人間の生存基盤

経済的観点：社会的富の源泉とは、人々に新たな使用価値や価値をもたらすことができる客観的な存在を指します。

3 つの主要なリソース

ピーター・ドラッカーが 1954 年の著書『マネジメントの実践』で初めて導入した概念

さまざまな角度からのコンセプト

絶対量

相対量（HR率）

意味

分類

生産的な

消費

国または地域の総人口

最も基本的なベース

ある国または地域において、より科学的な知識と優れた労働スキルを持ち、価値創造プロセスにおいて重要な役割を果たす人々

本質は精神力と体力です

資本とは剰余価値をもたらす価値である

アメリカの有名な経済学者シュルツ

人的資本と物的資本

意味

人事

人的資本

マックス・ウェーバー

「産業経営と経営全般」

他のコンテンツ管理分野が関係する

自己実現の欲求

敬意の必要性

社会的ニーズ

セキュリティのニーズ

生理的欲求

理論X

理論Y

励起

健康管理

あらゆるビジネスの成功は信頼、繊細さ、親密さと切り離せないため、率直さ、オープンさ、コミュニケーションを民主的経営の原則として完全に実践することができます。

組織の発展戦略、目標、組織の内外環境の変化に応じて

科学的手法を使用して組織内の人材の需要と供給を予測する

適切な政策と措置を策定する

組織における人材の需要と供給のバランスをとるため

合理的な人材配置を実現し、従業員のモチベーションを効果的に高めるプロセス

人材の需要と供給のバランス

人材の需要と供給の量、質、構造のマッチングに留意する

組織の開発戦略と目標に基づいて策定する必要があります

組織の内外環境の変化に適応する

主な業務：必要な人事施策の策定

目的: 組織の人的資源の需要と供給のバランスをとり、組織の長期的な持続可能な発展と従業員の個人的利益の実現を確保すること。

長期計画（5年以上）

中期計画（1～5年）

短期計画（1年以内）

長期ガイダンスは短期および中期ガイダンスを提供し、短期および中期ガイダンスは長期保証を提供します。

戦略的な人事計画

戦術的人事計画

全体的な人事計画

部門 人事企画

特定のビジネスまたは仕事のための人事計画

具体的には

意味

最も重要なことは、需要と供給（純需要）の比較です。

マスタープランの内訳と具体化

効果的な実施がマスタープラン実現の鍵となる

人事計画を策定する目的は、人事管理を通じて競争優位性を獲得することです。

主に関連情報を収集します

この段階では、組織内外の人材の流動状況（組織内流動性と組織外流動性）を特別に分析する必要がある。

技術的な部分

人材情報の収集をもとに人材の需給を予測

まず、人事戦略を策定し、それに基づいて全体計画を策定し、具体的な事業計画とそれに対応する人事方針を策定し、全部門が実行できるようにします。

アドバンテージ

技術や設備の状況の変化

事業規模の推移

事業の方向性の変化

内部供給または内部要因に影響を与えることによって作用する

経済環境、技術環境、競合他社等を含む。

マネージャー経験予測手法

デルフィ法

比率分析

ワークロードメソッド

トレンド分析

回帰予測法

業界の要因

地域的要因

マクロ要因

企業戦略

組織構造

離職率

スキルインベントリ方法

人員交代方法

人材プールモデル手法

マルコフ変換行列法

市場調査手法

相関予測法

新規事業の開発

再訓練

労働時間の短縮

解雇

早期退職

肥大化した一部の機関を統廃合し、人材供給を削減し、人材の稼働率を高める

内部調整

技術革新

残業する

採用

従業員研修

アウトソーシング

組織内での人員の合理的な移動

余剰従業員を対象とした研修

組織外から適切な人材を採用し、該当するポジションを補充し、余剰人員を排除します。

現状分析

将来シナリオ分析

プロジェクトの説明

実行時間

主要

チェッカー

日付を確認する

目的

方法: 目標評価方法

ジョブ分析、ポジション分析、ポジション分析とも呼ばれます。

組織の仕事の性質、任務、責任

必要な人材の資質や条件について慎重に調査・研究・分析を行い、

そしてそれを科学的かつ体系的に記述し、最終的に標準化された記録プロセスを作成します。

仕事そのもの（職務内容）、職務の検討

人材特性（資質）・資格に関する調査

仕事において分解できない最小の動作単位

仕事において、ある目的を達成するために行われる一連の活動

特定の組織機能を達成するため、または職務任務を完了するために現職者によって実行される作業または一連の作業。

ポジションは、1 つ以上の責任を遂行する現職者に対応するポジションです。

同様の主な責任を持つ役職または役職のグループ

さまざまな組織で同様の活動を行うさまざまな役職

意味

学年

ジョブグループ

ランク

学年

企業の人材育成・管理の基盤

従業員による盲目的な使用を避ける

組織業務分析チーム

ジョブ分析計画を定義する

職務分析計画を作成する

業務分析の範囲を決定する

分析手法や人員の選定、作業スケジュールの作成

情報源を特定する

各種アンケートや概要書の作成

特定のオブジェクトに基づいて調査を実施する

携帯電話関連の業務特性と必要な各種データ

仕事内容と資格

作業明細書を作成する

制御活動は全体を通して実行され、継続的な調整のプロセスです

既存の業務関連文書を体系的に分析して業務情報を取得する手法

適用条件

のために使用される

アドバンテージ

欠点がある

従業員の位置情報を監視・取得する

のために使用される

該当する職種の担当者と仕事の特徴や要件について話し合い、担当者と面談して仕事内容を知ることで関連情報を入手します。

カテゴリー

アドバンテージ

欠点がある

主な仕事の特徴とイベント

適用対象

欠点がある

従業員は業務日誌を使用して日々の活動を記録します

利点

欠点がある

アナリストは自ら作業活動に参加し、作業プロセス全体を経験します

該当する状況

アンケートを通じて職務分析情報を取得し、職務分析の目的を達成するため

アドバンテージ

欠点がある

ジョブの識別

仕事概要

仕事内容

性能基準

就労許可

労働条件と物理的環境

仕事上の連絡先

雇用条件

一般的な要件

学歴

心理的要件

身体的要件

専門的なスキル、認定資格、その他の能力

専門的なトレーニング

実務経験

形状

プログラム

アドバンテージ

欠点がある

オブジェクトとしての位置

物質中心

キー - 職務レベルの基準（比較基準）を決定する

アドバンテージ

欠点がある

比較定量化（改良された作業順序付け方法）

複数の補正係数を選択し、係数ごとにランク付けします

アドバンテージ

欠点がある

人件費

事業費

その他料金

求人広告法

アーカイブレコーディング法

広告募集

キャンパス採用

芸能事務所の求人

オンライン採用

従業員の推奨事項

構造の程度

インタビューの構成

雰囲気デザイン

知識テスト

適性検査

人格テスト

ファイルバスケットテスト

リーダー不在のグループディスカッション

マネジメントゲーム

ロールプレイ

複数のエリミネーション

補償あり

組み合わせた

合格通知

退職届

採用コストの評価

採用の費用対効果評価

数量査定

品質評価

採用信頼性評価

採用の妥当性評価

新入社員研修

従業員実地研修

知識研修

スキルトレーニング

姿勢トレーニング

オンザジョブトレーニング

オフザジョブトレーニング

非常勤研修

サブトピック 1

組織分析

タスク分析

人物分析

トレーニング環境を作る

トレーニング講師を選択してください

トレーニングツールを準備する

トレーニング関連の情報を収集する

現状と目標のギャップを比較する

トレーニング計画の修正

導入の発表とフォローアップ

反応層の評価

学習層の評価

行動レベルの評価

コンセプト

特徴

業績評価

行動評価

能力評価

態度評価

パフォーマンスプラン

パフォーマンスコーチング

業績評価

パフォーマンスのフィードバック

準備段階

コミュニケーション段階

検討・確認段階

公演内容

性能基準

雇用

従業員研修

人員配置

従業員の賞罰

給与管理

簡単な仕分け方法

交互ソート方式

一対比較法

強制配布方法

評価尺度法

行動に基づいた評価

行動観察スケール

混合標準スケール法

クリティカルインシデント法

文法についてのコメント

経済的給与

非経済的報酬

経済安全保障機能

インセンティブ機能

ソーシャルシグナリング機能

コスト管理機能

ビジネスパフォーマンスを向上させる機能

企業文化の形成と機能の強化

国の政策と規制

価格水準

労働市場の状況

他社の給与状況

事業戦略

企業の発展段階

従業員の立場

従業員のパフォーマンス

従業員の就労生活

給与構造と給与構造ライン

給与体系を設計する際の注意点

給与等級タイプの選択

賃金表の確立

給与範囲の決定

給与の重複の程度を決定する

単機能給与体系

多様な機能別給与体系

標準労働時間

差額労働時間制度

直接歩合制

混合手数料制度

超過手数料制度

スキャンロンプラン

プロジェクトラーク

基本年収

リスク収入

現金ストックプラン

株式先物プラン

オプションプラン

法定社会保険

祝日・法定休日

有給休暇

企業年金

団体生命保険

追加医療保険

スタッフサービス

アドオン

コアプラスオプション

デビット口座の種類

福利厚生パッケージタイプ

高いものを選ぶ、低いものを選ぶ

社会的分業に参加し、専門的な知識と技術を活用して社会に物心豊かな富を創造し、生活の源として適正な報酬を得て、精神的なニーズを満たす。

社会性

経済

連続

職業学習の開始から専門職の終了まで

人のキャリアのプロセス全体を指します

組織と個々の従業員がキャリアを設計、計画、実行、評価し、フィードバックを提供するための包括的なプロセス

二つの側面

会社の将来の人材ニーズを確保する

企業が優秀な人材を維持できるようにする

企業の人材を効果的に育成する

従業員のキャリア開発目標の決定を支援する

個人の努力を刺激する仕事

個人が重要なポイントを理解するのに役立ちます

個人が自分の可能性を実現できるように導きます

従業員の現在の仕事のパフォーマンスを評価する

ツールを使用して運用作業に従事する意欲があり、強力な実践スキルを備えている

より認知的な活動を主な内容として含むキャリアを選択する意欲がある

芸術的な創造的な作品

人々が共通して関心を寄せている社会問題の解決に参加することを好み、自らの社会的役割を積極的に果たしたい

他者を説得し、影響を与える仕事に意欲的に取り組みたい

用心深い、従順、効率的

リーダーシップを受け入れ、段階的かつ標準化された秩序ある方法で活動を実行することに慣れている

垂直キャリアガイダンス理論

職業適性と職業選択プロセスそのものを研究します

5つのメインステージ

キャリア準備期間（0～18歳）

組織期突入（18～25年）

キャリア初期 (25 ～ 40 歳)

中堅 (40 ～ 55 歳)

キャリア後期（55歳から退職まで）

焦点は、幼少期から青年期までの専門的な心理的発達のプロセスにあります。

ファンタジー時代

トライアル期間

現実期

エドガー・シャイン教授が率いる専門の研究グループは、学校の卒業生のキャリアの調査中に結成されました

キャリアテザリングポイントとも呼ばれ、人が選択をしなければならないときに、何があっても諦めない、キャリアにおける重要なことや価値観を指します。

人々が自分のキャリアを選択し、発展させるための中心

技術/機能キャリアアンカー

管理職キャリアアンカー

自律・自立型キャリアアンカー

安心・安定したキャリアアンカー

起業家キャリアアンカー

サービスキャリアアンカー

挑戦的なキャリアアンカー

ライフスタイルキャリアアンカー

組織に適切なフィードバックを得る

従業員のための実現可能かつ効果的なキャリアチャネルを設定する

従業員の実務経験を増やす

社員の中期・後期の仕事の基盤を整える

組織レベルでのキャリアマネジメント

従業員が継続的に組織の要件を満たせるようにし、組織が自らのリソースの蓄えと人事活動を理解できるように、組織、組織、およびキャリア管理システムの観点から、組織内の個人のキャリア計画に対応する保証を提供します。

人材育成の前提であり、個人のキャリアの成功と企業の発展との関係を合理的に扱うための基礎。

従業員のキャリア目標設定を支援する

従業員ができるだけ早く適応できるよう支援する

タイムリーなパフォーマンス評価

ジョブローテーションと昇進

研修の機会を提供する

キャリアプランを修正する

従業員の健康に気を配る

従業員のワークライフコンフリクトに対処する

再就職のお手伝い

従業員の退職管理

組織が内部従業員向けに策定した、認知、成長、昇進に関する管理計画は、組織内の従業員の成長の可能性と成長の機会を示し、組織の発展経路に沿って転職することができます。

組織内で個人が経験する一連の構造化された立場を指します。

シングルチャンネルモード

デュアルチャンネルモード

マルチチャンネルモード

横チャネルモード

従業員一人ひとりが、自らの能力、興味、気質、性格、キャリア形成要件などを分析・評価し、自分に合ったキャリア目標とキャリア形成ルートを決定します。

適切な情報を活用して、従業員の能力と可能性を客観的かつ公正に評価します。

組織は、従業員の組織に対する理解を高めるために、組織開発に関する情報をタイムリーに従業員に提供します。

キャリア計画プロセスのさまざまな段階での活動を統合します。これには、キャリア開発プロセス全体にわたる複数または継続的なコンサルティング活動が含まれます。

公式および非公式の幅広い教育、トレーニング、職業経験開発活動

これは、組織内の従業員の成長の可能性のある方向性と成長の機会を示します。組織内のすべての従業員が、組織のキャリア パスに沿って転職する可能性があります。

従業員の仕事への関心を刺激し、仕事の可能性を引き出すことができます

従業員のキャリアマネジメント参加率の向上

キャリア管理の効率と有効性を向上させる

定期的なキャリアセミナーの開催はキャリアマネジメントの重要な内容・形態です

職業

キャリア目標

キャリア開発チャネル

人が学校から組織に入り、徐々に組織内で組織化され、組織に受け入れられるまでの過程。 20～30歳代で発症

新入社員の導入と仕事の割り当てを行う

新入社員へのキャリアカウンセリングやサポートを提供します

やりがいのある最初の仕事を提供する

キャリア中期に起こりやすい問題

中堅組織の経営戦略

50歳から退職年齢まで

従業員が正しい概念を確立し、冷静に退職を迎えることができるように支援する

退職相談を実施し、退職活動を開始します。

退職した従業員に良いキャリアコネクションを作る

労働

労働関係

労働関係の主題は具体的である

労働関係は労働過程から生じなければならない

労働関係には個人的性質と財産的性質の両方がある

労働関係には平等と従属がある

労働関係

労働関係

社会的労働の過程で労働法規に従って権利を享受し、義務を負う当事者

労働法関係における両当事者の権利と義務の共通の目的

対象となるのは労働者の労働行為のみであり、労働者の人格や人格を労働法関係の対象とすることはできません。

労働者の権利と義務

雇用主の権利と義務

組織の事業活動の正常な発展を促進することを前提として

組織的労使関係における対立の緩和・調整を基本とし、

標準化・制度化された管理により、労働関係の双方（企業と従業員）の行動が標準化されます。

権利と利益が保護され、安定的かつ調和のとれた労使関係が維持され、企業運営の安定が促進されます。

労使関係における協力の促進

労働関係紛争の緩和と解決

労働関係を決定するためには、法律に従って協定が締結され、双方の権利と義務が明確になります。労働契約は、労働関係を確立する法的形式です。

主題の特異性

双務契約

労働契約は法定契約です

労働契約期間

主題点に署名する

雇用形態

労働契約期間

仕事内容

労働保護と労働条件

労働報酬

労働規律

労働契約の終了条件

労働契約違反に対する責任

試用期間の条件

トレーニング規約

営業秘密保持条項

競業禁止条項

賠償金および補償条項の清算

意味

原則として

労働契約の変更の意味

労働契約の変更条件

合意的

平等な相談

一方の当事者の利益を害してはならない

過失解雇

無過失解雇

経済的解雇

意味

方法

労働契約の締結・変更手続きとその内容の合法性、完全性、実現可能性を総合的に審査、検証、確認する労働行政庁の法律行為

定期点検

定期点検

総括検査

労働報酬、労働時間、休憩と休暇、労働の安全と健康、保険給付などの問題に関して、労働者と企業を代表する労働組合の間で締結される協定。

主題の特異性

目標の具体性

特別双務契約

労働条件基準課

一般的なパフォーマンスのルール

経過規定

その他の規定

労働契約は法定契約であり、書面で締結する必要があります。口頭による労働契約には法的効力はありません。

一括契約フォーム

個人労働紛争

集団労働争議

集団労働争議

労働者の権利紛争

労働利益紛争

解雇、解任、解雇、退職、自己都合退職に起因する紛争

賃金、保険、福利厚生、訓練、労働保護に関する州規制の実施に起因する紛争

労働契約の履行に起因する紛争

その他法令に基づいて処理すべき労働紛争

特定の物議を醸すコンテンツがある

紛争には特定の当事者がいる

特定の紛争手段がある

労働紛争解決機関と相互に関連した紛争解決手続きから構成される労働紛争を解決するための制度的制度

調整が 1 回、判決が 1 回、裁判が 2 回

草の根大衆組織は労働紛争を交渉し、労働者と雇用者が紛争解決に向けた合意に達するのを支援します。

草の根大衆組織の責任者

15 日以内に調停合意に達しない場合は、仲裁を申し立てることができます。

当事者は労働紛争を労働紛争仲裁委員会に提出し、労働紛争仲裁委員会が当事者間の紛争を処理し、拘束力のある裁定を下します。

労働争議の当事者は、労働争議仲裁委員会の裁定に不服がある場合、所定の期限内に人民法院に訴訟を提起する。人民法院は、民事訴訟手続きおよび規定に従って労働争議事件を審理しなければならない。法律。

労働紛争訴訟 労働紛争を解決するための最終的な手続き