Torne-se a marca número 1 em medicamentos veterinários nacionais

crescimento do lucro

Liderança de mercado

Reconhecimento do cliente

Os funcionários estão satisfeitos

continuar a inovar

Sistema

recursos Humanos

cultura da empresa

Estratégia de alocação de talentos

Estratégia de desenvolvimento de talentos

Estratégia de utilização de talentos

Estratégia de motivação de talentos

1. Satisfazer o desenvolvimento de carreira dos funcionários

2. Melhorar a eficiência humana e a rentabilidade

3. Alocar recursos humanos de forma razoável (reduzir pessoas e aumentar a produção)

4. Atender às necessidades de desenvolvimento empresarial e organizacional

1. De acordo com os requisitos de desenvolvimento de médio e longo prazo da empresa, garantir a sua necessidade de recursos humanos totais

2. Otimizar a estrutura de recursos humanos e formar uma estrutura de talentos razoável para atender às necessidades de talentos em todos os níveis e especialidades da empresa

3. Melhorar a qualidade de cada trabalhador para se adaptar às exigências do seu trabalho, melhorar a qualidade geral da força de trabalho e maximizar a eficácia global dos recursos humanos

4. Esforçar-se para transformar mão de obra em talentos, promover cada trabalhador para se tornar talentoso, aproveitar ao máximo seu entusiasmo, iniciativa e criatividade e fazer as devidas contribuições para o desenvolvimento e progresso da empresa

Estratégia corporativa: Tornar-se a primeira marca nacional de medicamentos veterinários

Sendo uma das competências essenciais de uma organização, a gestão de recursos humanos tem todas as atividades e resultados intimamente ligados à concretização da estratégia.

Estratégia de alocação de talentos

Estratégia de desenvolvimento de talentos

Estratégia de utilização de talentos

Estratégia de motivação de talentos

1. Falta de descrição básica do trabalho

2. A divisão de responsabilidades de cada cargo e das entidades responsáveis ​​não é clara

3. O processo do sistema de recursos humanos não é suficientemente sistemático

Influência: Na nova situação de concorrência no mercado, é impossível garantir a eficiência da gestão dos recursos humanos Concorrentes líderes em qualidade e incapazes de igualar os objetivos estratégicos de consolidação de marcas de primeira linha

1. Falta um plano sistemático de procura de talentos e as necessidades de recrutamento temporário são mais aleatórias.

2. A taxa de satisfação com o recrutamento profissional é baixa

3. Falta de acompanhamento e planos de cuidados durante o período probatório

Influência: Incapaz de atender às necessidades de rápido desenvolvimento de negócios em tempo hábil; A taxa de rotatividade de pessoal é elevada e as perdas de custos de gestão são graves; Impacto do impacto negativo na imagem do empregador; Influenciar o desenvolvimento dos negócios da empresa e melhorar a eficiência;

1. O sistema de formação não é sistemático e a qualidade de execução e o efeito dos projectos de formação são fracos.

2. O mecanismo de gestão de desenvolvimento e promoção de funcionários está atrasado

3. Falta de formação sistemática de pessoal de nível médio e superior

Influência: A melhoria das capacidades e da qualidade dos colaboradores não consegue acompanhar o desenvolvimento dos negócios da empresa A velocidade não pode apoiar o desenvolvimento estratégico

1. Falta geral de sistema de gestão de desempenho

2. Falta de padrões para avaliar funcionários excepcionais e funcionários médios

Influência: Existem muitos obstáculos na hora de decompor a estratégia e ela não consegue transformar o comportamento de trabalho de cada funcionário. O processo de negócios não pode ser efetivamente monitorado e corrigido A avaliação dos funcionários não pode ser orientada para o desempenho, objetiva e justa, e Identifique efetivamente talentos internos

1. Falta de padrões sistemáticos para sequência de classificação e salário

2. O mecanismo de reajuste de promoção salarial não é padronizado

3. O mecanismo de incentivo de bônus não é justo e eficaz o suficiente

Influência: Existe dificuldade em motivar os funcionários para produzir talentos excelentes; risco de rotatividade

1. Falta de missão, visão, estratégia e conceitos de gestão empresarial Cultura sistêmica, como valores fundamentais e código de conduta dos funcionários

2. Falta de ideias e planos de implementação para a cultura de construção de sistemas

Influência: A cultura corporativa é unilateral e assistemática, e várias ideias permanecem apenas palavras. A cultura corporativa não foi integrada no comportamento dos funcionários e a cultura corporativa não desempenhou um papel no apoio à estratégia.

1. Eficácia dos recursos humanos

2. Equipe de recursos humanos

3. Funções de recursos humanos