O-gol

O que queremos alcançar

KR - Resultado-chave

Como conseguimos

Em 1954, Peter Drucker MBO

Em 1976, Andy Ruff, Intel implementou OKR

Em 1999, John Doerr trouxe OKR para o Google

Iniciantes

Empresas de Internet de alta tecnologia

Empresa de serviços baseada em conhecimento

empresa de transformação de negócios

Suporte: Garanta suporte de alto nível

Pergunta: Por que precisamos de OKRs

Piloto: A partir de qual nível da empresa devemos começar a implementar OKRs?

Planejar: Implementar um plano de implementação de OKR

promover uma boa comunicação

Torne as organizações mais ágeis

Concentre-se em metas e prioridades

Abertura e transparência promovem o trabalho em equipe

Melhore o envolvimento dos funcionários

Pensamento e métodos de trabalho inovadores

Sistema estruturado de definição de metas

Alta prioridade

Mais crítico

Decomposição vertical

Colaboração horizontal

orientado para o cliente

orientado a dados

abrir informações

Acompanhamento contínuo

Iterar rapidamente

Desafiante

Compromisso

OKR estratégico anual

OKRs táticos trimestrais

Princípio do foco, não mais que 3 OKRs

Cada O corresponde a 2-5 KRs

Desconfortável, o alvo é muito difícil

Não é o tipo de trabalho que eu costumava fazer.

Embora seja difícil, é possível realizá-lo

Prioridade do rótulo

A ordem natural reflete a prioridade

careca

baixo para cima

1 ponto: O resultado superou em muito as expectativas, uma tarefa quase inatingível

0,7 é a melhor pontuação. É difícil e pode ser alcançado com muito trabalho.

0,3 pontos Até que ponto sabemos que podemos definitivamente alcançá-lo, com pouca ou nenhuma ajuda

0 pontos, sem progresso

OKR não é um documento legal usado como avaliação de desempenho

Incluídos na avaliação, os funcionários definirão metas que certamente serão alcançadas

Crie uma cultura de desafio e dissocie OKR de desempenho

careca

baixo para cima

Com base em insights

Confirme sua escolhaO

Determine KR contra O

Verifique os OKRs

Específico, Mensurável, Atingível, Relevante, Com Limite de Tempo

Definição: Por que a organização existe?

Meta de longo prazo: 50-100 anos

modelo de declaração

Definição: o que você quer ser

Meta de médio prazo: 5-20 anos

modelo de declaração

Meta de curto prazo: 1 ano

quatro perspectivas

três aspectos

três princípios

Requisitos do cliente

Requisitos superiores

Deficiências operacionais

desenvolvimento profissional

Categoria 1

Categoria 2

Categoria 3

Categoria 4

As metas são geralmente descritas qualitativamente, usando palavras em vez de números.

Esclareça a direção da ação e comece com um verbo

O escopo da responsabilidade é controlável

Pode ser concluído dentro do período correspondente

As metas devem ser desafiadoras, não metas incrementais

Conciso: como um grande título ou slogan

KR1

KR2

KR3

Estrutura OKRT

Tipo de proporção (porcentagem)

Tipo de quantidade: receita, custo, despesa, etc.

Tipo de marco: nó de tempo

Subjetivo

Avaliação do cliente ou superior: Satisfação

3 base

Pensei: Depois de completar esses KRs, o O pode ser alcançado?

Descreva os resultados do alcance da meta O

Descreva o caminho para atingir a meta O

Descreva o valor do marco da meta O

Acompanhe as metas com nova confiança e possibilidades

Mais alto/mais forte/mais rápido/melhor

Pontuar a execução do OKR

Classificação qualitativa de quão bem as recomendações atendem às expectativas

inspirar compromisso com a responsabilidade

Promova a colaboração

Melhorar o envolvimento

Construindo uma base ágil

Documentos internos

Dentro da área do escritório

Sistema de informação

Preparação da reunião: criação do ambiente, métodos de discussão, disposição dos assentos, materiais da reunião, agrupamento aleatório

Introdução ao corpo principal: O tema do seminário-OKR estratégico anual

Brainstorming pessoal: pensamento pessoal independente registrado em post-its

Permutação e combinação: Cada pessoa seleciona o post-it mais importante e discute a classificação. As mesmas categorias estão em uma coluna.

Extraia palavras-chave: extraia palavras-chave por coluna e recite-as para aprofundar o impacto

Ordenar por importância: Resultados apresentados

Criação de equipe coletiva

preparação para reunião

regras claras

reunião de grupo

A sabedoria flui

Os membros da equipe recategorizam os modelos

Verifique de acordo com os pontos de verificação do OKR

Etapa um: o apresentador abre o programa

Etapa 2: Chefes de departamento apresentam OKRs um por um

Etapa 3: o anfitrião resume e altera o horário de envio

Etapa 4: foco

reunião em pé

encontro semanal

encontro mensal

Reunião de revisão

Precauções

O feedback deve ser contínuo

O feedback deve ser oportuno

O feedback deve ser específico

O feedback requer múltiplas perspectivas

Feedback requer confiança

O feedback deve ser mantido em sigilo

Específico S específico

Perguntar

Resultado/ImpactoResultado/Impacto

Fazer

O reconhecimento é a afirmação e valorização dos colaboradores pelo alcance de metas e comportamentos específicos no trabalho, e esse incentivo é utilizado para reforçar a repetição de comportamentos desejados.

Pode promover os funcionários para aumentar seu investimento no trabalho

Pode melhorar o relacionamento entre gestores e funcionários

Pode promover a inovação

é uma estratégia essencial para atrair e reter funcionários

O reconhecimento deve ser oportuno

O reconhecimento deve ser abrangente

O reconhecimento requer participação total

O reconhecimento requer fatos específicos

O reconhecimento precisa discutir o impacto

Os métodos de reconhecimento devem ser diversificados

O reconhecimento leva em consideração as necessidades individuais dos funcionários

Prêmio Embaixador OKR

Prêmio OKR Excelente Equipe

Prêmio Trabalho em Equipe

Prêmio de reconhecimento de todos os funcionários

Prêmios Oportunos Individuais: Forneça reconhecimento oportuno aos funcionários por seus esforços e realizações.

Prêmio Comemoração da Equipe: Depois que a equipe passou por um período de muito trabalho e alcançou grandes conquistas, o gestor organiza a equipe para comemorar

Prêmio Excelente Projeto: Recompensa baseada em resultados

Prêmio Inovação Inovadora: As recompensas são concedidas com base nos resultados de avanços inovadores