心智圖資源庫 HR工作流程圖
人力資源流程 入離轉調的流程概述,及招募、入職訓練、績效評估、離職的詳述流程及重點,方便初職人員需要參考!
編輯於2024-11-16 14:49:14HR工作流程圖
離職流程
提出申請
員工向公司提交書面離職申請,說明離職原因和離職日期
公司需要保留離職申請
作為員工離職的證明
公司審核
公司審核,明確職日期及離職原因
離職原因若涉及公司內部問題
需要進行調查處理,避免更多不必要的人員流失
離職面談
了解員工離職原因,並進行溝通與協調
判斷主因
明確是否有協調方案
明確員工期望
確認方案是否可以讓員工留任
溝通後,仍確認的離職的,則明確離職日期、工作交接等
工作交接
公司安排人員接手工作
工作任務及資料完成交接的標準及確認
交、接雙方確認,避免空檔
手續辦理
辦理離職手續
如:歸還公司財產、簽署離職證明、辦理薪資結算等
明確至離職時的權益
確保員工離職時,知悉至離職日享有的應有權益
重點
離職原因
工作交接
權益保障
保密義務
離職後仍有義務遵守保密協議,維護公司利益
友善協商
必要聯繫
如加入公司離職微信群等
注意篩選,避免抱團引發不必要的事宜
績效
目標設定
與員工溝通,共同訂定績效目標,確保目標SMART
目標設定應與公司目標和部門目標一致
績效輔導
定期進行績效輔導,幫助員工了解目標進展,解決工作上的困難,提供指導與支持
建立有效溝通機制,讓員工及時回饋意見與建議
績效評估
進行定期評估、客觀評價
包括:工作成果、工作態度、工作能力等
績效回饋
雙向回饋,明確員工的優勢和不足,並制定改進計劃
提供意見和建議,幫助員工提升工作效率和能力
績效改進
根據回饋結果,制定績效改進計劃
提供培訓機會,提升員工的技能水準、效率等
績效激勵
激勵方式應與員工的需求和目標一致
如:物質獎勵、精神獎勵、晉升機會等
績效回顧
定期回顧
改善績效管理體系
績效管理重點
目標導向
溝通回饋
客觀評估
持續改進
激勵機制
入職訓練
公司培訓
通常由HR主導
公司介紹
歷史、文化、價值、願景與使命
組織架構、部門職責和主要業務
制度與流程
公司司規章制度、工作流程、考勤制度、薪資福利等
講解資訊安全、保密製度、職業道德等
安全訓練
提高新進員工的安全意識,預防事故發生
通常研發、工廠或外作業需求等,此為必須項
團隊融入
鼓勵新進員工表達自我,增進團隊成員之間的了解
職位培訓
通常由部門主管或導師主導
介紹新職位職責、工作流程、技能要求等
注意讓員工明確權、責,及需要協助時的可支持資源
團隊融入
安排新進員工參加部門活動,幫助他們認識同事,融入團隊
個人發展
根據員工的潛能,提供個人發展的學習建議
如一些通用技能培訓:溝通的藝術、優秀銷售技能、Office軟體、新經理指南、領導力等
評估和回饋
了解新進員工的學習效果和回饋意見
優化標準課程內容
招募
招募需求確定
職位職責、任職資格、薪資福利等
分析職位重要性及人才需求
制度招聘計劃
招募管道選擇
如招募網站、獵人頭公司、校園招募、社群媒體、內部推薦等
招募資訊發布
撰寫吸引的招聘文案
發布
履歷篩選
客觀的、線一的評分標準是必要的
避免純粹靠感覺選擇
面試
評估能力、經驗、性格等素質
形式包括電話、視訊、現場等
面試問題注意針對崗位要求
背景調查
核實訊息,確保真實可靠
錄用決策
確定是否錄用
是-溝通薪資福利、入職時間、工作地點等
評估和回饋
定期評估效果
如招募成本、人才流失率、員工滿意度等
入離轉調
用人需求
任職要求、軟硬能力、其他特殊要求等
入職
勞動合約簽訂
入職訓練、試用期考核的具體要求等
試用期評估
SMART原則試用期要求
定期的回顧
及時回饋員工的行為結果
試用期評估
提前通過
正常通過
不透過給予改進時間
明確改善要求及通過的標準
不通過
通常試用期為3-6個月
勞動契約期3年,不超6個月
勞動契約期1年,不超3個月
崗位調動
獎懲調轉
溝通、文字簽署
取證(如需)
離職
離職交接
離職證明
其他公司約定事項
概述
公司發展策略
想5年,看3年,認認真真做1年
組織結構設定
組織結構圖
各部門職責
工作分析(職位說明書)
定崗定編(年度人力規劃)
招募
績效管理
薪資福利
培訓發展
崗位變更
人才盤點、儲備
培訓、職涯發展等
員工關係
入職
試用期轉正
獎懲
離職
團隊建立
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