Weng等人提出，組織職涯發展由三個要素構成：職涯目標進展、專業能力發展，以及晉升速度/薪酬成長。

OCG 被分成多維度進行測試，包括職業目標進展、專業能力發展、晉升速度和薪酬增長，以評估其與員工承諾的關係。

Weng 和 McElroy（2012）進一步解釋，將組織職涯發展定義為「個人在當前組織內的職涯發展，而非其對整個職業生涯中職涯發展的評估」

我們主張員工的個人特質與組織提供的機會共同影響員工的離職傾向和工作績效，這兩個結果既與個人職涯的發展相關也與組織的效能密切相關。

M. S. Nawaz 和 Pangil（2016）證明了員工承諾在OCG（組織職業成長）屬性與離職意圖之間的因果關係中具有中介效應。

Spector（2003）將職涯發展定義為員工職位的提升，這種提升與他們獲取必要技能和提升績效的能力相一致。

離職傾向：離職傾向是一個與個體的職業發展相關的概念，它影響個體變更工作頻率的程度，並對其職業發展產生連鎖反應。

工作績效：根據SCCT，工作績效被概念化為包括目標達成、技能發展和任務績效的一般結果。

工作滿意度：工作滿意度反映了 OCG 是否透過支持員工的成長需求，提升其對工作的滿意感。

員工承諾：OCG 透過滿足成長需求增強情感承諾，並作為中介影響離職意圖和滿意度。

管理者

員工

在對社會認知職涯理論（SCCT）的解釋中，Lent、Brown和Hackett（2000）認為，個體的職涯發展是由多種認知個人屬性與其他個人屬性及其環境特徵之間的持續互動所塑造，而這些特徵可能抑制或激發這些屬性的發揮。

先前的研究還將職涯成果與主動性⼈格（Zhao 等，2016）、五⼤⼈格特質（Opayemi & Balogun, 2011）、核心自我評價（da Motta Veiga, 2015；Judge & Bono, 2001；Judge & Hurst, 2007）、職業定位（Arnold & Clark, 2016）以及無疆界思維（Verbruggen, 2012）聯繫起來。

現有研究發現，工作支持可以促進護士的組織職涯發展（Yang 等，2015）；組織培訓計劃和組織聲望與職涯發展機會呈正相關（Nouri & Parker，2013）；而導師輔導則有助於提升薪資和獲得晉升。

更具主動性的個體可能會感知到更多的組織職涯發展機會，而這進一步預測了較低的離職傾向和較高的工作績效。

在 Vande Griek 等人（2019）的理論文章中，他們提出職涯發展與離職意圖之間存在負相關，與績效之間則存在正相關。在此基礎上，Vande Griek 和同事（2019）推測，個體差異和行為（包括主動性、個人主動的工作設計以及職涯階段）可能會調節這些關係。

研究證實，組織職涯發展能夠促進員工在組織中的工作滿意度和績效，表明職涯發展可以讓員工對組織和工作產生更正向的認知和情感評價。

我們同時建議進行質性研究，以進一步探討主動性如何與感知的組織職涯發展相關聯。

個體對組織職涯發展機會的感知程度可能因職涯階段而不同，因為某些機會可能僅針對特定職涯階段的員工（例如，專為職涯建立階段個體設計的導師計劃），而且處於某些階段的個體可能更傾向於注意到這些機會。

大多數研究為橫斷面研究。