Définition : L'incitation est un processus de gestion dans lequel l'organisation incite les individus à avoir la motivation nécessaire pour satisfaire certains besoins et favorise ainsi la convergence du comportement individuel avec les objectifs de l'organisation.

définition du comportement

le processus de comportement motivé

Caractéristiques d'un comportement motivé

1. Hypothèse de l'homme économique [Théorie Responsabilité 3. Des méthodes de coercition et de punition doivent être utilisées pour les forcer à travailler dur pour atteindre les objectifs de l'organisation 4. La plupart des emplois visent à répondre aux besoins fondamentaux, et seuls l'argent et le statut peuvent les motiver à travailler. Seules quelques personnes peuvent s'encourager. Surmontant les impulsions émotionnelles, ces personnes devraient assumer des responsabilités de gestion.

2. Hypothèse de la personne qui s'accomplit de soi [théorie Y] : proposée par McGregor 1. La plupart des gens sont diligents et sont prêts à travailler aussi longtemps que l'environnement le permet. 2. Les gens peuvent se diriger et se contrôler eux-mêmes lorsqu’ils exécutent des tâches. 3. Dans des circonstances normales, la plupart des gens non seulement acceptent des tâches, mais recherchent également activement des responsabilités, s'en soustraient, manquent d'ambition et soulignent que la sécurité est le résultat de l'expérience et n'est pas la nature humaine. 4. La plupart des gens ont un degré considérable d’imagination, d’ingéniosité et de créativité, qui peuvent être utilisés normalement s’ils ne sont pas contrôlés par l’environnement extérieur. 5. La majeure partie du corps humain contient un grand potentiel, mais dans les conditions industrielles modernes, seule une petite partie de ce potentiel peut être exercée. 5. Il n'y a pas de conflit entre les tendances individuelles des employés à se réaliser et les comportements requis par l'organisation. .

3. Hypothèse de la personne sociale [théorie des relations interpersonnelles] : 1. La base de l'hypothèse des relations interpersonnelles est la théorie des relations interpersonnelles, proposée par Mayo. 2. Les gens ont non seulement des besoins économiques mais aussi des besoins sociaux. La relation entre les gens et le sentiment d'appartenance à l'organisation peuvent motiver davantage le comportement des gens que les récompenses économiques offertes par les travailleurs. 3. Les travailleurs sont motivés à travailler par des besoins sociaux. acquérir un sentiment d'identité grâce aux relations avec les collègues. 4. Les travailleurs trouvent le sens du travail à travers les relations sociales au travail. L'influence sociale des travailleurs sur leurs collègues est plus importante que le contrôle des incitations économiques accordé par les managers. 5. La productivité des travailleurs varie en fonction de la mesure dans laquelle leurs patrons répondent à leurs besoins sociaux

4. Hypothèse de la personne complexe [Théorie Super-Y] : le chercheur américain Schein a proposé cette théorie 1. Différences dans les besoins des sujets : certaines personnes ont besoin d'institutions strictement organisées et n'ont pas besoin d'assumer des responsabilités, tandis que certaines personnes ont besoin d'autonomie et de réussite. un sentiment de compétence 2. Différences dans les méthodes d'organisation. Le travail de gestion doit être une combinaison de la nature du travail et des besoins des personnes, coordonné avec les qualités des personnes, et des formes d'organisation et des méthodes de leadership appropriées. 3. Changements dans le degré de contrôle Nature : L'arrangement Le degré de contrôle doit être considéré du point de vue des objectifs du travail, du contenu du travail et de la qualité des employés. 4. La nature progressive de l'établissement d'objectifs : lorsqu'un objectif est atteint, il stimule le sentiment de compétence des gens et ils peuvent travailler vers des objectifs nouveaux et plus élevés.

Selon les règles du comportement humain, le processus comportemental humain contient trois types de variables de base : les variables de stimulus, les variables corporelles et les variables de réponse.

Variable de stimulus : il s'agit d'un stimulus externe qui affecte la réponse d'un individu, également appelé incitation.

Variables corporelles : ce sont des déterminants internes qui influencent les réponses individuelles et sont des caractéristiques de l'individu lui-même.

Variables de réponse : ce sont les changements dans les réponses individuelles provoqués par les variables de stimulus et les variables corporelles.

La clé de mesures d’incitation efficaces est d’identifier les avantages et les besoins de différentes personnes à différents moments et dans différentes circonstances et de les stimuler.

1. Théorie de la hiérarchie des besoins : [Le psychologue américain Maslow l'a proposée pour la première fois dans son article "Human Motivation Theory" en 1943, et l'a élaborée de manière plus complète dans sa monographie de 1954 "Motivation and Personality"] 1. Cette théorie estime que les besoins humains sont divisés en de faible à élevé en besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins sociaux, besoins de réalisation de soi et besoins d'estime de soi. 2. Parmi eux, les besoins physiologiques, les besoins de sécurité et les besoins sociaux sont des besoins de bas niveau, qui peuvent être satisfaits par l'environnement externe, tandis que les besoins de soi -besoins d'actualisation Les besoins et les besoins d'estime sont des besoins de haut niveau, qui peuvent être satisfaits par des facteurs internes. 3. Les besoins humains sont un processus de développement de niveaux bas à des niveaux élevés. 4. Aucun type de besoin ne disparaîtra à cause de l'émergence. des besoins de haut niveau. Les besoins hiérarchiques sont interdépendants et évoluent par vagues superposées. 5. Les besoins non satisfaits sont motivants.

2. Théorie à deux facteurs : [Proposée par le psychologue américain Herzberg] 1. La satisfaction et l'insatisfaction ne coexistent pas sur un seul continuum, mais sont complètement distinctes. 2. Ce qui rend les gens insatisfaits, c'est souvent l'environnement de travail et les facteurs externes. devenir un facteur de santé. 3. Ce qui motive et satisfait les gens, c'est souvent le travail lui-même et le contenu du travail, que l'on appelle des facteurs de motivation. 4. Les facteurs d’hygiène ne peuvent qu’éliminer l’insatisfaction, tandis que les facteurs de motivation sont la clé pour mobiliser l’enthousiasme.

3. Théorie des besoins de réussite : [Cela a été expliqué conjointement par McGlelland, professeur à l'Université Harvard aux États-Unis, et dans les deux livres "Achievement Society" et "Inspiring Economic Achievement"] 1. Il existe trois types de haut niveau besoins des personnes : ce sont les besoins de réussite, les besoins de pouvoir et les besoins d’affiliation. 2. Le besoin de réussite est le besoin de s'efforcer de réussir et d'espérer faire mieux. Le besoin de pouvoir est le besoin d'influencer et de contrôler les autres sans être contrôlé par les autres. Le besoin d'affiliation fait référence à l'établissement de relations interpersonnelles amicales et proches. 3. Caractéristiques des besoins de réussite élevés : Forte ambition, oser prendre des responsabilités, aimer se fixer des objectifs moyennement ambitieux, n'aime pas les tâches de travail plus faciles ou plus difficiles, comme les tâches avec un retour immédiat, et privilégier les réalisations plutôt que les récompenses. 4. Le besoin de réussite n’est pas inné, mais résulte plutôt des effets combinés de l’environnement, de l’éducation et de la pratique. 5. Le besoin de réussite est un besoin internalisé et constitue le principal moteur permettant aux entreprises et aux pays d’atteindre des performances de haut niveau.

1. Théorie de l'équité : [Également connue sous le nom de théorie de la comparaison sociale, elle a été proposée par Adams aux États-Unis dans l'article « Inequity in Social Exchange »] 1. La théorie de l'équité, également connue sous le nom de théorie de la comparaison sociale, a été proposée par Adams 2. La satisfaction des gens à l'égard des récompenses La satisfaction dépend non seulement des récompenses absolues, mais également des récompenses relatives. 2. La comparaison des rémunérations par les gens se reflète dans la comparaison horizontale et la comparaison verticale. La comparaison horizontale signifie que les gens comparent leur propre rémunération avec celle des autres. La comparaison verticale signifie que les gens comparent leur rémunération actuelle avec leur rémunération passée. 3. Le résultat de la comparaison des récompenses relatives fera que les gens se sentiront injustes et justes, et le sentiment d'injustice provoquera des tensions et des déséquilibres psychologiques. Récompense relative = O/I = récompense/contribution.

2. Théorie des attentes : [Également connue sous le nom de « Théorie de Valence-Means-Expectation » a été proposée par le psychologue américain Vroom dans le livre « Work and Motivation »] 1. La théorie des attentes a été proposée par le psychologue Cette théorie proposée par Vroom croit que les gens seront motivés à faire certaines choses pour atteindre les objectifs fixés par l'organisation lorsqu'ils s'attendent à ce que leurs actions apportent des résultats spécifiques à l'individu, et que les résultats ont l'habitude d'attirer l'individu. 2. L'attitude des salariés à l'égard du travail dépend du jugement des trois relations suivantes : la relation entre effort et performance, la relation entre performance et récompenses, et la relation entre récompenses et satisfaction des besoins. 3. L'enthousiasme des employés au travail est le produit de la valence et de la valeur attendue, c'est-à-dire : M=V*E Ce n'est que lorsque la valence et la valeur attendue sont atteintes qu'un effet de motivation plus élevé peut être produit.

3. Théorie de l'établissement d'objectifs : 1. La théorie de l'établissement d'objectifs a été proposée par Edwin Locke. 2. Cette théorie estime que les objectifs eux-mêmes ont un effet motivant. Les objectifs convertissent les besoins des gens en motivations et orientent leur comportement vers un certain objectif. direction et comparez les résultats de votre comportement avec les objectifs établis pour effectuer des ajustements et des modifications en temps opportun pour atteindre les objectifs. 3. L'effort personnel dépend de quatre aspects : la difficulté de l'objectif, la clarté de l'objectif, l'acceptabilité de l'objectif et la clarté de la responsabilité de l'objectif. 4. En plus de l'effort personnel, la performance au travail dépend également du soutien organisationnel et des capacités et de la personnalité individuelles. 5. Les récompenses que méritent les individus devraient être basées sur leurs performances professionnelles réelles. Les récompenses sont divisées en récompenses intrinsèques et récompenses extrinsèques.

Théorie du renforcement comportemental : [Proposée par des psychologues américains dans des livres tels que "Organismal Behaviour" et "Science and Human Behaviour"] 1. La théorie du renforcement a été proposée par le psychologue américain Skinner. 2. Cette théorie estime que les gens adopteront certains comportements pour affecter l'environnement pour certaines raisons. Lorsque les résultats de ce comportement sont bénéfiques pour les gens, ce comportement se répétera dans le futur. , Lorsqu'il est défavorable, le comportement est affaibli ou réduit. 4. Selon le but du renforcement, le renforcement peut être divisé en quatre types : le renforcement positif, le renforcement négatif, la punition et l'extinction naturelle. Les deux premiers peuvent améliorer ou maintenir le comportement, et les deux derniers peuvent affaiblir ou réduire le comportement. aux fins de la méthode de renforcement, le renforcement peut être divisé en renforcement continu et renforcement intermittent

Motivation au travail : fait référence à la stimulation de l’enthousiasme intérieur des employés au travail grâce à une conception raisonnable et à une répartition appropriée des tâches de travail.

loi sur l'élargissement de l'emploi

enrichissement du travail

méthode de rotation des emplois

Incitations à la réussite : fait référence à une méthode d'incitation qui accorde des récompenses correspondantes aux employés en fonction de leurs performances au travail.

incitations matérielles

Stimulation mentale

Inspirant par l'exemple

incitations à la crise

motivation à la formation

incitations environnementales