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Galleria mappe mentale Valutazione delle prestazioni aziendali Mappa mentale del metodo di valutazione OKR

Valutazione delle prestazioni aziendali Mappa mentale del metodo di valutazione OKR

Chi dovrebbe essere responsabile della guida degli OKR? OKR e valutazione delle prestazioni, 10 cose fondamentali da notare su OKR, incomprensioni nello sviluppo di OKR e quale aiuto possono offrirti i consulenti? Una mappa mentale per portarti a saperne di più sui metodi di valutazione OKR di valutazione delle prestazioni dell'azienda ~

Modificato alle 2023-02-21 22:17:16

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Valutazione delle prestazioni aziendali Mappa mentale del metodo di valutazione OKR

1. Non trattare OKR come un progetto una tantum

OKR non si fermerà finché l'attività non finirà.

Non vi è alcuna garanzia che manterrà sempre una posizione dominante assoluta sul mercato e supererà sicuramente le aspettative di tutti gli utenti.

Anche fattori macro come la situazione economica e politica generale influenzano il processo decisionale e il raggiungimento delle prestazioni

Gli effetti competitivi, il controllo sui processi chiave, l’attrazione dei talenti giusti, la capacità di sfruttare le tecnologie più recenti e una serie di altri problemi potrebbero costringerti ad adattare continuamente la tua strategia

2. Chi dovrebbe essere responsabile della promozione dell'OKR?

Sponsor senior: il ruolo più importante

Idealmente questa responsabilità dovrebbe essere assunta dal CEO

Guerriero OKR: partner del patrono (esperto OKR)

Collaborare con le parti interessate in prima linea nell'implementazione dell'OKR

Fornire contatti con consulenti e supporto logistico

Appassionato di OKR, in grado di catturarne l'essenza e desideroso di condividerla con altri colleghi

Possedere eccellenti capacità comunicative e avere una buona reputazione all'interno dell'organizzazione

Dove si trova il processo OKR?

nella funzione finanziaria

Il dipartimento finanziario di queste società è spesso il centro di reporting dell'organizzazione

nella mappa strategica

Il dipartimento funzionale in cui è elencato ha poco a che fare con i principi incarnati nell'OKR stesso.

Tutti dovrebbero essere d’accordo sul valore degli OKR

Evita "L'OKR è una questione del dipartimento delle risorse umane" e "L'OKR ci viene imposto dal dipartimento delle finanze"

3. OKR e valutazione delle prestazioni

Critiche alla valutazione delle prestazioni

1. La valutazione delle prestazioni si concentra solo sul passato

2. La valutazione è suscettibile di bias

Il 61% delle componenti sono l'autoriflessione del valutatore piuttosto che la riflessione oggettiva della persona valutata

3. Dopo che la valutazione è vincolata a OKR, diventerà per questo un pesante fardello.

Domande a cui i dipendenti rispondono prima o durante la valutazione:

1. Quali sono gli OKR dell’azienda?

2. A quale KR hai contribuito di più? Come hai fatto?

3. Quali OKR hai contribuito a sviluppare per il tuo team?

4. A quali OKR del tuo team hai contribuito? Come contribuisci?

5. Come hai applicato ciò che hai imparato dagli OKR dell'ultimo trimestre a questo trimestre?

4. OKR e incentivi

Analisi dei pro e dei contro del collegamento degli incentivi agli OKR

profitto:

Concentrati sul bersaglio con una precisione simile al laser:

Se l'incentivo è abbastanza allettante, ciascun obiettivo dell'incentivo non solo può semplicemente conoscere il tuo OKR, ma anche renderli ossessionati dal raggiungimento di questo OKR.

La percezione dell’onore è più giusta:

Collegare l’OKR agli incentivi significa che i dipendenti otterranno di più per più lavoro, e i loro sforzi volontari sono abbastanza coerenti con le potenziali ricompense, facendoli sentire più giusti.

Semplice:

Non c'è bisogno di indovinare, ognuno sa cosa deve realizzare per ricevere una ricompensa

Svantaggi:

Bagaglio pesante:

I dipendenti, anche quelli più famosi, saranno ricompensati contrattando per un obiettivo facilmente raggiungibile.

Riduce la probabilità di assumere in modo proattivo un lavoro più a lungo termine:

Presta maggiore attenzione ai risultati del periodo corrente e non è disposto a sacrificare il proprio lavoro per fare altre cose che potrebbero ridurre il bonus del periodo corrente.

Potrebbe non corrispondere alle realtà aziendali attuali:

Gli incentivi si rivelano inefficaci quando il lavoro è complesso e richiede la collaborazione di più persone

5. Considerazioni chiave su OKR10

Cose principali da notare prima di impostare gli OKR:

1. Aiuta tutti a capire perché dovresti implementare gli OKR

Perché gli OKR sono particolarmente appropriati per la tua organizzazione in questo momento?

2. Ottieni la sponsorizzazione dai dirigenti senior

Niente è più importante di un dirigente intelligente e impegnato alla guida di questo cambiamento

3. Fornire formazione OKR

4. Assicurati che ci sia una strategia chiara

Per strategia si intende la chiara articolazione e comunicazione delle priorità aziendali fondamentali

Chi sono i nostri clienti (mercato di riferimento)

Cosa vendiamo (prodotto principale)

e perché i clienti acquistano i nostri prodotti o servizi (proposta di valore)

Cose fondamentali da notare quando si sviluppano gli OKR:

5. L'obiettivo dovrebbe essere qualitativo piuttosto che quantitativo.

6. Evitare che tutti gli OKR siano formulati dall'alto verso il basso.

7. Risolvi una serie di problemi che si sono verificati su KR

Troppi articoli:

Concentrati sui pochi indicatori chiave che possono determinare il successo o il fallimento

di bassa qualità:

scarsamente definiti e difficili da comprendere e su cui agire

Metodo di rilevamento:

Se trovi più di un acronimo in un KR, potrebbe significare che devi riconsiderare il KR

KR sono tutti tipi di pietre miliari:

Sono tutti tipi di traguardi e non ci sono indicatori che ti aiutino a eseguire il punteggio KR.

8. Utilizzare un sistema di punteggio coerente

4 livelli di valutazione

Cose a cui dovresti prestare attenzione dopo aver impostato OKR:

9. Evitare il fenomeno di accantonarlo dopo che è stato formulato.

Uno degli scopi di OKR è diventare un valido aiuto per l'apprendimento dinamico e in tempo reale.

10. Collegare OKR per garantire l'allineamento con le organizzazioni di livello superiore

I dipendenti in prima linea sono troppo lontani dal livello strategico e una piccola quantità di guida non è sufficiente per avere un effetto trainante sul loro lavoro quotidiano.

6. Malintesi sullo sviluppo di OKR e Come può aiutarti un consulente?

Le carenze del team che completa l'impostazione dell'OKR senza alcun aiuto esterno:

I ruoli si confondono rapidamente

Sei l'ospite? O un partecipante? Il tuo posizionamento influenzerà notevolmente il tuo comportamento in officina

Siamo tutti vittime di pregiudizi inconsci

Puoi guidare le discussioni sugli OKR fuori dalla modalità di pensiero intrinseco?

In qualità di leader e arbitro delle decisioni chiave, il tuo team sta perdendo molti input preziosi

Il ruolo del leader è valutare le prospettive dei membri e, quando le opinioni divergono, utilizzare il proprio giudizio professionale e la propria esperienza per prendere decisioni ponderate

I team di top management sono più propensi ad abbracciare gli OKR quando hanno i maggiori esperti del settore che lavorano con loro

Fattori da considerare nella scelta di un consulente:

Esperienza OKR:

Passaggio 1: assicurati che i loro OKR siano coerenti con gli OKR definiti

Passaggio 2: conferma le storie di successo passate del consulente

Conferma che sono disponibili una serie di competenze:

Eccellenti capacità di comunicazione, in grado di spiegare concetti rilevanti in modo chiaro e completo

Mantenere uno stretto contatto con tutti i livelli dell'azienda

Ottime capacità di facilitazione

Gran parte del lavoro ha comportato la stesura e il perfezionamento degli OKR organizzando un seminario pieno di conflitti

Capacità analitiche

In grado di integrare vari dati e materiali per prepararsi a una guida efficace

Eredità della conoscenza:

Trasferire idee e tecniche chiave dai consulenti ai clienti

Adattamento culturale:

Sono culturalmente compatibili con la tua organizzazione?

I dirigenti e i dipendenti in prima linea sono disposti a lavorare al loro fianco?