Incentivos positivos: atender às necessidades da organização → recompensar → incentivar → continuar e promover Incentivos negativos: não atendem às necessidades da organização → sancionar → restringir → reduzir ou eliminar

1. Necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima, necessidades de autorrealização

2. Os pontos de vista básicos da teoria da hierarquia de necessidades: (1) Os cinco tipos de necessidades são como uma escada, subindo passo a passo, de baixo para cima. Quando as necessidades de um nível são relativamente satisfeitas, elas evoluirão para o próximo nível superior. (2) A estrutura das necessidades é muito complexa. Em cada momento, existem muitos níveis de necessidades que afectam as acções das pessoas, em vez de uma única necessidade dominar as acções das pessoas. (3) As cinco necessidades podem ser divididas em necessidades de alto e baixo nível, entre as quais as necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança e as necessidades sociais são todas necessidades de baixo nível, que podem ser satisfeitas através de condições externas; A necessidade de estima e a necessidade de autorrealização são necessidades avançadas (4) A hierarquia de necessidades da maioria da população de um país está directamente relacionada com o nível de desenvolvimento económico do país, o nível de desenvolvimento científico e tecnológico, a cultura e o nível de educação das pessoas.

●Também chamada de "teoria da motivação para a saúde", proposta pelo psicólogo americano Frederick Herzberg

●Ponto de vista: (1) Nem todas as necessidades satisfeitas podem motivar as pessoas. Apenas as necessidades que são factores motivadores podem ser satisfeitas para mobilizar o entusiasmo das pessoas. Não tem Preparar fatores de saúde causará muita insatisfação, mas tê-los não desperta necessariamente um grande entusiasmo. (2) Quando os fatores motivadores estão presentes, causarão forte entusiasmo e satisfação, mas quando faltam, não causarão grande insatisfação. (3) Herzberg também salientou claramente que, na ausência de factores de higiene, os factores motivacionais têm pouco efeito.

Divida as necessidades humanas em três categorias: (1) Necessidades de existência eletrônica: relacionadas à existência ou sobrevivência do corpo (2) Necessidades de relacionamento R: Refere-se à necessidade de desenvolver relacionamentos interpessoais (3) Necessidades de G-Growth: necessidades de autodesenvolvimento pessoal e autoaperfeiçoamento

Características da teoria ERG: (1) Não enfatiza a ordem dos níveis de necessidade. Ela acredita que uma determinada necessidade afeta o comportamento dentro de um determinado período de tempo, e quando essa necessidade é satisfeita, Pode ser para buscar necessidades de nível superior ou pode não haver uma tendência ascendente. (2) Quando as necessidades de nível superior são frustradas, eles podem contentar-se com o próximo melhor. (3) Depois que uma determinada necessidade é basicamente satisfeita, sua intensidade não enfraquece, mas também pode aumentar, o que é inconsistente com o ponto de vista de Maslow

Os conteúdos básicos da teoria das necessidades de realização: (1) Necessidades de poder: (poder pessoal; poder posicional) (2) Necessidades de amizade (3) Necessidades de realização

As principais características da teoria das necessidades de realização: (1) A teoria das necessidades de realização concentra-se mais no estudo dos gestores na gestão de alto nível. (2) Tem grande significado prático para a gestão da investigação científica e para a gestão de pessoal de gestão que não seja a gestão empresarial.

Avaliação da Teoria da Necessidade de Realização: A Teoria da Necessidade de Realização tem implicações importantes para a gestão moderna: (1) Na seleção e colocação de pessoal, medir e avaliar as características do sistema de motivação de uma pessoa é de grande importância na forma de atribuir trabalhos e organizar cargos; (2) Devem ser adoptados diferentes métodos de motivação para pessoas com necessidades diferentes; (3) A motivação pode ser treinada e estimulada Os gestores podem treinar e melhorar a motivação para a realização dos funcionários e melhorar a produtividade do trabalho.

1. Psicólogo americano Victor Vroom, meados da década de 1960 2. Pontos de vista básicos O grau de motivação de uma atividade para alguém depende de: ①O valor que o resultado desta atividade traz para esta pessoa; ②A possibilidade de alcançar este resultado; A fórmula pode ser expressa como: M (força de motivação) = V (valência) · E (valor esperado)

1. Teoria da equidade: Também conhecida como teoria da comparação social, o psicólogo americano John Stashey Adams propôs: Estuda a relação entre motivação e percepção humana, concentrando-se no impacto da justiça e racionalidade salarial na motivação dos funcionários. 2. Avaliação da teoria da justiça: (1) Os factores que afectam o efeito de incentivo incluem não só o valor absoluto da remuneração, mas também o valor relativo da remuneração; (2) Devemos nos esforçar para ser justos ao incentivar, para que a equação possa ser estabelecida objetivamente e, mesmo que haja erros no julgamento subjetivo, isso não cause um sério sentimento de injustiça. (3) Durante o processo de incentivo, deve-se prestar atenção à orientação da psicologia justa das pessoas motivadas para que possam estabelecer um conceito correto de justiça. .

Locke propôs pela primeira vez a "teoria do estabelecimento de metas", acreditando que as próprias metas têm um efeito motivador. As metas podem transformar as necessidades das pessoas em motivações, fazer as pessoas trabalharem em uma determinada direção e alinhar seus resultados comportamentais com as metas estabelecidas. correções para atingir seus objetivos

Pontos-chave da teoria do estabelecimento de metas: (1) Dificuldade da meta: o desafio da meta e o grau de esforço necessário para alcançá-la (2) Clareza dos objetivos: o conteúdo e a direção das tarefas de trabalho, os prazos para conclusão e os padrões de desempenho que devem ser alcançados, etc. (3) Autoeficácia: a autopercepção das pessoas sobre sua capacidade de atingir efetivamente objetivos comportamentais específicos (4) Variáveis ​​moderadoras: outros fatores que afetam a relação entre estabelecimento de metas e desempenho

Classificação: (1) Reforço positivo: Também conhecido como reforço positivo, quando as pessoas adotam um determinado comportamento, podem obter algum resultado agradável dos outros, o que por sua vez se torna uma força que promove as pessoas a tenderem ou repetirem esse comportamento. (2) Reforço negativo: Também conhecido como reforço negativo, refere-se às consequências desagradáveis ​​​​causadas por um determinado comportamento que não atende aos requisitos, e o comportamento é negado. (3) Extinção natural: também conhecida como atenuação, refere-se à retirada do reforço anteriormente aceitável de um determinado comportamento. Sem reforço dentro de um determinado período de tempo, o comportamento diminuirá naturalmente e diminuirá gradualmente. Resumo: O reforço positivo é utilizado para fortalecer comportamentos pessoais desejados, enquanto o reforço negativo e a extinção natural são utilizados para reduzir e eliminar comportamentos indesejáveis.

(1) Existem dois tipos de causas de eventos: 1) Fatores internos, como emoções, atitudes, personalidade, habilidades, etc. 2) Fatores externos: como pressão externa, clima, situações, etc. A maioria das pessoas tende a fazer atribuições de caráter ao explicar o comportamento dos outros; ao explicar seu próprio comportamento, elas tendem a fazer atribuições situacionais; (2) Ao fazer atribuições, as pessoas utilizam frequentemente dois princípios: o princípio da covariação e o princípio da exclusão.

A análise das pessoas sobre as razões do sucesso ou fracasso do comportamento pode ser resumida nos seguintes seis fatores: (1) Habilidade (2) Esforço (3) Estado físico e mental (4) Dificuldade da tarefa (5) Sorte (6) Outros fatores

Principais argumentos: (1) As diferenças de personalidade de uma pessoa e a experiência de sucesso ou fracasso afetam a sua atribuição; (2) A atribuição de realizações anteriores por uma pessoa afetará suas expectativas, emoções e nível de esforço para o próximo comportamento de realização; (3) As expectativas pessoais, emoções e níveis de esforço têm um grande impacto no comportamento de realização

(1) Incentivo à renda básica: É a fonte básica de despesas de subsistência dos empregados, dos quais o salário é a parte mais importante. (2) Incentivo bônus: teoricamente uma recompensa pelo excesso de trabalho (3) Incentivos de bem-estar (4) Outros incentivos materiais

(1) Incentivos ao crescimento (formação, aprendizagem, educação continuada) (2) Cuidado e motivação (3) Motivação da imagem (imagem do gestor) (4) Incentivos de honra (5) Incentivos de promoção (6) Motivação de metas (estabelecer metas → mobilizar entusiasmo → senso de realização) (7) Incentivos de uma comunidade de futuro partilhado