遇到麻煩：戰略不夠清晰

團隊出了麻煩，再多錢也沒用

目標要說到別人耳朵起繭了，才可能聽進去

設立的目標太多

應該砍斷與關鍵結果無關的業務

注意截止時間

讓所有人承擔自己的責任

關鍵結果的製定，要有自下而上的談論

週五的勝利會議

1.沒有給目標設定優先權

2.缺乏充分溝通，導致未能準確理解目標

3.沒有做好計劃

4.沒有把時間花在重要的事情上

5.輕易放棄

使命需要簡潔、易記、像綱領一樣極具指導性

使命格式：我們透過（什麼價值主張）在（什麼領域或產業）對人們有益

目標的要求

關鍵結果

如何使用OKR

衡量目標需要不同方法

腦力激盪出主要目標和關鍵結果

1、所有員工提交他們認為這個季度公司/團隊需要實現的目標

2.管理層用半天談OKR

3.管理作業：向各自部門介紹公司季度OKR，並完成每個部門的OKR設置

4.CEO確認部門OKR

5.自上而下關聯

6、個人OKR

7.全體會議

更有邏輯的前期研究

設定工作優先級

產品結合商業目標

與他人協作

衡量目標並總結學習

1.把團隊的OKR作為開始，並標註完成目標的信心指數

2、列出上週的優先任務，並標註完成狀況

3、列出下週的優先事項

4、列出風險或阻礙

5、備註

設定了多個目標

設定OKR的周期過短

用績效指標來驅動目標的完成

沒有設定信心指數

沒有追蹤資訊指數的變化

把周一的會議當作報告例會，而不是談話

週五過於嚴肅

1.用目標定義並驅動成功

2.傳統學院派給不了讓團隊高產出的目標

3.即時追蹤目標進度

4.在郵件中溝通目標

5.自上而下的目標設定兼顧自下而上的成分

只設定一個公司級的OKR

一般需要一個季度來挑戰OKR

目標裡不需要由傳統的績效評估指標，需要能鼓舞人心

討論會溝通部門OKR，不要討論個人

OKR是自上而下關聯，先設定公司再設定個人

OKR是必須要做的一件事，而不是唯一一件

週一的OKR進度確認是一次談話

鼓勵員工對公司OKR提出意見和建議

週五慶祝活動