Sottolinea che si tratta di un incontro di co-creazione, quindi preparati in anticipo per la comunicazione. Le risorse umane possono coordinarsi per preparare in anticipo pause tè, pranzi, ecc. per una riunione di un giorno.

Comunicare quotidianamente di più con il dipartimento aziendale in modo da poter comprendere in anticipo le domande che il dipartimento potrebbe porre.

Nella pratica reale, il movimento uno è il più importante. Senza movimento, gli obiettivi successivi potrebbero non essere raggiunti. È una valutazione troppo razionale.

Non è una torta disegnata dal capo, ma una torta disegnata da me.

Più è specifico, meglio è

Se il dipartimento ha molte persone, disegna un'immagine; se il dipartimento ha poche persone, disegnane una per la filiale e crea la visione insieme.

Cerca di avere due persone per ciascun dipartimento per facilitare la co-creazione

Ci sono anche tele in cui sono dipinte un gruppo di persone e tutti tengono in mano dei soldi.

Giovani: ci sono molte idee e possono essere incoraggiate a diffonderle: tutti i ragazzi della linea di produzione si radono la testa/smettono di fumare collettivamente e le ragazze non indossano gonne per l'estate (fare riferimento a Obbligo o Verità)

Quelli più grandi: offri loro alcune opzioni

Questo è un approccio percettivo Inoltre, se non viene completato, la prestazione che non si dovrebbe ottenere non sarà comunque ottenuta.

Il secondo grande libro bianco: consenso sugli obiettivi e piano d’azione

Coach delle prestazioni: questo modulo deve essere completato in loco, il che implica il processo decisionale in loco.

lQuali sono i nostri vantaggi? Tieni presente che devi posizionarti dal punto di vista del cliente, aver raggiunto gli obiettivi in ​​passato ed essere pertinente al tema. Prova a fornire esempi (cosa hai fatto in un determinato mese di un determinato anno, in modo che i nostri indicatori XX o è possibile raggiungere gli obiettivi) ha avuto prestazioni eccezionali)

Quali sono i nostri punti deboli? Insegui le cinque W in avanti, non solo guardando la superficie, ma guardando le vere cause alla radice, e prova a usare esempi (è vero che XXX è stato causato da XXX)

Quali sono le nostre opportunità? Tutti gli aspetti, non solo il livello delle vendite

Quali sono le nostre minacce? direzione del mercato

1. Raggruppamento

2. Tutti in ciascun gruppo pensano e scrivono strategie e azioni chiave per raggiungere l'obiettivo.

stai attento

domande aperte

Nota: è possibile comunicare in anticipo con i decisori e i dirigenti senior su come porre domande.

Domande aperte, natura inclusiva, tecniche di coaching, ispirazione per i dipendenti a pensare da soli come completare

Poiché il costo in termini di tempo è elevato, i dipartimenti possono semplicemente utilizzare il brainstorming invece di tecniche di coaching come il lavoro di squadra.

Punti salienti delle prestazioni: Quali indicatori vengono raggiunti meglio e se sono legati al direttore generale dell’azienda Relativo all'obiettivo? Perché è fatto meglio? C’era consenso su questa performance in quel momento? Cosa causa questo? Quali sono le influenze dei fattori soggettivi e oggettivi? Può essere copiato in altre posizioni o dipartimenti? Come copiare?

Divario prestazionale: Quali sono le grandi differenze? Quali azioni sono state intraprese? caso? Ragioni del divario (metodo 5W) C’era consenso sugli indicatori in quel momento? Principali strategie comportamentali e piani d'azione per l'adozione degli indicatori Qual è il problema? Cosa sono le ragioni soggettive e le ragioni oggettive? Quali sono i prossimi passi per pianificare i miglioramenti?

Se l'azienda non incoraggia una cultura aziendale con obiettivi discutibili, non eseguire le fasi di refactoring

Se sia necessario eseguire questo passaggio dipende dalla situazione specifica.

Nota: alla fine, gli indicatori che devono essere fermati, gli indicatori che devono essere mantenuti e le prestazioni ottimizzate non dovrebbero essere decisi facilmente dal dipartimento. Evitare di eliminare tutti gli indicatori necessari. Se non è facile da utilizzare, lasciare che dipartimento scrivi la direzione di ottimizzazione e non fornire Compila questi tre dipartimenti

Modello di monitoraggio delle prestazioni

Quanto sopra è solo un modello standard. Il tempo di funzionamento della fase specifica varierà, ma è necessario eseguire le operazioni di cui sopra. La riunione iniziale può essere completata in un giorno e la revisione può essere completata in un mese.

È adatto per il brainstorming quando alcuni dipartimenti incontrano problemi irrisolvibili nel processo di raggiungimento dei propri obiettivi.

Primo passo: apri il cerchio Tutti si siederanno in cerchio, che può essere diviso in 2-5 angoli a seconda del numero di partecipanti. Sono necessari carta bianca, penne, penne colorate, ecc. OK Gli allenatori sportivi devono spiegare le regole e creare un'atmosfera.

Passaggio 2: avviare un argomento in gruppi (Nel processo di gestione delle prestazioni, suggerire eventi che possono essere utilizzati per migliorare le prestazioni del team di performance. Ad esempio, cosa può aiutare a migliorare le prestazioni di XX del team XX?) Il raggruppamento può essere effettuato per dipartimento o per dipartimento. A seconda del numero di persone, un cerchio può essere diviso in 2-5 gruppi. Ogni gruppo può essere organizzato attorno ad una performance È stato sollevato il tema della promozione. Innanzitutto discutere all'interno di ciascun gruppo

Esempio: l'argomento sollevato è: esiste la possibilità di migliorare le prestazioni del tasso di conversione delle attività di marketing del reparto marketing?

Passaggio 3: cammina e discuti liberamente Durante le discussioni libere, una persona per ciascun gruppo deve essere "l'ospite del problema". Questa persona non lascia la lavagna o il foglio del proprio gruppo. Gli altri sono liberi di lasciare i loro commenti sul white paper di ciascun gruppo. Rispettare i principi: nessuna critica, nessuna valutazione, nessun superiore o subordinato e completa apertura. Quando altri membri del gruppo si rivolgono al Libro bianco del gruppo e avanzano le proprie opinioni, queste devono essere registrate sul Libro bianco purché non vi siano ripetizioni.

Passaggio 4: tornare al gruppo per il riepilogo Tutti sono tornati al gruppo originale per classificare, valutare e selezionare le varie opinioni raccolte. Può essere suddiviso in diverse opinioni: fattibile, verificabile, pensabile, pendente, non considerato, ecc. Infine, vengono conteggiate le opinioni fattibili, verificabili e pensabili di ciascun gruppo e si può contare chi propone le ricompense del gruppo.

Passaggio 5: dopo il ritorno al dipartimento, continuare ad approfondire l'elenco delle varie opinioni e le risorse umane proseguiranno per vedere quali sono state implementate e quali sono in fase di test. Com'è l'effetto?