긍정적 인센티브: 조직의 요구 충족 → 보상 → 격려 → 지속 및 홍보 부정적인 인센티브: 조직의 요구를 충족시키지 못함 → 제재 → 억제 → 축소 또는 제거

1. 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구, 존경의 욕구, 자아실현의 욕구

2. 욕구 위계 이론의 기본 관점: (1) 다섯 가지 욕구는 낮은 것에서 높은 것으로 단계적으로 올라가는 사다리와 같습니다. 한 수준의 욕구가 상대적으로 충족되면 다음 단계로 발전하게 됩니다. (2) 욕구 구조는 매 순간 사람들의 행동을 지배하는 단일 욕구보다는 사람들의 행동에 영향을 미치는 다양한 수준의 욕구가 있습니다. (3) 다섯 가지 욕구는 높은 욕구와 낮은 욕구로 나눌 수 있으며, 그 중 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구는 모두 외부 조건을 통해 충족될 수 있는 낮은 욕구입니다. 존경의 욕구와 자아실현의 욕구는 고급 욕구이다. (4) 한 나라 국민 대다수의 욕구 위계는 그 나라의 경제 발전 수준, 과학 기술 발전 수준, 문화 및 인민 교육 수준과 직접적으로 연관됩니다.

●미국의 심리학자 프레데릭 허즈버그(Frederick Herzberg)가 제안한 '건강 동기 이론'이라고도 합니다.

●관점: (1) 충족된 모든 욕구가 사람들에게 동기를 부여할 수는 없습니다. 동기를 부여하는 요소인 욕구만이 사람들의 열정을 동원할 수 있습니다. 이 없습니다 건강 요소를 준비하면 많은 불만이 생길 수 있지만, 그것이 있다고 해서 반드시 강한 열정을 불러일으키는 것은 아닙니다. (2) 동기요인이 있으면 강한 열의와 만족을 일으키지만, 부족하면 큰 불만을 일으키지 않는다. (3) Herzberg는 또한 위생적 요인이 없으면 동기적 요인은 거의 영향을 미치지 않는다는 점을 분명히 지적했습니다.

인간의 욕구를 세 가지 범주로 나눕니다. (1) E-존재 욕구: 신체의 존재 또는 생존과 관련됨 (2) R-관계 욕구: 대인관계를 발전시키려는 욕구를 말한다. (3) G-Growth 욕구 : 개인의 자기계발 및 자기계발 욕구

ERG 이론의 특징: (1) 욕구 수준의 순서를 강조하지 않으며, 특정 욕구가 일정 기간 내의 행동에 영향을 미치며, 이 욕구가 충족되면 더 높은 수준의 요구를 추구하는 것일 수도 있고, 그러한 상승 추세가 없을 수도 있습니다. (2) 더 높은 수준의 욕구가 좌절되면 차선책에 만족할 수 있습니다. (3) 특정 욕구가 기본적으로 충족된 후에는 그 강도가 약해지지 않고 증가할 수도 있는데, 이는 Maslow의 관점과 일치하지 않습니다.

성취욕구 이론의 기본 내용은 다음과 같습니다. (1) 권력욕구: (개인적 권력, 지위적 권력) (2) 우정욕구 (3) 성취욕구

성취욕구이론의 주요 특징은 다음과 같습니다. (1) 성취욕구 이론은 고위 경영진의 관리자에 대한 연구에 더 중점을 둡니다. (2) 기업경영 이외의 과학적 연구관리 및 경영인사관리에 있어 실질적인 의의가 크다.

성취 욕구 이론의 평가: 성취 욕구 이론은 현대 경영에 중요한 영향을 미칩니다. (1) 직원의 선발 및 배치에 있어서 개인의 동기 부여 시스템의 특성을 측정하고 평가하는 것은 업무를 할당하고 직위를 배치하는 방법에 있어 큰 의미를 갖습니다. (2) 다양한 욕구를 가진 사람들을 위해 다양한 동기 부여 방법을 채택해야 합니다. (3) 동기부여를 훈련하고 자극할 수 있으며 관리자는 직원의 성취동기를 훈련하고 향상시키며 노동생산성을 향상시킬 수 있다.

1. 미국 심리학자 빅터 브룸, 1960년대 중반 2. 기본 관점 활동이 누군가에게 얼마나 동기를 부여하는지는 다음에 따라 달라집니다. ①이 활동의 ​​결과가 이 사람에게 가져오는 가치 ②이 결과를 달성할 가능성 공식은 다음과 같이 표현될 수 있습니다: M(동기부여력) = V(원가) · E(기대값)

1. 형평성 이론: 사회 비교 이론이라고도 알려진 미국 심리학자 John Stashey Adams는 다음과 같이 제안했습니다. 이는 급여 공정성과 합리성이 직원 동기 부여에 미치는 영향에 초점을 맞춰 인간 동기와 인식 사이의 관계를 연구합니다. 2. 공정성 이론의 평가: (1) 유인효과에 영향을 미치는 요소에는 보수의 절대가치뿐만 아니라 보수의 상대적가치도 포함된다. (2) 인센티브 부여 시 등식이 객관적으로 확립될 수 있도록 공정하게 노력해야 하며, 주관적 판단에 오류가 있더라도 심각한 불공정감을 초래하지 않도록 노력해야 한다. (3) 인센티브 과정에서는 의욕 있는 사람들의 공정한 심리를 지도하여 올바른 공정성 개념을 확립할 수 있도록 주의를 기울여야 한다. .

로크는 목표 자체가 동기 부여 효과를 가지며, 사람들이 특정 방향으로 일하게 하고, 행동 결과를 확립된 목표와 비교하고 시기 적절하게 조정할 수 있다고 믿는 "목표 설정 이론"을 제안했습니다. 목표 달성을 위한 수정

목표 설정 이론의 핵심 사항: (1) 목표 난이도 : 목표에 대한 도전과 목표를 달성하기 위해 필요한 노력의 정도 (2) 목표 명확성 : 업무 내용과 방향, 완료 기한, 달성해야 할 성과 기준 등 (3) 자기 효능감: 특정 행동 목표를 효과적으로 달성할 수 있는 자신의 능력에 대한 사람들의 자기 인식 (4) 조절변인 : 목표설정과 성과의 관계에 영향을 미치는 기타 요인

분류: (1) 긍정적 강화: 긍정적 강화라고도 하며, 사람들이 특정 행동을 취하면 다른 사람들로부터 기분 좋은 결과를 얻을 수 있으며, 이는 결국 사람들이 이 행동을 하려는 경향이 있거나 반복하도록 촉진하는 힘이 됩니다. (2) 부적 강화: 부적 강화라고도 하며, 요구 사항을 충족하지 않는 특정 행동으로 인해 발생하는 불쾌한 결과를 말하며 해당 행동을 부정합니다. (3) 자연 소멸: 감쇠라고도 알려져 있으며, 특정 행동에 대해 이전에 허용되었던 강화가 철회되는 것을 의미합니다. 일정 기간 내에 강화가 이루어지지 않으면 행동은 자연스럽게 쇠퇴하고 점차 가라앉게 됩니다. 요약: 긍정적 강화는 바람직한 개인 행동을 강화하는 데 사용되는 반면, 부정적 강화와 자연 소멸은 바람직하지 않은 행동을 줄이고 제거하는 데 사용됩니다.

(1) 사건의 원인에는 두 가지 유형이 있습니다. 1) 감정, 태도, 성격, 능력 등과 같은 내부 요인. 2) 외부 요인: 외부 압력, 날씨, 상황 등. 대부분의 사람들은 다른 사람의 행동을 설명할 때 성격 귀인을 하는 경향이 있고, 자신의 행동을 설명할 때는 상황 귀인을 하는 경향이 있습니다. (2) 귀인을 할 때 사람들은 공변의 원리와 배제의 원리라는 두 가지 원칙을 사용하는 경우가 많습니다.

사람들이 분석하는 행동의 성공 또는 실패 이유는 다음과 같은 6가지 요인으로 요약할 수 있다. (1) 능력 (2) 노력 (3) 신체적, 정신적 상태 (4) 업무 어려움 (5) 운 (6) 기타 요인

주요 주장: (1) 개인의 성격 차이와 성공 또는 실패 경험이 그의 귀인에 영향을 미칩니다. (2) 이전 성취에 대한 개인의 귀인은 다음 성취 행동에 대한 기대, 감정 및 노력 수준에 영향을 미칩니다. (3) 개인적 기대, 감정, 노력 정도는 성취행동에 큰 영향을 미친다.

(1) 기본소득 인센티브 : 임직원의 생활비에 대한 기본 재원으로 급여가 가장 중요한 부분을 차지합니다. (2) 보너스 인센티브: 이론적으로 초과 노동에 대한 보상 (3) 복지 인센티브 (4) 기타 물질적 인센티브

(1) 성장 인센티브(훈련, 학습, 추가 교육) (2) 배려와 동기부여 (3) 이미지동기(관리자의 이미지) (4) 명예 인센티브 (5) 승진 인센티브 (6) 목표동기(목표설정 → 열의 동원 → 성취감) (7) 미래공동체의 인센티브