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Pontos-chave da economia da gestão de pessoal
Resumo dos pontos-chave da economia da gestão de pessoal, incluindo a determinação de padrões de emprego, contratação de funcionários adequados, compreensão da produtividade dos funcionários, salários flutuantes ou fixos, teoria do capital humano, etc.
Editado em 2021-12-21 17:23:35
- moléculas que compõem as células
A segunda unidade do Curso Obrigatório de Biologia resumiu e organizou os pontos de conhecimento, abrangendo todos os conteúdos básicos, o que é muito conveniente para todos aprenderem. Adequado para revisão e visualização de exames para melhorar a eficiência do aprendizado. Apresse-se e colete-o para aprender juntos!
- Cambridge IGCS Chemistry Coursebook 2023 Capítulo 16 Resumo dos pontos de conhecimento
Este é um mapa mental sobre Extração e corrosão de mim. O conteúdo principal inclui: Corrosão de metais, Extração de metais e a série de reatividade.
- Cambridge IGCS Chemistry Coursebook 2023 Capítulo 15 Resumo dos pontos de conhecimento
Este é um mapa mental sobre Reatividade de metais. O conteúdo principal inclui: Reações de deslocamento de metais, A série de reatividade de metais.
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- Descrição
Economia de Gestão de Pessoal
Capítulo 1 Introdução
O fundador da economia de pessoal
Eduardo Raziel
Economia de Gestão de Pessoal
definição
É a disciplina que utiliza a economia para compreender o funcionamento interno das empresas
sinal de nascimento
Em 1987, o Journal of Labor Economics publicou o seu primeiro número especial sobre a economia da gestão de pessoal.
O que deu origem à economia da gestão de pessoal
Motivação para cursos de escolas de negócios
A natureza sistemática dos métodos de análise económica
mudança tecnológica na economia
Grandes avanços na teoria e melhorias na tecnologia da informação
relação
Economia do Trabalho
Preste atenção ao mercado de trabalho externo fora da empresa
Economia de Gestão de Pessoal
Discutir todas as questões de pessoal dentro da empresa a partir de uma perspectiva económica
gestão de Recursos Humanos
Os resultados da pesquisa em economia de gestão de pessoal podem orientar a aplicação na prática de gestão de recursos humanos
Razões para análise econômica de problemas de gestão de recursos humanos
Uma reflexão cuidadosa pode ajudar os empregadores a encontrar uma forma de reforçar os interesses tanto dos empregados como dos accionistas.
Uma análise rigorosa pode ajudar os trabalhadores, desencorajando os empregadores de tomar algumas ações arbitrárias e prejudiciais.
Conscientizar as pessoas sobre os custos de tomar uma determinada decisão: Sem análise, as empresas tendem a superestimar, em vez de subestimar, os custos de serem mais generosos com os funcionários.
Capítulo 2 Determinando Padrões de Emprego
Princípios gerais para a seleção de padrões de competências
Observe as proporções em vez dos valores absolutos
Wh /Q h =W L /Q L
W h /Q h <W L /Q L
W h /Q h >W L /Q L
A força de trabalho mais rentável em termos de custos é aquela com a menor relação entre salários e produção
(W h representa o salário do trabalho de alta qualidade, W L representa o salário do trabalho de baixa qualidade; Qh representa a produção de mão de obra de alta qualidade, Q L representa a produção de mão de obra de baixa qualidade)
Quando a situação financeira não é optimista, as empresas não devem reduzir os padrões de emprego.
Escolher um mercado de trabalho estrangeiro não por causa dos baixos preços do trabalho, mas por causa dos baixos rácios de mão-de-obra
razão
Os benefícios líquidos trazidos pelos dois tipos de trabalho não são afectados pelos lucros ou perdas da empresa, pelo que a decisão de emprego da empresa não mudará com o actual nível de lucro da empresa.
O princípio básico em que se baseia o emprego continua a ser o da “valorização do dinheiro” do trabalho. Se trabalhadores de alta qualidade forem rentáveis, então, embora o custo pago seja elevado, ainda assim será necessário contratar mão-de-obra de alta qualidade.
Seleção de variáveis técnicas
Nível de escolaridade e experiência profissional
razão
Na vida real, os valores da produtividade e dos salários são difíceis de obter diretamente.
Dois fatores importantes que influenciam a produtividade e os salários são o nível de escolaridade e a experiência profissional
Quando mais de dois níveis de habilidade precisam ser considerados (alto, médio, baixo)
comparação exaustiva
Pares de PK
A relação entre a natureza da produção e a produtividade
Depende de esforços individuais (relativamente independente na produção)
Decisão W/Q
Confie na colaboração entre pessoas
Preferência pela contratação de trabalhadores de alta qualidade
Contando com a colaboração de pessoas e capital
O investimento de capital não provocará um aumento absoluto dos custos, mas a contratação de pessoal profissional e técnico trará uma elevada produtividade do trabalho.
Quando uma empresa aumenta a quantidade ou a qualidade do stock de capital que emprega, então deveria melhorar a qualidade da força de trabalho em conformidade
A possibilidade de contratação de trabalhadores não afeta as decisões de contratação da empresa
Dois casos especiais
mercado de trabalho local
Expandir o mercado de trabalho e quebrar o monopólio
força de trabalho especial
Só pode ser obtido através de pesquisa, pelo que o custo da pesquisa está incluído no custo de contratação.
Determinação do número de trabalhadores a serem contratados
Desde que o aumento do número de trabalhadores contratados possa trazer incrementos positivos nos lucros para a empresa, a empresa deverá continuar a contratar mais trabalhadores.
Valor marginal do trabalhador > Custo marginal do trabalhador
Decisões de emprego quando os dados não estão prontamente disponíveis
Adivinha, intuição, experiência
Banco de dados, estimativa de dados pessoais W/Q
Método experimental: período de experiência
Contrate trabalhadores de risco
para concluir
Em circunstâncias normais, as empresas deveriam de facto contratar trabalhadores em risco
inferência (condição)
1) O valor da contratação de um trabalhador de alto risco diminui à medida que a idade do trabalhador contratado aumenta.
2) A afirmação de que contratar trabalhadores de alto risco é sempre melhor do que contratar trabalhadores de baixo risco é apenas uma conclusão geral e depende da probabilidade de ocorrência do risco.
3) Quanto menor o tempo necessário para compreender a produtividade de um funcionário, mais valioso será o funcionário em risco.
4) Só se for comprovado que a produção anual esperada dos trabalhadores de alto risco é inferior à dos trabalhadores de baixo risco é que será mais vantajoso contratar trabalhadores de baixo risco do que contratar trabalhadores de alto risco.
Capítulo 3 Contratando os funcionários certos
seleção adversa
A seleção adversa ocorre quando as políticas especiais de uma empresa (como salários elevados) atraem o tipo errado de trabalhadores.
Como evitar ou reduzir o impacto da seleção adversa
Use diplomas, qualificações
Diploma como critério de triagem
assumido
O nível de escolaridade está altamente correlacionado com a produtividade no trabalho
Os custos adicionais (ou seja, salários mais elevados) daqueles com níveis de educação mais elevados são mais do que compensados pela sua maior produtividade
doença
A capacidade de estudar bem na escola está altamente correlacionada com a capacidade de trabalhar bem no trabalho
A obtenção de diplomas relevantes é relativamente fácil para trabalhadores de alta qualidade, mas muito difícil para trabalhadores de baixa qualidade
Determinação da eficácia dos critérios de triagem
A maioria dos candidatos tem esta característica de indicador (apenas em níveis diferentes)
Dois sistemas salariais (funcionando para classificar pessoal)
Preço de mercado
Mais fácil de atrair trabalhadores de qualidade
Provação
Para empregos onde a produção é difícil de contabilizar ou onde os custos trabalhistas são mais elevados, use um período experimental para avaliar
Um período de experiência e um plano de remuneração adequadamente elaborado podem trazer um grupo de candidatos qualificados para a empresa
Determinar a taxa salarial
pessoa procurada
Os salários são mais altos do que outras empresas oferecem
pessoa indesejada
Os salários são inferiores aos níveis de rendimento oferecidos por empresas semelhantes
Filtragem de princípios/condições de uso
(1) Quando uma empresa espera atrair trabalhadores qualificados e tem dificuldade em identificar as competências dos trabalhadores antes do período probatório, o período probatório é uma forma de atrair trabalhadores qualificados e poupar custos.
(2) À medida que a possibilidade de trabalhadores não qualificados serem descobertos aumenta durante o período probatório (ou seja, quanto menor a probabilidade de passarem, menor P), a diferença salarial entre o período probatório e após o período probatório pode ser adequadamente reduzida .
(3) À medida que diminui a disparidade salarial entre trabalhadores qualificados e trabalhadores não qualificados fora da empresa, torna-se mais fácil bloquear trabalhadores não qualificados. Quando os trabalhadores não qualificados e os trabalhadores qualificados podem receber quase os mesmos salários fora da empresa, a diferença nos salários entre o período experimental e após o período experimental pode ser muito pequena.
(4) À medida que aumenta a probabilidade de trabalhadores não qualificados estarem continuamente empregados após o período probatório (P), a diferença entre os salários durante o período probatório e os salários após o período probatório também deve aumentar. - Igual ao segundo princípio
(5) Quando a probabilidade de escapar é muito alta, o salário durante o período probatório pode se tornar um número negativo, o que significa pagar uma taxa de risco à empresa
(6) Quando a possibilidade de identificar trabalhadores não qualificados é elevada e os salários dos trabalhadores não qualificados são relativamente próximos dos dos trabalhadores qualificados, o período experimental é a ferramenta de triagem mais eficaz.
(7) Observar a qualidade dos trabalhadores e a sua produtividade durante o trabalho é menos dispendioso do que observar durante as entrevistas
(8) O custo de contratar a “pessoa errada” não é alto
Como os agricultores se beneficiam
Taxa por peça: alto custo, alto rendimento
Os salários mais baixos são pagos aos trabalhadores pouco qualificados e os custos não são medidos pela produção, pelo que isto é compensado pela menor produtividade dos trabalhadores.
Os salários por peça não têm efeito de incentivo, apenas efeito de classificação de pessoal, e sua alta produtividade se deve apenas ao fato de absorver melhores trabalhadores.
Salário por hora: baixo custo, baixo rendimento
Paguem salários elevados a trabalhadores de alta qualidade, e os salários extras serão compensados pela produção extra. Ao subtrair uma certa quantia dos salários dos trabalhadores, eles compensam os custos incorridos pela monitorização da produção.
Trabalhadores arcam com parte dos custos de fiscalização
O sistema salarial por peça é geralmente capaz de atrair trabalhadores com produção superior aos salários por hora, mas as empresas que utilizam salários por peça devem pagar salários médios mais elevados e suportar custos de supervisão mais elevados.
seleção adversa
Programas de aquisição podem levar à seleção adversa
Aqueles com alta produtividade são comprados e abandonados.
compressão salarial
Ou seja, os salários dos melhores trabalhadores tendem a estar mais próximos dos salários dos piores trabalhadores, o que levará ao surgimento de uma selecção adversa, porque outras empresas podem roubar trabalhadores de alta qualidade que são relativamente mal pagos.
Soluções
Fazer com que a riqueza do plano de aquisição esteja inversamente ligada ao desempenho atual do trabalho dos professores
Ajustar a estrutura salarial interna para ampliar ainda mais a disparidade salarial
Capítulo 4 Compreendendo a produtividade dos funcionários
A seleção adversa ocorre quando os trabalhadores conhecem sua produtividade
conceito
Informações pessoais: informações sobre o próprio empregador, incluindo pontos fortes e obstáculos
Assimetria de informação: conhecer-se mas não conhecer os outros; não se conhecer, conhecer os outros ou ser conhecido pelo empregador;
Ignorância simétrica: Tanto o recrutador quanto o candidato carecem de informações sobre o desempenho futuro do trabalhador e nenhuma das partes tem uma ideia clara se o candidato executará o trabalho com sucesso.
Determinar a produtividade dos funcionários, triagem
beneficiar
Contrate os melhores trabalhadores e evite contratar inúteis por engano
Desvantagens
Compreender a produtividade dos funcionários pode ter um custo alto
Funcionários aumentam salários depois de saberem disso
Empresas concorrentes descobriram e caçaram funcionários
Quando a produtividade é fácil de determinar
Embora a triagem custe dinheiro, a triagem pode trazer maiores lucros para a empresa
Quando a produtividade é difícil de determinar
A triagem não é econômica
para concluir
A triagem de candidatos a empregos é mais lucrativa quando os custos de triagem são pequenos
A triagem é lucrativa quando resulta na rejeição de uma proporção maior de candidatos
A triagem é mais lucrativa quando é caro para a empresa contratar aqueles que precisam ser selecionados
Diferentes departamentos: questões de organização de trabalho
Ao atribuir tarefas de trabalho aleatoriamente, uma empresa pode obter resultados mais baixos do que alocando trabalhadores estrategicamente. Quanto maior for o fosso entre os tipos de emprego numa empresa, maior será o valor do rastreio.
para concluir
Quando o número de cargos vagos for variável, os trabalhadores devem ser colocados em cargos onde suas habilidades possam ser plenamente utilizadas.
Quando o número de vagas de emprego for indicado devido a limitações técnicas, os trabalhadores deverão ser enfileirados de acordo com as suas vantagens absolutas e atribuídos aos empregos apropriados até que todas as vagas sejam preenchidas.
Vantagem absoluta: a diferença de produtividade entre os dois departamentos
inferência
A atribuição de trabalho através da classificação de pessoal é mais importante quando existem diferenças consideráveis nas competências dos diferentes trabalhadores.
Quando os trabalhadores são homogéneos (homogéneos entre indivíduos, homogéneos dentro dos indivíduos) e as suas competências são semelhantes em todos os empregos, não há muito valor na seleção de pessoal.
A triagem não afeta a atratividade de uma empresa para quem procura emprego
razão
A razão pela qual os candidatos a emprego escolhem empresas que os examinam é porque podem obter salários elevados para compensar as perdas resultantes.
Os trabalhadores chegam a uma empresa que avalia os candidatos a empregos porque a empresa contrata trabalhadores mais produtivos e pode pagar salários mais elevados.
Razões para salários mais altos (risco assumido pelo candidato a emprego)
Como os trabalhadores não podem ter certeza se serão contratados, eles devem ser capazes de compensar a perda de tempo e outros custos quando se candidatarem a um emprego na empresa de triagem (preparar conhecimentos e materiais relevantes)
Caso o candidato não seja contratado pela empresa de triagem, haverá perda (risco) reputacional, pois diminui a chance de ser contratado por outras empresas. (informação pública)
Capítulo 5: Salário Flutuante ou Salário Fixo?
Dois sistemas salariais
Tempo
Definição: Um tipo de remuneração que depende da quantidade de tempo ou esforço que um funcionário dedica às atividades de trabalho
Razões para usar salários por hora: Medir a produção custa dinheiro.
Buscar quantidade ou qualidade
O custo de medir a qualidade é muito maior do que o custo de medir a quantidade, o que leva à ênfase na quantidade e à negligência da qualidade.
Solução
Implementar um sistema de contratação, cobrar uma determinada taxa dos funcionários (alugar os serviços de corretagem prestados pela empresa), e depois pagar aos funcionários, como no exemplo do taxista
Escolha a unidade de tempo apropriada (salário por hora)
Quanto mais difícil for explicar claramente as tarefas de trabalho, mais tempo levará para calcular e pagar a remuneração.
Trabalho por peça
Definição: Os funcionários são remunerados com base em certas medidas de resultados, e não no tempo e esforço que investem
O produto marginal determina os salários
Vantagem
Função de triagem: mecanismo de triagem automática
Bons funcionários permanecem na empresa, enquanto os piores funcionários saem (retenção e rotatividade)
Efeito de incentivo: incentivos para aumentar diretamente a produção
Motive os funcionários a trabalhar duro, e não apenas aparecer no trabalho (após a contratação)
ex.: taxista
Sistema de aluguel (conduz à classificação de pessoal e evita a ocorrência de seleção adversa) vs sistema de participação nos lucros (alto custo de conluio e supervisão)
distorção de capital
Definição: Mesmo que seja dada uma taxa de comissão mais elevada, isso não evita necessariamente o uso excessivo ou a destruição de bens de capital.
solução
Venda o carro e receba taxas de manutenção de danos
ex.: vendedor
ponto de equilíbrio
Quando as taxas de comissão e as margens de lucro são iguais, a receita total de vendas é igual ao custo total da produção
O volume de vendas de mercadorias depende da comparação entre o rendimento obtido com o volume marginal de vendas e o valor do esforço. Quando os dois são iguais, o comportamento das vendas atinge a posição de equilíbrio.
Sistema de comissão: O valor da comissão depende da taxa de lucro da empresa, e o índice de comissão deve ser menor que a taxa de lucro.
Sistema de aluguel: Se a taxa de comissão for igual à taxa de lucro, a empresa deverá cobrar aluguel do pessoal de vendas.
triagem de eliminação
Razões para tempo misto e contagem de peças
Quando as empresas adotam contratos salariais por hora, muitas vezes determinam o nível de remuneração do ano seguinte com base no desempenho dos funcionários no ano anterior. Ou seja, o salário deste ano reflete a produtividade do ano anterior.
Sob um contrato por peça, as empresas muitas vezes alteram a taxa por peça com base na produtividade do ano anterior. Se a produtividade foi muito alta no ano anterior, o empregador reduzirá as taxas por peça. Isto também parece refletir algum tipo de características de tempo
Se o valor por peça for reduzido, os funcionários podem não necessariamente sair da empresa, pois os fatores que afetam a rotatividade de funcionários não são apenas a remuneração. Como cultura corporativa, custo de pesquisa, etc.
Recompensa do projeto
método de custo mais
É um método de pagamento de remuneração baseado em insumos. A desvantagem é que não pode motivar os funcionários a trabalhar duro para economizar custos e concluir o trabalho com gastos ideais.
Método de remuneração fixa (taxa por peça)
É um método de pagamento baseado na produção. Quando a qualidade é difícil de observar, há um incentivo para ignorá-la
Aversão a risco
Aqueles que recebem salários por peça assumem eles próprios o risco, enquanto aqueles que recebem salários por hora suportam o risco por parte da empresa.
razão
Isto ocorre porque os trabalhadores eficientes têm uma forte capacidade de assumir riscos, enquanto os trabalhadores ineficientes têm uma fraca capacidade de assumir riscos. Portanto, os factores de risco favorecem que os trabalhadores de alta produtividade recebam salários à peça, enquanto os trabalhadores de baixa eficiência são mais adequados para receberem salários por hora.
Os funcionários que assumem mais riscos recebem salários médios mais elevados e têm maiores flutuações de rendimentos
Intermediário corporativo
Ao produzir produtos ou prestar serviços, o que uma empresa obtém no mercado é basicamente uma remuneração por peça, mas o que obtém na empresa não é necessariamente uma remuneração por peça.
A razão pela qual as empresas utilizam diferentes métodos de pagamento de remuneração é, em última análise, obter a remuneração máxima por peça paga pelos compradores no mercado. A empresa é apenas um intermediário que, em última análise, realiza a remuneração por peça.
Os incentivos dos gestores internos e acionistas são incompatíveis
Acionistas – incentivos de longo prazo
Incentivos de curto prazo para gerentes
sistema de opções de ações
Capítulo 6 Teoria do Capital Humano
Teoria básica
Teoria do Capital Humano: Investimento e Gestão do Capital Humano
Dois conteúdos principais
Escolaridade formal
custo
custo direto
Mensalidades, taxas de livros, custos adicionais de viver fora de casa e outras despesas acessórias
custo de oportunidade
É definido com base no tempo de permanência na escola e na renda obtida com o trabalho.
O momento ideal para parar de receber educação
Definição: O ano em que as receitas excedem os custos e os custos excedem as receitas.
Fatores de influência
perspectiva de custo
Um aumento na taxa de matrícula reduzirá o número de matrículas na escola (custo direto)
Pessoas que já têm empregos bem remunerados muitas vezes relutam em voltar a estudar e obter outro diploma (custo de oportunidade)
perspectiva de receita
Aumento das taxas de juros significa menos anos de escolaridade
Quanto maior a taxa de juros, melhor é ir trabalhar e depositar dinheiro no banco. Quando outro investimento não é uma boa escolha, a educação é a melhor forma de investir.
As taxas de juros não têm impacto significativo nas taxas de matrícula
razão
O período de pagamento é longo e a taxa de juros de longo prazo
O investimento dos pais na educação não está diretamente relacionado com o investimento e as taxas de juro
benefícios não monetários
Isso afetará quem vai à escola e quem não vai?
Treinamento no trabalhoOJT
Treinamento geral no trabalho
Definição: Um investimento em capital humano que pode aumentar de forma eficaz e igualitária a produtividade das empresas que oferecem formação e a produtividade de outras empresas que não oferecem formação.
curva de perfil idade-salário
As pessoas que investem em capital humano terão inicialmente um perfil etário-salário inferior ao de um não investidor equivalente, mas a curva dos investidores em capital humano subirá rapidamente acima da curva dos não investidores.
A curva tem uma inclinação positiva e os trabalhadores ganham menos dinheiro quando são mais jovens do que quando são mais velhos.
Esta curva de perfil se achata gradualmente com a idade.
Treinamento especial no trabalho
Definição: Torna o funcionário mais produtivo dentro da empresa, mas não tem impacto na sua produtividade quando trabalha em outro lugar
O capital humano específico da empresa aumenta ao longo do tempo
Quem arcará com os custos de treinamento?
As empresas podem renunciar a parte dos lucros obtidos com o investimento nos trabalhadores e, ao mesmo tempo, exigir que os próprios trabalhadores suportem parte dos custos de formação.
para concluir
Os colaboradores que obtiveram capital humano geral não têm de trabalhar permanentemente na empresa que ministra a formação, enquanto os colaboradores que obtiveram capital humano especial da empresa estarão inevitavelmente mais ligados à empresa, porque o seu valor fora da empresa é superior ao isso dentro da empresa O valor é menor.
inferência
Numa idade mais jovem, os trabalhadores que recebem formação especial têm menos probabilidades de trabalhar permanentemente na empresa. Como o capital humano especial da empresa aumenta ao longo do tempo, a perda causada pela demissão de um funcionário sênior para o funcionário e para a empresa será maior do que a perda causada pela demissão de um funcionário júnior.
Quais funcionários devem receber treinamento?
Quando a formação no local de trabalho é uma formação geral, os próprios trabalhadores devem suportar o custo da formação, aceitando salários mais baixos. Isto significa que qualquer funcionário que deseje participar num programa de formação deve ter a oportunidade
Que tipo de funcionário escolhe um trabalho que exige mais treinamento?
Os empregos que oferecem formação à custa de salários iniciais mais baixos têm maior probabilidade de ser ocupados por trabalhadores mais jovens e por aqueles que planeiam permanecer no mercado de trabalho por um período de tempo mais longo.
Resumir
1) Quando a formação no local de trabalho é específica da empresa, os trabalhadores e a empresa partilham os custos e os benefícios da formação. Esta abordagem reduzirá a rotatividade dos trabalhadores e incentivará ambas as partes a tomarem decisões de investimento adequadas.
2) Tal como acontece com a formação prática geral, aqueles com maior probabilidade de investir na formação prática específica da empresa, em detrimento de salários iniciais mais baixos, serão os trabalhadores mais jovens e aqueles que planeiam permanecer no mercado de trabalho. mercado por um longo período de tempo.
3) Dado que os funcionários nem sempre estão mais conscientes da possibilidade de deixar a empresa, e os funcionários que obtiveram o capital humano especial da empresa farão com que a empresa suporte certos custos, em comparação com a prestação de formação geral no local de trabalho, a empresa precisa Durante o treinamento especial no local de trabalho, serão tomadas ações mais ativas na seleção dos objetos de treinamento. A empresa espera que os funcionários treinados tenham menor possibilidade de rotatividade, para que sua produtividade seja bastante melhorada com o treinamento.
Capítulo 7 Mobilidade, Demissão e Aquisição
Integrar funcionários seniores com novas contratações
jovens funcionários
Traz novas tecnologias e novas ideias para a empresa
funcionário sênior
Compreender melhor as informações mais relevantes para a empresa atual
Vantagens sobre habilidades gerais que só podem ser melhor dominadas no trabalho e na compreensão de situações reais
Muitas vezes é mais vantajoso compreender as características da indústria em que a empresa opera e as características especiais de produção da empresa.
Por que a combinação de 2 funcionários seniores e 5 funcionários jovens não é tão boa quanto a combinação de 2 funcionários seniores e 4 funcionários jovens?
1. Um antigo funcionário pode supervisionar dois novos funcionários, mas à medida que o número de funcionários jovens aumenta, a capacidade de supervisão dos antigos funcionários diminui.
2. Quatro jovens funcionários podem transferir de forma mais eficaz a maior parte das tecnologias mais recentes que dominam para funcionários mais velhos, e o aumento no fluxo de informações provocado pela adição de outro jovem funcionário não é suficiente para compensar o custo de adicioná-lo.
Fatores que afetarão a proporção ideal de correspondência entre funcionários jovens e funcionários mais velhos
Velocidade de desenvolvimento da indústria
Número de competências aprendidas no trabalho versus competências aprendidas através da educação ou formação formal antes de entrar no mercado de trabalho
A experiência de trabalho na empresa atual é especial?
liberar
Razões para decisão de demissão
Produtividade do trabalho
O salário fornecido pela empresa ao empregado pode ser superior ao nível salarial que ele consegue em outras empresas, mas inferior ao seu valor para a empresa atual
capital humano especial
Quando um funcionário sênior tem mais capital humano específico da empresa, é menos provável que a empresa queira demiti-lo.
Quando o capital humano específico de uma empresa é importante, as empresas podem maximizar os lucros despedindo funcionários de ambos os extremos da distribuição etária.
aquisição
O plano de buyout não se aplica a trabalhadores mais velhos que se aproximem da idade de reforma e a trabalhadores mais jovens
fórmula de aquisição
Um plano de aquisição é viável
PV(A)>PV(βV)
Na perspectiva da empresa - PV(βV) < PV(W)
O valor presente da produção é menor que o valor presente dos salários
Da perspectiva do funcionário – VP(W) < VP(A)
O valor presente dos salários externos é maior do que o valor presente dos salários dentro da empresa
PV(A)>PV(W)>PV(βV)
três parâmetros
VP(W)
O valor atual do total dos salários gerados após uma certa idade e antes da aposentadoria aos 65 anos
VP(A)
O valor atual do total dos salários gerados por outros empregos em outras empresas após uma certa idade e antes da aposentadoria aos 65 anos
PV(βV)
O valor actualizado da produção total da empresa actual após uma certa idade e antes da reforma aos 65 anos de idade
Se a oferta for ≥ o preço pedido, uma compra é possível
Oferta firme: a diferença entre os salários a pagar e a produção
Preço pedido pelo funcionário: a diferença entre o valor presente do total dos salários restantes e o valor presente da possível remuneração por realizar outros trabalhos
Dois fatores potenciais que afetam a viabilidade de uma aquisição
Outras opções para os funcionários (pequenos prejuízos com a saída da empresa atual, preço baixo oferecido pelos funcionários)
Quanto menor a produção do funcionário na empresa atual, mais ansiosa a empresa estará em implementar um plano de aquisição (a empresa oferece um preço mais alto)
A baixa produção de funcionários e boas oportunidades externas tornarão os planos de aquisição mais viáveis
Espero que o plano de demissão ≠ de aquisição seja viável
Compra ou demissão?
Fatores de influência
idade
Capital humano especial empresarial
O preço pedido é alto, o lance é baixo
diferenças de produtividade
A diferença entre o valor presente da produção e o valor presente da possível remuneração para funcionários que realizam outros trabalhos Quando a diferença é negativa, o plano de aquisição é lucrativo (valor presente da produção PV (βV) < valor presente da remuneração por outro trabalho PV. (A))
Riscos potenciais de programas de aquisição – seleção adversa
Aplicação prática
planta da janela
A oferta da empresa depende da diferença entre a produção e o valor presente dos salários. Se o tempo de implementação da aquisição puder ser estimado, os funcionários poderão reduzir deliberadamente a produtividade para aumentar o preço da aquisição.
ponte para a aposentadoria
Presume-se que os empregados se reformam de acordo com a idade normal de reforma, pelo que os empregados mais velhos podem receber pensões mais elevadas
Centro de serviço de colocação de emprego
A colocação profissional pode aumentar o valor presente da remuneração que os funcionários recebem de outros empregos
É necessário considerar os custos de colocação
Capítulo 8 Incentivos de Promoção
A conotação básica do modelo de competição
Os bônus são fixados antecipadamente e não dependem do desempenho absoluto
Os bônus são baseados no desempenho relativo e não no desempenho absoluto
A medida em que um funcionário busca a promoção depende do aumento salarial associado à promoção
efeito marginal
Duas fontes de interferência nas estruturas salariais
incerteza de produção
sorte versus trabalho duro
erro de medição
subjetividade da avaliação
Quando os fatores de interferência são infinitos, o nível de esforço se aproxima de zero.
Duas estruturas salariais
Estrutura salarial suave (sequência equidistante)
Estrutura salarial inclinada (intervalos desiguais)