Definição: Incentivo é um processo de gestão em que a organização induz os indivíduos a terem motivação para satisfazer determinadas necessidades e, com isso, promove a convergência do comportamento individual com os objetivos organizacionais.

definição de comportamento

o processo de comportamento motivado

Características do comportamento motivado

1. Hipótese do Homem Econômico [Teoria da Responsabilidade 3. Métodos de coerção e punição devem ser usados ​​para forçá-los a trabalhar duro para atingir os objetivos organizacionais 4. A maioria dos empregos é para atender às necessidades básicas, e somente o dinheiro e o status podem motivá-los a trabalhar. . Apenas algumas pessoas podem se encorajar. Superando os impulsos emocionais, essas pessoas devem assumir responsabilidades de gestão.

2. Hipótese da pessoa autorrealizada [teoria Y]: proposta por McGregor 1. A maioria das pessoas é diligente e está disposta a trabalhar enquanto o ambiente permitir. 2. As pessoas podem autodirigir-se e controlar-se ao executar tarefas. 3. Em circunstâncias normais, a maioria das pessoas não só aceitará tarefas, mas também procurará activamente responsabilidades, fugirá às responsabilidades, não terá ambição e enfatizará que a segurança é o resultado da experiência e não é da natureza humana. 4. A maioria das pessoas possui um grau considerável de imaginação, desenvoltura e criatividade, que podem ser utilizadas normalmente se não forem controladas pelo ambiente externo. 5. A maior parte do corpo humano contém um grande potencial, mas nas condições industriais modernas, apenas uma pequena parte do potencial pode ser exercida. 5. Não há conflito entre as tendências individuais de auto-realização dos funcionários e os comportamentos exigidos pela organização. .

3. Hipótese da pessoa social [teoria do relacionamento interpessoal]: 1. A base da hipótese do relacionamento interpessoal é a teoria do relacionamento interpessoal, proposta por Mayo. 2. As pessoas não têm apenas necessidades económicas, mas também necessidades sociais. A relação entre as pessoas e o sentimento de pertença à organização podem motivar mais o comportamento das pessoas do que as recompensas económicas dadas pelos trabalhadores. ganham um sentido de identidade através das relações com os colegas 4. Os trabalhadores encontram o significado do trabalho através das relações sociais no trabalho. A influência social dos trabalhadores sobre os colegas é mais importante do que o controlo de incentivos económicos dado pelos gestores. 5. A produtividade dos trabalhadores varia de acordo com a forma como os seus patrões satisfazem as suas necessidades sociais

4. Hipótese da Pessoa Complexa [Teoria do Super-Y]: O estudioso americano Schein propôs esta teoria 1. Diferenças nas necessidades dos assuntos: Algumas pessoas precisam de instituições estritamente organizadas e não precisam assumir responsabilidades, enquanto algumas pessoas precisam de autonomia. um sentido de competência 2. Diferenças nos métodos organizacionais O trabalho de gestão deve ser uma combinação da natureza do trabalho e das necessidades humanas, coordenada com as qualidades humanas, e a adopção de formas organizacionais e métodos de liderança apropriados. : A disposição do grau de controle deve ser considerada do ponto de vista dos objetivos do trabalho, do conteúdo do trabalho e da qualidade dos funcionários. 4. A natureza progressiva do estabelecimento de metas: Quando uma meta é alcançada, estimula o senso de competência das pessoas e elas podem trabalhar em prol de metas novas e mais elevadas.

De acordo com as regras do comportamento humano, o processo de comportamento humano contém três tipos de variáveis ​​básicas: variáveis ​​de estímulo, variáveis ​​corporais e variáveis ​​de resposta.

Variável de estímulo: É um estímulo externo que afeta a resposta de um indivíduo, também chamado de indução.

Variáveis ​​corporais: são determinantes internos que influenciam as respostas individuais e são características do próprio indivíduo.

Variáveis ​​de resposta: são as mudanças nas respostas individuais causadas por variáveis ​​de estímulo e variáveis ​​corporais.

A chave para medidas de incentivo eficazes é identificar as vantagens e necessidades de diferentes pessoas em diferentes momentos e sob diferentes circunstâncias e estimulá-las.

1. Teoria da Hierarquia das Necessidades: [o psicólogo americano Maslow propôs pela primeira vez em seu artigo "Teoria da Motivação Humana" em 1943, e a elaborou de forma mais abrangente em sua monografia de 1954 "Motivação e Personalidade"] 1. Esta teoria acredita que as necessidades humanas são divididas em de baixo a alto em necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de autorrealização e necessidades de estima 2. Entre elas, necessidades fisiológicas, necessidades de segurança e necessidades sociais são necessidades de baixo nível, que podem ser satisfeitas através do ambiente externo, enquanto auto -necessidades de atualização As necessidades e as necessidades de respeito são necessidades de alto nível que podem ser satisfeitas por meio de fatores internos. 3. As necessidades humanas são um processo de desenvolvimento de níveis baixos para níveis elevados. 4. Nenhuma necessidade desaparecerá devido ao surgimento de níveis elevados. as necessidades hierárquicas são interdependentes e evoluem em ondas sobrepostas. 5. As necessidades não atendidas são motivadoras.

2. Teoria dos dois fatores: [Proposta pelo psicólogo americano Herzberg] 1. Satisfação e insatisfação não coexistem em um único continuum, mas são completamente separadas. 2. O que faz as pessoas se sentirem insatisfeitas é muitas vezes o ambiente de trabalho e os fatores externos. tornando-se um fator de saúde. 3. O que deixa as pessoas emocionadas e satisfeitas é muitas vezes o trabalho em si e o conteúdo do trabalho, que são chamados de fatores motivadores. 4. Os factores de higiene só podem eliminar a insatisfação, enquanto os factores motivacionais são a chave para mobilizar o entusiasmo.

3. Teoria das necessidades de realização: [Foi explicada conjuntamente por McGlelland, professor da Universidade de Harvard, nos Estados Unidos, e nos dois livros "Achievement Society" e "Inspiring Economic Achievement"] 1. Existem três tipos de alto nível necessidades das pessoas: são necessidades de realização, necessidades de poder e necessidades de afiliação. 2. A necessidade de realização é a necessidade de lutar pelo sucesso e esperar fazer melhor. A necessidade de poder é a necessidade de influenciar e controlar os outros sem ser controlado por outros. A necessidade de afiliação refere-se ao estabelecimento de relações interpessoais amigáveis ​​e próximas. relacionamentos 3. Características de altas necessidades de realização: Forte ambição, ousa assumir responsabilidades, gosta de estabelecer metas moderadamente desafiadoras, não gosta de tarefas de trabalho mais fáceis ou mais difíceis, gosta de tarefas com feedback imediato e enfatiza as conquistas em vez das recompensas. 4. A necessidade de realização não é inata, mas é mais o resultado dos efeitos combinados do ambiente, da educação e da prática. 5. A necessidade de realização é uma necessidade internalizada e é a principal força motriz para que as empresas e os países alcancem um desempenho de alto nível.

1. Teoria da equidade: [Também conhecida como teoria da comparação social, foi proposta por Adams nos Estados Unidos no artigo "Inequity in Social Exchange"] 1. A teoria da equidade, também conhecida como teoria da comparação social, foi proposta por Adams 2. Se as pessoas estão satisfeitas com as recompensas A satisfação depende não apenas de recompensas absolutas, mas também de recompensas relativas. 2. A comparação da remuneração das pessoas reflecte-se na comparação horizontal e na comparação vertical. A comparação horizontal significa que as pessoas comparam a sua própria remuneração com a remuneração dos outros. A comparação vertical significa que as pessoas comparam a sua remuneração actual com a sua remuneração passada. 3. O resultado da comparação da remuneração relativa fará com que as pessoas se sintam injustas e justas, e a injustiça causará tensão e desequilíbrio. Remuneração relativa = O/I = remuneração/contribuição.

2. Teoria da expectativa: [Também conhecida como "Teoria da Valência-Meios-Expectativa" foi proposta pelo psicólogo americano Vroom no livro "Trabalho e Motivação"] 1. A teoria da expectativa foi proposta pelo psicólogo Esta teoria proposta por Vroom acredita que as pessoas estarão motivados a fazer certas coisas para atingir as metas estabelecidas pela organização quando esperam que suas ações tragam resultados específicos para o indivíduo, e os resultados tenham um histórico de atrair o indivíduo. 2. A atitude dos funcionários em relação ao trabalho depende do julgamento das três conexões seguintes: a relação entre esforço e desempenho, a relação entre desempenho e recompensas e a relação entre recompensas e satisfação de necessidades. 3. O entusiasmo dos colaboradores no trabalho é o produto da valência e do valor esperado, ou seja: M=V*E Só quando a valência e o valor esperado são alcançados é que se pode produzir um efeito motivacional mais elevado.

3. Teoria do estabelecimento de metas: 1. A teoria do estabelecimento de metas foi proposta por Edwin Locke 2. Esta teoria acredita que as próprias metas têm um efeito motivador. direção e compare os resultados do seu comportamento com as metas estabelecidas para fazer ajustes e modificações oportunas para atingir as metas. 3. O esforço pessoal depende de quatro aspectos: dificuldade do objetivo, clareza do objetivo, aceitabilidade do objetivo e clareza da responsabilidade do objetivo 4. Além do esforço pessoal, o desempenho no trabalho também depende do apoio organizacional e das características e personalidade individuais. no desempenho no trabalho 5. As recompensas que os indivíduos merecem devem ser baseadas no desempenho real no trabalho. As recompensas são divididas em recompensas intrínsecas e recompensas extrínsecas.

Teoria do reforço comportamental: [Proposta por psicólogos americanos em livros como "Comportamento Organizacional" e "Ciência e Comportamento Humano"] 1. A teoria do reforço foi proposta pelo psicólogo americano Skinner. 2. Esta teoria acredita que as pessoas adotarão certos comportamentos para afetar o meio ambiente por determinados motivos. Quando os resultados desse comportamento forem benéficos para as pessoas, esse comportamento será repetido no futuro. , Quando desfavorável, o comportamento é enfraquecido ou reduzido. 4. De acordo com a finalidade do reforço, o reforço pode ser dividido em quatro tipos: reforço positivo, reforço negativo, punição e extinção natural. Os dois primeiros podem melhorar ou manter o comportamento, e os dois últimos podem enfraquecer ou reduzir o comportamento. para fins de método de reforço, o reforço pode ser dividido em reforço contínuo e reforço intermitente

Motivação no trabalho: refere-se a estimular o entusiasmo interno do trabalho dos funcionários por meio de um design razoável e da atribuição apropriada de tarefas de trabalho.

lei de ampliação de empregos

enriquecimento do trabalho

método de rotação de trabalho

Incentivos de realização: refere-se a um método de incentivo que oferece recompensas correspondentes aos funcionários com base em seu desempenho no trabalho.

incentivos materiais

Estímulo mental

Inspirando pelo exemplo

incentivos de crise

motivação de treinamento

incentivos ambientais