（1） Les « affaires du personnel » font référence aux relations entre les personnes, les personnes et les choses, et entre les personnes et les organisations dans le processus de travail social.

（2） Du point de vue de la gestion, le « personnel » fait référence à la relation entre les personnes et les choses dans le processus de travail social.

La gestion du personnel étudie les personnes, les choses, la combinaison de personnes et de choses, ainsi que les systèmes de gestion du personnel au pays et à l'étranger, anciens et modernes.

（1） Praticité ;

（2） l'intersectionnalité;

（3） politique.

（1） Théorie de la gestion du personnel ;

（2） Système de gestion du personnel ;

（3） Connaissance des affaires en matière de gestion du personnel ;

（4） modernisation de la gestion du personnel;

（5） Une étude comparative de la gestion du personnel.

（1） s'adapter aux besoins;

（2） la méritocratie ;

（3） mérite compétitif;

（4） Applicable uniquement lorsque cela est approprié ;

（5） Gérer conformément à la loi.

La gestion du personnel a des attributs naturels d'une part et des attributs sociaux d'autre part. Les attributs naturels découlent de sa nature scientifique, tandis que les attributs sociaux découlent de sa nature politique ou de classe.

La gestion du personnel est au cœur de la gestion sociale et occupe une place particulièrement importante dans l'ensemble de la gestion sociale.

（1） socialité;

（2） multipolarité des intérêts ;

（3） Hiérarchie de gestion.

（1） La psychologie est l'étude du comportement et des activités mentales.

（2） La gestion du personnel est une discipline spécialisée dans l'étude de l'emploi des personnes.

（3） La sociologie est une science sociale spécifique qui mène des recherches globales et globales sur les personnes et la société.

（4） La gestion administrative est la science qui étudie l'administration gouvernementale.

（5） La science des talents est une science qui étudie le phénomène des talents, révèle les lois des talents et explore comment tirer le meilleur parti des talents et tirer le meilleur parti des talents.

1. Aperçu de la gestion du personnel

2. Objets de recherche en gestion du personnel

3. Caractéristiques de la gestion du personnel (réponse courte)

4. Points de vue fondamentaux de la gestion du personnel (discussion)

1. Objectifs et principes de la gestion du personnel

2. Fonctions de gestion du personnel (réponse courte)

3. Le rôle de la gestion du personnel (discussion)

1. La relation entre la gestion du personnel et la gestion administrative (réponse courte)

2. La relation entre la gestion du personnel et la sociologie (discussion)

（1） Selon la relation de sang héréditaire du système patriarcal, le système « Shiqing Shilu » est mis en œuvre.

（2） Sous la dynastie Qin, le gouvernement central a mis en place « trois ministres et neuf ministres » pour aider l'empereur dans la gestion des affaires politiques, militaires, économiques et autres, et le pouvoir de nomination et de révocation était entre les mains de l'empereur.

（3） Méthodes de recrutement des dynasties du Sud et du Nord :

（4） Les méthodes d'évaluation des fonctionnaires de la dynastie Han jusqu'aux dynasties du Sud et du Nord étaient les suivantes :

（5） La plus grande caractéristique de la gestion du personnel au stade de maturité est la mise en œuvre du système d'examens impériaux pour obtenir des boursiers.

（6） Sous la dynastie Tang, les normes d'évaluation des fonctionnaires étaient les suivantes :

（7） Dans l'ancienne Chine depuis les dynasties Tang et Song. Les principales agences gouvernementales impliquées dans les questions de gestion du personnel comprennent :

（1） Le système de fonction publique occidentale a été créé et développé pour répondre aux besoins d’une gestion administrative moderne et d’un développement politique démocratique. Il est originaire du Royaume-Uni.

（2） Un symbole important de l’établissement du système de fonction publique occidentale est la séparation des affaires politiques.

（1） démocratie;

（2） égalité;

（3） publique;

（4） efficacité;

（5） Direction experte.

（1） Légalisation;

（2） neutralité politique;

（3） Affaires politiques séparées ;

（4） Le poste est permanent;

（5） Système de mérite.

（1） La période de préparation du système de fonction publique moderne de la Chine se situe à la fin de la dynastie Qing.

（2） La période préparatoire à l'établissement du système de fonction publique chinoise s'est déroulée sous le gouvernement provisoire de Nanjing.

（3） La création officielle du système de fonction publique dans la Chine moderne correspond à la période du gouvernement Beiyang.

（4） Le système de fonction publique moderne de la Chine a commencé à être mis en œuvre sous le gouvernement national de Nanjing.

（1）

（2） La gestion moderne du personnel est indissociable de l'information du personnel. L'authenticité et la fraîcheur de l'information font référence à la qualité de l'information.

（1） Respecter le principe de compétence législative ;

（2） Principes de notation de l'efficacité ;

（3） Le principe de légalité procédurale ;

（4） Le principe d'intégrité du système ;

（5） Principes de stabilité et d'adaptation.

（1） scientifique;

（2） Légalisation;

（3） Compétence;

（4） Systématiser.

（1） méthodes sociologiques ;

（2） psychométrie;

（3） Méthodes d'analyse statistique ;

（4） Recherche opérationnelle.

1. Pensées chinoises anciennes sur la gestion du personnel

2. Expérience et lacunes de l'ancien système de gestion du personnel chinois (discussion)

1. Fonction publique et système de fonction publique

2. Caractéristiques communes des systèmes de fonction publique occidentaux (discussion)

1. La signification des informations personnelles

2. législation du personnel

3. Modernisation de la gestion du personnel

4. Gérer correctement plusieurs relations dans le travail d'information du personnel

5. L'importance de la législation du personnel

6. Le statut et le rôle des informations personnelles dans la gestion du personnel

7. Principes de la législation du personnel (réponse courte)

（1） Le système de classification des goûts est un système de classification principalement basé sur les qualifications personnelles et l'identité. Le Royaume-Uni est un pays typique.

（2） Applicable aux postes administratifs supérieurs et aux postes confidentiels. Le système de classification des postes temporaires et des postes hautement polyvalents est un système de classification des goûts.

（1） Le système de classification des emplois est un système de classification du personnel qui prend les postes comme objet de classification et les divise en différentes catégories et niveaux selon la nature et le contenu du travail, la gravité des responsabilités, le degré de difficulté, les qualifications requises et autres. facteurs. Il a été développé pour la première fois aux États-Unis.

（2） Le système de classification adapté aux emplois et postes hautement spécialisés est le système de classification des postes.

（1） Poste : Il s'agit des tâches et responsabilités assignées à chaque membre du personnel par l'organisation mère.

（2） Emploi : fait référence aux tâches de travail stipulées ou aux comportements de travail clairs effectués pour atteindre un certain objectif.

（3） Rang : fait référence à une combinaison de postes dont la nature du travail, le degré de difficulté, le niveau de responsabilité et les qualifications requises sont identiques ou suffisamment similaires.

（4） Grade : terme général désignant tous les postes dont la nature du travail est suffisamment similaire.

（1） principes du système ;

（2） Nombre minimum de postes ;

（3） Le principe d'intégration, de division et d'intégration ;

（4） Principe du niveau d'énergie.

（1） Méthode du questionnaire

（2） méthode d'entretien

（3） Observation

（4） Méthode de documentation

（1） Toute méthode de classement

（2） taxonomie

（3） méthode de comparaison des facteurs

（4） méthode de notation factorielle

（1） Des notes différenciées

（2） Distinguer les rangs

（3） Classement

（1） Description du grade

（2） Spécifications du classement

（3） Normes de qualité

（1） La nécessité de mettre en œuvre un salaire égal pour un travail égal ;

（2） La nécessité d'améliorer l'efficacité du travail ;

（3） La nécessité d'une évaluation efficace ;

（4） S'adapter aux besoins de la division professionnelle du travail.

1. La signification de la classification des goûts

2. Commentaires sur le système de classification des goûts

1. La signification de la classification des emplois

2. Avantages et inconvénients de la classification des emplois

3. Le sens de l’analyse d’emploi

4. Raisons de la classification des emplois (réponse courte)

5. L'utilisation de l'analyse des tâches dans la gestion du personnel (réponse courte)

1. Concepts de base de la classification des emplois

2. Fonctions de classification des emplois (réponse courte)

1. Étapes et méthodes de classification des emplois (réponse courte)

（1） C'est l'unité de base qui constitue une organisation ;

（2） C'est l'unité de la responsabilité et du pouvoir.

（1） La définition des niveaux et grades administratifs est similaire à la division des postes et titres officiels dans les temps anciens.

（2） L'évaluation du statut des anciens fonctionnaires comprenait en fait trois systèmes hiérarchiques :

（3） Dans les temps anciens, le rang était semblable à un grade, représentant le statut d'un fonctionnaire. Les grades sont de nature honorifique.

（4） Les anciens titres de poste étaient équivalents à ce que nous appelons aujourd'hui des « grades ».

Les postes de la fonction publique dans mon pays sont divisés horizontalement en :

（1） Les postes dans les institutions publiques de mon pays sont divisés horizontalement en :

（2） Caractéristiques des postes de fonctionnaires professionnels et techniques :

（3） Les postes spéciaux comprennent essentiellement des postes de gestion, des postes professionnels et techniques et des postes liés aux compétences professionnelles, et ne constituent pas une catégorie distincte de postes.

（1） En fixant les niveaux de fonctionnaires dans notre pays, nous prenons principalement en compte :

（2） Les postes professionnels et techniques dans les institutions publiques sont répartis en :

（3） Les institutions publiques mettent en place des postes de compétences professionnelles de un à cinq niveaux :

Types de système de titres dans mon pays :

（1） Les titres professionnels reflètent le niveau professionnel, technique ou académique d'une personne.

（2） Caractéristiques des titres professionnels et techniques :

（3） L'accès professionnel fait référence aux restrictions imposées aux citoyens qui s'engagent dans certaines professions ou travaux professionnels et techniques à des fins sociales spécifiques.

（4） Les qualifications professionnelles sont les exigences de base relatives aux connaissances, à la technologie et aux capacités nécessaires pour exercer une profession donnée, reflétant les connaissances spécialisées, la technologie et les compétences requises pour une profession spécifique, y compris les qualifications professionnelles et les qualifications professionnelles.

（5） L'évaluation du niveau de capacité professionnelle est essentiellement un comportement de marché.

（6） Le système de nomination aux titres professionnels et techniques fait référence au système de nomination aux titres professionnels et techniques.

1. Caractéristiques des fonctions de fonctionnaire (réponse courte)

2. fonctions de niveau

3. Principes à suivre lors de la cartographie des positions et des niveaux (réponse courte)

4. L’importance de la création de postes administratifs d’application de la loi (discussion)

1. Définition du titre professionnel

2. Comment construire un système d'évaluation de niveau professionnel socialisé, scientifique et équitable (discussion)

1. L'évolution de la connotation des titres professionnels (réponse courte)

2. Idées de base pour la réforme du système de titres professionnels (discussion)

（1） Ciblé ;

（2） du développement;

（3） scientifique;

（4） Praticité ;

（5） Intégrité.

（1） La planification du personnel est classée selon la nature de la planification : planification stratégique et planification tactique.

（2） La planification du personnel est classée selon le domaine d'intervention : planification globale, planification du service et planification du projet.

（1） Le psychologue germano-américain Lewin a proposé sa propre théorie sur la relation entre les individus et l'environnement, la théorie des champs de Lewin.

（2） Cook a utilisé les étudiants diplômés comme exemple pour démontrer la nécessité du roulement du personnel du point de vue de la créativité des employés.

（1） Phase de collecte et de préparation des données ;

（2） Prévision de la demande en ressources humaines ;

（3） Prévisions de l'offre de ressources humaines ;

（4） Déterminer l'offre et la demande de ressources humaines ;

（5） Élaborer des plans de personnel spécifiques ;

（6） Examen et évaluation de la planification du personnel.

（1） Les méthodes de prévision de la demande de personnel comprennent : l'exclusion du changement de chevaux par une seule personne (hors méthode d'approvisionnement).

（2） Dans la prévision de la demande en ressources humaines, la méthode de prévision est basée sur des données statistiques relativement complètes et utilise des méthodes mathématiques pour découvrir la relation régulière entre l'objectif prévu et d'autres facteurs.

Si une organisation est confrontée à une pénurie de ressources humaines, les mesures qu’elle peut prendre comprennent :

La méthode Delphi fait référence à une méthode structurée qui invite des experts ou du personnel expérimenté dans un certain domaine à prédire un certain problème et tire des conclusions après que les opinions prédictives du groupe d'experts ont tendance à être concentrées.

（1） La prévision de l'offre de la planification organisationnelle du personnel comprend l'offre de personnel au sein de l'organisation et à l'extérieur de l'organisation.

（2） Les méthodes de planification du personnel et de prévision des approvisionnements comprennent :

（3） La méthode de remplacement des employés est une méthode simple et efficace pour prédire l'offre interne de personnel dans une organisation au moyen de graphiques de remplacement d'emplois.

Lorsqu'il y a une situation d'offre excédentaire au sein de l'organisation du parti, les mesures suivantes peuvent être prises :

1. Concept de planification du personnel

2. Classification de la planification du personnel (réponse courte)

3. Principes de planification du personnel (réponse courte)

4. Théorie de Katz sur la longévité organisationnelle (réponse courte)

5. Le rôle de la planification du personnel (réponse courte, discussion)

1. Méthode de prévision de la demande en ressources humaines

1. Procédures de mise en œuvre de la planification du personnel (réponse courte)

2. Procédures de contrôle de la mise en œuvre de la planification du personnel (réponse courte)

（1） La légalité est le principe le plus fondamental du travail de recrutement de personnel.

（2） La prévision des besoins en personnel est la première étape du travail de recrutement.

（1） L'enquête sur les antécédents est une méthode efficace qui peut prouver directement la situation du candidat en collectant des informations sur son ancien lieu de travail.

（2） Les entretiens sont divisés en entretiens basés sur le contenu : entretiens situationnels, entretiens rétrospectifs d'emploi, entretiens de description comportementale et entretiens psychologiques.

（1） Le budget de recrutement comprend : le budget de publicité de recrutement, l'examen physique, le budget de sélection et le budget des tests de recrutement.

（2） Les indicateurs permettant d'évaluer le nombre d'embauches comprennent : le taux d'embauche, le taux de candidature et le taux d'achèvement du recrutement.

（3） L'évaluation de l'efficacité du recrutement se reflète dans la performance au travail du personnel embauché.

（1） L'analyse des besoins de formation basée sur le niveau stratégique comprend : les changements dans les priorités organisationnelles, les prévisions du personnel et les enquêtes sur l'attitude organisationnelle.

（2） L'analyse des besoins de formation en fonction du niveau individuel des employés comprend deux aspects : la performance au travail des employés et la planification de carrière des employés.

（3） La méthode d'analyse des écarts à choix unique consiste à comparer la situation réelle avec la situation idéale, à déterminer l'écart et son étendue, et à en analyser les raisons pour déterminer les besoins de formation.

（4） La méthode d'observation sur site consiste à effectuer une analyse des besoins de formation en observant directement le comportement de travail réel des employés sur le chantier.

La formation est divisée en quatre types selon son objectif :

（1） La méthode d’analyse de cas est une méthode de formation généralement valorisée et accueillie.

（2） Le contenu du processus de formation à la démonstration comportementale comprend : l’attention, la réponse et la répétition mécanique.

Le niveau qui évalue la maîtrise des connaissances et des compétences des élèves est l’apprentissage.

1. Décision de recrutement

2. Principes de recrutement (réponse courte)

3. Méthodes de sélection du personnel (réponse courte)

4. Procédures de recrutement (discussion)

1. Formation du personnel

2. Niveaux d'évaluation de la formation

3. Analyse des besoins en formation

4. Méthodes de formation (réponse courte)

（1） Les sorties involontaires font référence aux licenciements, aux retraites anticipées et au chômage passif au travail.

（2） Les sorties naturelles font référence à la retraite, à l’invalidité, au décès, etc.

Veiller à ce que les entreprises puissent acquérir avec succès des talents, fidéliser leurs employés et obtenir l'efficacité la plus efficace en matière d'allocation des ressources humaines.

（1） Le processus de recrutement est l'ensemble du processus comprenant une série de liens depuis l'identification des postes vacants, la détermination des stratégies de recrutement jusqu'à la sélection et l'embauche des candidats.

（2） Le principe de concurrence loyale fait référence à la divulgation des méthodes et procédures d'évaluation, ainsi qu'à l'adoption de méthodes de test structurées pour sélectionner les candidats.

（1） Salon de recrutement de talents ;

（2） Recrutement sur les campus ;

（3） Recommandations des employés ;

（4） Agences de talents et cabinets de chasse de têtes ;

（5） Recrutement en ligne.

（1） Principe de concurrence loyale ;

（2） Le principe « il vaut mieux manquer que gaspiller » ;

（3） Principe de choix bidirectionnel.

（1） La méthode d’analyse de cas est une méthode de formation généralement valorisée et accueillie.

（2） Le contenu du processus de formation à la démonstration comportementale comprend : l’attention, la réponse et la répétition mécanique.

（1） Les fonctionnaires entrant dans le système de la fonction publique via certaines formes et canaux constituent des flux entrants.

（2） Le flux de fonctionnaires est analysé en fonction de l'espace des flux de personnel : flux entrant, flux intrafrontalier et flux sortant.

（3） Indicateurs de mesure des flux de fonctionnaires : sens du flux, espace de flux, méthode de flux, fréquence des flux et procédures de flux, etc.

（1） Caractéristiques de base de la mobilité des fonctionnaires :

（2） Adaptabilité dynamique : c'est la régularité avec laquelle les personnes et les choses se limitent mutuellement et favorisent le développement et le changement.

（1） Adhérer au principe selon lequel le parti contrôle les cadres ;

（2） Adhérer aux principes reconnus par les masses ;

（3） Adhérer au principe d'agir conformément à la loi ;

（4） Adhérer au principe de coordination du flux et de la stabilité ;

（5） Adhérer au principe de mobilité modérée.

La culture organisationnelle fait référence au système de valeurs partagé par les membres de l'organisation, y compris les croyances, les styles et les normes comportementales.

Le mécanisme salarial est un levier important pour guider l’allocation optimale des ressources en talents des fonctionnaires.

1. Le sens de la gestion du turnover

1. Le sens de la gestion du turnover

1. La connotation fondamentale de la mobilité des fonctionnaires

2. Fonctions de base de la mobilité des fonctionnaires (réponse courte)

3. Défis externes à la mobilité des fonctionnaires (réponse courte)

1. Problèmes existant dans la mobilité des fonctionnaires (discussion)

2. Comment créer un bon environnement organisationnel (réponse courte)

3. Analyse des causes des problèmes de mobilité des fonctionnaires (réponse courte)

4. Stratégies d'optimisation pour la mobilité des fonctionnaires (discussion)

（1） Le principe d'équité et de justice ;

（2） Le principe d'objectivité et d'exactitude ;

（3） Principe de diversité ;

（4） principe de faisabilité;

（5） Principe de praticité

（1） Évaluation orale et évaluation écrite ;

（2） Évaluation directe et évaluation indirecte ;

（3） Bilan individuel et bilan collectif.

Évaluation standard absolue et évaluation standard relative.

L'évaluation périodique est une évaluation des performances divisée par le temps.

Il comprend principalement cinq aspects : la moralité, la capacité, la diligence, la performance et l'intégrité.

La méthode de comparaison séquentielle, la méthode de comparaison relative et la méthode étape par étape forcée sont toutes des méthodes d'évaluation relative dans l'évaluation des performances.

Supérieurs, collègues, subordonnés, moi-même et clients internes et externes de l'entreprise

（1） Déterminer le cycle d'évaluation ;

（2） Préparer le plan de travail ;

（3） Calibrer les indicateurs quantitatifs et efficaces ;

（4） Réglementer le processus d'évaluation ;

（5） Vérifier et accepter les résultats du travail ;

（6） Application des résultats de l'évaluation.

（1） Les incitations matérielles comprennent des normes salariales, des prestations sociales, des mécanismes de promotion raisonnables et des mécanismes d'évaluation.

（2） Les mécanismes d'incitation comprennent le calendrier des incitations, la fréquence des incitations et le degré d'incitation.

（3） Les besoins des salariés sont le point de départ du mécanisme de motivation.

（1） lois sur les incitations au travail ;

（2） Incitations aux opportunités de formation et de développement ;

（3） Loi d'incitation à l'honneur ;

（4） L'environnement de travail est motivant.

La performance des employés et la performance organisationnelle sont à la fois différentes et liées.

La gestion des performances est un processus de gestion complet, comprenant la formulation, la mise en œuvre et le coaching, l’évaluation et le feedback d’un plan de performance.

Les incitations spirituelles comprennent : les incitations culturelles, les incitations à l’honneur, les incitations à la communication et les incitations aux objectifs.

Méthode de comparaison relative, lorsque le nombre d'employés à évaluer est n, il faut comparer n*(n-1)/2 fois.

1. La connotation et la fonction de l’évaluation des performances

2. performance

3. Types d'évaluation des performances (réponse courte)

1. Gestion par objectifs (explication du terme)

2. Contenu de l'évaluation des performances (réponse courte)

1. La connotation de motivation

2. Le rôle de la motivation (réponse courte)

1. Moment de motivation

（1） Salaire minimum;

（2） Paiement des heures supplémentaires;

（3） allocation;

（4） Les options d'achat d'actions.

（1） Fonction de rémunération ;

（2） Fonction motivationnelle ;

（3） Fonction de configuration ;

（4） Fonction bénéfice.

Salaire de poste, salaire de niveau, salaire de base et salaire d'ancienneté.

En 2006, la loi sur la fonction publique stipulait que les salaires des salariés se composent principalement du salaire de base, des primes, des indemnités et des subventions.

Depuis la fondation de la République populaire de Chine, le système salarial de notre pays a connu quatre réformes relativement importantes.

（1） Le principe de compatibilité entre bien-être et développement économique et social ;

（2） Le bien-être doit être compatible avec la capacité économique de l’organisation ;

（3） Le principe de la proportion appropriée des salaires et des avantages sociaux.

（1） système d'horaires de travail;

（2） système de congés annuels;

（3） subventions au transport;

（4） Système de cotisation sociale ;

（5） Système de congé de mariage et de funérailles.

L'assurance sociale est obligatoire, protectrice, réciproque et différenciée.

L'assurance sociale comprend cinq éléments d'assurance, dont l'assurance pension, l'assurance maladie, l'assurance chômage, l'assurance accidents du travail et l'assurance maternité, qui sont souvent appelées les « cinq assurances ».

La rémunération auxiliaire comprend une rémunération au rendement et une rémunération à la réussite.

（1） Organes du parti et du gouvernement à tous les niveaux, assemblées populaires, conférences consultatives politiques, tribunaux, parquets et partis démocratiques.

（2） Unités qui exercent des fonctions administratives de l'État, s'engagent dans des activités de gestion administrative et mettent en œuvre le système de fonction publique nationale ou gèrent et utilisent des institutions publiques en référence au système de fonction publique nationale.

（3） Les organisations de masse gérées en référence au système de la fonction publique nationale, telles que les syndicats, la Ligue de la jeunesse communiste, la Fédération des femmes, etc., sont des organisations sociales chargées par des agences administratives d'assumer des fonctions administratives et d'utiliser des établissements administratifs.

Le statut du salaire est différent, la base de paiement est différente, la forme de paiement est différente et le niveau de protection est différent.

La cantine des salariés est un établissement de protection sociale.

Le principe de protection juridique, le principe d’un salaire égal pour un travail égal et le principe de comparaison équilibrée.

Le salaire est une compensation monétaire.

1. La connotation du salaire

2. Le rôle de l'indemnisation

3. Salaire de base et salaire auxiliaire

1. Connotation salariale et théorie de la détermination

2. système salarial en vigueur

1. Etablissements de protection sociale pour la vie collective (réponse courte)

2. Système de visite familiale

3. Principes de conception du système de protection sociale (réponse courte)

4. La connotation du bien-être

5. Le principe de compatibilité entre bien-être et développement économique et social

1. Assurance dommages

2. assurance médicale

（1） Spécificité du sujet : Créer une agence spéciale de contrôle du personnel pour exercer de manière indépendante des pouvoirs de contrôle.

（2） Spécificité de l'objet : l'acte d'exercer une autorité et d'assumer des responsabilités pour atteindre les objectifs de l'organisation.

La fonction corrective de la supervision du personnel est d'arrêter et de corriger rapidement un comportement inapproprié qui s'est produit afin qu'il ne se poursuive plus.

Il fait référence à la surveillance effectuée afin de prévenir les écarts et les écarts pouvant survenir à tout moment et d'évaluer la mise en œuvre du plan au cours du processus de prise de décision.

Surveillance indépendante et supervision conjointe.

Il comprend deux systèmes majeurs : le système de supervision du censeur et le système de réprimande.

（1） Dynasties Song et Yuan : la première « unification de Taiwan et remontrance ».

（2） Sous les dynasties Ming et Qing : un double système combinant la supervision locale de district et la supervision du système central a été mis en place.

Effectuer une inspection et un nettoyage complets des documents gouvernementaux traités par les agences compétentes dans un certain délai pour tester les performances et les violations officielles de chaque yamen.

Il s'agit d'inspecter les manières et le comportement des fonctionnaires pendant la période judiciaire afin de maintenir l'ordre et la dignité du tribunal. Cela est considéré comme une tâche importante de l'agence de surveillance féodale depuis que Shusun Tong a établi les rituels judiciaires sous la dynastie Han.

（1） Superviser les rites et les sacrifices de la cour ;

（2） superviser l'examen ;

（3） superviser le jugement;

（4） Surveillance des caissiers de Money Valley ;

（5） Superviser l'armée.

（1） Tambour Dengwen, calcul pulmonaire;

（2） Installez un piège ;

（3） Acceptez directement les rapports et les appels.

（1） le droit de protester;

（2） droit de réfutation ;

（3） pouvoir de mise en accusation ;

（4） le droit de rectifier une élection ;

（5） Surveillance des droits cérémoniels.

La supervision du personnel dans les pays occidentaux est la supervision des fonctionnaires (fonctionnaires).

En raison des différentes histoires et traditions dans les différents pays, le système de contrôle parlementaire a différentes formes d'expression, mais il est le même dans les aspects suivants :

Démission, suspension de salaire, suspension, rétrogradation, retraite anticipée, révocation, etc.

Bureau du personnel, Conseil de protection du mérite, système d'inspecteur général, système d'inspecteur indépendant, Bureau fédéral des relations de travail, Bureau du système d'éthique gouvernementale.

（1） La composition des agences actuelles de contrôle du personnel de mon pays

（2） L'agence d'audit est une agence de surveillance économique.

（1） Commission de la fonction publique ;

（2） Comité Wheatley ;

（3） Conseil d'arbitrage du travail ;

（4） agences de justice administrative;

（5） Tribunal général.

1. Le sens de la surveillance

2. Le concept de supervision du personnel

3. Procédure de surveillance du personnel (réponse courte)

4. Le rôle de la mise en place d'un système de supervision du personnel scientifique (discussion)

1. Le droit du système à critiquer

2. L'importance de référence de l'ancien système de supervision chinois

1. Caractéristiques de base des systèmes de supervision du personnel dans les pays occidentaux (réponse courte)

2. Les principales formes de systèmes occidentaux de contrôle du personnel (réponse courte)

1. Réforme du système actuel de contrôle du personnel de mon pays

2. Réflexions sur l’amélioration du système de supervision du personnel de mon pays (discussion)