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OKR目標管理マインドマップ

[OKR の目標と主な結果] 主な内容は次のとおりです。 OKR とは何ですか? OKRの認識、OKRの5つの特徴、OKRの8つの原則、策定方法、策定の考え方、OKRをどのように策定するか？目標の書き方は？ KRの書き方は？ OKR の進捗管理、OKR はオープンで透明ですか?チームアプリケーションで OKR を推進するにはどうすればよいですか? OKR会議はどのように開催されるのですか？ OKR インセンティブなど

2019-09-06 09:04:41 に編集されました

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OKR アジャイル目標管理

OKRとは一体何なのでしょうか？

目的

オーゴール

私たちが達成したいことは何ですか

主な結果

KR - 主要な結果

どうやって達成するか

OKRの意識

OKR の原点

1954年、ピーター・ドラッカーMBO

1976 年、Intel の Andy Ruff が OKR を実装

1999 年、John Doerr は Google に OKR を導入しました

適用範囲

スタートアップ企業

ハイテクインターネット企業

知識ベースのサービス企業

ビジネス変革企業

実装の前提条件

サポート: 高レベルのサポートを保証します

質問: なぜ OKR が必要なのでしょうか

パイロット: 会社のどのレベルから OKR の導入を始めるべきですか?

計画: OKR 実装計画を実行します。

OKR を導入する価値

良好なコミュニケーションを促進する

組織の機敏性を高める

目標と優先順位に焦点を当てる

オープンさと透明性がチームワークを促進します

従業員エンゲージメントの向上

革新的な考え方と仕事のやり方

OKRの5大特徴

目標思考

構造化された目標設定システム

集中した思考

最優先

最も重要な

共同思考

垂直方向の分解

会社の目標

部門の目標

チームの目標

個人的な目標

横の連携

部門

チーム

アジャイル思考

お客様志向

データ指向

オープン情報

継続的なフォローアップ

素早く繰り返す

成長マインドセット

挑戦的

チャレンジ

献身

100%完了

OKR の 8 つの原則

目標サイクル

年次戦略的OKR

四半期ごとの戦術的 OKR

量的制限

OKR は 5 つまで

各 O は 2 ～ 5 KR に相当します

野心的な

不快、目標は非常に難しい

私が以前やっていたような仕事ではありません。

困難ではあるが、それを達成することは可能である

重み

ラベルの優先順位

優先順位を反映した自然な順序付け

配合方法

トップダウン

ボトムアップ

追跡する

グレーディングの原則

1 点: 期待をはるかに上回る結果、ほぼ達成不可能な課題でした

0.7 が最高のスコアポイントです。これは難しく、努力すれば達成できます。

0.3 ポイントほとんど、またはまったく助けがなくても確実に達成できるとわかっている範囲

0点、進展なし

評価と給与の切り離し

OKR はパフォーマンス評価として使用される法的文書ではありません

評価には従業員が必ず達成できる目標を設定します

挑戦の文化を築き、OKR をパフォーマンスから切り離す

OKR を設定する

配合の仕方

トップダウン

上司が従業員に直接目標を割り当てる (60%)

ボトムアップ

従業員が自分自身の目標を設定している (40%)

策定されたアイデア

洞察に基づいて

思考パターン

プロとしての経験

分析スキル

革新的な心

選択を確認しますO

O に対する KR を決定する

OKRを確認する

SMART原則

具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、時間管理されている

OKRの目標を設定する方法

ミッション

定義: 組織はなぜ存在するのか?

長期目標：50～100年

ステートメントテンプレート

サービスの対象

存在目的

存在の意味

ビジョン

定義：なりたいもの

中期目標：5～20年

ステートメントテンプレート

ミッションに合わせて

明確で検証可能

感動的な

会社の目標

短期目標：1年

4つの視点

財務的な観点

顧客の視点

内部プロセス

学び、成長する

部門と従業員の目標

3つの側面

上位目標の分類

部門間の要件の文書化

社員自らが提案する目標

3つの原則

上司からのOKRはすべて部下に引き継がれる

上司のKRが部下のOになる

部下のOが上司のKRをサポートする

目標思考のフレームワーク

顧客の要望

優れた要件

運用上の欠点

専門能力開発

良い目標を書きましょう

目標の組み合わせ

カテゴリー1

文型：動詞名詞

例: 販売プロセスの最適化

カテゴリー2

文の構造: 動詞、形容詞、名詞

例: 主力製品の構築

カテゴリー3

文の構造: 副詞動詞名詞

例: 会社のブランド影響力を大幅に強化する

カテゴリー4

文パターン: 動詞名詞動詞名詞

例：変更パフォーマンス管理が組織の活力を活性化

目標の6つの特徴

目標は通常、数値ではなく言葉を使用して定性的に説明されます。

行動の方向性を明確にし、動詞から始める

責任範囲はコントロール可能

該当期間内に完了可能

目標は段階的な目標ではなく、挑戦的なものであるべきです

簡潔: 大きな見出しやスローガンなど

良いKRの書き方

○

KR1

KR2

タスク1

タスク2

タスク3

KR3

KR4

OKRTの構造

アイデアを発展させる

戦略に応じたKR策定

O: ユウキは2020年にはいい赤ちゃんになるでしょう

KR1: 中国語、数学、英語の各テストが 95 点以上

KR2: ヤングパイオニアのキャプテンになる

KR3: 1学期あたり20時間のピアノの勉強

KR4: 毎日腹筋運動を 20 回行う

寸法に応じてKRを計算します

O: OPPO がフラッグシップ携帯電話を開発

KR1: 10以上の主要メディアで認められた斬新なデザイン

KR2: カメラは超広角ヘッドに達します

KR3：急速充電を実現

課題に応じたKR策定

O：IPOを踏まえた人材管理マニュアルの策定

KR1: 10日に初稿を完成させる

KR2：関係部門が20日に修正意見を提案

KR3: 制度委員会 No. 25 を通過

KR4: 30日に発行された赤毛の文書

測定タイプによる

比率タイプ（パーセンテージ）

前年比

前月比

数量タイプ: 収益、原価、経費など。

マイルストーンタイプ: 時間ノード

主観的

顧客または上司からの評価：満足度

主要な結果を決定する

3ベース

これは必要ですか?

これは重要ですか?

これにはもっと注意とエネルギーが必要ですか?

1 つの考え: これらの KR を完了した後、O を達成できますか?

お役立ち情報が続きます

OKR進捗管理

OKRのフォローアップ

新たな自信と可能性を持って目標を達成する

より高く/より強く/より速く/より優れています

OKR 評価

OKR パフォーマンスのスコア

推奨事項がどの程度期待に応えているかに関する定性的評価

オープンかつ透明

価値

責任への取り組みを促す

コラボレーションを促進する

エンゲージメントの向上

アジャイル基盤の構築

透明

内部文書

オフィスエリア内

情報システム

OKR管理の実際の遵守

従業員の勤務習慣を考慮する

便宜上、システム利用後は関連情報をキャンセルしてください

チーム内で OKR を推進する方法

チーム共創手法

会議の準備：環境づくり、議論の方法、座席のレイアウト、会議資料、ランダムなグループ分け

本文紹介：セミナー年次戦略OKRのテーマ

個人的なブレインストーミング: 付箋に記録された個人的な独立した思考

順列と組み合わせ: 各人が最も重要なポストイットを選択し、同じカテゴリが 1 つの列にあることを話し合います。

キーワードを抽出：コラムごとにキーワードを抽出し、暗唱してインパクトを深めます。

重要度による並べ替え: 結果の表示

集団的なチームの作成

ミーティングの主催者が集団的な共創を行う

異論がある場合は投票してください

CEOが最終意見を表明

一緒に結果を生み出す

サンドテーブルドリル工法

会議の準備

リラックスできる環境

議論の仕方

会議資料

明確なルール

みんなのアイデアを尊重する

相手の意見に耳を傾ける

コンセンサスとアクションの検索

グループミーティング

順序: 意味、現状、理由、行動、目標

知恵の流れ

グループリーダーを除く他のメンバーは興味のあるグループに行くことができます

新しいメンバー: 質問、質問、提案や解決策の作成

チームメンバーがテンプレートを再分類する

OKRチェックポイントに従ってチェックする

OKRコンセンサスミーティングの開催

プロセス

ステップ 1: 司会者が番組を開きます

人事部長またはビジネスリーダー

問題と行動を導き、焦点を当て、率直にコミュニケーションする

ステップ 2: 部門長が OKR を 1 つずつ紹介します

Oの重要性、会社にとっての価値

KR は O の実現をサポートできますか?

ステップ 3: 主催者が提出時間を要約し変更する

ステップ 4: 集中する

会社の優先事項に同意する

挑戦を促すために

コーチとして重要な役割を果たすには

協力的な文化を構築するために

OKR を更新して公開するには

ミーティング

スタンドアップミーティング

昨日私は何をしましたか？

今日は何をする予定ですか?また、どんな障害に遭遇しますか?

どのようなリソースのサポートが必要ですか?

毎週のミーティング

月例会議

検討会議

ホスト

レビューのルールと要件を紹介する

部長

OKR スコアと完了ステータスを示す

他の同僚からのコメント

優秀なリーダーからのコメント

社内コーチ

OKR の概要と提案

予防

KR は完了していますが、O は完了していないことに注意してください。

OKR のタイプを区別する

挑戦的なOKRは奨励されるべきです

今後の改善点に注目

事後措置は中止されるべきか、強化・更新されるべきでしょうか？

効果的なフィードバック

6つの特徴

フィードバックは継続的に行う必要があります

フィードバックはタイムリーである必要があります

フィードバックは具体的である必要があります

フィードバックには複数の視点が必要です

フィードバックには信頼が必要です

フィードバックは非公開にしてください

SAIDモデル

S-特定の特定の

うまくいった結果またはうまくいかなかった結果またはアクションを説明する

聞く

従業員に理由を述べてもらいます

結果/影響結果/影響

この結果や行動が会社、チーム、個人に与える影響について説明してください

する

今後も強化し続けたい、または今後実行したい改善点は何ですか?

価値が認められたスキル

意味

表彰とは、職場で特定の目標や行動を達成したことに対する従業員の肯定と感謝のことであり、この励ましは望ましい行動の繰り返しを強化するために使用されます。

意義

従業員の仕事への投資を増やすよう奨励できる

マネージャーと従業員の関係を改善できる

イノベーションを促進できる

従業員を惹きつけて維持するために不可欠な戦略です

7つの特徴

評価はタイムリーでなければなりません

認識は包括的でなければなりません

承認には全員参加が必要です

認識するには具体的な事実が必要です

認識には影響について議論する必要がある

認識方法は多様化すべき

従業員の個別のニーズを考慮した表彰

OKRインセンティブ

OKR推進の促進

OKRアンバサダー賞

OKRを深く理解した社員

OKR 要件を満たす目標と主要な結果を作成する

重要な結果はスマートです

主要な結果は OKR の目標達成をサポートします

目標は挑戦的であり、OKR 目標を積極的に共有する

OKR 進捗スタッフを定期的に更新する

OKR優秀チーム賞

全社員でOKRを推進

OKR の開発プロセスと主要な結果は仕様に準拠しています

OKR を定期的に追跡し、月次および四半期ごとにミーティングを実施して OKR をタイムリーにレビューします

チームワークを促進する

チームワーク賞

組織目標のボーナスプールを設定する

ボーナスプールはチームのOKRにリンクされており、チームボーナスが設定されます

個人のパフォーマンスをチームのボーナスプールにリンクする

全社員表彰受賞

メダル10枚

メダルはTAの人にのみ発行できます

同僚の勤勉さと貢献に対して肯定的なフィードバックを与える

責任ある取り組みを奨励する

個人のタイムリーな賞: 従業員の努力と成果をタイムリーに表彰します。

チーム祝賀賞: チームが一定期間のハードワークを経て大きな成果を達成した後、マネージャーはチームを組織して祝賀を行います。

革新的なブレークスルーを促進する

優秀プロジェクト賞：成果に応じた表彰

イノベーション・ブレークスルー賞：革新的なブレークスルーの成果に基づいて報酬が与えられます。

OKR導入がスムーズに進むといいですね