A mudança não acontece apenas porque uma nova organização é anunciada ou um novo sistema é implementado, mas quando as pessoas percebem o valor trazido pela mudança e mudam o seu comportamento, a mudança acontecerá.

Começa com o fim do estado atual e depois entra na fase de impasse. Nesta fase, o estado atual não terminou completamente e o novo estado ainda não começou. Quando o novo estado é estabelecido, a mudança é alcançada.

Das três fases, o impasse é a mais difícil de prever e a mais confusa porque é uma mistura do antigo e do novo.

Se as pessoas na organização não passarem pela fase de impasse, a organização provavelmente repetirá os mesmos erros e será impossível conseguir mudanças.

No processo de mudança, todos passarão por estas três fases, mas a velocidade do progresso é diferente.

Superestimar a capacidade de conduzir mudanças organizacionais massivas

Subestimar o quão difícil é para as pessoas saírem da sua zona de conforto

Falha em prever que as suas ações e métodos podem desencadear resistência e reforçar o status quo

Correndo para lugares onde as pessoas temem pisar

Confundindo urgência com ansiedade

Sem o apoio activo dos líderes organizacionais e a falta de alianças com outros líderes para orientar a mudança, é quase impossível alcançar mudanças significativas.

Um desafio fundamental na construção de uma coligação orientadora é identificar os partidos necessários

Sem uma descrição clara e explícita da visão para a mudança, mesmo a coligação orientadora mais urgente e poderosa não será suficiente.

A visão fornece contexto para os esforços de mudança e ajuda as pessoas a compreender o significado de questões individuais

Na ausência de uma declaração de visão pública para orientar as decisões, todas as escolhas podem ser reduzidas ao debate e qualquer acção pode inviabilizar ou minar a iniciativa de mudança.

desordem psicológica

Organização

resistência ativa

Qualquer coisa que envolva compromisso, esforço e recursos de longo prazo requer algum feedback antecipado e regular sobre o sucesso

Esforços de mudança complexos exigem metas de curto prazo para apoiar metas de longo prazo, e alcançá-las pode encantar a equipe e manter o dinamismo

Uma situação em que as pessoas tendem a declarar um projeto um sucesso na primeira melhoria significativa de desempenho

As vitórias a curto prazo e as primeiras vitórias são ferramentas poderosas para manter a motivação e o moral, mas qualquer sugestão de que um trabalho foi realizado com sucesso é geralmente um equívoco.

Quando os novos comportamentos ainda não estão integrados nas normas sociais e nos valores partilhados da organização, a mudança irá decair e degradar-se assim que o foco do esforço de mudança mudar.

Participe de qualquer atividade de mudança e ignore a mudança cultural correndo grande risco

Fatores que criam um senso de urgência

Para que a mudança seja bem-sucedida, duas situações específicas precisam ser evitadas

4 características principais de uma aliança orientadora

A importância da liderança eficaz nas alianças

Construa equipes eficazes

evite pensamento de grupo

Por que você precisa de uma visão

Sete elementos-chave para comunicar eficazmente a sua visão

A primeira é romper o estágio inicial do usuário

A segunda é que quando a inovação passa da fase de maioria tardia para a fase ultrapassada, o que a equipa precisa de aceitar é que não é necessário que 100% das pessoas aceitem a nova forma de fazer as coisas.

inovação

canais de comunicação

tempo

sistema social

saber

persuadir

tomando uma decisão

implemento

confirme