組織上の役職を理解し、その役職に関連する情報を他の人がその役職のプロセスを理解できる形式で記述します。

人材マネジメント活動の基盤とプラットフォームを提供

企業経営に一定の波及効果をもたらす

背景情報、作業動作、作業設備、有形および無形の材料、パフォーマンス基準、労働条件、従業員の条件...

システム分析

ポジションをフォローする

現在の作業に基づいて

準備 – 調査 – 分析 – 完了 – 調査/分析

インタビュー法、重大インシデント技術法、非定量アンケート調査法…。

客観的、深いレベルの因果関係、測定可能な行動、測定可能な等級付けを強調し、ブレークスルーポイントに焦点を当てる

地位、機能、組織および役割のコンピテンシー モデル

一定期間内の企業の人材需給を予測し、予測結果に基づいて人材の需給バランスを図るための対応策を講じます。

人事総合計画・人事事業計画

独立性/範囲/期間

企業の発展戦略の策定に役立つ

子会社は企業が安定した人材状況を維持するのに役立ちます

人件費の削減

人事管理のその他の機能についてのガイダンスを提供する

意味

方法

意味

方法

優秀な人材を惹きつけ、人材の流れに影響を与え、管理コストに影響を与え、効果的な広報方法を使用する

内部: 自己イメージ、採用予算、企業方針

外部：法令、労働市場、競合他社

状況に基づいて人を選び、その能力に応じ、能力と政治的誠実さを兼ね備え、長所に基づいて人を雇用し、使いすぎるよりも欠けることを好む。

ソース

方法

ソース

方法

特定のツールと方法を使用して、採用された求職者を特定して調査し、その性格特性と知識とスキルのレベルを区別し、将来の仕事のパフォーマンスを予測し、最終的に企業が必要とする適切な求人補充者を選択します。

応募者の応募書類と履歴書を評価し、選考テストと面接を実施し、応募者の資料の信頼性を確認します。 身体検査→試用期間検査→正式採用

面接、評価センター、心理テスト、ワークサンプル、知識テスト

社会に富を生み出すと同時に、物質的な生活の主な源として物質的な報酬を得るために、専門的な知識や技能を活用して社会生活に従事する人々の仕事。

差異、発展、段階、計画性、不可逆性

パーソンズ形質因子理論 ホランドの性格と職業の適合理論 シャインのキャリアアンカー理論

セイバーのキャリア形成論 グリーンハウスのキャリア開発理論 シャインのキャリア開発理論

ガイダンス、明確さ、挑戦、実現可能性、一貫性と一貫性、柔軟性

従業員のキャリアの理想とキャリア追求をより良く実現し、組織の利益と個人のキャリアの成功の一貫性を最大限に高めるために、組織は従業員のキャリアプロセスとキャリア開発を計画、組織、指導、管理するための一連の手段を採用しています。

キャリアセミナーの開催、キャリアマニュアルの作成、キャリア相談の実施

コンセプト

改善の意味

コンセプト

コンテンツ

労働契約は、法律に従って、国家機関、企業および機関、社会集団、個々の経済団体および民間の非企業単位（これらを総称して雇用主と呼ぶ場合があります）と労働者との間で締結されます。労働者は雇用主の管理を受け入れます。雇用主による合理的な取り決めに従事し、雇用主の一員として働き、労働報酬を受け取り、雇用主から労働保護を受けることによって生じる法的関係。

合法性

公平性

企業文化に合わせて

ハイパフォーマンス

労働契約の種類ごとに分別管理体制を確立

労働契約の締結に関する規定を厳守します

労働契約管理手続き

法律に従って対処してください

事実を調べてください

調停に注力する

時間内の処理

すべての法律は同様に適用されます

従業員の労働過程に存在する多くの危険および非衛生的な要因に対処するために企業が講じるさまざまな技術的および組織的対策の総称を指します。

労働時間規制

安全生産技術

労働衛生

特殊労働集団の保護

仕事やサービスの対価として企業が従業員に支払うさまざまな直接的および間接的な経済収入

基本給

変動給

間接補償

補償する

引きつける

励起

予約する

企業は、経営戦略と発展計画に基づき、内外のさまざまな要因の影響を総合的に考慮し、給与体系、給与水準、給与構造、給与形態を決定し、従業員にふさわしい給与を明確にし、給与を実行します。調整と給与管理のプロセス。

優秀な従業員を引きつけて維持する

従業員のモチベーションの向上

業績の向上

良い企業文化を作る

合法性

公平性（外部の公平性、内部の公平性、個人の公平性）

適時性

経済

動的

給与体系

給与水準

給与構成

給与体系

意味

特徴

意味

目的

効果

意義

業績評価目標制度の構築

業績評価サイクルの決定

パフォーマンス管理の他の 3 つの側面に関する事前計画

性能内容と性能基準構成

効果的、具体的、明確、差別化、変更可能

企業は、従業員が現在または将来の仕事を完了し、勤務態度を変えるために必要な知識とスキルを身につけるためにさまざまな方法を使用し、これにより、既存または将来の職務における従業員のパフォーマンスを向上させ、最終的には全体的なパフォーマンスの向上を達成します。計画的または継続的な活動。

業績の向上

企業の競争優位性を高める

従業員満足度の向上

企業文化を醸成する

優秀な人材に対する企業の魅力を高める

企業の戦略と計画に貢献するための原則。

目標原則。

微分の原理。

モチベーションを高める原則。

効果の原則に注意してください。

利益原則。

6w1h

コンテンツ要素: 会社が従業員に何を期待しているか。知識の伝達、スキル開発、態度の変化の 3 つのカテゴリに分類できます。

標準要素: これを行うために会社が従業員に使用することを期待する標準。標準要素は明確かつ明確である必要があります。

条件要素: つまり、どのような条件下でそのような基準を達成する必要があるか。

見習い研修、指導、実務経験

教授法、ディスカッション法、事例分析法、ロールプレイング法、ワークシミュレーション法…。