Galerie de cartes mentales Gestion du personnel (00324)
Cela comprend l'essence de la récitation de la gestion du personnel (00324) ainsi que l'organisation et la notation des connaissances clés. Cela permet de trier rapidement les connaissances avant l'examen et de renforcer la récitation et la mémoire.
Modifié à 2022-04-09 16:31:19Questa è una mappa mentale su una breve storia del tempo. "Una breve storia del tempo" è un'opera scientifica popolare con un'influenza di vasta portata. Non solo introduce i concetti di base della cosmologia e della relatività, ma discute anche dei buchi neri e dell'espansione dell'universo. questioni scientifiche all’avanguardia come l’inflazione e la teoria delle stringhe.
Dopo aver letto "Il coraggio di essere antipatico", "Il coraggio di essere antipatico" è un libro filosofico che vale la pena leggere. Può aiutare le persone a comprendere meglio se stesse, a comprendere gli altri e a trovare modi per ottenere la vera felicità.
"Il coraggio di essere antipatico" non solo analizza le cause profonde di vari problemi nella vita, ma fornisce anche contromisure corrispondenti per aiutare i lettori a comprendere meglio se stessi e le relazioni interpersonali e come applicare la teoria psicologica di Adler nella vita quotidiana.
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Gestion du personnel (00324)
Chapitre un Introduction
一、 Questions objectives
1. Aperçu de la gestion du personnel
(1) Les « affaires du personnel » font référence aux relations entre les personnes, les personnes et les choses, et entre les personnes et les organisations dans le processus de travail social.
(2) Du point de vue de la gestion, le « personnel » fait référence à la relation entre les personnes et les choses dans le processus de travail social.
2. Objets de recherche en gestion du personnel
La gestion du personnel étudie les personnes, les choses, la combinaison de personnes et de choses, ainsi que les systèmes de gestion du personnel au pays et à l'étranger, anciens et modernes.
3. Caractéristiques de la gestion du personnel
(1) Praticité ;
(2) l'intersectionnalité;
(3) politique.
4. Contenu de la gestion du personnel
(1) Théorie de la gestion du personnel ;
(2) Système de gestion du personnel ;
(3) Connaissance des affaires en matière de gestion du personnel ;
(4) modernisation de la gestion du personnel;
(5) Une étude comparative de la gestion du personnel.
5. Principes de base de la gestion du personnel
(1) s'adapter aux besoins;
(2) la méritocratie ;
(3) mérite compétitif;
(4) Applicable uniquement lorsque cela est approprié ;
(5) Gérer conformément à la loi.
6. nature de la gestion du personnel
La gestion du personnel a des attributs naturels d'une part et des attributs sociaux d'autre part. Les attributs naturels découlent de sa nature scientifique, tandis que les attributs sociaux découlent de sa nature politique ou de classe.
7. La position de la gestion du personnel
La gestion du personnel est au cœur de la gestion sociale et occupe une place particulièrement importante dans l'ensemble de la gestion sociale.
8. Caractéristiques de la gestion du personnel
(1) socialité;
(2) multipolarité des intérêts ;
(3) Hiérarchie de gestion.
9. Fondement théorique de la gestion du personnel et ses relations avec les disciplines connexes
(1) La psychologie est l'étude du comportement et des activités mentales.
(2) La gestion du personnel est une discipline spécialisée dans l'étude de l'emploi des personnes.
(3) La sociologie est une science sociale spécifique qui mène des recherches globales et globales sur les personnes et la société.
(4) La gestion administrative est la science qui étudie l'administration gouvernementale.
(5) La science des talents est une science qui étudie le phénomène des talents, révèle les lois des talents et explore comment tirer le meilleur parti des talents et tirer le meilleur parti des talents.
二、 Questions subjectives
Section 1 La gestion du personnel est une science
1. Aperçu de la gestion du personnel
(1) Gestion du personnel (explication du terme) :
Il fait référence aux activités pratiques de gestion des relations entre les personnes, les personnes et les choses, et entre les personnes et les organisations dans le processus de travail social.
(2) Comment comprendre le sens de la gestion du personnel ? (réponse courte)
1||| La gestion du personnel est la gestion des relations entre les personnes et les choses dans le processus de travail social ;
2||| La gestion du personnel s'effectue par l'organisation, la coordination, le contrôle, la supervision et d'autres moyens ;
3||| La gestion du personnel ne consiste pas à laisser les gens s'adapter passivement aux besoins des choses, mais à une gestion active et dynamique.
2. Objets de recherche en gestion du personnel
(1) Gestion du personnel (explication du terme) :
La gestion du personnel est une science qui prend les activités de gestion du personnel comme objet de recherche et reflète correctement les lois objectives des activités de gestion du personnel.
(2) Quel est l’objet de recherche en gestion du personnel ? (réponse courte)
1||| Les gens, les choses et la combinaison de personnes et de choses.
2||| Systèmes de gestion du personnel au pays et à l'étranger, anciens et modernes.
3. Caractéristiques de la gestion du personnel (réponse courte)
(1) La gestion du personnel est une science hautement pratique ;
(2) La gestion du personnel est une science hautement interdisciplinaire ;
(3) La gestion du personnel est une science hautement politique.
4. Points de vue fondamentaux de la gestion du personnel (discussion)
(1) Il doit s'agir de personnes.
(2) L'enthousiasme des citoyens doit être pleinement mobilisé.
(3) Elle doit s'adapter aux exigences du développement des forces sociales productives.
(4) Elle doit s'adapter à l'environnement de développement de l'économie de marché socialiste.
(5) Il faut prêter attention à l’évaluation des postes et du personnel.
Section 2 La nature, le statut et la fonction de la gestion du personnel
1. Objectifs et principes de la gestion du personnel
(1) Les objectifs fondamentaux de la gestion du personnel :
Il s'agit d'utiliser une série de méthodes de gestion pour ajuster les contradictions entre les besoins et les intérêts des personnes afin de parvenir à une coordination des actions des personnes.
(2) Cet objectif fondamental de la gestion du personnel a une double nature évidente :
1||| D’une part, elle exerce une influence sur les gens pour subordonner leurs besoins et intérêts individuels à ceux de la société ;
2||| D’un autre côté, il est nécessaire de servir les autres afin que les besoins raisonnables des individus soient satisfaits et que leurs intérêts légitimes soient protégés.
(3) Pour faire du bon travail dans le travail du personnel, vous devez suivre les principes de base suivants (réponse courte) :
1||| s'adapter aux besoins;
2||| la méritocratie ;
3||| mérite compétitif;
4||| Applicable uniquement lorsque cela est approprié ;
5||| Gérer conformément à la loi.
2. Fonctions de gestion du personnel (réponse courte)
(1) Aide à obtenir la meilleure combinaison de personnes et de choses.
(2) Aide à atteindre l’alignement des responsabilités, des capacités et de l’environnement.
(3) Il permet de superviser, d'évaluer et de punir le travail des travailleurs.
3. Le rôle de la gestion du personnel (discussion)
(1) La gestion du personnel scientifique est une condition nécessaire pour assurer le fonctionnement normal de la machine étatique.
(2) La gestion du personnel scientifique est un moyen important pour promouvoir le développement de la productivité.
(3) La gestion du personnel scientifique joue un rôle important dans le développement des ressources humaines.
Section 3 Fondement théorique de la gestion du personnel et ses relations avec les disciplines connexes
1. La relation entre la gestion du personnel et la gestion administrative (réponse courte)
(1) D'un point de vue relationnel, la gestion administrative est la science qui étudie la gestion administrative gouvernementale. Ses principaux contenus comprennent l'organisation, le leadership, l'administration du personnel, la prise de décision, etc. C'est à la fois une branche de la science politique et une branche du management. L’administration du personnel étant le contenu principal de la recherche en gestion administrative, la gestion du personnel est généralement considérée comme une branche de la gestion administrative.
(2) Du point de vue de la différence, puisque l'administration du personnel en gestion administrative n'étudie que la gestion du personnel dans les services gouvernementaux, tandis que la gestion du personnel au sens large fait référence à la gestion de diverses tâches dans les agences à tous les niveaux, les entreprises, les institutions et les organismes sociaux. Par conséquent, logiquement parlant, le champ de recherche sur la gestion du personnel devrait être plus large que l'étude de l'administration du personnel par la gestion administrative. La gestion du personnel est une discipline indépendante de la gestion d'entreprise et de la gestion administrative. En résumé, la gestion du personnel et la gestion administrative sont étroitement liées mais présentent également certaines différences. Elles ne peuvent se remplacer.
2. La relation entre la gestion du personnel et la sociologie (discussion)
(1) La gestion du personnel est une discipline spécialisée dans l'étude de l'emploi des personnes. La sociologie est une science sociale spécifique qui mène des recherches globales et globales sur les personnes et la société.
(2) Utiliser des perspectives et des méthodes sociologiques pour observer, analyser et étudier les problématiques de gestion du personnel, ce qui signifie :
1||| La gestion du personnel doit être étudiée comme une partie importante de la vie sociale ;
2||| La gestion du personnel est une activité sociale, et ses sujets et objets sont des personnes dans la société, et les pensées, émotions et comportements des gens sont tous marqués par la société ;
3||| Le but de la recherche sociologique est de fournir aux gens quelques idées et méthodes de base pour observer et analyser les problèmes de gestion du personnel.
Chapitre 2 Développement historique de la gestion du personnel
一、 Questions objectives
1. L'évolution du système officiel dans la Chine ancienne
(1) Selon la relation de sang héréditaire du système patriarcal, le système « Shiqing Shilu » est mis en œuvre.
(2) Sous la dynastie Qin, le gouvernement central a mis en place « trois ministres et neuf ministres » pour aider l'empereur dans la gestion des affaires politiques, militaires, économiques et autres, et le pouvoir de nomination et de révocation était entre les mains de l'empereur.
(3) Méthodes de recrutement des dynasties du Sud et du Nord :
1||| système d'inspection;
2||| système de prélèvement;
3||| Système Zhongzheng de neuf niveaux.
(4) Les méthodes d'évaluation des fonctionnaires de la dynastie Han jusqu'aux dynasties du Sud et du Nord étaient les suivantes :
1||| test de classe;
2||| compter;
3||| Surveillance.
(5) La plus grande caractéristique de la gestion du personnel au stade de maturité est la mise en œuvre du système d'examens impériaux pour obtenir des boursiers.
(6) Sous la dynastie Tang, les normes d'évaluation des fonctionnaires étaient les suivantes :
1||| « Quatre bonnes choses » ;
2||| "Vingt-sept maximum".
(7) Dans l'ancienne Chine depuis les dynasties Tang et Song. Les principales agences gouvernementales impliquées dans les questions de gestion du personnel comprennent :
1||| Ministère des Rites ;
2||| département officiel;
3||| Yushitai.
2. Système de fonction publique occidentale
(1) Le système de fonction publique occidentale a été créé et développé pour répondre aux besoins d’une gestion administrative moderne et d’un développement politique démocratique. Il est originaire du Royaume-Uni.
(2) Un symbole important de l’établissement du système de fonction publique occidentale est la séparation des affaires politiques.
3. Principes de base du système de fonction publique occidentale
(1) démocratie;
(2) égalité;
(3) publique;
(4) efficacité;
(5) Direction experte.
4. Caractéristiques communes des systèmes de fonction publique occidentale
(1) Légalisation;
(2) neutralité politique;
(3) Affaires politiques séparées ;
(4) Le poste est permanent;
(5) Système de mérite.
5. L’évolution du système de gestion du personnel chinois à l’époque moderne
(1) La période de préparation du système de fonction publique moderne de la Chine se situe à la fin de la dynastie Qing.
(2) La période préparatoire à l'établissement du système de fonction publique chinoise s'est déroulée sous le gouvernement provisoire de Nanjing.
(3) La création officielle du système de fonction publique dans la Chine moderne correspond à la période du gouvernement Beiyang.
(4) Le système de fonction publique moderne de la Chine a commencé à être mis en œuvre sous le gouvernement national de Nanjing.
6. Gérer correctement plusieurs relations dans le travail d'information du personnel
(1)
1||| La relation entre quantité et qualité ;
2||| la relation entre le général et l'individu ;
3||| La relation entre les commentaires positifs et les commentaires négatifs ;
4||| La relation entre les informations véhiculées via des canaux formels et les informations véhiculées via des canaux informels.
(2) La gestion moderne du personnel est indissociable de l'information du personnel. L'authenticité et la fraîcheur de l'information font référence à la qualité de l'information.
7. Principes de la législation du personnel
(1) Respecter le principe de compétence législative ;
(2) Principes de notation de l'efficacité ;
(3) Le principe de légalité procédurale ;
(4) Le principe d'intégrité du système ;
(5) Principes de stabilité et d'adaptation.
8. Le symbole d’une gestion du personnel modernisée
(1) scientifique;
(2) Légalisation;
(3) Compétence;
(4) Systématiser.
9. Une approche moderne de la gestion du personnel
(1) méthodes sociologiques ;
(2) psychométrie;
(3) Méthodes d'analyse statistique ;
(4) Recherche opérationnelle.
二、 Questions subjectives
Section 1 Le système officiel dans la Chine ancienne
1. Pensées chinoises anciennes sur la gestion du personnel
Comment comprendre les anciennes idées chinoises de gestion du personnel. (réponse courte)
1||| L'idée de gouvernement par l'homme ;
2||| L'idée de « méritocratie » ;
3||| Adoptez la pensée des gens selon laquelle « ne cherchez pas la perfection et ne blâmez pas, mais profitez de leurs forces et évitez leurs faiblesses ».
2. Expérience et lacunes de l'ancien système de gestion du personnel chinois (discussion)
(1) L'expérience de l'ancien système de personnel chinois :
1||| Diriger les fonctionnaires par la loi ;
2||| Mécanisme de gestion raisonnable :
Le principe d'emploi de sélection compétitive, le mécanisme d'incitation de récompenses selon le mérite et les mesures de sauvegarde pour la vieillesse.
(2) Défauts du système de gestion du personnel de la Chine ancienne :
1||| Le rapport de dépendance personnelle à la suprématie de la royauté est extrêmement grave ;
2||| Des moyens de concurrence déloyale pour accéder au pouvoir ;
3||| Politiques inégales adoptées par les fonctionnaires.
Section 2 Système de fonction publique occidentale
1. Fonction publique et système de fonction publique
Système de fonction publique (explication du terme) :
Il s’agit d’un système de règles et de réglementations que les pays occidentaux prévoient systématiquement pour la classification, les examens, le recrutement, l’évaluation, les récompenses et punitions, les avantages sociaux, la formation, la promotion, le transfert, le licenciement, la retraite et la sécurité des fonctionnaires.
2. Caractéristiques communes des systèmes de fonction publique occidentaux (discussion)
(1) Légalisation:
Le système de fonction publique des pays occidentaux repose sur une gestion juridique. L'une de ses caractéristiques importantes est que la législation est relativement complète, diversifiée et étendue dans son contenu.
(2) Neutralité politique :
C’est l’un des principes fondamentaux du système de fonction publique occidentale. D'une part, il s'agit d'éviter que les fonctionnaires ne soient affectés par des luttes politiques partisanes et « d'avancer et de reculer avec le gouvernement », d'autre part, c'est aussi une manifestation importante du principe de séparation des pouvoirs exécutif, législatif et judiciaire ; puissances dans les pays occidentaux.
(3) Séparation des affaires politiques :
La distinction stricte entre les agents administratifs et les agents chargés des affaires est l'une des caractéristiques importantes du système de fonction publique occidentale et un symbole important de l'établissement du système de fonction publique occidentale. Les responsables politiques sont élus ou nommés politiquement et exercent un mandat. Les agents des affaires sont nommés sur la base du mérite au moyen d'examens publics.
(4) Poste permanent:
La professionnalisation des fonctionnaires et le système de postes permanents constituent un principe fondamental et une caractéristique importante du système de fonction publique occidentale. Il s'agit également d'un droit de protection du statut des fonctionnaires, dont le but est principalement de stabiliser le personnel gouvernemental et d'attirer des talents exceptionnels. Le gouvernement est également en phase avec les temps modernes. La professionnalisation de l’administration gouvernementale est étroitement liée.
(5) Système de mérite:
La mise en œuvre du système de mérite est non seulement propice à garantir la méritocratie, à récompenser les supérieurs et à punir les inférieurs, mais aussi à éviter efficacement les inconvénients de la nomination officielle, de la promotion et de la rétrogradation, des goûts et aversions personnels et de l'interférence émotionnelle dans les récompenses et les punitions, et véritablement incarne les principes d’égalité des chances et de concurrence égale.
(6) Système de gestion complet :
L'accent est mis sur la discipline officielle et l'éthique professionnelle : afin d'organiser de manière organique la vaste équipe de fonctionnaires, les pays occidentaux ont mis en place des systèmes de gestion de la fonction publique adaptés à leurs propres caractéristiques nationales. Ils soulignent que les fonctionnaires ne doivent pas seulement être de haute qualité et servir le peuple. de tout cœur, mais doit également prêter attention à l'éthique professionnelle.
Section 4 Information, législation et modernisation de la gestion du personnel
1. La signification des informations personnelles
Informations personnelles (explication du terme) :
Il fait référence à divers phénomènes reflétés dans l'émergence, le développement et le changement des relations entre les personnes et les choses, ainsi que entre les personnes qui travaillent ensemble. Lorsque ces phénomènes sont perçus par les personnes et décrits sous diverses formes d'informations et de matériaux dans le langage, cela devient. information personnelle.
2. législation du personnel
Législation du personnel (explication du terme) :
Il s'agit des normes juridiques systématiques de l'État pour les aspects et interactions pertinents entre les personnes et les choses dans la gestion du personnel.
3. Modernisation de la gestion du personnel
Modernisation de la gestion du personnel (explication du terme) :
Appliquer les théories, les méthodes et les moyens de gestion moderne au travail de gestion du personnel afin que le travail du personnel puisse maintenir une efficacité élevée face à une société moderne en évolution rapide et s'adapter au développement de la production sociale moderne, de la science et de la technologie.
4. Gérer correctement plusieurs relations dans le travail d'information du personnel
Quelles relations faut-il bien gérer dans le travail d’information du personnel ? (réponse courte)
1||| La relation entre quantité et qualité ;
2||| la relation entre le général et l'individu ;
3||| La relation entre les commentaires positifs et les commentaires négatifs ;
4||| La relation entre les informations véhiculées via des canaux formels et les informations véhiculées via des canaux informels.
5. L'importance de la législation du personnel
Quelle est l’importance de la législation du personnel ? (réponse courte)
1||| Cela contribue à garantir la haute qualité de l’équipe de cadres.
2||| Cela contribue à améliorer l’efficacité du travail des agences d’État.
3||| Il est propice à la promotion du processus d’institutionnalisation et de légalisation de la gestion administrative.
6. Le statut et le rôle des informations personnelles dans la gestion du personnel
Comment comprendre le rôle des informations personnelles dans la gestion du personnel ? (réponse courte)
1||| Les informations sur le personnel constituent la base des décisions relatives au personnel.
2||| Les informations sur le personnel sont un moyen de gérer le personnel.
3||| La rétroaction des informations est un moyen important d'améliorer la prise de décision du personnel et d'améliorer les niveaux de gestion du personnel.
7. Principes de la législation du personnel (réponse courte)
(1) Respecter le principe de compétence législative ;
(2) Principes de notation de l'efficacité ;
(3) Le principe de légalité procédurale ;
(4) Le principe d'intégrité du système ;
(5) Principes de stabilité et d'adaptation.
Chapitre 3 Système de classification du personnel
一、 Questions objectives
1. Classement des goûts
(1) Le système de classification des goûts est un système de classification principalement basé sur les qualifications personnelles et l'identité. Le Royaume-Uni est un pays typique.
(2) Applicable aux postes administratifs supérieurs et aux postes confidentiels. Le système de classification des postes temporaires et des postes hautement polyvalents est un système de classification des goûts.
2. Classification des emplois
(1) Le système de classification des emplois est un système de classification du personnel qui prend les postes comme objet de classification et les divise en différentes catégories et niveaux selon la nature et le contenu du travail, la gravité des responsabilités, le degré de difficulté, les qualifications requises et autres. facteurs. Il a été développé pour la première fois aux États-Unis.
(2) Le système de classification adapté aux emplois et postes hautement spécialisés est le système de classification des postes.
3. Concepts de base de la classification des emplois
(1) Poste : Il s'agit des tâches et responsabilités assignées à chaque membre du personnel par l'organisation mère.
(2) Emploi : fait référence aux tâches de travail stipulées ou aux comportements de travail clairs effectués pour atteindre un certain objectif.
(3) Rang : fait référence à une combinaison de postes dont la nature du travail, le degré de difficulté, le niveau de responsabilité et les qualifications requises sont identiques ou suffisamment similaires.
(4) Grade : terme général désignant tous les postes dont la nature du travail est suffisamment similaire.
4. Principes de classification des emplois
(1) principes du système ;
(2) Nombre minimum de postes ;
(3) Le principe d'intégration, de division et d'intégration ;
(4) Principe du niveau d'énergie.
5. Méthodes d'enquête sur l'emploi
(1) Méthode du questionnaire
(2) méthode d'entretien
(3) Observation
(4) Méthode de documentation
6. Méthodes d'évaluation des emplois
(1) Toute méthode de classement
(2) taxonomie
(3) méthode de comparaison des facteurs
(4) méthode de notation factorielle
7. Contenu de l’évaluation des emplois
(1) Des notes différenciées
(2) Distinguer les rangs
(3) Classement
8. Normes de classification des emplois
(1) Description du grade
(2) Spécifications du classement
(3) Normes de qualité
9. Causes directes de la classification des emplois
(1) La nécessité de mettre en œuvre un salaire égal pour un travail égal ;
(2) La nécessité d'améliorer l'efficacité du travail ;
(3) La nécessité d'une évaluation efficace ;
(4) S'adapter aux besoins de la division professionnelle du travail.
二、 Questions subjectives
Section 1 Classification du goût
1. La signification de la classification des goûts
(1) Système de classification des goûts (explication du terme) :
Il s'agit d'un système de classification qui utilise principalement les qualifications personnelles (telles que l'éducation, l'expérience professionnelle) et l'identité (telle que les antécédents familiaux) comme base de classification.
(2) Caractéristiques de la classification gustative (réponse courte) :
La classification des goûts établit un système de classification centré sur les « personnes ».
La classification gustative met l'accent sur la capacité de gestion globale des agents publics.
La répartition des responsabilités est simple.
Les postes officiels et hiérarchiques peuvent être séparés.
2. Commentaires sur le système de classification des goûts
Avantages et inconvénients de la classification des goûts. (réponse courte)
Avantages du système de classification des goûts :
Le système de classification des goûts ne repose pas sur des procédures et des bases de classification strictes. La classification des postes est simple, facile à mettre en œuvre dans la pratique et présente des avantages pour faire face à des situations particulières et à des besoins d'urgence.
Prêter attention aux capacités globales de gestion des agents publics et mettre en œuvre une classification par grade des fonctionnaires selon les personnes facilitera le flux normal des agents publics, leur permettant de comprendre davantage de catégories d'emplois et de contenu du travail et de devenir des talents polyvalents.
Prêter attention à la formation universitaire contribuera à améliorer la qualité globale des ressources humaines dans le secteur public et à attirer des talents exceptionnels.
L’accent mis sur la relative séparation entre l’ancienneté et les fonctions officielles évite aux agents publics de changer de statut et de rémunération en raison de mutations professionnelles, ce qui est propice à la stabilité des ressources humaines et des équipes du secteur public.
Inconvénients du système de classification des goûts :
Étant donné que la classification par grade met l'accent sur les personnes à l'avance et définit les postes en fonction des personnes, elle peut facilement conduire à une situation d'institutions pléthoriques et de sureffectifs.
Accorder trop d'attention aux qualifications académiques, aux qualifications, au statut et aux autres conditions des fonctionnaires n'est pas propice aux talents ayant de faibles qualifications académiques et des qualifications superficielles, mais de fortes capacités et des normes élevées pour se démarquer, n'est pas propice à la pleine utilisation des talents et l'utilisation pleine et raisonnable des talents et affecte l'amélioration de l'efficacité publique et de l'enthousiasme au travail.
Tous les employés du secteur public sont divisés en plusieurs niveaux différents, ce qui engendre facilement l'éloignement et la discrimination mutuelle. La conscience du service et l'esprit d'équipe sont médiocres, et le rythme de travail est difficile à être cohérent et soigné.
L’absence d’exigences de travail standardisées pour les fonctionnaires se traduit par un manque de base objective pour l’évaluation, la formation et la promotion des fonctionnaires.
La détermination de la rémunération en fonction du rang officiel peut facilement conduire à une inégalité de rémunération pour un travail égal, ce qui n'est pas propice à la motivation des agents publics.
Section 2 Classification des emplois
1. La signification de la classification des emplois
(1) Classification des emplois (explication du terme) :
Il prend les postes comme objet de classification et les divise en différentes catégories et niveaux selon la nature et le contenu du travail, la gravité des responsabilités, le degré de difficulté, les qualifications requises et d'autres facteurs.
(2) Caractéristiques de la classification des emplois (réponse courte) :
La classification des postes est une classification centrée sur les « choses » et suit le principe de « sélection des personnes en fonction des choses ». L'objet de la classification est le poste et non la personne occupant le poste.
Les éléments standards de base sur lesquels repose la classification des emplois sont la nature du travail, le niveau de difficulté, le niveau de responsabilité et les qualifications requises.
La classification des emplois ne consiste pas à déterminer ce qu'un certain poste devrait faire spécifiquement, mais plutôt à analyser et à évaluer objectivement ce que fait chaque poste, déterminant ainsi la position de chaque poste dans la structure de classification des emplois et atteignant l'objectif de la gestion classifiée.
Les classifications des emplois ne sont pas fixes et peuvent changer à mesure que la structure du travail, les fonctions organisationnelles et les tâches changent.
La classification des postes n'est pas une fin en soi, mais simplement une méthode scientifique de gestion du personnel.
2. Avantages et inconvénients de la classification des emplois
(1) Avantages de la classification des emplois (réponse courte) :
Préparer les gens à des situations peut efficacement éviter le phénomène de préparation des choses et de réparation des erreurs.
Cela peut rendre les normes d'examen et d'évaluation objectives, ce qui permet d'obtenir les bons résultats pour les bonnes personnes et de tirer le meilleur parti de leurs talents.
Faciliter la mise en place de salaires justes et raisonnables et l’élaboration de plans de formation du personnel.
Nous pouvons définir clairement les responsabilités et améliorer la nature scientifique de l'organisation.
Il existe un ensemble strict de documents réglementaires.
La rémunération est déterminée par le travail et un salaire égal pour un travail égal est mis en œuvre.
Fournir une base objective pour diverses gestions telles que les examens et le recrutement, l'évaluation des récompenses et des punitions et la promotion.
(2) Inconvénients de la classification des emplois :
Il ne convient pas aux postes administratifs supérieurs, aux postes confidentiels, aux postes temporaires et aux postes à forte généralité.
Les procédures de mise en œuvre de la classification des emplois sont lourdes et complexes, nécessitant une grande quantité de ressources humaines et matérielles ainsi que la participation d'experts munis d'un curriculum vitae.
La classification des emplois met l'accent sur les tâches plutôt que sur les personnes et stipule strictement les canaux de promotion et de transfert du personnel, de sorte que l'enthousiasme individuel ne peut pas être pleinement utilisé.
La classification des emplois met trop l'accent sur l'ouverture et les indicateurs quantitatifs dans l'évaluation, ce qui la rend lourde, rigide et difficile à mettre en œuvre.
3. Le sens de l’analyse d’emploi
Analyse de poste (explication du terme) :
Également appelée analyse de travail. L'analyse des emplois fait référence à une description et à un enregistrement complets et systématiques de la nature, du contenu, des tâches, des responsabilités, des exigences, des conditions techniques et environnementales et des facteurs associés de tous les emplois dans une organisation.
4. Raisons de la classification des emplois (réponse courte)
(1) La nécessité d'améliorer l'efficacité du travail ;
(2) S'adapter aux besoins de division professionnelle du travail;
(3) La nécessité d'une évaluation efficace ;
(4) La nécessité de mettre en œuvre un salaire égal pour un travail égal.
5. L'utilisation de l'analyse des tâches dans la gestion du personnel (réponse courte)
(1) L'analyse des tâches fournit la base pour guider et simplifier le travail ;
(2) Gérer correctement la relation entre les emplois en fonction de l'analyse des emplois ;
(3) L'analyse des emplois est la base du recrutement et de l'embauche ;
(4) L'analyse des tâches constitue la base de la formation des employés ;
(5) L'analyse des emplois constitue la base de l'évaluation des emplois ;
(6) L'analyse des tâches constitue la base de l'évaluation des employés.
(7) L'analyse des tâches constitue la base de la promotion et du déploiement des employés.
Section 3 Principes et fonctions de la classification des emplois
1. Concepts de base de la classification des emplois
(1) Poste (nom) :
Les postes sont des tâches et des responsabilités assignées à chaque membre du personnel par l'organisation mère.
(2) Rang (explication du nom) :
Il fait référence à une combinaison de postes dont la nature du travail, le degré de difficulté, le niveau de responsabilité et les qualifications requises sont identiques ou suffisamment similaires.
(3) Grade (explication du nom) :
Le grade fait référence à un résumé des grades qui ont des natures de travail différentes mais qui sont équivalents en termes de difficulté, de responsabilités et de qualifications requises.
2. Fonctions de classification des emplois (réponse courte)
(1) La classification des postes est le point de départ et le fondement de la gestion moderne du personnel.
(2) La classification des emplois fournit la norme d'emploi consistant à « rechercher des talents en fonction de la situation ».
(3) La classification des emplois est la base et la base de la formulation d'un système salarial raisonnable.
(4) La classification des postes fournit des normes objectives, justes, scientifiques et raisonnables en matière d'évaluation, de récompenses et de punitions.
(5) La classification des emplois fournit une base scientifique à la formation professionnelle.
(6) La classification des postes est propice à la mise en œuvre du système de responsabilité professionnelle et à l'amélioration de l'efficacité du travail.
(7) La classification des emplois favorise la rationalisation de l'organisation et la rationalisation du personnel.
(8) La mise en place d'une classification des emplois est propice à l'amélioration et à l'amélioration du système de retraite et de retraite.
Section 4 Étapes et méthodes de classification des emplois
1. Étapes et méthodes de classification des emplois (réponse courte)
(1) Enquête professionnelle : méthode d'enquête, méthode d'entretien, méthode de questionnaire, méthode documentaire ;
(2) Analyse de travail;
(3) Évaluation des emplois : toutes les méthodes de classement, méthodes de classification, méthodes de comparaison factorielle, méthodes de notation factorielle ;
(4) Établir des normes de classification des emplois ;
(5) Classement des postes.
Chapitre 4 Gestion des postes et des titres
一、 Questions objectives
1. Caractéristiques du poste
(1) C'est l'unité de base qui constitue une organisation ;
(2) C'est l'unité de la responsabilité et du pouvoir.
2. Rang
(1) La définition des niveaux et grades administratifs est similaire à la division des postes et titres officiels dans les temps anciens.
(2) L'évaluation du statut des anciens fonctionnaires comprenait en fait trois systèmes hiérarchiques :
1||| La taille du poste officiel ;
2||| titre d'emploi;
3||| Produits de qualité.
(3) Dans les temps anciens, le rang était semblable à un grade, représentant le statut d'un fonctionnaire. Les grades sont de nature honorifique.
(4) Les anciens titres de poste étaient équivalents à ce que nous appelons aujourd'hui des « grades ».
3. catégorie d'emploi
Les postes de la fonction publique dans mon pays sont divisés horizontalement en :
1||| Gestion complète
2||| Professionnel et technique
3||| Application du droit administratif
4||| Classe de juge procureur
4. système de gestion des tâches
(1) Les postes dans les institutions publiques de mon pays sont divisés horizontalement en :
1||| Gestion
2||| Professionnel et technique
3||| Compétences professionnelles et autres catégories d'emplois
(2) Caractéristiques des postes de fonctionnaires professionnels et techniques :
1||| purement technique
2||| faible substituabilité
3||| autorité technique
(3) Les postes spéciaux comprennent essentiellement des postes de gestion, des postes professionnels et techniques et des postes liés aux compétences professionnelles, et ne constituent pas une catégorie distincte de postes.
5. Gestion des niveaux
(1) En fixant les niveaux de fonctionnaires dans notre pays, nous prenons principalement en compte :
1||| Augmenter le sens de l'honneur des fonctionnaires ;
2||| Refléter le principe de répartition selon le travail ;
3||| Stabiliser l'équipe de la fonction publique et attirer des talents exceptionnels.
(2) Les postes professionnels et techniques dans les institutions publiques sont répartis en :
1||| avancé
2||| intermédiaire
3||| primaire
4||| Postes au niveau du personnel
(3) Les institutions publiques mettent en place des postes de compétences professionnelles de un à cinq niveaux :
1||| Technicien supérieur
2||| technicien
3||| Ouvrier senior
4||| Travailleur de niveau intermédiaire
5||| travailleur débutant
6||| Ouvrier général
6. Système de classement
Types de système de titres dans mon pays :
1||| système de classement de la police ;
2||| Système de titres douaniers ;
3||| Système de classement des agences des affaires étrangères ;
4||| système de classement militaire ;
5||| Le grade de la police armée.
7. Gestion des titres
(1) Les titres professionnels reflètent le niveau professionnel, technique ou académique d'une personne.
(2) Caractéristiques des titres professionnels et techniques :
1||| titre de capacité ;
2||| Aucune limite de montant ;
3||| A une stabilité relative ;
4||| Le même titre professionnel, les mêmes normes d'évaluation ;
5||| Cela n'a rien à voir avec l'utilisation du personnel.
(3) L'accès professionnel fait référence aux restrictions imposées aux citoyens qui s'engagent dans certaines professions ou travaux professionnels et techniques à des fins sociales spécifiques.
(4) Les qualifications professionnelles sont les exigences de base relatives aux connaissances, à la technologie et aux capacités nécessaires pour exercer une profession donnée, reflétant les connaissances spécialisées, la technologie et les compétences requises pour une profession spécifique, y compris les qualifications professionnelles et les qualifications professionnelles.
(5) L'évaluation du niveau de capacité professionnelle est essentiellement un comportement de marché.
(6) Le système de nomination aux titres professionnels et techniques fait référence au système de nomination aux titres professionnels et techniques.
二、 Questions subjectives
Section 1 Gestion des tâches
1. Caractéristiques des fonctions de fonctionnaire (réponse courte)
(1) Les postes sont le support microscopique des fonctions d’agence ;
(2) Le poste est indépendant;
(3) La position est l'unité de l'autorité et de la responsabilité ;
(4) Le nombre de postes est limité. (réponse courte)
2. fonctions de niveau
(1) Le niveau est un critère unifié pour une comparaison équilibrée des différentes catégories de postes.
(2) Le niveau est la base de détermination des salaires et autres avantages.
(3) Le niveau est un symbole complet qui reflète le poste, les capacités, les performances et les qualifications.
3. Principes à suivre lors de la cartographie des positions et des niveaux (réponse courte)
(1) Combiner le titre du poste avec le niveau ;
(2) Le niveau reflète la fonction incitative ;
(3) "Un métier comporte plusieurs niveaux, qui se croisent de haut en bas."
4. L’importance de la création de postes administratifs d’application de la loi (discussion)
(1) Il s'agit de la nécessité d'établir un mécanisme de retenue à long terme pour l'équipe des fonctionnaires chargés de l'application des lois en première ligne.
(2) Il est propice à promouvoir l'établissement de normes de qualité de base pour les fonctionnaires administratifs et chargés de l'application des lois de première ligne, à normaliser le recrutement des importateurs et à surmonter le « localisme » dans la pratique.
(3) Les fonctionnaires chargés de l'application des lois en première ligne peuvent être mieux motivés.
Section 2 Gestion des titres professionnels
1. Définition du titre professionnel
(1) Titre professionnel (explication du nom) :
Le titre de niveau professionnel et technique (ou de connaissances), de capacité et de réussite est une évaluation du niveau, de la capacité et des réalisations de divers membres du personnel professionnel et technique et un nom collectif pour divers postes professionnels et techniques, y compris les qualifications professionnelles et techniques, les et qualifications techniques et qualifications professionnelles pour le personnel professionnel et technique.
(2) Postes techniques (explication du terme) :
Également appelés postes professionnels et techniques, ils font référence à des emplois qui nécessitent du personnel possédant des connaissances commerciales et des niveaux techniques spécialisés ainsi que certaines qualifications professionnelles et techniques.
(3) Titres professionnels et techniques (explication du terme) :
Il s'agit d'un titre gradué qui marque le niveau technique ou académique professionnel. Il s'agit d'une qualification conférée par une organisation faisant autorité après avoir évalué et identifié le niveau, les capacités et les performances du personnel professionnel et technique.
2. Comment construire un système d'évaluation de niveau professionnel socialisé, scientifique et équitable (discussion)
(1) Mettre en place des comités d'experts ;
(2) Adhérer au principe de « contrepartie professionnelle » ;
(3) Le niveau professionnel de l'expert évaluateur ne doit pas être inférieur à celui de l'objet de l'évaluation ;
(4) Un lien « défense » doit être mis en place dans l’évaluation ;
(5) Les experts participants doivent être justes et impartiaux ;
(6) Mettre en place un système d’évitement. (parenté);
(7) Le principe de l'approbation majoritaire (2/3) doit être respecté lors de l'évaluation ;
(8) Évitez le « contrôle interne ».
Section 3 Réforme de la gestion des titres professionnels
1. L'évolution de la connotation des titres professionnels (réponse courte)
Le stade économique de développement de la connotation des titres professionnels :
1||| Du poste au titre académique (1949 ~ 1977);
2||| Du titre académique au poste (1977~1993) ;
3||| Du titre de poste au diplôme (depuis 1994).
2. Idées de base pour la réforme du système de titres professionnels (discussion)
(1) Reconnaître les trois éléments du système de titres professionnels : accès à la carrière, évaluation du niveau professionnel et évaluation de l'occupation du poste ;
(2) Ce qui appartient au pays appartient à l’État, ce qui appartient à la société appartient à la société et ce qui appartient à l’unité appartient à l’unité ;
(3) Promouvoir la légalisation du système de titres professionnels.
Chapitre 5 Planification et gestion du personnel
一、 Questions objectives
1. Cinq caractéristiques de la planification du personnel
(1) Ciblé ;
(2) du développement;
(3) scientifique;
(4) Praticité ;
(5) Intégrité.
2. Classification de la planification du personnel
(1) La planification du personnel est classée selon la nature de la planification : planification stratégique et planification tactique.
(2) La planification du personnel est classée selon le domaine d'intervention : planification globale, planification du service et planification du projet.
3. Principes de planification du personnel
(1) Le psychologue germano-américain Lewin a proposé sa propre théorie sur la relation entre les individus et l'environnement, la théorie des champs de Lewin.
(2) Cook a utilisé les étudiants diplômés comme exemple pour démontrer la nécessité du roulement du personnel du point de vue de la créativité des employés.
4. Processus de planification du personnel
(1) Phase de collecte et de préparation des données ;
(2) Prévision de la demande en ressources humaines ;
(3) Prévisions de l'offre de ressources humaines ;
(4) Déterminer l'offre et la demande de ressources humaines ;
(5) Élaborer des plans de personnel spécifiques ;
(6) Examen et évaluation de la planification du personnel.
5. Prévision de la demande en ressources humaines
(1) Les méthodes de prévision de la demande de personnel comprennent : l'exclusion du changement de chevaux par une seule personne (hors méthode d'approvisionnement).
(2) Dans la prévision de la demande en ressources humaines, la méthode de prévision est basée sur des données statistiques relativement complètes et utilise des méthodes mathématiques pour découvrir la relation régulière entre l'objectif prévu et d'autres facteurs.
6. Élaborer des plans de personnel spécifiques
Si une organisation est confrontée à une pénurie de ressources humaines, les mesures qu’elle peut prendre comprennent :
1||| Organiser la formation des employés pour améliorer leurs capacités ;
2||| En fonction de la situation réelle des salariés, des promotions basées sur le mérite seront accordées ;
3||| Employés détachés pour aider au travail ;
4||| Effectuer une analyse de travail pour améliorer l'efficacité du travail des employés ;
5||| Effectuer le recrutement externe et embaucher des talents.
7. Méthode de prévision de la demande en ressources humaines
La méthode Delphi fait référence à une méthode structurée qui invite des experts ou du personnel expérimenté dans un certain domaine à prédire un certain problème et tire des conclusions après que les opinions prédictives du groupe d'experts ont tendance à être concentrées.
8. Méthode de prévision de l'offre de ressources humaines
(1) La prévision de l'offre de la planification organisationnelle du personnel comprend l'offre de personnel au sein de l'organisation et à l'extérieur de l'organisation.
(2) Les méthodes de planification du personnel et de prévision des approvisionnements comprennent :
1||| Liste technique ;
2||| Loi sur la vérification du personnel ;
3||| Loi sur le remplacement des employés ;
4||| Méthode de prédiction du modèle Markov.
(3) La méthode de remplacement des employés est une méthode simple et efficace pour prédire l'offre interne de personnel dans une organisation au moyen de graphiques de remplacement d'emplois.
9. offre excédentaire
Lorsqu'il y a une situation d'offre excédentaire au sein de l'organisation du parti, les mesures suivantes peuvent être prises :
1||| Restrictions à l'emploi ;
2||| encourager la retraite anticipée ;
3||| Réduire les heures de travail des employés ;
4||| Employés du feu.
二、 Questions subjectives
Section 1 Aperçu de la planification du personnel
1. Concept de planification du personnel
Planification du personnel (explication du terme) :
Il s'agit d'une activité dans laquelle une entreprise, à partir de sa planification stratégique et de ses objectifs de développement, analyse de manière exhaustive et scientifique les changements de l'environnement interne et externe, prédit l'offre et la demande de ressources humaines de l'entreprise et formule des politiques et des mesures pertinentes pour garantir que la demande de ressources humaines de l'entreprise est satisfaite.
2. Classification de la planification du personnel (réponse courte)
(1) Planification à long terme (plus de 5 ans);
(2) Planification à moyen terme (1-5 ans) ;
(3) Planification à court terme (dans un délai d'un an).
3. Principes de planification du personnel (réponse courte)
(1) principe de protection de la demande ;
(2) Concentrez-vous sur des principes clairs ;
(3) Principes d'adaptation environnementale ;
(4) Principe de débit approprié ;
(5) Le principe de hiérarchie des capacités ;
(6) Le principe du développement commun.
4. Théorie de Katz sur la longévité organisationnelle (réponse courte)
La courbe de Katz nous indique que les organisations connaîtront également une croissance, une maturité et un déclin, et que leur tranche d'âge optimale est comprise entre 1,5 et 5 ans. Après plus de cinq ans, l'Organisation sera confrontée au dilemme du vieillissement, qui illustre également l'importance du roulement du personnel. La meilleure solution consiste donc à injecter une nouvelle vitalité dans l'Organisation par le biais du flux de personnel. De manière générale, l'intervalle de temps entre les transferts doit être supérieur à 2 ans, ce qui permet aux salariés de s'adapter au nouvel environnement organisationnel et de réaliser les projets de travail dans un poste.
5. Le rôle de la planification du personnel (réponse courte, discussion)
(1) Améliorer la capacité des entreprises à faire face à la concurrence sur le marché.
(2) Répondre aux exigences de la stratégie de développement de l'entreprise.
(3) Guider la gestion interne des ressources humaines de l'entreprise.
(4) Favoriser le développement des ressources humaines au sein de l'entreprise.
Section 2 Méthodes de planification du personnel
1. Méthode de prévision de la demande en ressources humaines
Méthode Delphi (explication du terme) :
Il s'agit d'une méthode structurée qui invite des experts ou du personnel expérimenté dans un certain domaine à prédire un certain problème et qui tire des conclusions après que les opinions prévisionnelles du groupe d'experts ont tendance à se concentrer.
Section 3 Mise en œuvre et contrôle de la planification du personnel
1. Procédures de mise en œuvre de la planification du personnel (réponse courte)
(1) Mise en œuvre des tâches de planification ;
(2) Ajustement de la structure organisationnelle ;
(3) Allocation optimale des ressources.
2. Procédures de contrôle de la mise en œuvre de la planification du personnel (réponse courte)
(1) Déterminer les objectifs de contrôle ;
(2) Établir des normes de contrôle ;
(3) Mettre en place un système de contrôle ;
(4) Mesurer et évaluer les effets de la mise en œuvre ;
(5) Prenez des mesures d’ajustement.
Chapitre 6 Recrutement et formation du personnel
一、 Questions objectives
1. Principes de recrutement
(1) La légalité est le principe le plus fondamental du travail de recrutement de personnel.
(2) La prévision des besoins en personnel est la première étape du travail de recrutement.
2. Tests et sélection de recrutement
(1) L'enquête sur les antécédents est une méthode efficace qui peut prouver directement la situation du candidat en collectant des informations sur son ancien lieu de travail.
(2) Les entretiens sont divisés en entretiens basés sur le contenu : entretiens situationnels, entretiens rétrospectifs d'emploi, entretiens de description comportementale et entretiens psychologiques.
3. Évaluation de l'emploi
(1) Le budget de recrutement comprend : le budget de publicité de recrutement, l'examen physique, le budget de sélection et le budget des tests de recrutement.
(2) Les indicateurs permettant d'évaluer le nombre d'embauches comprennent : le taux d'embauche, le taux de candidature et le taux d'achèvement du recrutement.
(3) L'évaluation de l'efficacité du recrutement se reflète dans la performance au travail du personnel embauché.
4. Analyse des besoins en formation
(1) L'analyse des besoins de formation basée sur le niveau stratégique comprend : les changements dans les priorités organisationnelles, les prévisions du personnel et les enquêtes sur l'attitude organisationnelle.
(2) L'analyse des besoins de formation en fonction du niveau individuel des employés comprend deux aspects : la performance au travail des employés et la planification de carrière des employés.
(3) La méthode d'analyse des écarts à choix unique consiste à comparer la situation réelle avec la situation idéale, à déterminer l'écart et son étendue, et à en analyser les raisons pour déterminer les besoins de formation.
(4) La méthode d'observation sur site consiste à effectuer une analyse des besoins de formation en observant directement le comportement de travail réel des employés sur le chantier.
5. Types de formation
La formation est divisée en quatre types selon son objectif :
1||| formation initiale;
2||| sur la formation professionnelle;
3||| formation promotionnelle;
4||| Formation commerciale spécialisée.
6. Méthodes d'entraînement
(1) La méthode d’analyse de cas est une méthode de formation généralement valorisée et accueillie.
(2) Le contenu du processus de formation à la démonstration comportementale comprend : l’attention, la réponse et la répétition mécanique.
7. Évaluation de la formation
Le niveau qui évalue la maîtrise des connaissances et des compétences des élèves est l’apprentissage.
二、 Questions subjectives
Section 1 Recrutement
1. Décision de recrutement
Décision de recrutement (explication du terme) :
Il fait référence au processus de sélection plus approfondie des candidats ayant réussi le test de sélection afin de déterminer quel ou quels candidats seront finalement embauchés.
2. Principes de recrutement (réponse courte)
(1) Les principes d’équité, de justice et d’ouverture ;
(2) principe d'efficacité;
(3) principe de légalité.
3. Méthodes de sélection du personnel (réponse courte)
(1) Examen écrit;
(2) entretien;
(3) tests psychologiques;
(4) Centre d'évaluation.
4. Procédures de recrutement (discussion)
(1) Préparer le plan de recrutement ;
(2) Élaborer des stratégies de recrutement;
(3) Publier les informations de recrutement ;
(4) Tests et sélection de recrutement ;
(5) Recrutement de personnel ;
(6) Évaluation de l'emploi.
Section 2 Formation
1. Formation du personnel
Formation du personnel (explication du terme) :
Il fait référence à une série de travaux planifiés et systématiques menés pour améliorer les connaissances, les compétences, les capacités et les attitudes des employés de l'organisation par le biais de la formation, du développement, de l'éducation et d'autres moyens.
2. Niveaux d'évaluation de la formation
4 niveaux d'évaluation de la formation du personnel (réponse courte) :
(1) La réaction, c’est-à-dire les sentiments directs des étudiants, se reflète dans leurs commentaires sur les activités de formation ;
(2) L'apprentissage, c'est-à-dire le degré de maîtrise des compétences, se reflète dans l'évaluation par les étudiants des résultats de l'évaluation ;
(3) Le comportement, c'est-à-dire le degré d'amélioration du comportement au travail des étudiants, se reflète dans l'évaluation des performances au travail ;
(4) Les résultats, c'est-à-dire le degré d'amélioration du rendement au travail, se reflètent dans l'évaluation du rendement au travail.
3. Analyse des besoins en formation
Que comprend la prévision des besoins en formation ? (réponse courte)
(1) Le premier élément est l’analyse des besoins en formation basée sur le niveau stratégique.
(2) Le deuxième élément est l’analyse des besoins en formation basée sur le niveau organisationnel.
(3) Le troisième élément est l’analyse des besoins en formation des employés.
4. Méthodes de formation (réponse courte)
(1) Méthode d'enseignement;
(2) méthode de discussion;
(3) méthode d'étude de cas;
(4) méthode de jeu de rôle ;
(5) Modèle de code de conduite ;
(6) Méthode de groupe interactive.
Chapitre 7 Changement de personnel et gestion des flux
一、 Questions objectives
1. Le sens de la gestion du turnover
(1) Les sorties involontaires font référence aux licenciements, aux retraites anticipées et au chômage passif au travail.
(2) Les sorties naturelles font référence à la retraite, à l’invalidité, au décès, etc.
2. Objectifs de la gestion du turnover
Veiller à ce que les entreprises puissent acquérir avec succès des talents, fidéliser leurs employés et obtenir l'efficacité la plus efficace en matière d'allocation des ressources humaines.
3. Clarifier les procédures de recrutement
(1) Le processus de recrutement est l'ensemble du processus comprenant une série de liens depuis l'identification des postes vacants, la détermination des stratégies de recrutement jusqu'à la sélection et l'embauche des candidats.
(2) Le principe de concurrence loyale fait référence à la divulgation des méthodes et procédures d'évaluation, ainsi qu'à l'adoption de méthodes de test structurées pour sélectionner les candidats.
4. Canaux de recrutement externes
(1) Salon de recrutement de talents ;
(2) Recrutement sur les campus ;
(3) Recommandations des employés ;
(4) Agences de talents et cabinets de chasse de têtes ;
(5) Recrutement en ligne.
5. Principes de sélection du personnel
(1) Principe de concurrence loyale ;
(2) Le principe « il vaut mieux manquer que gaspiller » ;
(3) Principe de choix bidirectionnel.
6. Méthodes d'entraînement
(1) La méthode d’analyse de cas est une méthode de formation généralement valorisée et accueillie.
(2) Le contenu du processus de formation à la démonstration comportementale comprend : l’attention, la réponse et la répétition mécanique.
7. Types de base de mobilité des fonctionnaires
(1) Les fonctionnaires entrant dans le système de la fonction publique via certaines formes et canaux constituent des flux entrants.
(2) Le flux de fonctionnaires est analysé en fonction de l'espace des flux de personnel : flux entrant, flux intrafrontalier et flux sortant.
(3) Indicateurs de mesure des flux de fonctionnaires : sens du flux, espace de flux, méthode de flux, fréquence des flux et procédures de flux, etc.
8. Caractéristiques fondamentales de la mobilité des fonctionnaires
(1) Caractéristiques de base de la mobilité des fonctionnaires :
1||| Motivé par des intérêts économiques ;
2||| adaptabilité dynamique;
3||| Correspondance du niveau d'énergie ;
4||| Orientation vers la culture administrative.
(2) Adaptabilité dynamique : c'est la régularité avec laquelle les personnes et les choses se limitent mutuellement et favorisent le développement et le changement.
9. Principes de base de la mobilité des fonctionnaires
(1) Adhérer au principe selon lequel le parti contrôle les cadres ;
(2) Adhérer aux principes reconnus par les masses ;
(3) Adhérer au principe d'agir conformément à la loi ;
(4) Adhérer au principe de coordination du flux et de la stabilité ;
(5) Adhérer au principe de mobilité modérée.
10. culture de groupe
La culture organisationnelle fait référence au système de valeurs partagé par les membres de l'organisation, y compris les croyances, les styles et les normes comportementales.
11. mécanisme salarial
Le mécanisme salarial est un levier important pour guider l’allocation optimale des ressources en talents des fonctionnaires.
二、 Questions subjectives
Section 1 Aperçu de la gestion de la mobilité des employés
1. Le sens de la gestion du turnover
Gestion de la mobilité des employés (explication du terme) :
Il fait référence à la planification, à la coordination et au contrôle des entrées, des flux internes et des sorties de ressources humaines par l'entreprise afin d'assurer la disponibilité des ressources humaines et de répondre aux besoins de développement de l'entreprise et aux besoins de développement de carrière des employés.
Section 2 Gestion de la mobilité des employés en entreprise
1. Le sens de la gestion du turnover
Sortie involontaire (explication du terme) :
Il fait référence aux types de mobilité des employés tels que le licenciement, la retraite anticipée et le chômage passif au travail.
Section 3 Changements de poste dans la fonction publique et gestion de la mobilité
1. La connotation fondamentale de la mobilité des fonctionnaires
Mobilité des fonctionnaires (réponse courte) :
Il fait référence aux changements nationaux ou internationaux dans la nature du travail, la région, le domaine, le poste (titre) et le poste au cours d'une certaine période de temps, conformément aux procédures et méthodes juridiques à l'intérieur et à l'extérieur du système administratif.
2. Fonctions de base de la mobilité des fonctionnaires (réponse courte)
(1) Propice à la promotion de la réalisation des propres valeurs des fonctionnaires ;
(2) Propice à l’optimisation de l’allocation des ressources en talents des fonctionnaires ;
(3) Elle est propice à l’amélioration de l’efficacité des organisations administratives.
3. Défis externes à la mobilité des fonctionnaires (réponse courte)
(1) Le développement de l’économie de marché pose des défis à la gestion de la mobilité des fonctionnaires.
(2) L'approfondissement de la réforme du système politique et administratif pose des défis en matière de gestion de la mobilité des fonctionnaires.
(3) L'intégration économique pose des défis à la gestion de la mobilité des fonctionnaires.
Section 4 : Problèmes existant dans la mobilité des fonctionnaires et amélioration des contre-mesures
1. Problèmes existant dans la mobilité des fonctionnaires (discussion)
(1) Le flux des fonctionnaires se fait dans une seule direction, avec un flux évident en quête de profit ;
(2) L'efficacité scientifique de la gestion des entrées des fonctionnaires doit être améliorée ;
(3) La mobilité interne des fonctionnaires manque de dynamisme ;
(4) La gestion des exportations des fonctionnaires doit être améliorée.
2. Comment créer un bon environnement organisationnel (réponse courte)
(1) Promouvoir la transformation à plat des organisations administratives ;
(2) Améliorer les niveaux de services gouvernementaux, combiner une décentralisation appropriée avec les contrôles nécessaires ;
(3) Introduction restrictive de mécanismes de marché et de méthodes de gestion du secteur privé.
3. Analyse des causes des problèmes de mobilité des fonctionnaires (réponse courte)
(1) Idéologiquement et culturellement, le sentiment de bureaucratie est profondément enraciné ;
(2) En termes de forme organisationnelle, la concentration du pouvoir est relativement élevée ;
(3) En termes de système institutionnel, la gestion de la mobilité des fonctionnaires n'est pas suffisamment standardisée.
4. Stratégies d'optimisation pour la mobilité des fonctionnaires (discussion)
(1) Clarifier le positionnement et les principes de gestion de la mobilité des fonctionnaires de mon pays ;
(2) Cultiver une nouvelle culture organisationnelle et créer un environnement culturel avancé ;
(3) Promouvoir la transformation organisationnelle et créer un bon environnement organisationnel ;
(4) Améliorer le mécanisme de gestion de la mobilité des fonctionnaires ;
(5) Mettre en place un mécanisme incitatif à la mobilité des fonctionnaires ;
(6) Améliorer le système d'accompagnement au retrait des fonctionnaires.
Chapitre 8 Gestion des performances du personnel
一、 Questions objectives
1. Principes d'évaluation des performances
(1) Le principe d'équité et de justice ;
(2) Le principe d'objectivité et d'exactitude ;
(3) Principe de diversité ;
(4) principe de faisabilité;
(5) Principe de praticité
2. Réparti selon la forme d'évaluation des performances
(1) Évaluation orale et évaluation écrite ;
(2) Évaluation directe et évaluation indirecte ;
(3) Bilan individuel et bilan collectif.
3. Réparti selon les normes d'évaluation des performances
Évaluation standard absolue et évaluation standard relative.
4. Évaluation régulière
L'évaluation périodique est une évaluation des performances divisée par le temps.
5. Contenu de l'évaluation des performances
Il comprend principalement cinq aspects : la moralité, la capacité, la diligence, la performance et l'intégrité.
6. Méthode d'évaluation relative dans l'évaluation des performances
La méthode de comparaison séquentielle, la méthode de comparaison relative et la méthode étape par étape forcée sont toutes des méthodes d'évaluation relative dans l'évaluation des performances.
7. Sources d'information pour la méthode d'évaluation des performances à 360 degrés
Supérieurs, collègues, subordonnés, moi-même et clients internes et externes de l'entreprise
8. Processus d'évaluation des performances
(1) Déterminer le cycle d'évaluation ;
(2) Préparer le plan de travail ;
(3) Calibrer les indicateurs quantitatifs et efficaces ;
(4) Réglementer le processus d'évaluation ;
(5) Vérifier et accepter les résultats du travail ;
(6) Application des résultats de l'évaluation.
9. Des incitations
(1) Les incitations matérielles comprennent des normes salariales, des prestations sociales, des mécanismes de promotion raisonnables et des mécanismes d'évaluation.
(2) Les mécanismes d'incitation comprennent le calendrier des incitations, la fréquence des incitations et le degré d'incitation.
(3) Les besoins des salariés sont le point de départ du mécanisme de motivation.
10. incitations non financières
(1) lois sur les incitations au travail ;
(2) Incitations aux opportunités de formation et de développement ;
(3) Loi d'incitation à l'honneur ;
(4) L'environnement de travail est motivant.
11. Performance des employés et performance organisationnelle
La performance des employés et la performance organisationnelle sont à la fois différentes et liées.
12. gestion des performances
La gestion des performances est un processus de gestion complet, comprenant la formulation, la mise en œuvre et le coaching, l’évaluation et le feedback d’un plan de performance.
13. Stimulation mentale
Les incitations spirituelles comprennent : les incitations culturelles, les incitations à l’honneur, les incitations à la communication et les incitations aux objectifs.
14. méthode de comparaison relative
Méthode de comparaison relative, lorsque le nombre d'employés à évaluer est n, il faut comparer n*(n-1)/2 fois.
二、 Questions subjectives
Section 1 Aperçu de l'évaluation des performances
1. La connotation et la fonction de l’évaluation des performances
(1) Évaluation des performances (explication du terme) :
Il fait référence à l'évaluation systématique par l'organisation de la quantité de travail, de la qualité du travail, de l'efficacité du travail, de la capacité de travail, de l'attitude au travail, de la capacité comportementale, etc. de ses employés conformément à l'autorité légale de gestion et conformément à certains principes, procédures et normes de performance.
(2) Le rôle de l’évaluation des performances (discussion) :
1||| L'évaluation des performances constitue la base de la nomination, du transfert et de la promotion des employés ;
2||| L'évaluation des performances fournit une base permettant à l'organisation de déterminer une rémunération raisonnable ;
3||| L'évaluation des performances constitue la base de la formation et du développement des employés ;
4||| L'évaluation des performances constitue la base de la prise de décision dans la transformation et le développement de l'organisation.
2. performance
Qu'est-ce que la multidimensionnalité de la performance (réponse courte) :
Il fait référence aux employés engagés dans différents types de travail et leurs performances s’expriment de différentes manières. Par exemple, la performance d’un travail productif peut être clairement quantifiée, mais la performance d’un travail non productif est plus difficile à mesurer avec des quantités simples et nécessite un jugement plus subjectif. Le caractère multidimensionnel de la performance détermine que lors de l’évaluation des performances, les organisations doivent pleinement prendre en compte les caractéristiques des différentes fonctions professionnelles et évaluer les performances des employés sous plusieurs dimensions.
3. Types d'évaluation des performances (réponse courte)
(1) Évaluation qualitative ;
(2) Évaluation quantitative.
Section 2 Gestion de l'évaluation des performances
1. Gestion par objectifs (explication du terme)
(1) Méthode de gestion par objectifs (explication du terme) :
Il s'agit d'une méthode d'évaluation des performances qui décompose étape par étape les objectifs généraux de l'organisation en objectifs individuels et évalue finalement les employés en fonction de la réalisation de leurs objectifs de travail.
(2) Le contenu de base de la méthode de gestion par objectifs (discussion) :
Il s'agit d'une méthode d'évaluation des performances qui décompose étape par étape les objectifs généraux de l'organisation en objectifs individuels et évalue enfin les employés en fonction de la réalisation de leurs objectifs de travail. Avant de commencer le travail, l'organisation et l'employé évalué doivent parvenir à un accord sur le contenu du travail à effectuer, le délai et les normes d'évaluation à la fin de la période, l'organisation procédera à l'évaluation sur la base ; le statut de travail de l'employé évalué et les normes d'évaluation initiales.
2. Contenu de l'évaluation des performances (réponse courte)
(1) La moralité fait référence à la performance de la qualité idéologique et politique, de la moralité personnelle, de l'éthique professionnelle, de l'éthique sociale, etc. ;
(2) La capacité fait référence à la qualité professionnelle et à la capacité à accomplir des tâches ;
(3) La diligence fait référence à la performance en termes de responsabilité, d'attitude au travail, de style de travail, etc. ;
(4) La performance fait référence à la quantité, à la qualité, à l'efficacité et aux avantages du travail accompli ;
(5) L'intégrité fait référence à la performance de l'honnêteté et de l'autodiscipline.
Section 3 Aperçu des incitations au personnel
1. La connotation de motivation
(1) Incitation (explication du nom):
Il s’agit d’un processus d’activité psychologique dans lequel, sous l’influence de certains facteurs de stimulation externes, les personnes génèrent une motivation intérieure pour poursuivre et s’efforcer d’atteindre l’objectif souhaité.
(2) Les incitations doivent être notées (réponse courte) :
1||| Le point de départ de la motivation est de répondre aux différents besoins des membres de l’organisation ;
2||| Le travail de motivation scientifique doit prêter attention à la fois aux récompenses et aux punitions ;
3||| La motivation doit parcourir tout le processus de travail des employés de l’organisation ;
4||| La communication de l'information doit s'étendre au début et à la fin du travail de motivation ;
5||| Le but ultime de la motivation est de permettre aux membres de l’organisation d’atteindre leurs objectifs personnels tout en atteignant les objectifs attendus de l’organisation.
2. Le rôle de la motivation (réponse courte)
(1) Fonctionnement orienté vers un objectif ;
(2) Favoriser la coordination et l'unification des différents départements et bâtir une organisation cohérente;
(3) Motiver les employés à travailler.
Section 4 Gestion des incitations du personnel
1. Moment de motivation
Le timing des incitations peut être divisé en trois formes : (discussion)
1||| Incitations préalables à la période : avant le début du travail, annoncez les indicateurs de tâche et les récompenses et punitions correspondantes ;
2||| Incitations à moyen terme : au cours du processus de travail, les tâches et les récompenses et punitions correspondantes sont spécifiées par étapes ;
3||| Incitations de fin de période : une fois les tâches terminées, les employés sont motivés sur la base d'un résumé du travail précédent.
Chapitre 9 Gestion des salaires
一、 Questions objectives
1. compensation monétaire
(1) Salaire minimum;
(2) Paiement des heures supplémentaires;
(3) allocation;
(4) Les options d'achat d'actions.
2. Le rôle de l'indemnisation
(1) Fonction de rémunération ;
(2) Fonction motivationnelle ;
(3) Fonction de configuration ;
(4) Fonction bénéfice.
3. Le système de rémunération par grade divise le salaire de base des salariés en
Salaire de poste, salaire de niveau, salaire de base et salaire d'ancienneté.
4. La « Loi sur la fonction publique » stipule
En 2006, la loi sur la fonction publique stipulait que les salaires des salariés se composent principalement du salaire de base, des primes, des indemnités et des subventions.
5. système salarial
Depuis la fondation de la République populaire de Chine, le système salarial de notre pays a connu quatre réformes relativement importantes.
6. Principes de conception du système de protection sociale
(1) Le principe de compatibilité entre bien-être et développement économique et social ;
(2) Le bien-être doit être compatible avec la capacité économique de l’organisation ;
(3) Le principe de la proportion appropriée des salaires et des avantages sociaux.
7. Contenu des avantages
(1) système d'horaires de travail;
(2) système de congés annuels;
(3) subventions au transport;
(4) Système de cotisation sociale ;
(5) Système de congé de mariage et de funérailles.
8. assurance sociale
L'assurance sociale est obligatoire, protectrice, réciproque et différenciée.
9. Contenu de l'assurance sociale
L'assurance sociale comprend cinq éléments d'assurance, dont l'assurance pension, l'assurance maladie, l'assurance chômage, l'assurance accidents du travail et l'assurance maternité, qui sont souvent appelées les « cinq assurances ».
10. salaire auxiliaire
La rémunération auxiliaire comprend une rémunération au rendement et une rémunération à la réussite.
11. Le système de rémunération par grade s'applique à :
(1) Organes du parti et du gouvernement à tous les niveaux, assemblées populaires, conférences consultatives politiques, tribunaux, parquets et partis démocratiques.
(2) Unités qui exercent des fonctions administratives de l'État, s'engagent dans des activités de gestion administrative et mettent en œuvre le système de fonction publique nationale ou gèrent et utilisent des institutions publiques en référence au système de fonction publique nationale.
(3) Les organisations de masse gérées en référence au système de la fonction publique nationale, telles que les syndicats, la Ligue de la jeunesse communiste, la Fédération des femmes, etc., sont des organisations sociales chargées par des agences administratives d'assumer des fonctions administratives et d'utiliser des établissements administratifs.
12. Différentes manifestations des salaires et avantages sociaux
Le statut du salaire est différent, la base de paiement est différente, la forme de paiement est différente et le niveau de protection est différent.
13. Installations de bien-être vivant
La cantine des salariés est un établissement de protection sociale.
14. Principes de conception du système de rémunération
Le principe de protection juridique, le principe d’un salaire égal pour un travail égal et le principe de comparaison équilibrée.
15. compensation monétaire
Le salaire est une compensation monétaire.
二、 Questions subjectives
Section 1 : Aperçu des salaires
1. La connotation du salaire
Salaire (explication du nom):
Il fait référence à la somme de diverses formes de récompenses accordées par l'organisation aux employés pour leur travail dans différents emplois.
2. Le rôle de l'indemnisation
Raisons pour lesquelles le salaire a une fonction de compensation (réponse courte) :
1||| Les employés doivent dépenser une certaine quantité d'énergie physique et mentale dans le processus de travail pour atteindre les objectifs de l'organisation. Par conséquent, ce n'est qu'en recevant une rémunération correspondante que les employés peuvent garantir l'efficacité et le bon déroulement de leur travail.
2||| Avec l'avènement de l'ère du savoir, afin de mieux accomplir leur travail, les employés doivent mener leur propre éducation et formation, continuer à apprendre et s'adapter à la mise à jour rapide des connaissances. Cet investissement doit également être compensé, sinon les salariés ne seront plus disposés à investir dans le capital humain.
3||| Les salariés assument également certaines responsabilités familiales et sociales, qui exigent qu'ils travaillent dur pour obtenir des récompenses matérielles suffisantes afin de mieux répondre aux besoins de vie matérielle et culturelle de toute la famille.
3. Salaire de base et salaire auxiliaire
Le contenu principal de la classification des salaires par fonction : (discussion)
1||| Selon la fonction du salaire, le salaire peut être divisé en deux parties : le salaire de base et le salaire auxiliaire.
2||| Le salaire de base est une rémunération stable versée aux salariés en fonction des compétences dont ils disposent pour accomplir le travail et du travail lui-même entrepris et réalisé par les salariés.
3||| La rémunération auxiliaire fait référence à diverses récompenses professionnelles autres que la rémunération de base, consistant généralement en une rémunération au rendement et une rémunération au mérite.
Salaire de la deuxième section
1. Connotation salariale et théorie de la détermination
Salaire (explication du nom):
Il s'agit de la récompense monétaire que les employés reçoivent de l'organisation en raison de leurs efforts pour atteindre les objectifs de l'organisation, communément appelée salaire au sens le plus étroit.
2. système salarial en vigueur
Comment le salaire de base est-il précisé dans le système salarial actuel (réponse courte) :
La fonction principale du salaire de base est de couvrir les frais de subsistance de base des employés et de leurs familles. Les normes salariales de base sont principalement basées sur les frais de subsistance des résidents urbains à travers le pays et sont régulièrement ajustées en fonction de l'indice d'augmentation des prix.
Section 3 Bien-être
1. Etablissements de protection sociale pour la vie collective (réponse courte)
Les installations de bien-être collectif en unité font référence aux installations de bien-être établies par l'organisation afin de répondre aux besoins communs des salariés, de réduire autant que possible la charge des tâches ménagères sur les salariés, d'améliorer la qualité physique et culturelle des salariés et de faciliter la vie des salariés. Ils comprennent principalement les contenus suivants :
1||| Installations de bien-être vivant. Y compris les cantines des employés, les dortoirs des employés, les salons de coiffure, les salons, etc. ;
2||| Équipements sociaux et culturels. Y compris les palais culturels, les clubs, les stades, etc. ;
3||| Logements du personnel et autres installations.
2. Système de visite familiale
Système de visite familiale (explication du terme) :
Le système des visites familiales est un système de protection sociale mis en place par des organisations pour résoudre le problème du regroupement des salariés avec leurs parents, conjoints et autres proches qui vivent dans deux lieux. Il comprend trois aspects : les conditions de jouissance du congé familial, du congé familial et des allocations de vacances.
3. Principes de conception du système de protection sociale (réponse courte)
(1) Le principe de compatibilité entre bien-être et développement économique et social ;
(2) Le bien-être doit être compatible avec la capacité économique de l’organisation ;
(3) Le principe de la proportion appropriée des salaires et des avantages sociaux.
4. La connotation du bien-être
Discutez de la différence entre les salaires et les avantages sociaux (discussion) :
1||| Différents postes en rémunération. Les salaires sont une rémunération monétaire, représentant la majeure partie de la rémunération et constituent la forme de base de la rémunération, tandis que les avantages sont une rémunération non monétaire et jouent un rôle supplémentaire dans la rémunération.
2||| La base de paiement est différente. Le salaire suit le principe de répartition selon le travail et est le résultat de l'évaluation des performances, mais les avantages ont généralement peu de corrélation avec les heures de travail ou la contribution au travail. Généralement, les membres d'une organisation peuvent également recevoir les avantages fournis par l'organisation, les avantages sont donc universels. .
3||| Les modes de paiement sont différents. De manière générale, les salaires sont payés sous forme de monnaie et les avantages se présentent sous de nombreuses formes, qui peuvent être de la monnaie, des biens physiques ou des services.
4||| Le niveau de protection varie. Les salaires visent à protéger le niveau de vie de base des employés, tandis que les avantages sociaux se concentrent davantage sur l'amélioration et l'amélioration du niveau de vie des employés.
5. Le principe de compatibilité entre bien-être et développement économique et social
Pourquoi les niveaux de bien-être devraient-ils être adaptés au développement économique et social (discussion) :
1||| Des prestations sociales trop élevées entraîneront de lourdes charges budgétaires, car l'aide sociale est rigide et « ne fait qu'augmenter mais ne diminue pas », ce qui pourrait éventuellement conduire à des déficits budgétaires et permettre de joindre les deux bouts. Bien que la source des fonds sociaux puisse être augmentée par l'augmentation des impôts et d'autres méthodes, le fardeau qui pèse sur la population ne peut être sous-estimé et les conflits sociaux peuvent s'intensifier à tout moment.
2||| Si les prestations sociales sont trop élevées, la fonction d'incitation essentielle sera fortement réduite ou invalidée, et même des phénomènes négatifs tels que le « piège de l'aide sociale » et le « chômage actif » se produiront. Des prestations sociales excessives feront perdre aux salariés la motivation d’obtenir une rémunération légale par le biais de leur travail, ce qui entraînera un manque de motivation.
3||| Qu'il s'agisse de bien-être physique et monétaire matériel ou de bien-être social intangible, si le taux de croissance dépasse le niveau de développement social et économique, cela aura un effet de contre-attaque inverse sur le développement économique. Cette situation est encore plus grave en période de forte inflation. C'est si évident que cela provoquera même une résistance incommensurable à l'ensemble de l'environnement de développement macro.
Section 4 Sécurité sociale
1. Assurance dommages
Assurance accidents du travail (explication du terme) :
Il s'agit d'un système d'assurance sociale qui permet aux travailleurs d'obtenir l'assistance matérielle nécessaire de la part d'organisations ou de l'État lorsqu'ils sont blessés, handicapés, malades du travail ou meurent à cause de la production ou du travail, et lorsqu'eux et leurs familles perdent leur source de revenus et ont aucune garantie de vivre.
2. assurance médicale
Le contenu de base du système d’assurance maladie de mon pays (discussion) :
1||| Établir un mécanisme de paiement conjoint avec des charges raisonnables ;
2||| Établir des fonds globaux et des comptes personnels ;
3||| Établir un mécanisme de paiement avec des comptes séparés et une portée claire ;
4||| Mettre en place un mécanisme de gestion des services médicaux efficace et restrictif ;
5||| Établir un système de gestion sociale unifié ;
6||| Établir un mécanisme de réglementation solide et efficace.
Chapitre 10 Supervision et gestion du personnel
一、 Questions objectives
1. Caractéristiques de l'encadrement du personnel
(1) Spécificité du sujet : Créer une agence spéciale de contrôle du personnel pour exercer de manière indépendante des pouvoirs de contrôle.
(2) Spécificité de l'objet : l'acte d'exercer une autorité et d'assumer des responsabilités pour atteindre les objectifs de l'organisation.
2. La fonction corrective de la supervision du personnel
La fonction corrective de la supervision du personnel est d'arrêter et de corriger rapidement un comportement inapproprié qui s'est produit afin qu'il ne se poursuive plus.
3. surveillance quotidienne
Il fait référence à la surveillance effectuée afin de prévenir les écarts et les écarts pouvant survenir à tout moment et d'évaluer la mise en œuvre du plan au cours du processus de prise de décision.
4. Réparti selon les participants à la supervision
Surveillance indépendante et supervision conjointe.
5. Ancien système de surveillance chinois
Il comprend deux systèmes majeurs : le système de supervision du censeur et le système de réprimande.
6. Aperçu du système de surveillance dans la Chine ancienne
(1) Dynasties Song et Yuan : la première « unification de Taiwan et remontrance ».
(2) Sous les dynasties Ming et Qing : un double système combinant la supervision locale de district et la supervision du système central a été mis en place.
7. Zhao Brushuan
Effectuer une inspection et un nettoyage complets des documents gouvernementaux traités par les agences compétentes dans un certain délai pour tester les performances et les violations officielles de chaque yamen.
8. Superviser les rituels judiciaires
Il s'agit d'inspecter les manières et le comportement des fonctionnaires pendant la période judiciaire afin de maintenir l'ordre et la dignité du tribunal. Cela est considéré comme une tâche importante de l'agence de surveillance féodale depuis que Shusun Tong a établi les rituels judiciaires sous la dynastie Han.
9. Contrôle de surveillance sur place
(1) Superviser les rites et les sacrifices de la cour ;
(2) superviser l'examen ;
(3) superviser le jugement;
(4) Surveillance des caissiers de Money Valley ;
(5) Superviser l'armée.
10. Post-supervision après acceptation des rapports et des plaintes
(1) Tambour Dengwen, calcul pulmonaire;
(2) Installez un piège ;
(3) Acceptez directement les rapports et les appels.
11. Les fonctions et pouvoirs des agences de contrôle dans la Chine ancienne
(1) le droit de protester;
(2) droit de réfutation ;
(3) pouvoir de mise en accusation ;
(4) le droit de rectifier une élection ;
(5) Surveillance des droits cérémoniels.
12. Supervision du personnel dans les pays occidentaux
La supervision du personnel dans les pays occidentaux est la supervision des fonctionnaires (fonctionnaires).
13. système de contrôle parlementaire
En raison des différentes histoires et traditions dans les différents pays, le système de contrôle parlementaire a différentes formes d'expression, mais il est le même dans les aspects suivants :
1||| superviser la gouvernance;
2||| superviser les finances ;
3||| diplomatie de surveillance;
4||| Superviser le personnel du gouvernement.
14. Types de sanctions dans le système britannique d'inspection du personnel
Démission, suspension de salaire, suspension, rétrogradation, retraite anticipée, révocation, etc.
15. Établissements correctionnels américains
Bureau du personnel, Conseil de protection du mérite, système d'inspecteur général, système d'inspecteur indépendant, Bureau fédéral des relations de travail, Bureau du système d'éthique gouvernementale.
16. l'agence actuelle de supervision du personnel de mon pays
(1) La composition des agences actuelles de contrôle du personnel de mon pays
1||| la Commission de contrôle de la discipline du Parti ;
2||| Agences de tutelle administrative ;
3||| agence d'audit;
4||| Parquet ;
5||| Organiser le service du personnel.
(2) L'agence d'audit est une agence de surveillance économique.
17. Agences de sanction dans le système britannique d'inspection du personnel
(1) Commission de la fonction publique ;
(2) Comité Wheatley ;
(3) Conseil d'arbitrage du travail ;
(4) agences de justice administrative;
(5) Tribunal général.
二、 Questions subjectives
Section 1 Aperçu de la supervision du personnel
1. Le sens de la surveillance
Surveillance (explication du nom):
Il fait référence à la mise en accusation, à la sanction, à la correction et à la surveillance par le département de surveillance de la question de savoir si l'organisation et son personnel exercent leurs fonctions de manière légale et raisonnable.
2. Le concept de supervision du personnel
(1) Supervision du personnel (explication du terme) :
C'est une partie importante du travail de gestion du personnel. Il s'agit d'un processus dans lequel l'organe de contrôle gère de manière globale la légalité et la rationalité du comportement de l'organisation et de son personnel dans l'exercice de leurs responsabilités professionnelles grâce à la reconnaissance.
(2) Surveillance de l'efficacité du personnel (explication du terme) :
Il fait référence aux activités d'inspection, de responsabilisation et d'élimination menées par le département de supervision du personnel sur l'état de fonctionnement du département sous supervision et de son personnel, ainsi que sur la qualité, l'efficience et l'efficacité de l'exercice des devoirs et fonctions.
3. Procédure de surveillance du personnel (réponse courte)
(1) Élaborer un plan de surveillance;
(2) Observer et inspecter ;
(3) analyse et évaluation;
(4) Correction et résumé.
4. Le rôle de la mise en place d'un système de supervision du personnel scientifique (discussion)
(1) Un système de supervision du personnel scientifique est un moyen important de garantir que les départements du personnel et les agences de gestion du personnel ou le personnel à plein temps des agences, institutions et unités d'entreprise d'État à tous les niveaux appliquent les lois, réglementations et politiques nationales.
(2) Un système de supervision du personnel scientifique est une mesure puissante pour surmonter la bureaucratie, améliorer le travail et accroître l’efficacité.
(3) Un système de supervision du personnel scientifique contribue à renforcer la discipline politique et à éliminer les facteurs de corruption et les éléments corrompus dans la gestion du personnel. Il contribue également à renforcer l'éducation à l'intégrité et à mener des activités disciplinaires et respectueuses de la loi.
Section 2 Supervision du personnel dans la Chine ancienne
1. Le droit du système à critiquer
Avertissement (explication du nom) :
Il s'agit de critiquer brutalement les paroles et les actes du monarque et de le persuader de corriger ses erreurs.
2. L'importance de référence de l'ancien système de supervision chinois
(1) Le censeur est un fonctionnaire de bas rang doté d’un statut élevé et d’un pouvoir important ;
(2) Une autorité forte est la garantie du plein jeu de la fonction de contrôle ;
(3) La structure verticale de direction des agences de contrôle réduit les obstacles à l’exercice des pouvoirs de contrôle ;
(4) Le système de supervision a été apprécié par toutes les dynasties.
Section 3 Développement et réforme des systèmes de supervision du personnel dans les pays occidentaux
1. Caractéristiques de base des systèmes de supervision du personnel dans les pays occidentaux (réponse courte)
(1) Les agences de contrôle sont hautement indépendantes ;
(2) Le système juridique est complet et minutieux ;
(3) Les mesures punitives sont fortes et puissantes.
2. Les principales formes de systèmes occidentaux de contrôle du personnel (réponse courte)
(1) Le système de contrôle des parlementaires ;
(2) Système de médiateur ;
(3) Système de contrôle judiciaire ;
(4) système de justice administrative;
(5) Organiser la supervision du personnel.
Section 4 : Mon système actuel de supervision du personnel
1. Réforme du système actuel de contrôle du personnel de mon pays
Les étapes historiques par lesquelles est passé le système actuel de contrôle du personnel de mon pays (réponse courte) :
La période fondatrice du système de contrôle du personnel de mon pays (1949-1953).
La période de développement du système de contrôle du personnel de mon pays (1955-1958).
La période où le système de contrôle du personnel de la Chine a subi des revers (1959-1978).
La période de restauration et de bon développement du système de contrôle administratif de mon pays (de 1979 à aujourd’hui).
2. Réflexions sur l’amélioration du système de supervision du personnel de mon pays (discussion)
autorité unifiée;
Améliorer le mécanisme de supervision du personnel ;
Renforcer l'indépendance du système de contrôle ;
Mettre en place un système de médiateur du personnel.