これは共創会議であることを強調し、事前にコミュニケーションの準備をしてください。人事担当者が 1 日限りの会議のために事前にお茶休憩や昼食などを準備できるよう調整します。

事業部門との日常的なコミュニケーションを強化し、部門から質問される可能性のある質問を事前に理解できるようにしてください。

実際には、動作 1 が最も重要です。動作 1 がなければ、その後の目標は達成されない可能性があります。

上司が描いたパイではなく、自分が描いたパイです。

具体的であればあるほど良い

部門に人数が多い場合は 1 つの絵を描き、部門に人数が少ない場合は支店ごとに 1 つの絵を描き、一緒にビジョンを作成します。

共創を促進するために、各部門から 2 人ずつ担当するようにしてください。

たくさんの人が描かれたキャンバスもありますが、誰もがお金を持っています。

若者: 多くのアイデアがあり、広めることをお勧めします。生産ラインの男子生徒は全員、一斉に頭を剃り、喫煙をやめ、女子生徒は夏の間スカートを履かないようにします (「真実か挑戦か」を参照)

年長者: いくつかの選択肢を与える

これは感覚的なアプローチであり、それが完了していなければ、得られるはずのないパフォーマンスは得られません。

2 番目の大きなホワイト ペーパー: 目標のコンセンサスと行動計画

パフォーマンス コーチ: このフォームは現場で記入する必要があり、現場での意思決定が必要になります。

l私たちの利点は何ですか?顧客の視点に立って、過去に目標を達成した実績があり、テーマに関連している必要があることに注意してください。例（ある年の特定の月に何を行ったか）を示すようにしてください。または目標を達成できる) 優れたパフォーマンスを発揮した)

私たちの弱点は何でしょうか？ 5つのWを追いかけて、表面だけを見るのではなく、本当の根本原因に目を向け、例を挙げてみましょう（XXXはXXXによって引き起こされたのは事実です）

私たちのチャンスは何でしょうか?売上レベルだけでなくあらゆる面で

私たちの脅威は何でしょうか？市場の方向性

1. グループ化

2. 各グループの全員が、目標を達成するための戦略と主要な行動を中心に考え、書きます。

気をつけて

オープンエンドな質問

注: 質問する方法については、事前に意思決定者や上級管理者と連絡を取ることができます。

自由な質問、包括的な性質、コーチング手法、従業員に完了方法を自分で考えるよう促す

時間コストが高いため、各部門はチームワークなどのコーチング手法の代わりにブレインストーミングを使用するだけで済みます。

パフォーマンスのハイライト: どの指標がより良く達成されているか、またそれらは会社のゼネラルマネージャーに関連しているかどうか ターゲット関連？なぜそれがより良くなったのでしょうか? 当時、このパフォーマンスについてコンセンサスはありましたか？ これは何が原因でしょうか? 主観的要因と客観的要因はどのような影響を及ぼしますか? 他の役職や部門にコピーすることはできますか? コピーする方法は?

パフォーマンスのギャップ: 大きな違いは何ですか?どのような措置が講じられましたか? 場合？ ズレの原因（5W方式） その時点で指標に関してコンセンサスはありましたか？ 指標採用のための主要な行動戦略と行動計画 どうしたの？主観的理由と客観的理由とは何ですか？ 改善を計画するための次のステップは何ですか?

会社が疑わしい目標を掲げる企業文化を奨励していない場合は、リファクタリング手順を実行しないでください。

この手順を実行する必要があるかどうかは、特定の状況によって異なります。

注: 最終的に、停止する必要がある指標、維持する必要がある指標、および最適化されたパフォーマンスは部門によって簡単に決定されるべきではありません。操作が簡単でない場合は、必要な指標をすべて削除することは避けてください。部門は最適化の方向性を記述し、これら 3 つの部門には記入を与えません

パフォーマンス追跡モデル

上記は単なる標準的なテンプレートです。具体的なステージの操作時間は異なりますが、上記のことを行う必要があります。キックオフミーティングは 1 日で完了する場合もあり、レビューは 1 か月で完了する場合もあります。

一部の部門が目標を達成する過程で解決できない問題に遭遇した場合のブレインストーミングに適しています。

ステップ 1: サークルを開く 全員が円になって座ります。参加者の数に応じて 2 ～ 5 つのコーナーに分かれます。白い紙、ペン、色ペンなどが必要です。わかりました スポーツコーチはルールを説明し、雰囲気を作り出す必要があります。

ステップ 2: グループでトピックを開始する (パフォーマンス管理プロセスでは、パフォーマンス チームのパフォーマンスを向上させるために使用できるイベントを提案します。たとえば、XX チームの XX パフォーマンスを向上させるには何が役立ちますか?) グループ化は部門ごと、または部門ごとに行うことができます。人数に応じて、1つのサークルを2〜5のグループに分けることができます。各グループはパフォーマンスを中心に編成できます 昇進の話題が出ました。 まずは各グループ内で話し合う

例: 提起されたトピックは次のとおりです: マーケティング部門のマーケティング活動のコンバージョン率のパフォーマンスを向上させる可能性はありますか?

ステップ 3: 歩き回って自由に話し合う フリーディスカッションでは、各グループから1名が「問題司会者」になる必要があります。この人はグループのホワイトボードや紙から離れません。 他の人は各グループのホワイトペーパーに自由にコメントを残すことができます。原則を遵守してください: 批判せず、評価せず、上司も部下も持たず、完全にオープンです。 他のグループメンバーがグループの白書に来て自分の意見を述べた場合、重複がない限り白書に記録する必要があります。

ステップ 4: グループに戻って概要を確認する 集まったさまざまな意見を、全員が元のグループに戻り、分類、採点、整理する作業を行いました。それは、実現可能、テスト可能、考えられる、保留中、検討されていないなど、いくつかの意見に分けることができます。 最後に、各グループの実行可能、テスト可能、および考えられる意見が数えられ、誰がグループの報酬を提案したかを数えることができます。

ステップ 5: 部門に戻った後、さまざまな意見の To Do リストをさらに深めます。HR は、どれが実装され、どれがテストされているかを確認するためにフォローアップします。効果はどうですか？