Tratar a todos los candidatos por igual y evaluar con los mismos criterios.

Garantizar que las habilidades de los reclutadores sean altamente consistentes con los requisitos del puesto.

Complete el proceso de contratación rápidamente garantizando la calidad.

Siga las leyes y regulaciones nacionales y evite actividades ilegales como la discriminación en el reclutamiento.

Determine el tipo y la cantidad de talento requerido según la estrategia. Por ejemplo, una estrategia de expansión puede requerir una gran cantidad de talentos de marketing y ventas.

Analizar la demanda de personal para el crecimiento empresarial existente y el desarrollo de nuevos negocios, por ejemplo, las nuevas líneas de producción requieren trabajadores de producción, personal técnico, etc.

Aclare las responsabilidades laborales, las calificaciones (educación, especialización, experiencia laboral, habilidades, etc.), el entorno laboral, etc.

Determinar la saturación laboral y determinar si es necesario agregar empleados o ajustar las funciones laborales.

Comprender la cantidad, calidad y estructura (edad, género, nivel, etc.) de los empleados existentes y evaluar las capacidades internas de oferta de talento.

Combinar las necesidades organizacionales y la oferta interna, predecir la cantidad y el tipo de brechas de talento y formular planes de reclutamiento.

promoción interna

rotación laboral

Recomendaciones de los empleados

plataforma de reclutamiento en línea

reclutamiento en el campus

Empresa de cazatalentos

Mercado de talentos

Reclutamiento de redes sociales

Incluyendo tarifas de membresía de la plataforma de reclutamiento en línea, tarifas de producción y colocación de publicidad fuera de línea, etc.

Pagar un cierto porcentaje del salario anual del puesto contratado con éxito a la empresa de cazatalentos.

Honorarios de recompensa para los empleados que recomiendan candidatos con éxito

Costo de tiempo del personal involucrado en la contratación, etc.

Como tarifas de uso de software de pruebas psicológicas, tarifas de lugar de pruebas de habilidades profesionales y tarifas de alquiler de equipos, etc.

Resaltar las fortalezas, la cultura, la historia de desarrollo y la visión de la empresa para atraer la atención de los candidatos.

Describa con precisión información clave como el puesto de trabajo, responsabilidades, requisitos laborales, lugar de trabajo, salario y beneficios, etc.

Aclare la dirección de correo electrónico de entrega del currículum, el número de contacto, la fecha límite, etc.

Complete la información según lo requiera la plataforma y actualice las posiciones periódicamente para garantizar la exposición.

Muestre la información de contratación en detalle en la sección de contratación para facilitar que los candidatos comprendan completamente la empresa y los puestos.

Produzca textos publicitarios e imágenes atractivos y publíquelos con hashtags para ampliar el alcance de la comunicación.

Cooperar con el centro de orientación laboral de la escuela para publicar información en el sitio web de empleo del campus y participar en promociones in situ en las ferias de empleo del campus.

Por ejemplo, si las calificaciones académicas, especialidades, experiencia laboral, etc. cumplen con los requisitos laborales.

Concéntrese en la experiencia laboral y en proyectos relacionados con el puesto que está solicitando.

Analizar la frecuencia y los motivos de cambios de trabajo anteriores.

Compruebe si tiene las habilidades requeridas y las cualificaciones relevantes para el puesto.

Preséntese claramente y explique el propósito de la llamada.

Presente brevemente la empresa y los aspectos más destacados del puesto para estimular el interés de los candidatos.

Confirme la hora y el lugar de la entrevista y proporcione instrucciones detalladas de transporte.

Responda las preguntas de los candidatos de manera educada y entusiasta.

El asunto del correo electrónico debe incluir claramente el nombre de la empresa y el cargo.

Se estandariza el formato del contenido y se vuelve a elaborar la información clave de la entrevista.

Adjunte materiales promocionales de la empresa o archivos adjuntos relacionados con el trabajo para profundizar la comprensión del candidato.

Diseñe preguntas de entrevista fijas y estándares de puntuación con anticipación para garantizar la equidad y la coherencia, lo cual es adecuado para la contratación a gran escala o una alta estandarización de los requisitos laborales.

Haga preguntas de manera flexible sobre el puesto y la situación del candidato para obtener una comprensión profunda de la calidad general, la adaptabilidad, etc. del candidato. A menudo se usa en puestos de nivel medio a alto o puestos que requieren un pensamiento innovador.

Prediga el desempeño futuro del candidato en el puesto pidiéndole ejemplos de su comportamiento pasado, como "Por favor, dé un ejemplo de cómo resolvió conflictos durante un proyecto de equipo".

En la entrevista participan varios candidatos al mismo tiempo para observar su trabajo en equipo, comunicación, competitividad, etc. Es adecuada para puestos de contratación que requieren trabajo en equipo.

Familiarice al entrevistador con el proceso de la entrevista, los estándares de puntuación, los requisitos laborales, domine las habilidades de la entrevista y evite malentendidos comunes en las entrevistas.

Elija un lugar para la entrevista tranquilo, cómodo y bien iluminado, y prepare los formularios, el material de oficina y el equipo necesarios para la entrevista (como proyectores, computadoras, etc.)

Revise los currículums de los candidatos con anticipación, prepare preguntas específicas y comprenda los conocimientos comerciales relacionados con el trabajo y las tendencias de la industria.

El entrevistador se presenta, presenta brevemente el proceso de la entrevista y el cronograma y alivia el nerviosismo del candidato.

Haga preguntas basadas en el tipo de entrevista y los requisitos del trabajo, profundice en las habilidades, experiencia, personalidad, valores, etc. del candidato, y preste atención a escuchar y grabar.

Brinde a los candidatos la oportunidad de hacer preguntas, responder sus preguntas sobre la empresa, puestos, desarrollo profesional, etc., y demostrar la apertura y el respeto de la empresa.

Informar a los candidatos sobre la hora y el método de notificación de los resultados de la entrevista y agradecer a los candidatos por participar en la entrevista.

Califique a los candidatos en varios indicadores de evaluación según el desempeño de la entrevista

El equipo de entrevistadores analiza en conjunto el desempeño del candidato, combina los requisitos laborales con los estándares laborales de la empresa y determina la clasificación del candidato o si debe contratarlo.

Realizar verificaciones de antecedentes de los candidatos que serán contratados para verificar las calificaciones académicas, la experiencia laboral, el desempeño, la integridad, etc. para reducir los riesgos de contratación.

Como MBTI, DISC, etc., para comprender las características de personalidad del candidato y determinar su idoneidad para el puesto. Por ejemplo, los puestos de ventas pueden ser más adecuados para tipos de personalidad extrovertidos y sociables.

Evaluar la aptitud de los candidatos en lenguaje, lógica, matemáticas, etc. para proporcionar referencias para las asignaciones laborales. Por ejemplo, los puestos técnicos de I+D pueden requerir fuertes habilidades de pensamiento lógico.

Determine las áreas de interés profesional de los candidatos, ayúdelos a encontrar puestos que estén más acordes con sus intereses y mejore la satisfacción y estabilidad laboral.

Realizar pruebas escritas sobre los conocimientos profesionales requeridos para el puesto, como pruebas de programación para puestos de programador y pruebas de redacción para puestos de editor de textos.

Examinar las habilidades profesionales y el nivel operativo del candidato en escenarios de trabajo reales o entornos simulados, como pruebas de funcionamiento de equipos para ingenieros mecánicos y demostraciones de cocina por parte de chefs.

Observe la coordinación organizacional, la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y otras habilidades de los candidatos en discusiones en equipos sin líder, adecuadas para el reclutamiento para puestos gerenciales o puestos que requieren trabajo en equipo.

Establezca escenarios de trabajo específicos y permita que los candidatos desempeñen los roles correspondientes para examinar sus habilidades de afrontamiento y cualidades integrales en situaciones laborales reales, como juegos de roles de servicio al cliente en el manejo de quejas de los clientes.

Calificaciones y comentarios completos de los entrevistadores.

Consultar los resultados de la evaluación psicológica, prueba de habilidades profesionales, etc.

Asegurar que la información proporcionada por el candidato sea verdadera y confiable y no tenga malos antecedentes.

Envíelo al candidato a empleo por escrito (correo electrónico o carta en papel), incluyendo información detallada como el puesto de trabajo, salario, hora de ingreso, materiales necesarios para el ingreso, etc., para expresar su sinceridad al darle la bienvenida a la empresa.

Infórmeles del resultado del rechazo de manera educada y discreta, y agradézcales su atención y participación en la empresa.

Como contratos laborales, manuales de empleados, formularios de registro de empleo, material de oficina, etc.

Determine el mentor del puesto o la guía de incorporación para nuevos empleados y organice los asientos y el equipo de la oficina.

Planificar el contenido, organización de horarios, formación de profesores, etc. de los cursos de formación de inducción de nuevos empleados.

Verificar la información de identidad y los materiales de entrada, y recibir copias de los documentos relevantes.

Explicar los términos del contrato a los nuevos empleados, asegurarse de que los derechos e intereses de ambas partes sean claros y firmarlos y sellarlos.

Organice y archive la información personal, currículums, evaluaciones de entrevistas, registros de capacitación, etc. de los nuevos empleados.

Distribuir material de oficina, llevar a los nuevos empleados a visitar el área de oficinas de la empresa y presentar la ubicación y funciones de cada departamento.

Incluyendo historia corporativa, cultura, estructura organizacional, estrategia de desarrollo, etc., para que los nuevos empleados puedan comprender rápidamente la situación general de la empresa.

Explique detalladamente las normas y reglamentos de la empresa, como el sistema de asistencia, el sistema de salarios y beneficios, el sistema de evaluación del desempeño, el sistema de confidencialidad, etc., para garantizar que los nuevos empleados los conozcan y cumplan.

Los instructores laborales o expertos en negocios brindarán capacitación sobre conocimientos profesionales laborales, procesos de trabajo, habilidades operativas, etc. para ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al trabajo lo antes posible.

Mejorar la etiqueta profesional, las habilidades de comunicación, la conciencia del trabajo en equipo, la gestión del tiempo y otras cualidades de los nuevos empleados.

Con base en los objetivos y tareas del trabajo, establezca indicadores cuantitativos de desempeño laboral, como ventas para puestos de ventas, producción y calidad para puestos de producción, etc.

Examinar la profesionalidad, el sentido de responsabilidad, la actitud de trabajo en equipo, la actitud de aprendizaje, etc. de los nuevos empleados. La información se puede obtener a través de evaluaciones de superiores, comentarios de compañeros, etc.

Comparar los cambios y mejoras en las habilidades profesionales, la capacidad de resolución de problemas, las habilidades de comunicación y coordinación al incorporarse a la empresa y durante el período de prueba.

Durante el período de prueba, realice entrevistas periódicas (por ejemplo, mensuales) con los nuevos empleados para comprender sus sentimientos, dificultades y necesidades laborales, y brindarles orientación y apoyo.

Con base en la finalización de los indicadores de evaluación durante el período de prueba, brinde retroalimentación oportuna sobre el desempeño a los nuevos empleados, afirme sus logros, señale deficiencias y haga sugerencias de mejora.

Lleve a cabo evaluaciones integrales de los nuevos empleados basadas en los resultados de la evaluación del período de prueba, comentarios de entrevistas, evaluaciones de colegas, etc.

Para los nuevos empleados que se desempeñan bien y cumplen con los requisitos del trabajo, se les aprobará como regulares; para los nuevos empleados que tienen ciertas brechas pero tienen potencial, el período de prueba se puede extender adecuadamente o se puede formular un plan de mejora para los nuevos empleados que; no cumplen con los requisitos, serán despedidos

La relación entre el número real de personas contratadas y el número planificado de personas contratadas refleja la finalización del plan de contratación.

Medir la calidad de los reclutadores a través del desempeño del período de prueba de los nuevos empleados, los resultados de la evaluación del desempeño, la tasa de rotación y otros indicadores, como la proporción de nuevos empleados con un desempeño excelente durante el período de prueba, la proporción de empleados de bajo desempeño dentro de un determinado período de empleo. , la tasa de rotación de nuevos empleados en un año, etc.

Calcule la relación entre los costos totales de contratación (incluidos los costos directos y los costos indirectos) y los beneficios de contratación (el valor creado por los nuevos empleados para la empresa) y evalúe los beneficios de entrada-salida de la contratación.

El tiempo promedio que transcurre desde que se realiza una solicitud de contratación hasta la llegada del personal, lo que refleja la eficiencia de la contratación.

Recopile datos relevantes de múltiples canales, como sistemas de información de gestión de recursos humanos, plataformas de canales de contratación, archivos de empleados, registros de evaluación del desempeño, etc.

Utilice métodos estadísticos para analizar datos, como comparar los efectos de contratación de diferentes canales de contratación (número de puestos de trabajo, calidad, coste, etc.), la dificultad y eficacia de la contratación para diferentes tipos de puestos de trabajo, etc., para descubrir las ventajas y problemas en el proceso de reclutamiento

Con base en los resultados de la evaluación, ajuste la selección del canal de reclutamiento, los métodos de divulgación de información de reclutamiento, los procesos y métodos de entrevistas, etc. para mejorar los resultados de reclutamiento.

Sobre la base de los cambios en el desarrollo empresarial corporativo y la retroalimentación sobre el efecto de la contratación, formule planes de contratación con mayor precisión y determine razonablemente la cantidad de reclutas, los requisitos laborales, los arreglos de tiempo, etc.

En respuesta a los problemas encontrados en el equipo de reclutamiento durante la evaluación, se llevarán a cabo actividades específicas de capacitación y aprendizaje para mejorar la calidad profesional y el nivel profesional de los reclutadores.