누구도 최종 결과에 책임을 지지 않으며, 모두가 자신의 과정에만 책임을 집니다.

인간의 주관적 주도권이 억제됨

결과는 기계 및 관리자의 지시에 따라 크게 달라집니다.

OKR은 성과평가와 분리되어 급여, 승진과 직접적인 관련이 없으며 O(목표)의 수량화보다는 KR(핵심결과)의 수량화를 강조하며, KR(핵심결과)은 O(목표)를 준수해야 합니다. (핵심 결과)는 ) O(목표)를 달성하기 위한 일련의 수단으로 간주됩니다.

임직원, 팀, 기업은 실행 과정에서 KR(핵심 결과)을 변경할 수 있으며, 이러한 사고를 장려하여 KR(핵심 결과)이 항상 O(목표)에 봉사하도록 할 수 있습니다. 이는 실행 프로세스와 목표 비전 간의 편차를 효과적으로 방지하고 KPI 목표를 공식화하고 측정할 수 없는 문제도 해결합니다.

OKR은 야심찬 프로젝트를 어떻게 하면 더 효율적으로 완료할 수 있는지에 초점을 맞춰 '내가 하고 싶은 일을 모니터링'하고 있다. KPI는 '내가 하고 싶은 것'인 미리 정해진 목표를 질과 양으로 어떻게 완성할지를 강조한다.

OKR은 주로 프로젝트의 발전을 강조하는 반면, KPI는 어떻게 하면 야심찬 프로젝트를 보다 효율적으로 완료할 수 있는지를 강조하는 반면, KPI는 어떻게 하면 미리 정해진 목표를 가지고 이를 완료할지를 강조합니다.

OKR이나 KPI는 서로를 대체할 수 없기 때문에 누가 대체하든지 중요한 것은 적절한 성과 평가 방법을 찾는 것입니다.

목표는 명확하고 고무적이어야 합니다.

목표에는 시간 제한이 있어야 합니다.

독립적인 팀이 목표를 실행하도록 하세요.

목표를 직접적으로 달성할 수 있어야 함

진취적이고 혁신적이어야 하며, 관습적이지 않아야 합니다.

이는 산출물이나 결과를 기반으로 하고, 측정 가능해야 하며, 채점 기준을 설정해야 합니다.

일반적으로 각 대상의 KR은 4개를 넘지 않습니다.

시간과 관련이 있어야 함