마인드 맵 갤러리 독서노트 - 10명 미만 소규모 팀을 위한 관리 매뉴얼
10명 미만의 소규모 팀 관리 매뉴얼에 대한 마인드맵입니다. 관리 스킬을 요약하고, 자세하게 소개하고, 종합적으로 설명하고 있어 관심 있는 친구들에게 도움이 되길 바랍니다!
2023-12-08 10:36:44에 편집됨이것은 (III) 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제에 대한 마인드 맵이며, 주요 함량은 다음을 포함한다 : 저산소증-유도 인자 프롤릴 하이드 록 실라 제 억제제 (HIF-PHI)는 신장 빈혈의 치료를위한 새로운 소형 분자 경구 약물이다. 1. HIF-PHI 복용량 선택 및 조정. Rosalasstat의 초기 용량, 2. HIF-PHI 사용 중 모니터링, 3. 부작용 및 예방 조치.
이것은 Kuka Industrial Robots의 개발 및 Kuka Industrial Robot의 모션 제어 지침에 대한 마인드 맵입니다. 주요 내용에는 쿠카 산업 로봇의 역사, 쿠카 산업 로봇의 특성, 쿠카 산업 로봇의 응용 분야, 2. 포장 프로세스에서 쿠카 로봇은 빠르고 일관된 포장 작업을 달성하고 포장 효율성을 높이며 인건비를 줄입니다. 2. 인건비 감소 : 자동화는 운영자에 대한 의존성을 줄입니다. 3. 조립 품질 향상 : 정확한 제어는 인간 오류를 줄입니다.
408 컴퓨터 네트워크가 너무 어렵습니까? 두려워하지 마세요! 나는 피를 구토하고 지식 맥락을 명확히하는 데 도움이되는 매우 실용적인 마인드 맵을 분류했습니다. 컨텐츠는 매우 완전합니다. 네트워크 아키텍처에서 응용 프로그램 계층, TCP/IP 프로토콜, 서브넷 디비전 및 기타 핵심 포인트에 이르기까지 원칙을 철저히 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 📈 명확한 논리 : Mindmas 보물, 당신은 드문 기회가 있습니다. 서둘러! 이 마인드 맵을 사용하여 408 컴퓨터 네트워크의 학습 경로에서 바람과 파도를 타고 성공적으로 해변을 얻으십시오! 도움이 필요한 친구들과 공유해야합니다!
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이것은 Kuka Industrial Robots의 개발 및 Kuka Industrial Robot의 모션 제어 지침에 대한 마인드 맵입니다. 주요 내용에는 쿠카 산업 로봇의 역사, 쿠카 산업 로봇의 특성, 쿠카 산업 로봇의 응용 분야, 2. 포장 프로세스에서 쿠카 로봇은 빠르고 일관된 포장 작업을 달성하고 포장 효율성을 높이며 인건비를 줄입니다. 2. 인건비 감소 : 자동화는 운영자에 대한 의존성을 줄입니다. 3. 조립 품질 향상 : 정확한 제어는 인간 오류를 줄입니다.
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10명 미만의 소규모 팀 관리 매뉴얼
프롤로그 : 인력 채용에 고민하는 소규모 팀장
존경받는 성격
부하직원의 성격과 감정을 이해하라
지속적인 성장을 위한 부하직원 육성
결과 달성 능력
성공을 위한 메커니즘 확립
자신의 능력을 향상시키세요
1. 감독자의 책임은 무엇입니까?
부하직원을 통해 관리자의 목표를 달성하는 사람들
자신의 책임을 명확히 알고
사업은 스스로 하라
현장 판단과 인식을 통해 적절하게 지도
솔선수범하고 부하직원에게 동기를 부여한다
귀하의 직책을 결정하십시오
부하 직원의 업무를 정리하고 운영자의 목표 실현에 관심을 갖습니다.
다른 도로비단계계획
"운영자의 가치"(회사의 경영 철학 및 정책)를 이해합니다.
가치관 구현> 좋은 성과
부하직원의 가치관을 알아보세요
감독관은 공명판이 아니다
운영자의 말이 먼저 '소화'된 뒤 전달되어야 한다. (추상 → 구체적)
당신이 이끄는 팀의 실제 상황과 기능을 바탕으로, 좀 더 구체적인 것으로 번역하세요. 구체적인 실행 계획 및 작업 할당
관리 없이 제멋대로 놔두다 → 사업을 할 수 없다
상사의 책임 : 부하직원의 능력수준에 따라 상사의 생각을 설명하고, 현장에서 적극적으로 팀을 이끌고 목표 달성
행동을 이해하다 부하 직원이 조치를 취하지 않으면 감독관이 직무를 제대로 수행하지 못했다는 뜻이다.
'회사에 문제가 있다', 감독관에게 묻는 이유
질문 카테고리
이유 유형: 낮은 생산 효율성
결과 유형: 초과근무가 너무 많음 | 주말에 쉬지 않음 |
근본 원인부터 시작하여 증상 치료
문제가 생기면 먼저 자신에게 물어보세요
적절한 지침이 제공되었습니까?
부하 직원의 능력을 합리적으로 평가합니까?
그 이유와 의미가 설명되었나요?
부하직원이 열정적으로 일하도록 영감을 주었나요?
나는 감독자로서의 의무를 다했는가?
2. 감독자의 업무수행 방법
1. 계획을 세우세요 2. 목표관리 3. 직원 평가
감독자의 네 가지 임무
두 개의 기둥
경영 관리
직원 관리(특히 중요)
직원의 역량과 특성을 먼저 이해하라
특성에 따라 지시를 내리고 작업을 조정합니다.
인재를 육성하면서 직원을 관리하라
4개 항목
경영 관리
정책 개발
사업 고도화
직원 관리
부하직원을 통제하다
리더십 지원
기초: 운영자의 목표, 정책 및 개념 일상 업무에서 PDCA 사이클 촉진
열심히 일하는 사람은 감독직에 적합하지 않다
목표를 최대한 낮추고 부하 직원을 지원하는 데 더 많은 에너지를 사용하십시오.
부하 직원을 관리하고, 지도하고, 동기를 부여하고, 의사소통하는 데 시간과 에너지를 투자합니다.
부하직원의 강점에 따라 업무를 할당
사람을 채용하는 것은 능력과 의지에 달려 있다
지도 방법
위임형 : 업무완수에 대한 모든 책임을 부하에게 위임하는 형태
참여형: 작업 내용을 함께 논의하고 부하 직원이 결정을 내리도록 안내합니다.
설득형 : 상사의 생각을 설명하고 부하 직원의 질문에 답변
지휘형 : 부하에게 상세한 지시와 면밀한 감독을 하는 형태
핵심 : '세부지도'와 '인본주의적 배려'의 비율을 파악하라
부하직원의 능력과 의지
자기 훈련
높은 능력, 높은 의지, 자신감
신뢰를 주다
능력은 높으나 의욕은 낮고 자신감이 없음
인간적인 배려는 충분히 하고 놔두세요
이질적인
능력은 낮으나 의지는 높음, 자신감
명확한 지침과 적절한 관리
능력이 낮고 의지가 낮고 자신감이 없음
다음과 같은 명확한 지침과 자세한 지침을 제공합니다.
누구나 목표를 세워야 한다
목표가 불분명하고 부하가 행동하지 않는다
부하직원의 구체적인 목표 설정 → 부서 목표 달성
자발적인 목표
함께 소통하고 목표를 설정하세요
직원의 주관적 주도성을 존중하고, 도전의욕을 자극하며, 의욕과 성취감을 향상시킵니다.
준필수 목표
준필수 배포 대상
책임감 부족, 업무의식 함양 기회 활용
'목표관리'에는 세 가지 유형이 있습니다.
목표 관리: 목표를 설정하여 부하 직원이 자율적으로 일할 수 있도록 지원
객관적이고 공정한 목표, 명확한 지침
1. 출발점: 소통을 통한 목표관리
2. 개선 : 역량개발 기반 목표관리 육성
3. 추구 : 성과중심의 목표관리
목표는 완료해야 하는 "할당량 작업"입니다.
목표에 있는 가치는 근거가 확실해야 합니다.
종합목표→부서목표→개인목표
목표에 대한 관점을 바꿔라
기업의 생존과 발전을 위한 전제조건
부하 직원이 "할당량", 최소 표준 작업량을 완전히 이해하고 공통 목표를 수용하도록 안내합니다.
'팀력'을 최대한 활용하세요
팀이 함께 일할 이유를 제공하세요.
팀워크: 다른 구성원을 소중히 여기고 좋은 관계를 유지합니다.
모든 사람이 자신의 재능을 최대한 활용하도록 하세요.
감독자: 강점과 약점을 발견하고 적절한 목표와 책임을 조정합니다.
직원들이 잘하는 업무에 책임감을 갖고 직업적 인식을 고취합니다.
회사의 목표와 개인의 목표는 일관되어야 합니다.
모든 길은 로마로 통한다
부하들의 꿈은 소중하게 키워진다
개인의 현재 목표는 팀 목표와 일치해야 합니다.
회사 목표와 개인 목표가 겹치는 부분이 많을수록 좋습니다.
부하직원의 꿈과 목표를 이해하고 업무 분담에 활용
가치관 차이가 너무 많이 나는 경우 문제점 지적
목표는 언제든지 조정되어야 합니다.
우선순위는 바뀔 수 있음
전반적인 환경에 따라 적시에 조정하고 목표를 과감하게 변경합니다.
매일매일 주문이 바뀌는 것에 대해 걱정하지 마세요
목표의 역할: 자기 통제
상황이 바뀌면 상사는 단호한 결정을 내리고 신속하게 방향을 조정하며 자신의 생각을 부하들에게 설명해야 한다.
장기적으로 바라보고 마음의 평화를 가져라
부하직원을 '부모님'처럼 보호하세요
부하직원 지원 및 관리
더 높은 곳에 서서 더 넓은 시각으로 관찰하고 부하들에게 알려주세요.
겸손한 자세는 용납되지 않습니다
윗사람에게 비난을 받음 → 쉽게 저항함
'중간사항'을 사전에 감지하고 즉시 개선조치를 취합니다.
원인과 결과 사이의 "중간 문제"
환경 및 현황(불확실한 요인)
정보 수집 및 자기 개선
'중간 사건'을 예측하고 대응책을 마련합니다.
손실 감소
위험을 안전으로 바꾸세요
지속적으로 경력을 확장하고 판단력을 연마하세요.
이상적인 업무 상태 : (강한 능력, 노력) (중간 사항에 대한 적절한 조치) = (좋은 성과)
부하직원이 동기부여와 자신감을 높일 수 있도록 지원
부하직원이 "지지받고 있다"는 느낌을 갖게 하지 마십시오.
동기 부여 증가
1. 자기 중요성 증가
2. 자기능력 향상
3. 자기호감도 향상
4. 자존감이 만족된다
이상적인 지원: 부하 직원이 깨닫지 못하게 하십시오.
그에게 낚시하는 법을 가르쳐주세요
부하들이 문제를 해결하는 것이 자신의 힘이라고 느낄 수 있도록 지도와 지원을 활용하십시오.
자신감을 높이는 지원 방식을 채택함으로써 부하직원의 문제 해결 능력이 향상됩니다.
부하직원의 기대를 표현한다
부하직원이 어떤 성과를 달성하길 바라나요?
부하 직원에게 다음과 같이 말하십시오. 어떤 결과를 달성하고 싶습니까?
기대와 현실의 격차를 좁혀라
작업 할당 프로세스: 기대 표현 및 업무 정리 → 직장에서 확인 → 기대한 결과 달성 → 칭찬이나 보상
무자격 감독자: 과정은 확인하지 않고 결과에만 화를 낸다.
감독자의 책임: 기대치를 명확하게 설명하고 도움과 지침을 제공합니다.
'사실'을 바탕으로 부하 직원을 평가합니다.
중간과정이 없는 부정적인 평가는 부하직원의 신뢰를 잃게 됩니다.
핵심: 신중함, 공정성, 공정성
목표는 합리적인가?
감독자는 적절한 지원과 지도를 제공합니까?
기대를 표현하는가?
의사소통은 잘 되셨나요?
시간에 맞춰 경로가 조정되나요?
평가 근거를 명확하게 설명해 주실 수 있나요?
부하 직원을 평가하려면 다음 사항이 필요합니다. 사실 기반
그 이유나 내용을 구체적으로 기술하시오.
부하 직원의 행동과 태도에 주의를 기울이십시오.
부하 직원이 자신의 성과를 보고하도록 허용
리뷰에 대한 불만을 해소하는 데 도움이 됩니다.
일방적으로 결론을 내리지 말고 주도적으로 부하의 보고를 들어라.
들으면서 문제점 찾기
면접제도
상사의 평가에 100% 동의하는 부하직원은 없다
부하직원이 당신의 평가에 동의하도록 만드는 방법
"자기중심적 편견": 자신이 가장 많은 일을 했고 가장 많이 공헌했다고 생각합니다.
평가에서 가장 중요한 것은 부하직원을 설득하는 것이다
인정의 핵심은 소통이다
업무 요구 사항과 기대 사항은 부하 직원에게 명확하게 전달되어야 합니다.
평가를 받아들일 수 있는지 여부는 신뢰도에 달려 있습니다.
신뢰는 상사의 말과 행동에 달려 있습니다.
6개월 주기의 목표 설정, 코칭, 평가
목표를 설정하다
요구 사항 설명 → 목표 세분화 → 인터뷰 및 수정 → 목표 설정
부하직원이 목표에 도전하게 하라
유용한 제안을 해보세요
중간면접(3개월)
리뷰를 남겨주세요
반년 동안의 자체 평가
개인평가→주관평가→최종평가
좋았던 점과 나빴던 점에 대한 자세한 피드백
원인을 찾아 능력을 키워보세요.
기대를 표현하다
리더십 훈련 세미나
리더십훈련강의 1: 침체기를 벗어나 성공을 향해 나아가다
가장 낮은 상태: 모두를 짜증나게 하고 자신감이 없음
당신이 독특하다는 사실에 만족하고 비교와 경쟁에 얽매이지 마십시오.
푹 쉬시고 시간을 내어 문제를 해결해 보세요.
리더십훈련 2강 : 생각하는 습관을 기르세요
사고력의 중요성을 깨닫습니다
문제를 해결하고 구체적인 활동을 지도하기 위한 논리적 사고와 사고방식을 습득합니다.
먼저 질문하고 생각을 표현하는 방법을 배우십시오.
리더십 훈련 3강: 자신에게 돈과 시간을 투자하라
자신이 만족스럽지 않다면 즉시 할 수 있는 일을 시작하세요.
투자의 궁극적인 목표는 자기계발을 통해 삶을 더 좋게 만드는 것입니다.
자기 개선을 위해 시간을 할애하는 방법 찾기
당신이 할 수 있는 것부터 시작하라
리더십훈련강의 4: 좋은 기질을 기르고 행운을 잡아라
3점은 힘에 따라 결정되고, 7점은 운에 따라 결정됩니다.
겸손하라
잠재의식적인 부정적인 생각을 발견하고 이를 긍정적인 콘텐츠로 전환
미소와 긍정적인 태도는 행운을 불러일으키는 최고의 마법무기이다
3. 부하 직원의 업무 의욕을 고취시킨다
왜 모두가 골프를 좋아합니까?
열정을 높이는 다섯 가지 요소
명확한 목표
게임 무결성
피드백
다중 기술 응용
의사결정
퍼포먼스주의의 대명사
경청을 통한 부하 직원의 업무 의욕 향상
부하 직원의 발전을 돕는 경청 방법
불안을 해소하기 위해 듣기
부하직원이 문제에 대해 생각하게 하라
나의 진짜 소원은 무엇인가
내가 왜 불행해?
내가 극복할 수 없는 어려움이 있나요?
부하직원이 생각하는 습관을 기르게 하라
“경쟁의식을 자극해 업무의욕을 높인다”는 오해
동기부여가 부족한 이유
원인을 찾아 실제로 문제를 해결하세요.
원래 경쟁의식이 부족한 중소기업 직원
경청을 통해 이유를 찾아보세요
부하직원이 "월급이 너무 적다"고 불평할 때
각 보고서의 비용 이해
급여 구성
각 부하 직원은 얼마나 많은 성과를 창출해야 합니까?
불만족은 상황에 대한 이해 부족과 현실 도입에서 비롯되는 경우가 많습니다.
감독관은 꿈과 비전에 대해 이야기합니다.
즐거운 마음으로 일하고 계시나요?
빵
샐러리
철학
기쁨
사회공헌
기업의 목표
근무 가치
에너지가 퍼질 것이다
솔선수범하고, 업무에 열정을 갖고, 꿈과 비전에 대해 자유롭게 이야기하세요.
열정적인 상사는 부하직원의 열정을 불붙일 수 있다
부하직원의 잠재의식에 영향을 미침
코칭을 활용해 자신감을 되찾으세요
자기 코칭
잠재의식을 과소평가하지 마세요
피그말리온 효과
부하직원의 잠재의식에 영향을 주어 긍정적인 이미지를 입력
일기를 써서 '이상적인 자신'이 되어보세요
잠재의식을 자극하는 "네 줄 일기"
'현실적인 자아'와 '이상적인 자아'
셀프 코칭, '이상적인 자아'를 입력하세요
1행: 주관적인 요인이나 의견을 추가하지 않고 "사실"을 기술합니다.
2행: "발견", 사실로부터 인지된 내용을 설명합니다.
세 번째 줄 : 교훈을 요약하고 자기변화 방향을 반영한다.
4행: 이상적인 자아가 되었음을 보여주는 "선언"을 게시합니다.
4. 경영자의 패기와 용기 (부하 육성을 잘함)
먼저 자신을 바꾸는 것부터 시작해 보세요.
회사와 부하직원을 탓하지 마라
정책은 없습니다. 그냥 스스로 만드세요.
너무 추상적이고, 너무 구체적이고 상세합니다.
제대로 운영되지 않는 조직에서는 대부분의 문제가 관리자에게 있습니다.
'인기 슈퍼바이저'의 필요조건
부하직원에게도 선택할 권리가 있다
부하직원으로부터 승인을 받나요?
'연예인'이 아니라 '마스터'가 되자
스승님, 행복을 발견하세요
자신에게 엄격하고, 모범을 보이고, 기술을 연마하고, 자신을 향상시키십시오.
믿음을 지키다
중요한 순간의 행동 규칙
“이것은 위에서 내려온 명령이다.”라고 말하지 마십시오.
자신만의 생각을 갖고 흔들리지 않고 고수하세요.
적극적으로 인사하세요.
부하직원에게 '회사사람'이 아닌 '업무전문가'가 되도록 가르쳐라
당신이 무엇을 하는지 이야기하지 말고, 왜 하는지 이야기하라
열정을 동원하기 위한 목표, 기능, 의의를 명확히 합니다.
회사 사람들 : 개인은 하찮기 때문에 회사가 인생 전체를 삼켜 버립니다.
직장에서 인재: 자기 확장을 달성하고 회사가 삶의 일부가 됩니다.
'회사원'은 가만히 있고 '직장인'은 번성한다
부하직원은 고객의 노예가 아니다
'고객 우선'을 오해하지 마세요
일에는 경계가 있다
'내정'과 '외정'
"책임을 지겠습니다"의 진정한 의미
사임한다고 책임을 지는 것은 아니다
도망치기보다는 문제를 해결하거나 수정하라
인재 채용의 기본은 '후배를 진심으로 배려하는 것'
당신이 마음속으로 무엇을 생각하든 부하들은 그것을 느낄 수 있습니다.
그 사람을 인재로 양성할 수 있는 방법을 찾아야 해요
부하 직원을 기쁘게 하려고 하면 부하가 도망갈 뿐입니다.
부하 직원을 인재로 키우는 데 3년이 걸린다
엄격한 지도
부하직원에게 초과근무를 허용하지 않고 업무를 떠맡는 것도 상사의 직무유기이다.
사람들을 비판하는 능력이 부족할수록 이직률이 높아집니다.
비난하지 말고 화를 내라
인간은 감정의 동물이다
부하 직원을 코칭할 때 너무 감정적으로 반응하지 말고 항상 이성에 호소하십시오.
감정을 사용하여 감정을 완전히 표현하십시오.
표현을 보여주고, 감정적으로 상호작용하고, 결속력을 형성하세요
부하직원을 진심으로 대하라
부하직원이 어려움에 처하면 상사는 자신의 능력을 보여주어야 한다
부하직원은 당신의 도움을 결코 잊지 않을 것입니다
딜레마인가? 새로운 부하들을 설득할 수 있는 절호의 기회다.
부하직원을 진정으로 보호할 수 있나요?
부하직원들의 든든한 지지
여직원을 대하는 방법
비공식 그룹의 리더는 누구입니까?
성별, 학벌 등을 이유로 부하직원을 부당하게 대우하지 않는다
비공식 조직 리더들과 좋은 관계를 구축하세요
그녀의 걱정을 덜어주기 위해 도움의 손길을 빌려주세요
부하직원의 인생계획을 이해하고 지원한다.
창업의 꿈은 기업에 좋다
앞으로 무엇을 할 것인지, 어떤 삶을 살고 싶은지 이해
부하직원의 향후 계획에 대해 합리적인 제안을 해주세요.
현재 작업이 미래에 어떻게 도움이 될지
어떤 종류의 연결을 구축해야 할까요?
부하직원이 "상사같은 사람"이 되고 싶게 만드세요
부하직원에게 미래에 사회에 필요한 인재가 무엇인지 알려주세요.
부하 직원이 경력 계획을 수립하도록 돕습니다.
5년, 10년 후 사회에는 어떤 인재가 필요할까요?
눈에 띄게 발전하려면 무엇을 배워야 하며 어떻게 자신을 변화시켜야 할까요?
감독자는 다양한 분야의 정보를 연마하고 이해합니다.
단계별 청사진 그리기
직장인이라면 불만스러울 것
대기업과 중소기업 모두
사업을 시작하는 것은 스트레스를 받을 수 있습니다
부하직원의 직업과 행복의 방정식
'하고 싶은 일'을 추구한다고 해서 반드시 행복해지는 것은 아닐 수도 있다
항상 '당신이 할 수 있는 일'과 연계하여 자신의 능력과 장점을 생각해 보세요.
먼저 당신이 “할 수 있는 것”이 무엇인지 생각해 보세요.
할 수 있다 → 하고 싶다 → 해야 한다
5. FFS 이론을 이해하고 가장 강력한 팀을 구축하세요 (FFS: 성격 분석 및 조직 채용 방법)
FFS 이론을 통해 부하직원의 강점을 고취시킨다
성과주의의 장점과 단점
팀 결과는 개인에게 강제로 할당됩니다.
업무혼란 초래
대인관계 악화
불만과 동기 감소
팀에서 당신의 자리를 찾으세요
가장 의욕이 넘치는
개인의 장점을 최대한 활용하세요
멋진 FFS 이론
최고의 조직 인력 프로젝트
비슷한 성격을 가진 사람들로 구성된 균질한 팀에서 역량 150% 달성
서로 다른 성격을 갖고 서로 보완할 수 있는 보완적인 팀은 자신의 능력을 150% 발휘할 수 있습니다.
서로 다른 성격과 비보완적인 성격을 가진 팀은 자신의 능력의 60%를 발휘할 수 있습니다.
FFS 이론을 사용하여 부하 직원의 성격 유형을 이해하십시오.
FFS 이론에 기초한 성격 분석
응집력(지침)
경험에 따라 경험을 요약하고 실제를 측정하십시오.
확고한 가치와 신념
교훈적이고 책임감이 강함
지도하기, 윤리 준수하기, 표준화하기를 잘하는 것의 특징
수용(재배)
외부상황을 자발적이고 무조건적으로 수용한다.
사람들을 돌보고 다른 사람들의 문제를 해결하는 것을 좋아합니다.
양육을 잘하고, 긍정하고, 관용하는 성격의 특징
C 차별(수준)
귀하가 처한 내부 및 외부 환경이 합리적인지 신속하게 판단
냉정하게 상황을 분석하고 합리적인 판단을 내린다.
체계적이고 분석력과 합리성이 뛰어나다
확장성(활성)
외부에너지를 적극적으로 활용하고 흡수하여 자기확장과 발전을 이룬다.
적극적이고 주도적이며 창의적인 특성
ESafety(조정)
자신의 에너지 손실을 최소화하여 자신을 보존하고 유지하세요.
세부 사항에 주의를 기울이고, 단계별로 작업하고, 프로세스를 엄격히 준수하십시오.
조화, 내구성 및 적응성의 특성
부하직별 스트레스 관리 포인트
스트레스는 장점을 단점으로 바꿀 수 있다
사람과 사람, 사람과 일의 결합
성격마다 스트레스 원인이 다르다
4가지 유형이 합쳐져 최강의 팀을 이룬다
인간의 성격은 네 가지 범주로 나눌 수 있다
BD: 예인선형 TG
AD : 리더십 LM
BE: 관리형 ML
AE: 앵커 유형 AN
사례: 팀 전투 효율성을 향상시키는 고용 기술
원인 및 영향 분석표