ポジティブなインセンティブ: 組織のニーズを満たす → 報酬を与える → 奨励する → 継続と昇進 ネガティブなインセンティブ: 組織のニーズを満たさない → 制裁 → 抑制 → 削減または排除

1. 生理的欲求、安全の欲求、社会的欲求、尊重の欲求、自己実現の欲求

2. 欲求段階説の基本的な視点 (1) 5 つの欲求は、はしごのようなもので、低いものから高いものへと段階的に上がっていきます。あるレベルの欲求が相対的に満たされると、次のより高いレベルに発展します。 (2) 欲求の構造は非常に複雑で、単一の欲求が人々の行動を支配するのではなく、常に多くのレベルの欲求が人々の行動に影響を及ぼします。 (3) 5 つの欲求は高次の欲求と低次の欲求に分けられ、生理的欲求、安全欲求、社会的欲求はいずれも低次の欲求であり、外的条件によって満たされるものである。 尊敬の欲求と自己実現の欲求は高度な欲求です (4) ある国の大多数の人々のニーズの階層は、その国の経済発展レベル、科学技術発展レベル、文化および人々の教育レベルに直接関係しています。

●アメリカの心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した「健康動機づけ理論」とも呼ばれる。

●視点: (1) 全てのニーズが満たされれば人々はやる気を起こせるわけではない。人々の熱意を動かすことができるのは、動機となる要素であるニーズだけである。持っていない 健康要素を用意すれば多くの不満が生じるが、それがあれば必ずしも強い熱意を呼び起こすわけではない。 (2) 動機付け要因が存在する場合には、強い熱意と満足感が生じるが、動機付け要因が欠如している場合には、大きな不満は生じない。 (3) Herzberg はまた、衛生的要因が存在しない場合、動機付け要因はほとんど効果を持たないことを明確に指摘しました。

人間のニーズを 3 つのカテゴリに分類します。 (1) E-生存欲求：身体の存在または生存に関連する (2) R-関係ニーズ：対人関係を構築する必要性を指します。 (3) G-成長ニーズ：個人の自己啓発と自己改善のニーズ

ERG 理論の特徴: (1) 欲求レベルの順序を重視しない。ある欲求が一定期間内の行動に影響を及ぼし、この欲求が満たされると、 より高次のニーズを追求するためかもしれないし、そこまで上昇傾向にないのかもしれない。 (2) 高次のニーズが挫折すると、次善の策に落ち着く可能性があります。 (3) 特定の欲求が基本的に満たされた後、その強度は弱まることはなく、むしろ増大する可能性があり、これはマズローの観点と矛盾します。

達成欲求理論の基本的な内容： (1) 権力欲求：（個人的な力、地位的権力） (2) 友情欲求 (3) 達成欲求

達成ニーズ理論の主な特徴: (1) 達成ニーズ理論は、より高度な管理における管理者の研究に焦点を当てています。 (2)企業経営以外にも科学研究管理や経営人事管理においても実践的意義が大きい。

達成欲求理論の評価: 達成欲求理論は、現代の管理に重要な意味を持ちます。 (1) 人材の選定・配置においては、その人のモチベーションシステムの特性を測定・評価することが、仕事の割り当てや配置の仕方において大きな意味を持つ。 (2) 異なるニーズを持つ人々には異なる動機付け方法を採用する必要があります。 (3) モチベーションを高め、従業員のモチベーションを高め、労働生産性を向上させることができます。

1. アメリカの心理学者ビクター・ブルーム、1960年代半ば 2. 基本的な考え方 ある活動が誰かにとってどれだけやる気を起こさせるかは、次の要素によって決まります。 ①この活動の結果がその人にもたらす価値 ②その結果を達成する可能性。 式は次のように表すことができます: M (モチベーション) = V (価数) · E (期待値)

1. 公平理論: 社会比較理論としても知られる、アメリカの心理学者ジョン スタッシー アダムスは次のように提案しました。これは、従業員のモチベーションに対する給与の公平性と合理性の影響に焦点を当て、人間のモチベーションと認識の関係を研究します。 2. 公平性理論の評価: (1) インセンティブ効果に影響を与える要素には、報酬の絶対額だけでなく、報酬の相対額も含まれます。 (2) インセンティブ付与にあたっては、客観的に方程式が成り立ち、主観的な判断に誤りがあったとしても重大な不公平感を生じさせないよう、公平性を保つよう努めるべきである。 (3) インセンティブのプロセスでは、動機のある人々が公平性の正しい概念を確立できるように、公正な心理を誘導することに注意を払う必要があります。 。

ロックは、目標自体が人々のニーズを動機に変え、人々を特定の方向に働かせ、設定された目標と比較して適切な調整を行うことができると信じて、最初に「目標設定理論」を提案しました。目標を達成するための修正

目標設定理論の重要なポイント: (1) 目標の難易度：目標の難しさと目標を達成するために必要な努力の度合い (2) 目標の明確性：作業内容や方向性、完了期限、達成すべき業績基準など。 (3) 自己効力感: 特定の行動目標を効果的に達成する能力についての人々の自己認識 (4) 調整変数: 目標設定とパフォーマンスの関係に影響を与えるその他の要因

分類： (1) 正の強化: 正の強化とも呼ばれ、人が特定の行動を取ると、他の人から何らかの楽しい結果が得られ、それが人々をその行動に陥らせたり、繰り返したりする力となります。 (2) 負の強化：負の強化とも呼ばれ、要件を満たさない特定の行動によって引き起こされる不快な結果を指し、その行動が否定されます。 (3) 自然消滅: 減衰としても知られ、以前は許容されていた特定の行動の強化が取り消されることを指します。一定期間内に強化がなければ、行動は自然に低下し、徐々に治まります。 概要: 正の強化は個人の望ましい行動を強化するために使用され、負の強化と自然消滅は望ましくない行動を軽減および排除するために使用されます。

(1) 出来事の原因には 2 種類あります。 1) 感情、態度、性格、能力などの内部要因 2) 外部の圧力、天候、状況などの外部要因 ほとんどの人は、他人の行動を説明するときは性格を帰属させる傾向があり、自分の行動を説明するときは状況を帰属させる傾向があります。 (2) 帰属を示すとき、人々は共変動の原則と排除の原則という 2 つの原則を使用することがよくあります。

人々が行動の成功または失敗の理由を分析すると、 (1) 能力 (2) 努力 (3) 心身の状態 (4) 課題の難易度 (5) 運 (6) その他の要因

主な議論: (1) 人の性格の違いと成功または失敗の経験は、その人の帰属に影響を与えます。 (2) 過去の達成に対する個人の帰属は、次の達成行動に対する期待、感情、努力レベルに影響を与えます。 (3) 個人の期待、感情、努力レベルが達成行動に大きな影響を与える

(1) ベーシックインカムインセンティブ: 従業員の生活費の基本的な財源であり、その中で給与が最も重要です。 (2) ボーナスインセンティブ: 理論的には超過労働に対する報酬 (3) 福利厚生 (4) その他の重要なインセンティブ

(1) 成長インセンティブ（研修、学習、進学） (2) 思いやりとモチベーション (3) イメージモチベーション（経営者像） (4) 名誉インセンティブ (5) 昇進奨励金 (6) 目標動機（目標設定→熱意の動員→達成感） (7) 運命共同体からのインセンティブ