: 조직 활동에 간접적인 영향을 미치는 정치, 경제, 사회, 문화적 환경, 업무환경: 정부, 업계 협회, 파트너, 공급업체, 고객, 경쟁사 등을 포함하여 조직 활동과 직접적으로 관련된 환경) )
전략(개발단계: 물량확대단계, 지역개발단계, 수직적 제휴단계, 제품다양화단계. 유형: 단일분야 및 산업, 집중화, 다양화, 분권화)
발달단계(세대, 성장, 성숙, 쇠퇴, 재생)
기술(단품 소량생산기술, 대량생산기술, 공정생산기술)
규모(규제 정도, 집중화 정도, 복잡성, 인력 구조)
1. 내포: 조직 목표에 따른 경영활동의 수평적, 수직적 구분을 바탕으로 조직의 틀을 형성하고 부서화를 통해 통합하는 조직시스템의 전반적인 설계를 말한다.
2. 조직 설계의 임무: 명확한 조직 구조를 설계하고, 각 부서의 기능과 권한을 계획하고, 조직 내 기능 권한, 직원 권한 및 라인 권한의 활동 범위를 결정하고, 최종적으로 직무 설명을 준비합니다.
6. 조직 설계 원칙: 목표의 일관성 원칙, 업무 분담 및 협력 원칙, 효과적인 관리 원칙, 권리와 책임 평등 원칙, 유연한 경제 원칙.
4. 조직 운영 시스템 설계: 커뮤니케이션 시스템 설계, 관리 사양 설계, 인센티브 설계.
3. 조직 구조 설계: 기능적 설계, 부서 설계, 계층적 설계.
조직 구조
4. 조직구조의 형태
선형 조직: 설정이 간단하고 명확한 권리와 책임이 있어 조직의 질서 있는 운영에 도움이 됩니다. 전문성이 낮고, 수평적 의사소통이 부족하며, 관리자에 대한 요구사항이 높습니다.
기능적 조직: 높은 수준의 전문화로 관리자에 대한 부담을 줄이고 관리 비용을 줄이는 데 도움이 됩니다. 조정이 부족하고 책임이 불분명한 것은 제너럴리스트 관리자 육성에 도움이 되지 않습니다.
라인 기능 조직: 통일된 명령과 전문적인 관리의 결합은 관리자의 부담을 효과적으로 줄일 수 있습니다. 조율이 어려워 부하직원의 자율성이 훼손되고, 환경 적응력이 저하되며, 의사결정 효율성이 떨어지고, 관리비용도 증가한다.
부서별 조직: 관리자가 전략 기획 및 의사 결정에 집중할 수 있도록 돕고, 제너럴리스트를 육성하며, 조직의 환경 적응 능력을 향상시킵니다. 조직 설정이 중복되면 관리 비용이 증가하고 부서주의가 쉽게 확산될 수 있습니다.
매트릭스 조직 : 강력한 이동성, 명확한 목표, 합리적인 인력구조, 이질적인 그룹을 통한 혁신, 원활한 의사소통. 열악한 안정성, 다수의 리더, 불평등한 권한과 책임.
3. 기계적인 조직과 유기적인 조직:
특징 : 기능에 기초한 고도의 전문화, 경직된 직위와 권한, 상부에 정보 집중, 수직적 지휘 및 정보 전달, 조직에 대한 충성심과 상사에 대한 복종, 고유 지식 강조.
적용 조건: 환경이 비교적 안정적입니다. 작업은 명확하고 지속 가능하며 의사결정은 프로그래밍될 수 있습니다. 이 기술은 비교적 통일되고 안정적입니다. 효율성을 주요 목표로 하여 정기적인 활동을 따르십시오. 기업 규모가 크다.
특징: 지식과 경험을 바탕으로 한 전문화. 유연한 의무와 권한. 정보의 분산 및 공유. 수평적 의사소통과 정보 전달. 일과 기술에 대한 충성심. 외부의 지혜를 흡수하는 것을 강조합니다.
적용 조건: 환경이 매우 불확실합니다. 작업은 다양하고 변화하기 때문에 프로그래밍된 의사 결정이 불가능합니다. 기술은 복잡하고 다양합니다. 강력한 혁신 역량이 필요한 비일상적인 활동이 많이 있습니다. 조직이 더 작습니다.
기계적인 조직은 안정적이고 견고한 구조적 형태를 가지고 있으며, 안정적인 작동에 있어서의 효율성을 추구하는 주요 목표입니다.
유기적 조직: 느슨하고 유연하며 적응력이 뛰어난 구조입니다.
1. 의미: 조직에서 공식적으로 확립하여 업무를 분해, 결합, 조정하는 데 사용되는 프레임워크 시스템입니다.
2. 내용 : 업무의 분해, 업무의 조합, 조직 및 조정
의사결정 및 의사결정 과정
결정과 그 임무
의사결정의 개념과 요소
1. 의사결정의 개념: 좁은 의미의 의사결정은 여러 행동 과정 중에서 선택하는 행동이다. 넓은 의미의 의사결정은 최종 선택을 하기 전에 반드시 수행해야 하는 모든 활동을 포함하는 과정이다.
2. 의사결정 요소: 의사결정 주체, 의사결정 시스템, 의사결정 계획, 조직 목표, 불확실성 상황.
의사결정의 유형과 특성
1. 의사결정의 유형: 결정론적 의사결정, 위험 기반 의사결정, 불확실한 의사결정(환경 통제성 정도 분류), 프로그램되지 않은 의사결정(의사결정 분류) 문제 만들기) 개인의 의사 결정, 그룹의 의사 결정(환경 통제 정도) 분류).
의사결정과정과 영향요인
1. 의사결정 과정: 문제 식별, 원인 진단, 목표 결정, 대안 수립, 평가, 계획 선택, 실행 및 감독.
환경분석과 합리적인 의사결정
1. 합리적인 의사결정 내용: 의사결정자가 중요한 문제에 직면했을 때, 의사결정자가 결정을 내리는 데 도움이 되는 다양한 목적, 가치 또는 목표가 명확합니다. 의사결정자는 각 대안 옵션의 결과를 조사하고, 각 옵션의 가능한 결과를 다른 옵션과 비교할 수 있으며, 목적 실현을 극대화하는 옵션을 채택합니다.
2. 합리적인 의사 결정의 연결: 직면한 문제를 명확하게 정의하고, 모든 목표와 목표의 중요성을 분석하고, 각 계획의 가능한 모든 결과를 예측하고 평가합니다. 목표와 목표 정도; 목표와 목적의 실현을 극대화할 수 있는 계획을 선택합니다.
3. 행동적 의사결정: DHS 모델: 의사결정자는 과신과 편향된 자기 귀인을 강조합니다. 개인 정보가 보낸 정보의 정확성을 과대평가하고 공개 정보가 보낸 신호를 과소평가합니다. 사건이 의사 결정자의 행동과 일치할 때 의사 결정자는 사건이 의사 결정자의 행동과 일치하지 않을 때 자신의 높은 능력을 귀속시킵니다. 어떤 사람들은 이를 외부 소음 때문이라고 생각했습니다.
HS 모델: 행위자는 뉴스 관찰자와 모멘텀 트레이더로 구분됩니다. 전자는 미래 가치에 대해 얻은 정보를 기반으로 예측하는 반면, 후자는 과거 가격 변동에 전적으로 의존합니다.
BHS 모델: 사람들이 시행착오를 하면 잘못된 경험 법칙이 형성되고 다른 오류가 발생합니다.
의사결정 방법
활동프로그램 평가방법 : 정량적 평가방법과 정성적 평가방법. 재무적 평가 방법과 비재무적 평가 방법. 동적 평가 방법과 정적 평가 방법.
활동 생성 및 평가 방법 : 5W2H 방식, 브레인스토밍 방식, 델파이 방식, 강제 접촉 방식.
활동 계획 선택을 위한 평가 방법: 의사 결정 트리 방법, 기회 평가 프레임워크.
리더십의 일반이론
리더십과 상황
경로 목표 리더십 이론(Robert House):
리더의 행동이 추종자들에 의해 수용되고 만족되는지 여부는 추종자들이 그것을 즉각적인 만족의 원천으로 보는지, 아니면 만족을 가져올 도구로 보는지에 달려 있습니다. 리더의 행동이 동기를 부여하는지 여부는 이러한 행동이 부하 직원의 욕구 충족을 효과적인 업무 수행에 의존하게 만드는 정도에 달려 있으며, 이 행동은 부하 직원이 효과적인 업무 성과를 달성하는 데 필요한 코칭, 지도, 지원 및 지원을 제공합니다.
지시적, 지지적, 참여적, 성취 지향적입니다.
부하직원의 업무 구조가 모호할 때 리더의 경로-목표-명확한 지시 행동은 부하직원의 만족도를 높일 것이다. 부하직원의 업무구조가 명확하고 명확한 목표를 가지고 있는 리더의 진로지시적 행동은 부하직원을 불만족스럽게 만들고 지나친 통제로 저항하게 되므로 동기부여 효과가 없게 된다. 부하 직원의 자기 인식된 업무 관련 능력이 높을수록 리더의 경로 명확한 목표에 대한 지시적 행동은 덜 호의적일 것입니다. 의사결정에 참여하는 부하직원이 강한 개인적 특성(높은 내부통제, 높은 독립성 등)을 갖고 있고 업무구조가 모호할 때, 참여적 리더십은 부하직원에게 더 만족감을 준다. 성취 지향적인 리더의 행동은 추종자들이 보통 또는 높은 성취 동기를 가질 때 가장 동기를 부여합니다. 작업그룹 구성원들이 업무 관련 지식과 경험을 가지고 있을 때, 그들 사이의 불확실한 업무를 조정하는 것은 그룹 목표 달성에 도움이 될 것입니다. 추종자의 업무나 작업 환경이 위험하고, 단조롭고, 스트레스가 많거나, 실망스러울 때, 지지적인 리더십 행동은 리더-추종자 관계와 자신감을 개선하고 직무 스트레스와 불안을 줄임으로써 업무의 불쾌한 측면에 대처하는 추종자의 능력을 증가시킬 수 있습니다. 그리고 업무의 불쾌한 측면과 만족감을 보상합니다. 부하 직원의 업무는 다양하고 상호의존적이며, 동료 조직의 팀 규범은 제대로 개발되지 않았으며, 명확한 목표를 가지고 면밀한 감독과 진로 지향적인 행동을 하면 만족도와 성과가 높아집니다.
상황별 리더십 이론(Fred Fiedler): 조직의 효율성은 두 가지 변수, 즉 리더의 스타일(과제 지향, 관계 지향), 유리한 상황(리더-구성원 관계: 부하 직원)의 상호 작용에 따라 달라집니다. 존경과 신뢰의 정도 리더의 경우, 업무 구조: 완료해야 하는 특정 작업 또는 작업의 특성, 직위 권한: 리더십 위치와 관련된 권한).
리더-구성원 교환 이론: 부하 직원마다 리더십 스타일이 다릅니다. 리더는 부하직원을 내부인과 외부인으로 나눈다. 서클에 속한 사람들은 리더로부터 더 많은 자원을 받고 그 대가로 리더에게 더 많은 작업을 제공합니다. 외부인은 리더와의 관계 품질이 낮고 자원을 적게 받으며 그 대가로 리더에게 더 적은 작업을 제공합니다. 관계 구축의 단계: 역할 발견, 역할 개발, 역할 실현.
지도자와 주도자
리더십의 행동이론
독재와 민주주의: 커트 르윈: 독재형(권력은 지위에서 나오며, 인간은 천성적으로 게으르기 때문에 중앙집권적인 관리가 필요함) 민주형(권력은 자신이 이끄는 그룹에서 나오며, 사람들은 인센티브를 받은 후 스스로 이끌 수 있으므로 위임형 관리가 필요함) 부하직원의 의사결정 참여를 독려하는 방식을 채택해야 한다.) 자유방임형(권력의 원천과 리더의 신뢰가 있어야 사람들이 일을 완수하기 위해 적절한 방법을 찾을 수 있으므로 클럽식 리더십 방식만이 필요하다) 부하직원이 최선을 다해 의사결정을 내릴 수 있는 완전한 자유를 제공하기 위해 채택되었습니다.
경영 그리드 이론: 컨트리 클럽 경영: (생산에 덜 관심을 두고, 사람에 대해 더 관심을 갖고, 즐겁고 만족스러운 업무 분위기를 조성합니다.) 업무 중심 경영(생산 목표를 달성하기 위해 생산에 관심을 많이 두고, 사람에 덜 관심을 두고, 사람들에게 필요한 작업을 완료하도록 강요합니다.) 관리 불량(생산과 사람에 대한 관심이 거의 없음) 팀 관리(생산에 대한 높은 수준의 관심과 사람에 대한 높은 수준의 관심이 결합됨) 중간 관리(생산 및 사람에 대한 관심이 보통의).
오하이오 주립대학교: 규제의 차원, 배려의 차원. 규정적 차원(리더는 조직의 목표를 달성하기 위해 자신과 추종자의 역할을 설정하고 구성합니다). 배려 차원 (리더는 부하 직원을 신뢰하고 존중하며 부하 직원과 따뜻하고 조화로운 대인 관계를 구축하기를 기대합니다).
미시간 주립대학교: 리더십 행동은 두 가지 차원(생산 중심, 직원 중심)으로 나뉩니다.
Robert Tannenbaum 및 Warren Schmidt: 연속체(리더십 행동)
넥타이의 의미와 특징
리더십과 관리: 권한의 다양한 범위(리더십은 관리의 일부임), 권력의 다양한 원천(관리자의 권한은 조직 구조에서 나오며, 리더십의 권한은 직위나 개인에서 나옵니다) 및 다양한 주요 기능(관리는 질서를 유지하고 기대되는 목표를 달성하는 것입니다) 계획; 리더십은 변화를 가져옴), 이를 실행하는 다양한 방법(경영진은 미시적인 측면을 통해 계획을 실행하고, 리더십은 위임을 통해 구성원에게 작업을 완료하도록 동기를 부여함) 리더와 관리자의 특성(리더는 더 열정적이고 상상력이 풍부하며 관리자는 더 합리적이고 현실적입니다)
리더십 권력의 원천: 보상 권력(다른 사람에게 보상하는 권력), 강제 권력(처벌하는 권력), 법정 권력(특정 직위와 역할에 대해 법적으로 인정된 공식적인 권력), 지시 권력(리더의 개인적 특성, 행동, 카리스마, 경험, 배경 등을 포함), 전문성(리더의 개인적인 전문 지식이나 기술에서 생성되는).
리더십의 세 가지 요소: 리더, 주도, 상황.
결정의 구현 및 조정
계획의 성격과 특징
계획의 역할: 계획은 관리자가 명령을 내리는 출발점이고, 계획은 관리자가 통제를 구현하는 표준이며, 계획은 미래의 불확실성을 줄이는 수단이며, 계획은 효율성과 효과성을 향상시키는 도구입니다. 계획은 직원의 사기를 고취시키는 기초입니다.
기획 과정: 기획 목표 수립, 현재 상황과 목표 간 격차 추정, 미래 상황 예측, 계획 수립, 계획 실행 및 요약.
계획의 본질: 계획은 조직의 미래를 위한 청사진이며, 미래에 조직의 목표와 목표를 달성하기 위한 방법을 계획하고 배열하는 것입니다.
기획방식 : 롤링플래닝 방식, 프로젝트 기획기술, 기획검토 기술, 간트차트.
계획 진행을 위한 프로세스 및 방법
목표관리의 의미 : 조직구성원들이 업무목표 수립에 적극적으로 참여하고, 직장에서 자제력을 발휘하며, 의식적으로 업무를 완수하도록 유도하는 관리방법 또는 관리시스템이다.
목표별 경영의 특징 : 참여경영 실시, 업무행위 자체보다 업무결과 중시, 조직구성원의 자기통제 강조, 체계적인 목표체계 수립 등이 있다.
목표 관리 과정 : 목표 수립 및 개발 단계(조사 및 연구, 목표 개발, 책임 결정 및 승인), 목표 실행 단계(컨설팅 및 지도, 사후 점검, 조정 및 균형), 결과 평가 단계(업무 평가, 보상과 처벌을 구현하고 경험과 교훈을 요약합니다.)
목표관리의 종류: 완전분해형 목표관리, 반분해형 목표관리.
자극
동기 부여 이론
과정동기이론
행동 강화 이론:
강화의 원리: 강화 대상의 다양한 요구에 따라 다양한 강화 조치를 취해야 합니다. 기대되는 업무 성과는 명확하게 정의되고 표현되어야 합니다. 작업 성과에 대해 적시에 피드백을 제공하고 특정 형식과 채널을 통해 작업 결과를 행위자에게 즉시 알립니다.
강화의 분류: 긍정적 강화, 부정적 강화, 처벌, 자연소거.
강화의 종류와 효과
형평성 이론: 사람들이 보상에 만족하는지 여부는 사회적 비교의 과정입니다. 만족의 정도는 절대적인 보상뿐만 아니라 상대적인 보상에도 달려 있습니다. 사람들의 상대적 보상 비교는 수평적 비교(사람들이 자신의 상대적 보상을 다른 사람의 상대적 보상과 비교)와 수직적 비교(사람들이 현재의 상대적 보상을 과거의 상대적 보상과 비교)의 두 가지 측면에 반영됩니다. 상대적인 보수비교의 결과는 사람들에게 공정성이나 불공정성에 대한 감각을 갖게 하고, 불공평성에 대한 감각은 사람들에게 심리적 긴장감과 불균형감을 느끼게 할 것이다. 공정성이란 사람들의 공정성 욕구가 충족되는 주관적인 심리적 느낌이자 직접적인 심리적 경험이다. 실제 업무에서 사람들은 자신의 소득과 타인의 소득을 과대평가하고, 자신의 소득과 타인의 소득을 과소평가하는 경향이 있습니다.
기대 이론: 사람들은 자신의 행동이 개인에게 정해진 결과를 가져오고 그 결과가 개인적으로 매력적일 것이라고 기대할 때 조직이 설정한 목표를 달성하기 위해 무언가를 하도록 동기를 부여받습니다. 베일런스가 높고 기대치가 높을 때만 동기도 높아질 것입니다. 동기 부여 프로세스는 세 가지 관계, 즉 노력과 성과 간의 관계, 성과와 보상 간의 관계, 보상과 욕구 충족 간의 관계를 처리해야 합니다.
목표 설정 이론: 목표가 사람들의 노력에 미치는 영향은 목표 명확성, 목표 난이도, 목표 책임 명확성, 목표 수용이라는 네 가지 측면에 따라 달라집니다. 목표를 달성하는 과정에서 직무수행 수준은 조직의 지원과 직원 개인의 능력, 성격 특성에 따라 결정됩니다. 목표가 달성된 후 직원은 만족스러운 내적, 외적 보상을 받아야 합니다.
욕구위계이론(Abraham Maslow): 인간의 욕구는 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구, 존경 욕구, 자아 욕구 등 낮은 수준에서 높은 수준까지 다섯 가지 유형으로 나뉩니다. 인간의 욕구는 낮은 수준에서 높은 수준으로 발전합니다. 각 수준의 요구사항은 상호의존적이며 중첩되는 물결 속에서 진화합니다.
2요인 이론(Herzberg): 만족 요인과 불만족 요인은 동일한 범주에 속하지 않습니다. 사람들을 불만족스럽게 만드는 요인은 외부 환경(위생 요인)인 경우가 많습니다. 사람들을 만족시키는 요인은 업무 자체나 업무의 내용(동기부여 요인)에 속합니다. 위생 요인은 불만을 해소할 수 있는 반면, 동기 부여 요인은 사람들의 열정을 동원하는 열쇠입니다.
성취욕구 이론: 사람들의 높은 수준의 욕구는 성취욕구, 권력욕구, 친화욕구로 구분됩니다. 성취 욕구가 높은 사람들의 주요 특징은 강한 야망, 책임을 지는 용기, 문제 해결 방법을 모색하는 용기입니다. 성취는 환경, 교육, 실천의 결합된 효과에 의해 영향을 받아야 합니다. 성취욕구는 보다 내면화된 욕구이며, 국가 기업의 높은 성과를 이끌어내는 주요 원동력입니다.
경영개론
경영의 의미
1. 내포: 관리는 관리자가 조직 목표를 효과적으로 달성하기 위해 관련 지식, 기술 및 방법을 사용하여 조직 활동을 결정하고, 조직하고, 이끌고, 통제하고 지속적으로 혁신하는 프로세스입니다.
특징: 관리의 목적은 조직이 미리 결정한 목표를 효과적으로 달성하는 것입니다. 관리의 대상은 전문적인 활동을 수행하기 위해 전문적인 지식을 갖고 전문적인 기술과 방법을 사용하는 관리자입니다. 여러 단계와 여러 작업을 포함하는 포괄적인 프로세스입니다.
2. 성격: 관리는 사람이나 사람의 행동을 관리하는 것입니다. 관리의 본질은 관리의 과학적이고 예술적인 성격을 조정하는 것입니다.
3. 관리자: 고위 관리자(조직의 전반적인 목표 및 전략), 중간 관리자(상위 관리자 구현 및 하위 관리자 감독), 하위 관리자(특정 직원을 부하 직원에게 할당)
경영이론의 역사적 발전
고전적 경영이론
3. 관료조직에 관한 연구
이상적인 관료적 조직 체계: 행정적으로 통제되는 조직의 목표에 따라 요구되는 일상적인 활동은 공식적인 책임으로 할당되며, 업무 수행 권한은 안정적으로 위임되며, 특정 방법을 통제하고 채택할 수 있는 공무원이 있습니다. .강압의 방법으로 엄격한 제한을 가하며, 해당 권한을 행사하기 위한 정상적이고 지속적인 직무수행 규정이 있으며, 일반 규정에 따른 조건을 충족하는 자만 채용합니다.
권력의 종류: 전통적 권력, 카리스마적 권력, 법적 권력.
1. 과학적인 경영이론 : 근무방식 개선 및 업무요구에 따른 근로자 교육(업무효율 향상 및 근무시간의 합리적 활용을 위한 운영방식 개선, 근무환경 및 근로조건 표준화) 분배방식 개선 및 성과급 차등 실시 체계. 생산조직 개선 및 기업경영 강화(기업 내에 기획부서를 설치하여 기획기능과 실행기능을 분리, 기능주임제 실시, 예외관리 수행)
2. 일반 경영 연구: 비즈니스(Fayol): 경영, 기술, 비즈니스, 금융, 보안, 회계. 관리 기능(기획, 조직, 지시, 조정, 제어) 관리 원칙 : 노동 분업, 권한 및 책임, 규율, 통합 명령, 통합 리더십, 전반적인 이익에 종속되는 개인 이익, 인사 보수, 집중, 계층 구조, 질서, 공정성, 직원 안정성, 주도적 정신, 직원 단결.
행동과학, 대인관계 이론