Hollands Karriere -Interesse -Theorie: Vorgeschlagen 1959 von John Holland, Professor für Psychologie an der Johns Hopkins University und berühmter Experte für Karriereanleitung. Diese Theorie ist der Ansicht, dass der Persönlichkeitstyp und die Interessen einer Person eng mit seinem Beruf verbunden sind. Holland teilte die Persönlichkeit in sechs Arten auf: realistisch, forschungsorientiert, künstlerisch, sozial, korporativ und konventionell.

Holland setzte die Karrierepräferenzskala (VPI) zusammen, die überarbeitet und in die "selbstorientierte Suchentestsskala" (SDS) überarbeitet und verbessert wurde. Nach Jahrzehnten der Entwicklung ist diese Theorie zu einer weit verbreiteten Theorie zur beruflichen Führung geworden.

Entwicklungstests: Forschung zu Interessenstests können bis zum frühen 20. Jahrhundert zurückgeführt werden. Im Jahr 1927 stellte Strong den frühesten Karriere -Interesse -Test zusammen - den starken Fragebogen für Karriereinteressen.

Entwicklung von Theorien von Vorgängern: 1953 stellte Holland die Karrierepräferenzskala zusammen und entwickelte sich auf dieser Grundlage (1969) selbst geführte Erforschung und schlug 1970 die Theorie der "passenden Persönlichkeitsmerkmale mit Arbeitsumgebung" vor. Diese Theorie wurde auf der Theorie des Merkmals von Parsons entwickelt. Gleichzeitig stammt diese Theorie auch aus Hollands eigenen Karriereberatungserfahrung und Forschungsmodell für Karriereberatung, dh durch Karriere- und Persönlichkeitstypanalyse hilft sie Einzelpersonen, geeignete Karrieren zu wählen. Diese Theorie ist einfach und leicht zu verstehen und wird von der neuesten professionellen Analyse verwendet, die vom US -Arbeitsministerium veröffentlicht wurde.

Die Kernannahme der Karriere -Theorie von Holland besteht darin, dass Menschen in sechs Kategorien unterteilt werden können. Jeder Typ verfügt über entsprechende operative Definitionen und Inhalte, und die Übereinstimmung von Persönlichkeit und Karriereumgebung ist die Grundlage für die Bildung von Berufszufriedenheit und das Gefühl der Leistung. Die Eigenschaften und die geeigneten typischen Berufe sind wie folgt:

Realistische (R): Grundlegende Persönlichkeitstendenzen sind diejenigen, die regelmäßige spezifische Arbeit und Jobs mögen, die grundlegende Betriebsfähigkeiten erfordern, aber keine sozialen Fähigkeiten haben, nicht gut kommunizieren und nicht für soziale Berufe geeignet sind. Typische Berufe sind qualifizierte Berufe (wie allgemeine Arbeitskräfte, Techniker, Reparaturmänner usw.) und technische Berufe (wie Fotografen, mechanische Abgänger usw.).

Forschungsorientiert (I): Ein Beruf mit Forschungsmerkmale wie Intelligenz, Rationalität, Präzision und Kritikalität bevorzugt abstrakte, analytische, unabhängige gezielte Aufgaben, aber es fehlen Führungsqualitäten. Typische Berufe sind wissenschaftliche Forscher, Ingenieure, Computerprogrammierer, Ärzte, Systemanalysten usw.

Künstlerischer Typ (a): Hat Persönlichkeitsmerkmale wie Vorstellungskraft, Impuls, Intuition, Idealismus, Kreativität und nicht Wert auf die Realität und ist nicht gut in der Arbeit. Typische Berufe sind Kunst (Schauspieler, Regisseur, Kunstdesigner, Bildhauer, Architekt, Fotograf, Werbeproduzent), Musik (Sänger, Komponist, Banddirigent), Literatur (Romanautor, Dichter, Dramatiker).

Soziale Typen: Die grundlegende Persönlichkeitstendenz besteht darin, Persönlichkeitsmerkmale wie Zusammenarbeit, freundlich, sozial, gut zu sprechen und starke Einblicke zu ermöglichen. Typische Berufe sind Pädagogen und Sozialarbeiter.

Enterprise Typ (e): Hat Persönlichkeitsmerkmale wie riskant, ambitionen, willkürlich, optimistisch, selbstbewusst und energisch und setzt gerne Karrieren von Führung und Unternehmensfunktion. Typische Berufe sind Projektmanager, Vertriebsmitarbeiter, Marketingmanager, Regierungsbeamte, Unternehmensleiter usw.

Regulärer Typ (c): Hat Persönlichkeitsmerkmale wie konform, Klugheit, konservativ, praktisch und stetig und mag systematische und organisierte Arbeitsaufgaben. Zu den typischen Berufen zählen Mitarbeiter des Büros, Sekretärin, Buchhalter, Schreibkraft, Verwaltungsassistentin, Bibliotheksadministrator, Kassierer usw. > Tabelle 1: Korrespondenztabelle zwischen Arbeitnehmern und Besatztypen

Holland verwendet Sechskant, um die Beziehungen von sechs Haupttypen anzugeben.

Benachbarte Beziehungen: wie Ri, Ir, IA, AI, AS, SA, SE, ES, EC, CE, RC und Cr. Es gibt viele gemeinsame Punkte zwischen den beiden Arten von Personen, die zu dieser Beziehung gehören.

Trennungsbeziehungen: RA, Re, IC, AR, AE, SI, SC, EA, ER, CI und CS.

Relative Beziehung: Die Typen in diagonalen Positionen auf dem Sechseck sind relative Beziehungen wie Rs, IE, AC, SR, EI und Ca. Relative Beziehungspersönlichkeitstypen haben nur wenige Gemeinsamkeiten, und es ist selten, dass eine Person ein starkes Interesse an beiden beruflichen Umgebungen in relativen Beziehungen gleichzeitig hat.

Anpassungsbeziehung: Holland ist der Ansicht, dass wir nur durch die Kombination der gleichen Menschen mit derselben Art von Beruf einen adaptiven Zustand erreichen können und die Talente und Begeisterung der Arbeitnehmer gut dargestellt werden können. Im Allgemeinen ist die berufliche Korrelation benachbarter Beziehungen höher, gefolgt von Trennungsbeziehungen, und die relative Korrelation ist schwach. Je größer der berufliche Korrelationskoeffizient zwischen den beiden Arten von Menschen ist, desto höher ist die Anpassungsfähigkeit. Wenn dies zu einem Punkt einheitlich ist, bedeutet dies, dass die Art der Arbeitnehmer in hohem Maße mit der Art des Berufs korreliert, und das Personal ist die beste Wahl.

Realitätswahl: Die meisten Menschen haben eigentlich nicht nur eine sexuelle Orientierung. Wenn die beiden professionellen Orientierungen nahe beieinander liegen, ist es einfacher, eine Karriere zu wählen. In realen Karriereentscheidungen wählen Einzelpersonen nicht unbedingt ein berufliches Umfeld, das ihren Interessen entspricht, da Einzelpersonen häufig ein Komplex mehrerer Arten von Interesse sind und die Faktoren, die die Berufswahl beeinflussen, vielfältig sind und nicht ausschließlich auf der Art des Interesses beruhen, sondern auch auf die beruflichen Bedürfnisse der Gesellschaft und die tatsächliche Möglichkeit, eine Karriere zu erlangen. Bei der Auswahl einer Karriere werden sie ständig Kompromisse eingehen und versuchen, vom angrenzenden Karriereumfeld oder sogar von der beruflichen Umgebung getrennt zu werden. > Abbildung 1: Hollands hexagonales Beziehungsdiagramm von Karriereinteressen.

Holland erstellt eine Karrierepräferenzskala (VPI), um die Karriereinteressen einer Person zu messen und dann eine Karriere zu finden, die zu Ihnen passt.

Skala -Komposition: Der erste Teil ist der zweite Teil der Aktivität, die Sie in der Lage sind. Unter ihnen sind die zweiten, dritten und vierten Teile in sechs Besatztypen unterteilt, wobei 10 Fragen in jedem Typ.

Testbeispiel: Durch eine Reihe von Fragen, z. B. "ob Sie Elektrogeräte oder Spielzeuge (realistische Aktivitäten) zusammenstellen und reparieren möchten," ob Sie Musikinstrumente spielen können (künstlerische Fähigkeiten), "ob Sie sich für den Beruf der Flugzeugmechanik (realistischer Beruf) usw. interessieren" usw., lassen Sie die Fächer eine Entscheidung treffen, um ihre Karriereinteressen, Abilitäten und Vorlieben zu verstehen.

Selbstorientierte Suchentestsskala (SDS): Eine auf VPI entwickelte Skala.

Skalierungszusammensetzung: besteht aus vier Teilen: Aktivitäten, Fähigkeiten, Berufe und Selbstentmessung. Der Aktivitätsabschnitt listet eine Reihe von typischen und gemeinsamen Lebensaktivitäten auf und verlangt von den Fächern "Like" und "Abneigung". Peers als Referenzobjekte, um eine Bewertung der in jeder aufgeführten Fähigkeiten aufgeführten Fähigkeiten zu bewerten.

Ergebnisse Analyse: In jedem Teil sind die entworfenen Aktivitäten, Arbeitsplätze, Berufe oder Fähigkeiten in der Reihenfolge von 6 Typen angeordnet, einschließlich R, I, A, S, E und C. SDS muss kein normales Modell gemäß der Bevölkerung festlegen. Die in der ersten Position angeordneten Buchstaben zeigen, dass das Subjekt in der entsprechenden Kategorie typische berufliche Interessenmerkmale aufweist und die in den ersten drei Positionen angeordneten Buchstaben einen Berufscode (z. B. RCI) bilden. Nach dem Besatzungskodex finden Sie die entsprechende Besatzungsgruppe.

Die Theorie von Hollands Karriereinteresse hat die Bedeutung der Auswahl, Beschäftigung, Ausbildung, Förderung und anderen Aspekten des Personalmanagements an.

Auswahlkriterien: Die Kriterien für die Auswahl von Personen sind zunächst Persönlichkeit und Interessen sowie zweitens Wissen und Fähigkeiten, da Persönlichkeit und Interessen relativ stabil sind und Wissen und Fähigkeiten durch Training und Lernen erhalten werden können.

Leistungsmanagement: In Bezug auf das Leistungsmanagement kann nicht jeder gezwungen werden, dieselbe Methode oder das gleiche Verfahren anzuwenden.

Mitarbeiterausbildung: Die Schulungszeit und die Finanzierung sollten hauptsächlich verwendet werden, um den Mitarbeitern zu helfen, ihre Interessen zu verstehen und ihre Interessen zu stärken, anstatt ihre Schwächen zu überwinden.

Mitarbeiterförderung: Die Beförderung und Verwendung von Mitarbeitern sollte nach ihrer Persönlichkeit, Interessen und Werten arrangiert werden, und verschiedene Beförderungsleitern werden nicht blind in Managementpositionen befördert.

Prinzipien der Personalplatzierung: Personalverwalter sollten sich bei der Auswahl und Verschiebung von Mitarbeitern an zwei Prinzipien einhalten.

Der Wert der theoretischen Entwicklung: Holland bringt die Persönlichkeitsansicht der beruflichen Interessen eindeutig vor, was das Verständnis der Menschen für berufliche Interessen qualitativ verändert. Er kombinierte das Studium des beruflichen Umfelds organisch mit der Untersuchung individueller Unterschiede in den Karriereinteressen, und die früheren Untersuchungen der beiden waren relativ unabhängig. Er stellte zwei berufliche Interessenskalen zusammen: Karrierepräferenzskala und selbstorientierte Suchentabelle. Darüber hinaus wandte er die Theorie des professionellen Persönlichkeitstyps auf das vom US -amerikanische Arbeitsministerium formulierte Berufseintrittswörterbuch an und stellte das "Holland Career Code Dictionary" zusammen, wobei sie eine breite Palette von Anwendungsaussichten für alle Arten von Personen bereitstellte, um nach geeigneten Berufen nach Berufszinsstyp zu suchen.

Wertschöpfungswert von Unternehmen: Karriereinteressen sind der wichtigste Faktor für den Prozess der individuellen Übereinstimmung und des Berufs, und es gibt offensichtliche individuelle Unterschiede in den Karriereinteressen. Die Aufteilung der Berufe in der modernen Gesellschaft ist sehr unterschiedlich, mit unterschiedlichen Attraktivität und Anforderungen für Einzelpersonen, und ihre eigenen Situationen sind ebenfalls unterschiedlich, was zu großen Unterschieden in den Karriereinteressen führt. Unterschiedliche Berufe haben besondere Anforderungen für die Karriereinteressen der Mitarbeiter. Wenn ein Unternehmen neue Mitarbeiter rekrutiert, führt es eine Bewertung des Karriereinteresses für die Bewerber durch, die seine beruflichen Interessen und Persönlichkeitstypen verstehen kann, ob das vom Unternehmen bereitgestellte berufliche Umfeld damit erfüllt ist, dadurch geeignete Talente rekrutiert, die Blindheit der Rekrutierung verringert, dem neuen Mitarbeitern ein geeignetes Arbeitsumfeld verleiht und ihnen ihre Intelligenz und Talente geben kann.

Berufswahl und Erfolgswert: Karriereinteresse ist der wichtigste Faktor für die Berufswahl und eine mächtige spirituelle Kraft. Der Karriere -Interesse -Test kann Einzelpersonen helfen, ihre subjektive Ausrichtung zu klären, geeignete Aktivitätssituationen zu erhalten und vollständig zu investieren. Wenn der Beruf, den eine Person angeht, entspricht der Art des Interesses, können die potenziellen Fähigkeiten maximiert werden und seine Arbeitsleistung ist wichtiger. Karriere -Interessenstests können Einzelpersonen helfen, die Arten von Interessen und subjektiven Tendenzen zu verstehen, die Blindheit von Karriereentscheidungen zu vermeiden und College -Studenten und Menschen zu helfen, die keine Karriereerfahrung haben, um gute Karriereentscheidungen, Design und Anpassungen zu treffen und berufliche Fähigkeiten zu entwickeln.

[Ein ausländisches IT-Unternehmen in Guangzhou erhält häufig Beschwerden von Kunden an Front-Line-Mitarbeiter. Nachdem der Holland Professional Interest Theory -Test und das Interview mit den 121 Mitarbeitern, die von Kunden hohe Punkte erhielten, machten Sozialangehörige 96%und Unternehmensangestellte 89%aus. Darüber hinaus machte sich unter den beiden für die Rekrutierung zuständigen Managern 99%auf 82%aus, und der von Manager Li selbst ausgewählte Sozialtyp machte 56%der Mitarbeiter aus.

Problemanalyse: Soziale und Unternehmensangestellte können von den Kunden leicht gelobt werden, da soziale Menschen gerne anderen dienen, Unternehmen gut kommunizieren, eloquent sind und andere Mitarbeiter beeinflussen können. Gleichzeitig tendieren die für die Rekrutierung zuständigen Vorgesetzten dazu, Personen des gleichen Typs wie sich selbst einzustellen.

Lösung: Die Personalabteilung schlägt einen Empfehlungsbericht vor, um das Rekrutierungssystem und das Leistungsmanagement-System anzupassen. an den Abteilungsleiter, um den endgültigen Kandidaten zu bestimmen.

Implementierungseffekt: Nach einem halben Jahr der Reform stieg der Anteil der Mitarbeiter der sozialen und unternehmerischen Frontline des Unternehmens um 26%und der durchschnittliche Kundenwert um 21%, wodurch das Problem der anhaltenden Kundenzufriedenheit erfolgreich gelöst wurde.