Определение: Стимулирование — это процесс управления, в котором организация побуждает людей иметь мотивацию для удовлетворения определенных потребностей и тем самым способствует сближению индивидуального поведения с целями организации.

определение поведения

процесс мотивированного поведения

Характеристики мотивированного поведения

1. Гипотеза экономического человека [Теория Ответственность 3. Чтобы заставить его усердно работать для достижения целей организации, необходимо использовать методы принуждения и наказания. 4. Большинство рабочих мест предназначены для удовлетворения основных потребностей, и только деньги и статус могут мотивировать их к работе 5. Лишь немногие люди умеют себя поощрять. Преодолев эмоциональные порывы, этим людям следует взять на себя управленческие обязанности.

2. Гипотеза самоактуализирующейся личности [Y-теория]: предложена МакГрегором. 1. Большинство людей прилежны и готовы работать до тех пор, пока позволяет окружающая среда. 2. Люди могут самостоятельно направлять и контролировать себя при выполнении задач. 3. В нормальных обстоятельствах большинство людей не только принимают задачи, но и активно ищут ответственности, уклоняются от ответственности, лишены амбиций и подчеркивают, что безопасность является результатом опыта и не является человеческой природой. 4. Большинство людей обладают значительной степенью воображения, находчивости и творческих способностей, которые можно нормально использовать, если они не контролируются внешней средой. 5. Большая часть человеческого тела содержит огромный потенциал, но в современных производственных условиях может быть реализована лишь небольшая часть потенциала. 5. Нет конфликта между индивидуальными тенденциями самореализации сотрудников и поведением, требуемым организацией. .

3. Гипотеза социального человека [теория межличностных отношений]: 1. В основе гипотезы межличностных отношений лежит теория межличностных отношений, предложенная Мейо. 2. У людей есть не только экономические потребности, но и социальные потребности. Отношения между людьми и чувство принадлежности к организации могут мотивировать поведение людей больше, чем экономическое вознаграждение, предоставляемое работниками. 3. Работников мотивируют к работе социальные потребности. обрести чувство идентичности через отношения с коллегами. 4. Работники находят смысл работы через социальные отношения на работе. Социальное влияние работников на коллег более важно, чем контроль экономических стимулов со стороны менеджеров. 5. Производительность работников зависит от того, насколько их начальники удовлетворяют их социальные потребности.

4. Гипотеза сложной личности [Теория Super-Y]: американский ученый Шейн предложил эту теорию. 1. Различия в потребностях субъектов: некоторым людям нужны строго организованные институты и им не нужно брать на себя ответственность, в то время как некоторым людям нужна автономия, нужны творческие возможности и достижения. чувство компетентности 2. Различия в организационных методах Управленческая работа должна представлять собой сочетание характера работы и потребностей людей, согласованное с качествами людей, соответствующими организационными формами и методами руководства 3. Изменения в степени контроля Характер: Организация. Степень контроля следует рассматривать с точки зрения целей работы, содержания работы и качества сотрудников. 4. Прогрессивный характер постановки целей. Когда цель достигается, это стимулирует у людей чувство компетентности, и они могут работать над достижением новых, более высоких целей.

Согласно правилам человеческого поведения, процесс человеческого поведения содержит три типа основных переменных: переменные стимула, переменные тела и переменные реакции.

Стимулирующая переменная: это внешний стимул, который влияет на реакцию человека, также называемый стимулом.

Переменные тела: являются внутренними детерминантами, которые влияют на индивидуальные реакции и являются характеристиками самого человека.

Переменные реакции: изменения в индивидуальных реакциях, вызванные переменными стимула и переменными тела.

Ключом к эффективным мерам стимулирования является выявление преимуществ и потребностей разных людей в разное время и при разных обстоятельствах и их стимулирование.

1. Теория иерархии потребностей: [Американский психолог Маслоу впервые предложил ее в своей статье «Теория человеческой мотивации» в 1943 году и более подробно развил ее в своей монографии 1954 года «Мотивация и личность»] 1. Эта теория полагает, что человеческие потребности делятся на от низкого до высокого уровня в физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в самореализации и потребности в уважении. 2. Среди них физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности являются потребностями низкого уровня, которые могут быть удовлетворены через внешнюю среду, в то время как -потребности актуализации. Потребности и потребности в уважении - это потребности высокого уровня, которые могут быть удовлетворены за счет внутренних факторов. 3. Потребности человека - это процесс развития от низких уровней к высоким. 4. Любые потребности не исчезнут в результате возникновения. Иерархические потребности взаимозависимы и развиваются волнообразно. 5. Неудовлетворенные потребности мотивируют.

2. Двухфакторная теория: [Предложена американским психологом Герцбергом] 1. Удовлетворение и неудовлетворенность не сосуществуют в одном континууме, а совершенно независимы. 2. То, что заставляет людей чувствовать неудовлетворенность, часто является рабочей средой и внешними факторами. становится фактором здоровья. 3. Часто людей волнует и удовлетворяет сама работа и ее содержание, которые называются мотивирующими факторами. 4. Гигиенические факторы способны лишь устранить неудовлетворенность, тогда как мотивационные факторы являются ключом к мобилизации энтузиазма.

3. Теория потребностей достижений: [Это было совместно объяснено МакГлелландом, профессором Гарвардского университета в США, и в двух книгах «Общество достижений» и «Вдохновляющие экономические достижения»] 1. Существует три типа высокого уровня потребности людей: это потребности в достижениях, потребности во власти и потребности в принадлежности. 2. Потребность в достижениях – это потребность стремиться к успеху и надеяться на лучшее. Потребность во власти – это потребность влиять на других и контролировать их, не подвергаясь контролю со стороны других. Потребность в принадлежности относится к установлению дружеских и близких межличностных отношений. 3. Характеристики потребности в высоких достижениях: сильные амбиции, смелость брать на себя ответственность, любят ставить умеренно сложные цели, не любят более легкие или более сложные рабочие задачи, например задачи с немедленной обратной связью, ставят достижения выше наград. 4. Потребность в достижениях не является врожденной, а скорее является результатом совокупного воздействия окружающей среды, образования и практики. 5. Потребность в достижениях является внутренней потребностью и основной движущей силой предприятий и стран в достижении высоких показателей эффективности.

1. Теория равенства: [Также известная как теория социального сравнения, она была предложена Адамсом в США в статье «Неравенство в социальном обмене»] 1. Теория равенства, также известная как теория социального сравнения, была предложена Адамсом 2. Удовлетворены ли люди вознаграждениями. Удовлетворенность зависит не только от абсолютных вознаграждений, но и от относительных вознаграждений. 2. Сравнение вознаграждения людей отражается в горизонтальном сравнении и вертикальном сравнении. Горизонтальное сравнение означает, что люди сравнивают свое собственное вознаграждение с вознаграждением других. Вертикальное сравнение означает, что люди сравнивают свое текущее вознаграждение со своим прошлым вознаграждением. 3. Результат сравнения относительного вознаграждения заставит людей почувствовать себя несправедливыми и справедливыми, а несправедливость вызовет напряженность и дисбаланс. Относительное вознаграждение = O/I = вознаграждение/вклад.

2. Теория ожиданий: [Также известная как «Теория валентности-средств-ожиданий», была предложена американским психологом Врумом в книге «Работа и мотивация»] 1. Теория ожиданий была предложена психологом. Эта теория, предложенная Врумом, считает, что люди будут мотивированы делать определенные вещи для достижения целей, поставленных организацией, когда они ожидают, что их действия принесут конкретные результаты для человека, и эти результаты имеют историю привлечения человека. 2. Отношение сотрудников к работе зависит от суждения о следующих трех отношениях: взаимосвязь между усилиями и производительностью, взаимосвязь между производительностью и вознаграждением и взаимосвязь между вознаграждением и удовлетворением потребностей. 3. Энтузиазм сотрудников на работе является продуктом валентности и ожидаемой ценности, то есть: M=V*E. Только когда и валентность, и ожидаемая ценность достигнуты, будет произведен более высокий мотивационный эффект.

3. Теория постановки целей: 1. Теория постановки целей была предложена Эдвином Локком. 2. Эта теория считает, что цели сами по себе имеют мотивирующий эффект. Цели преобразуют потребности людей в мотивацию и направляют поведение людей к определенной цели. направлении и сопоставлять результаты своего поведения с поставленными целями, чтобы своевременно вносить коррективы и модификации для достижения целей. 3. Личные усилия зависят от четырех аспектов: сложности цели, ясности цели, приемлемости цели и ясности ответственности за цель. 4. Помимо личных усилий, результативность работы также зависит от организационной поддержки, а индивидуальные способности и личностные характеристики также играют определенную роль. 5. Вознаграждения, которых заслуживают люди, должны основываться на фактической производительности труда. Вознаграждения делятся на внутренние вознаграждения и внешние вознаграждения.

Теория поведенческого подкрепления: [Предложена американскими психологами в таких книгах, как «Поведение организма» и «Наука и поведение человека»] 1. Теория подкрепления была предложена американским психологом Скиннером. 2. Эта теория предполагает, что люди будут применять определенное поведение, чтобы повлиять на окружающую среду, исходя из определенных мотивов. Когда результаты этого поведения приносят пользу людям, такое поведение будет повторяться в будущем, когда результаты этого поведения будут полезны для людей. , При неблагоприятном поведении поведение ослабляется или снижается. 4. По цели подкрепления подкрепление можно разделить на четыре типа: положительное подкрепление, отрицательное подкрепление, наказание и естественное угасание. Первые два могут усиливать или поддерживать поведение, а последние два - ослаблять или уменьшать поведение. 5. По цели подкрепления. по назначению армирования. Метод армирования можно разделить на непрерывное армирование и прерывистое армирование.

Мотивация труда: относится к стимулированию внутреннего рабочего энтузиазма сотрудников посредством разумного планирования и надлежащего распределения рабочих задач.

закон о расширении рабочих мест

повышение по работе

метод ротации должностей

Стимулы за достижения: относится к методу стимулирования, который дает сотрудникам соответствующие вознаграждения в зависимости от результатов их работы.

материальные стимулы

Умственная стимуляция

Вдохновляем своим примером

кризисные стимулы

мотивация тренировок

экологические стимулы