Los empleadores deben cumplir estrictamente las leyes y regulaciones laborales, mejorar el sistema de gestión de contratos laborales, estandarizar la firma, el desempeño, el cambio y la terminación de los contratos laborales y salvaguardar efectivamente los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. —— "Directrices para la gestión de cumplimiento de las empresas centrales (juicio)"

Inclinado

Basado en políticas

Regional

Oportunidad

1. Convenciones internacionales del trabajo de trabajo, acuerdos bilaterales: Convención sobre la igualdad salarial por igual trabajo, Convención sobre la edad mínima del empleo, Convención sobre la prohibición del trabajo infantil, Convención sobre Empleo y Discriminación Ocupacional, Convención sobre Trabajo Forzado, Convención sobre la Abolición de Trabajo Forzado, Convención, Convención Sobre la seguridad ocupacional con la Convención de Salud, China ha firmado acuerdos bilaterales de Seguridad Social con 11 países como Alemania, Corea del Sur, Dinamarca, Canadá, Finlandia, Suiza, Países Bajos, España, Luxemburgo, Japón, Serbia, etc.

2. Leyes y reglamentos laborales: Ley de Trabajo, Derecho de Contractos Laborales, Ley de Seguridad Social, Ley de Prevención y Control de Enfermedades Ocupacionales, Ley de Promoción del Empleo, Mediación de Control Laborales y Ley de Arbitraje, Ley de Trabajo Sindical, Regulaciones de implementación de la Ley de Contrataciones Laborales, Regulaciones de Supervisión de Seguridad Laboral, Vivienda, Vivienda. Regulaciones de gestión de fondos de previsión, regulaciones de seguros de lesiones relacionadas con el trabajo, regulaciones sobre la protección de los salarios de los trabajadores migrantes, regulaciones sobre protección laboral para empleadas, regulaciones sobre licencias anuales pagadas de empleados, regulaciones sobre horas de trabajo del consejo estatal, regulaciones sobre disciplinaria Disciplinario de empresas estatales, etc.

3. Otras leyes y regulaciones relevantes: Código Civil, Ley de Compañías, Ley de Seguridad de Producción, Ley de Planificación de Población y Familia, Ley de Protección de Derechos de las Mujeres, Ley de Protección de Información Personal, etc.

4. Regulaciones del Departamento de Trabajo y documentos normativos: opiniones sobre la implementación de varios problemas en la ley laboral, avisos sobre asuntos relacionados con el establecimiento de relaciones laborales, disposiciones provisionales sobre el pago salarial, regulaciones sobre la composición de salarios totales, disposiciones de salario mínimo y empleado y empleado Enfermedad o regulaciones no laborales sobre el período médico de lesiones, regulaciones sobre gestión del empleo para extranjeros en China, medidas de implementación para licencias anuales para empleados de empresas, disposiciones sobre envío laboral, opiniones sobre varios temas relacionados con la implementación de la implementación del trabajo Regulaciones de seguro de lesiones, orientación sobre seguridad laboral para nuevos formularios de empleo, etc.

5. Interpretación judicial y casos de disputas laborales: Interpretación del Tribunal del Pueblo Supremo sobre la solicitud de leyes en el juicio de los casos de disputas laborales (i), los casos guiantes emitidos por la Corte Suprema, casos típicos emitidos conjuntamente por el Tribunal Supremo y el Ministerio de Humanos Recursos y Seguridad Social, Referencia de los casos de la biblioteca de casos de la corte del pueblo, etc.

1. Normas de la industria y regulaciones regulatorias: estándares de la industria como bancos, seguros, valores y fondos, compañías de futuros, medidas de gestión para el empleo de Circ, etc.

2. Leyes y regulaciones laborales locales: las estaciones laborales locales tienen las mismas regulaciones, regulaciones de pago salarial, diversas regulaciones de seguros, regulaciones de planificación de la población y familiares, regulaciones de protección laboral para empleadas, diversas medidas de gestión de seguros sociales, empleo flexible de trabajadores para participar en el trabajo -Calética de seguro de lesiones relacionadas, etc.

3. Documentos normativos de los departamentos laborales locales: Jia Che implementa las leyes y regulaciones laborales de trabajo, contratos laborales electrónicos, empleo compartido, opiniones sobre seguridad laboral en nuevos formularios de empleo, métodos de aprobación para horas de trabajo especiales, avisos sobre ajustar el estándar de salario mínimo, etc.

4. Opiniones sobre la adjudicación de disputas laborales de los tribunales de arbitraje laboral local: opiniones guía sobre casos de disputas laborales en varios lugares, actas de reuniones, respuestas de preguntas y respuestas a la aplicación de políticas epidémicas

1. Reclutamiento

2. Conclusión del contrato laboral

3. Contrato de trabajo de mano de obra

4. Cambio de contrato laboral

5. Terminación y terminación del contrato laboral

6. Período de servicio y restricciones de competencia

7. Protección laboral

8. Gestión democrática

9. Gestión de empleo flexible

10. Gestión del empleo relacionado con el extranjero

Tomar el proceso de firma de los contratos laborales como ejemplo:

1. Firme un contrato laboral escrito dentro de los 30 días posteriores al empleo;

2. Empleadores y trabajadores tienen calificaciones de sujetos;

3. El contenido del contrato laboral tiene cláusulas legales necesarias, y no hay contenido que viole la ley o exime a la unidad de las responsabilidades legales o excluya los derechos de los trabajadores;

4. Entregue el texto del contrato laboral al trabajador;

5. El aviso del empleado que se niega a firmar el contrato laboral finaliza la relación laboral;

6. Apéndices relacionados con la firma de contratos laborales por parte de los trabajadores (descripción del trabajo, reglas y regulaciones, carta de confirmación de condiciones de empleo, acuerdo de confidencialidad, etc.);

7. Establezca una lista de empleados para referencia de acuerdo con la ley (debe incluir el nombre del empleado, el género, el número de identificación de la ciudadanía, la dirección de registro del hogar y la dirección actual, la información de contacto, el formulario de empleo, la hora de inicio del empleo, el plazo del contrato laboral, etc. )

8. La tarjeta de identificación del residente del trabajador y otros documentos no serán incautados, y no se requerirá que el trabajador proporcione garantías o recolecte propiedades del trabajador en otros nombres.

1. Diferencias regionales

2. Diferencias de la industria

3. Naturaleza de la empresa

4. Empleo grupal

5. Método de empleo

6. Tipo de trabajo

7. Empleo relacionado con el extranjero

1. Proporcione un formulario de examen físico

2. Proporcionar diversas reglas y regulaciones para la gestión de recursos humanos

3. Proporcionar varios contratos, acuerdos, notificaciones y formularios para la gestión de recursos humanos

4. Proporcione horas de trabajo especiales, contratos colectivos y otros documentos de aprobación y presentación para los departamentos de recursos humanos y de seguridad social

5. Proporcionar documentos legales como disputas laborales, identificación de lesiones relacionadas con el trabajo, sanciones administrativas, etc. en los últimos tres años

Asignaciones de la entrevista: Departamento de Empleo, Departamento de Recursos Humanos, Departamento de Cumplimiento, etc.

Tiempo de entrevista: después de enviar la lista de diligencia debida

Método de la entrevista: entrevista en vivo, entrevista en línea, entrevista escrita

Contenido de la entrevista:

1. Información básica de la empresa (naturaleza de la empresa, supervisión de la industria, estructura organizativa, etc.)

2. Escala laboral y método de empleo

3. Métodos y procedimientos de reclutamiento de empleados

4. Procedimientos y procedimientos de inducción de empleados

5. Procedimientos y procedimientos para firmar, cambiar, terminar los contratos laborales

6. Métodos y procedimientos para la asistencia y la gestión de vacaciones

7. Estructura salarial, métodos y procesos de evaluación del desempeño

8. Medidas y procedimientos para recompensas y castigos de los empleados

9. Procedimientos de anuncio demócrata y público para formular y revisar las normas y reglamentos

10. Manejo de disputas laborales, identificación de lesiones relacionadas con el trabajo, sanciones administrativas y otros casos

1. Introducción a la diligencia debida

2. Evaluación general del empleo

3. Evaluación del cumplimiento laboral por módulo

4. Una lista completa de documentos que deben modificarse y complementarse

1. Sistema de gestión de reclutamiento

2. Sistema de gestión del período de libertad condicional

3. Sistema de gestión de contratos laborales

4. Sistema de gestión de asistencia y licencia

5. Sistema de gestión de salario y beneficios

6. Sistema de gestión de evaluación del desempeño

7. Sistema de gestión de capacitación

8. Sistema de gestión de confidencialidad

9. Sistema de gestión de seguridad de protección laboral y producción

10. Sistema de gestión de archivos

11. Sistema especial de gestión de empleo (pasantía, subcontratación, despacho, etc.)

12. Sistema de gestión de empleo de empleados

13. Sistema de castigo disciplinario de empleados

14. Sistema de gestión de renuncia de empleados

Criar la carta de autorización

Aviso de reclutamiento

Formulario de registro de información de empleados

Contrato de mano de obra y acuerdo suplementario

Formulario de registro de firma de contrato laboral

Carta de reconocimiento para condiciones de empleo

Descripción del trabajo

Firmar y recibir cartas para reglas y reglamentos

Acuerdo de confidencialidad

Restricción del acuerdo de competencia

Acuerdo de período de servicio

Acuerdo de pasantía

Acuerdo de envío laboral

Acuerdo laboral

Acuerdos de secundaria

Acuerdo de transferencia de relaciones laborales

Formulario de evaluación del período de prueba

Carta de confirmación de remuneración

Formulario de registro de asistencia

Formulario de aprobación de horas extras

Cancele el formulario de aprobación

Aviso de regreso al trabajo dentro de un límite de tiempo

Carta de confirmación del objetivo de rendimiento

Tabla de evaluación del desempeño

Aviso de resultados de evaluación del desempeño

Aviso de violación disciplinaria

Aviso de transferencia

Acuerdo de cambio de contrato laboral

Carta de intención para la renovación del contrato laboral

Formulario de solicitud de renuncia

Terminación del Acuerdo de Contrato Laboral

Aviso de terminación del contrato laboral

Carta para solicitar opiniones de los sindicatos después de la terminación del contrato laboral

Aviso de terminación del contrato laboral

Orden de renuncia

Certificado de renuncia

1.

2. Procedimientos de anuncio público: sistema formal para el sistema OA, publicación departamental, grupo de trabajo, etc.

3. Dígale a los empleados: correo electrónico, firma del sistema, capacitación del sistema, estudio y examen, etc.

(Elija uno de los dos procedimientos de anuncio público e informe a los empleados)

1. Tipos de discriminación laboral: etnia, raza, género, creencia religiosa, portadores de patógenos de enfermedades infecciosas, personas con discapacidad, naturaleza de registro de hogares, matrimonio y estado de parto, región, edad, altura, etc.

2. Discriminación contra las mujeres en el empleo: (1) Limitado a los hombres o estipule que los machos sean preferidos; , parto o matrimonio y parto La situación se usa como condición para el reclutamiento;

3. Discriminación laboral contra portadores de patógenos de enfermedades infecciosas: a excepción del trabajo prohibido por las leyes, las regulaciones administrativas y los departamentos administrativos de la salud del Consejo de Estado que son propensos a propagar enfermedades infecciosas, los elementos de examen físico no se evaluarán para la hepatitis B, el SIDA, etc. .

4. Consecuencias ilegales: (1) La discriminación laboral se incluye en la supervisión laboral y del Seguro Social para las sanciones administrativas, (2) el procurador puede presentar una demanda de interés público de acuerdo con la ley, (3) las personas presentan una demanda por derechos de empleo iguales Responsabilidad de la compensación de disputas y reclamos

1.

2. Obligaciones personales Explicar sinceramente: Situaciones básicas directamente relacionadas con contratos laborales, como identidad, educación, currículum, conocimiento, habilidades, desempeño, salud, etc., excluyendo la privacidad personal, como el matrimonio y el estatus de parto.

3. Consecuencias ilegales: la unidad impone sanciones administrativas al reclutamiento falso, el contrato laboral no es válido y el contrato laboral se rescinde

1. Entrevista de reclutamiento

2. Verificación de antecedentes

3. Artículos de examen físico

4. Aviso de reclutamiento

5. Registro para el empleo

Unirse al trabajo y ocultar el estado del matrimonio y el parto, la identificación no autorizada de la compañía es ilegal

Hechos básicos del caso:

Oriental Meibao Company finalizó la pregunta con el argumento de que Wang ocultó su estado de embarazo cuando se unió a la compañía, y no informó su embarazo a la compañía a tiempo durante su empleo, lo que violó su compromiso en el momento de unirse a la compañía y a la compañía. Reglas y reglamentos.

Opinión del árbitro

1. Empleadores: Empresas, instituciones, organizaciones económicas individuales, órganos estatales, grupos sociales, unidades privadas no empresariales, firmas de contabilidad, firmas de abogados, fundaciones, etc. en China y sucursales que han obtenido licencias comerciales o certificados de registro

2. Trabajadores: una persona que ha alcanzado la edad legal de 16 años, incluidos ciudadanos chinos, residentes de Hong Kong, Macao y Taiwán, extranjeros que vienen a China para trabajar con procedimientos de permisos de trabajo, calificaciones legales y certificados de trabajo especiales

3. Consecuencias ilegales: el contrato laboral no es válido

4. Prevención y control de riesgos: revise la edad, la identidad y las calificaciones del sujeto del trabajador, y retengan copias de los certificados de identidad y calificación

1. Nuevo tiempo de firma: (1) Se establece una relación laboral a partir de la fecha de empleo, y se concluirá un contrato laboral escrito. (2) Si se ha establecido una relación laboral y no se ha concluido un contrato laboral escrito al mismo tiempo, se concluirá un contrato laboral escrito dentro de un mes a partir de la fecha de empleo. (3) Si se concluye un contrato laboral antes del empleo, la relación laboral se establecerá a partir de la fecha de empleo.

2. Tiempo de renovación: si hay un período de gracia de un mes, hay diferentes regulaciones en diferentes lugares, y Beijing no.

3. Las consecuencias de la ilegalidad del empleador: (1) Si el empleador tiene menos de un mes o más de un año, pagará el doble de salario cada mes. La diferencia en los salarios está sujeta a una limitación de arbitraje de 1 año. (2) Después de un año, se considera que se ha concluido un contrato laboral no fijo y no se requieren salarios dobles.

4. Las consecuencias de la ilegalidad del empleado: (1) Si el empleado se niega a firmar la visa dentro de un mes a partir de la fecha del empleo, después del aviso por escrito del empleador, la relación laboral se terminará por escrito sin pagar una compensación económica. (2) Si el trabajador se niega a firmar un mes por menos de un año, la relación laboral se terminará por escrito y se pagará la compensación económica.

5. Posiciones especiales: Representante legal, ejecutivo senior, recursos humanos, el doble del salario sin firmar un contrato generalmente no es compatible.

6. Prevención y control de riesgos: los nuevos empleados firman un contrato laboral el día del empleo, la renovación completa antes de la expiración del empleado, establece un sistema de custodia y préstamo de contrato laboral y evita que los salarios dobles lleguen al automóvil.

1. Contrato laboral a plazo fijo: estipule el tiempo de terminación del contrato.

2. Contrato laboral a término no fijo: no hay tiempo de terminación fija acordado.

3. Contrato laboral con el plazo de completar ciertas tareas de trabajo: se acuerda el plazo del contrato para completar un cierto trabajo.

4. El término no fijo debe firmarse: (1) El trabajador ha trabajado en el empleador durante diez años continuamente; El contrato laboral se renovará en las circunstancias estipuladas en el primer y segundo párrafos del artículo.

5. Las consecuencias de la ilegalidad ilegal de conformidad con la ley: (1) El contrato laboral se finaliza ilegalmente, y el empleado puede solicitar continuar realizando el contrato laboral o pagar una compensación. Tener una relación de contrato laboral no fijo y debe celebrarla.

6. Prevención y control de riesgos: evitar el comportamiento no fijo no es válido

1. Período de libertad condicional: (1) Si el contrato laboral tiene un plazo de más de 3 meses y menos de 1 año, el período de libertad condicional no excederá 1 mes; y menos de 3 años, el período de libertad condicional no excederá los 3 meses;

2. Número de períodos de libertad condicional: el mismo empleador y el mismo trabajador solo pueden acordar un período de libertad condicional una vez. El acuerdo sobre la suspensión o extensión del período de libertad condicional se estipulará de manera diferente en diferentes lugares.

3. El período de prueba no se acordará: (1) un contrato laboral con un período de finalización de ciertas tareas de trabajo; , el período de libertad condicional no se establecerá, y el período será el plazo del contrato laboral.

4. Consecuencias del período de libertad condicional ilegal: si se acuerda el período de libertad condicional ilegal, el departamento administrativo laboral ordenará la corrección; Como el estándar y el salario de mes de mes del empleado durante el período de libertad condicional como estándar, y el juicio legal se ha realizado.

5. Prevención y control de riesgos: el período de libertad condicional se estipulará de conformidad con la ley en el contrato laboral, y se utilizará el período legal.

1. Estándar salarial para la ubicación del empleador.

2. Cinco seguros y un fondo durante el período de libertad condicional: solicite el registro del Fondo de Seguridad Social y Provisión de Vivienda para los empleados dentro de los 30 días a partir de la fecha del empleo.

3. Condiciones de licencia anual: los nuevos empleados trabajan durante 12 meses consecutivos (incluidas diferentes unidades) y cumplen con las condiciones anuales de licencias. X Empleados mismos deberían disfrutar el número de días de licencia anual.

4. Prevención y control de riesgos: paga los salarios de prueba de acuerdo con la ley, pague cinco seguros y un fondo de manera oportuna, y organice la licencia anual de acuerdo con la ley

1. Condiciones de reclutamiento: razonable y legal (la discriminación laboral está prohibida), relacionado con el desempeño de los contratos laborales (identidad, educación, currículum, habilidades, salud)

2.

3. Certificado de evaluación: existen situaciones específicas que no cumplen con las condiciones de empleo (fraude de solicitud, disciplina laboral, habilidad y rendimiento)

4. Tiempo de liberación: antes de la expiración del período de libertad condicional, un aviso por escrito explica las razones de la revocación

5. Consecuencias ilegales: terminación ilegal, los empleados pueden optar por continuar realizando el contrato laboral o pagar una compensación 2n

6. Prevención y control de riesgos: determine las condiciones de empleo de acuerdo con la ley e informe a los empleados, y no termine el contrato laboral a voluntad durante el período de libertad condicional.

1. Asuntos para cambiar el registro industrial y comercial de los empleadores: los asuntos para cambiar el nombre, el representante legal, la persona principal a cargo o los inversores de los empleadores no afectarán el desempeño del contrato laboral.

2. Fusión o división de un empleador: si ocurre un empleador o división, el contrato laboral original continuará siendo válido, y el contrato laboral será realizado por el empleador que herede sus derechos y obligaciones.

3. Cambio de entidad del empleador: transferencia de relaciones laborales y terminada por el contrato laboral original.

4. Cambios en el contenido del contrato laboral: se considera que los cambios en el plazo del contrato laboral (extendido) son renovados del contrato laboral. etc. son cambios, que se consideran cambios en el contrato laboral.

1. Cambio de consenso: el empleador y el empleado pueden cambiar el contenido del contrato laboral cuando llegan al acuerdo.

2. Reducción salarial), Cambio de derechos de empleo por cuenta propia (reubicación empresarial, cambios comerciales o ajuste de la estructura organizacional)

3. Formulario escrito: Formulario en papel (carta de cambio de contrato laboral, transferencia de trabajo y carta de confirmación de cambio salarial), datos electrónicos (correo electrónico, wechat, sms)

4. La forma oral se realiza en un mes: el empleador y el empleado acuerdan cambiar el contrato laboral. El contrato no viola el contenido del contrato laboral. El tribunal de personas no lo apoyará.

1. Corte salarial ilegal: reembolso de la diferencia salarial

2. Ubicación ilegal de transferencia de trabajo: puede solicitar restaurar su trabajo original y trabajar en la misma ubicación

3. Los empleados se ven obligados a renunciar: se requiere una compensación financiera

4. Terminación ilegal de la Compañía: los empleados pueden optar por continuar realizando el contrato laboral o pagar una compensación 2N

Ambas partes se comunican por completo e intentan acordar un consenso.

Contrato laboral, diseño de reglas y regulaciones;

Evidencia Cambiar necesidad, legitimidad y racionalidad

Confirme el cambio firmando un acuerdo por escrito

Las normas y reglamentos implementan procedimientos de anuncio democrático y público

Presta atención e implementa las últimas políticas, casos típicos y posibilidades de árbitros locales

El primer lote de casos típicos de la Corte Suprema del Ministerio de Recursos Humanos y la Seguridad Social 14: cómo los empleadores usan la autonomía de los trabajadores y ajustan legalmente los puestos y ubicaciones de los trabajadores de los trabajadores

Hechos básicos del caso:

Opinión del árbitro

1. Características: la remuneración por hora;

2. Ventajas: no hay un salario doble para los acuerdos orales;

3. Limitaciones: el límite de tiempo de trabajo;

4. Consecuencias ilegales: el empleo a tiempo parcial se reconoce como empleo a tiempo completo, y tiene responsabilidades como el doble del salario, el pago de horas extras, los salarios de licencias anuales no disponibles, la terminación de la compensación económica y el reembolso del seguro social.

5. Prevención y control de riesgos: firme contratos laborales a tiempo parcial para controlar las horas de trabajo y los ciclos de pago salarial.

1. Unidad de envío de trabajo: Licencia de despacho, Authispatch está prohibido y el acuerdo de despacho de trabajo está firmado.

2. Posiciones de empleo y restricciones de cantidad: solo se pueden usar posiciones temporales, auxiliares o alternativas, y no deben exceder el 10% del empleo total.

3. Igualdad de pago por igual trabajo: los empleadores deben implementar el mismo método de distribución de remuneración laboral para trabajadores y trabajadores enviados en el mismo puesto en la unidad de acuerdo con el principio de igual trabajo de trabajo.

4. Seguro social: si la unidad de despacho despacha trabajadores en todas las regiones, manejará los procedimientos de participación del seguro social para los trabajadores en la ubicación del empleador y de acuerdo con las regulaciones relevantes de la ubicación.

5. Retorno y terminación: la declaración del empleador y la terminación del contrato laboral por parte de la Unidad de Compilación de Trabajo deben cumplir con las condiciones legales.

6. Consecuencias ilegales: sanciones administrativas, responsabilidad conjunta y varias responsabilidades por compensación, subcontratación falsa y despacho real, y relaciones laborales reales.

7. Prevención y control de riesgos: revise las calificaciones de envío, firme los acuerdos de envío y los contratos laborales de acuerdo con la ley, controle las posiciones y proporciones de empleo, estipule y estandarice los rendimientos de acuerdo con la ley, y determine el tema y la razón de la terminación de conformidad con la ley.

1. Relaciones legales: (1) Relaciones laborales, (2) Relaciones laborales.

2. Acuerdo escrito: firme un acuerdo de pasantía o un acuerdo de reempleo de jubilación para estipular claramente los derechos y obligaciones.

3. Seguro de pago: paga un seguro de lesiones relacionada con el trabajo por separado de acuerdo con las regulaciones locales o la compra de seguro de responsabilidad civil, seguro de responsabilidad civil y seguro de lesiones accidentales.

4. Protección laboral especial para pasantes: No más del 10% de los trabajadores en el trabajo, el tiempo de pasantía de trabajo generalmente es de 6 meses. , los estudiantes no se organizarán para trabajar en turnos de tiempo extra o nocturno, y no se organizará para ser organizados para no estar disponibles. Protección laboral especial.

5. Consecuencias ilegales: violar las sanciones administrativas por la protección laboral, y la responsabilidad legal del empleador será asumido por el establecimiento de relaciones laborales.

6. Prevención y control de riesgos: revise y confirme la identidad, firme los acuerdos relevantes, pague el seguro apropiado y cumpla con las obligaciones de protección laboral.

1. Composición de salarios: (1) salarios por hora;

2. Ingresos que no pertenecen a los salarios: 1) Bonificación emitida de acuerdo con las regulaciones del Consejo de Estado; Remuneración de trabajo especial; Tarifas de gestión de empleados;

3. Limitación del estado de arbitraje: la remuneración laboral estará sujeta a una limitación especial del estado de arbitraje.

1. Formulario de pago y ciclo: la moneda legal no será reemplazada por bienes físicos y valores; El contrato se finalizará o finalizará pagarlo de una vez.

2. Normas de pago: la remuneración laboral de la manera oportuna y completa de acuerdo con las disposiciones del contrato laboral y las regulaciones nacionales; de trabajo y producción se pagarán desde el segundo mes.

3. Registro de pago salarial: el monto, el tiempo, el nombre y la firma del salario del empleado deben registrarse por escrito, y mantenerse por más de dos años como referencia. Lista de salario personal.

4. Deducción de los salarios: acuerdos de contrato laboral o reglas y reglamentos de la empresa;

5. Sitios de pago salarial retrasado: la fuerza mayor;

6. suspensión del pago salarial: detenidos o arrestados por sospechosos delitos ilegales, alistamiento y otros contratos laborales serán suspendidos, y las dos partes no se buscarán durante mucho tiempo.

7. Consecuencias ilegales: (1) Reembolso de las diferencias salariales, (2) Si las órdenes de supervisión laboral para pagar el pago dentro de la fecha límite, la compensación se pagará a 50-100 %% o más, (3) los empleados se ven obligados a renunciar y solicitar una compensación económica, (4) negarse a pagar la remuneración laboral.

8. Prevención y control de riesgos: mejorar los acuerdos y sistemas salariales, salarios salariales de manera oportuna y completa de acuerdo con la ley, deducir, retrasar o dejar de pagar salarios de acuerdo con la ley, mantener los registros de pago salariales durante más de 2 años, y paga salarios todos los meses.

1. La naturaleza del bono de fin de año y el límite de tiempo de arbitraje: el bono de fin de año es un exceso de remuneración laboral, pero pagar el bono de fin de año no es una obligación legal de la empresa; Tipo de bonificación de producción (negocio) y es parte de la remuneración laboral, y es aplicable un límite de tiempo de arbitraje especial.

2. Cómo establecer bonos de fin de año: acordado por ambas partes, reglas y regulaciones, y prácticas de distribución.

3. Evaluación de bonos de fin de año: ciclo de evaluación, indicadores de evaluación, procedimientos de evaluación, resultados de evaluación y aplicación de resultados.

4. Bonificación de fin de año al operar pérdidas: el hecho de que la compañía pierde, las condiciones para emitir el bono de fin de año y la práctica de distribución cuando la compañía pierde.

5. Bonos de fin de año para los empleados: (1) El pago de las bonificaciones de fin de año cae dentro del alcance de la autonomía del empleo, y se estipula que los bonos de fin de año no son válidos para los empleados; Las bonificaciones se calculan y pagan de acuerdo con las horas de trabajo reales de los trabajadores;

6. Prevención y control de riesgos: mejorar los acuerdos y las regulaciones institucionales para los bonos de fin de año, y aclarar los estándares de evaluación, las condiciones de emisión y los estándares de cálculo para bonos de fin de año.

El caso de orientación de la Corte Suprema No. 183: ¿Todavía puede obtener el bono de fin de año si renuncia antes de que se emita el bono de fin de año?

1. Asunto del pago: el empleador y el empleado pagan juntos, y el contrato laboral, el seguro social y los asignaturas salariales siguen siendo consistentes.

2. Ubicación de pago: la ubicación del empleador.

3. Período de pago: Regístrese dentro de los 30 días posteriores al empleo para evitar pagar un "período de vacío";

4. Alcance de pago: pago de todos los tipos de seguro para el personal de relaciones laborales;

5. Base de pago: salario total, el salario mensual promedio del año anterior/el salario del mes de empleo, los límites superiores e inferiores de la base de pago del Seguro Social y el salario social promedio en Beijing es del 60%-300% .

6. La efectividad de la compensación en efectivo del Seguro Social renunciado: la violación de las leyes y regulaciones obligatorias no es válida.

1. Reabastecimiento del Seguro Social: si no ha pagado, tipos de seguro incompletos, base insuficiente, pago inadecuado y reposición de limitaciones.

2. Pague multas y tarifas de pago atrasadas: a partir de la fecha de indemnización, se cobrará una tarifa de pago atrasado del 5% por día; Una vez, pero no más de tres veces la cantidad de indemnización.

3. Obligado a renunciar: si se ve obligado a renunciar porque no ha pagado el Seguro Social (excluyendo una base insuficiente) y puede solicitar una compensación financiera.

4. Compensación por los beneficios del Seguro Social: gastos médicos, beneficios por lesiones relacionadas con el trabajo, beneficios de maternidad, beneficios del seguro de desempleo y pensiones.

5. Pago de Seguridad Social de terceros: (1) Las empresas afiliadas se dedican a un empleo mixto y deberán tener responsabilidad conjunta y varias responsabilidades; ) Fraudulentos, falsificados documentos de apoyo u otro si una persona defraude los beneficios del seguro social por medio, el departamento administrativo del seguro social ordenará que la prima de seguro social defraudado sea devuelto y multado no menos de dos veces, pero no más de cinco veces la cantidad de defraudación; 5) responsabilidad penal por fraude.

6. Manejo de disputas del Seguro Social: la agencia administrativa maneja las disputas entre los pagos del Seguro Social, y el Comité de Arbitraje Laboral y el Tribunal manejan las disputas entre los beneficios y las pérdidas del Seguro Social.

7. Prevención y control de riesgos: prevenir el Seguro Social cuando se una al trabajo en el "período de vacío", calcule correctamente la base de seguridad social y evite el pago del Seguro Social y la compensación en efectivo del Seguro Social.

Caso 1: En el caso de (2021) Jing 03, el tribunal sostuvo que HU tenía una relación laboral con la Compañía T desde agosto de 2009 hasta agosto de 2018, y la Compañía A no fue a Beijing de acuerdo con la ley de acuerdo con la ley . La ciudad cobrará un seguro social para HU durante este período. primas de seguro social en su totalidad para los empleados. El lugar del registro de seguro social. Sobre la base de determinar los hechos anteriores, el Centro de Seguridad Social del Distrito de Chaoyang hizo una "Auth y Rectificación de opiniones" para determinar que los hechos son claros y la base es correcta.

Caso 2: En (2020) SU09 Minzhong No. 2544, el Tribunal sostuvo que la compañía de vistas pagó primas de seguro social en nombre de Wang de acuerdo con el acuerdo del acuerdo de pago de la agencia de seguro social firmado con Shenmi Clothing Company. Wang firmó un contrato laboral con Shenmi Clothing Company y estableció una relación laboral. .

Caso 3: En el caso de (2021) Yu 0103 Primera Instancia Penal No. 18, el tribunal sostuvo que él, el representante legal de Shunkun Company, y otros dos, afiliados a Shunkun Company para 25 mujeres embarazadas a través de relaciones laborales ficticias y Fui al distrito de Yuzhong, Chongqing City. prisión, y una multa de 20,000 yuanes.

1. La entidad de depósito: el empleador y el trabajador pagan conjuntamente el depósito.

2. Período de depósito: Registro de depósito dentro de los 30 días posteriores al empleo, transferirlo o sellarlo dentro de los 30 días a partir de la fecha de terminación de la relación laboral.

3. Alcance del depósito: todo el personal de las relaciones laborales deberá pagar;

4. Base de contribución: salario total, el salario mensual promedio de la persona en el año anterior/el salario mensual del empleo, los límites superiores e inferiores de la base de contribución del fondo de previsión, y el estándar de salario mínimo en Beijing, el promedio social social salario del 300%.

5. Relación de contribución: no menos del 5%, la empresa determinará independientemente la relación de contribución, con un máximo de no más del 12%.

6. El efecto de renunciar al fondo de previsión Compensación en efectivo: no es válido por violar las leyes obligatorias.

1. Reabastecimiento del fondo de previsión: si el depósito no se paga, la base es insuficiente, el pago es inapropiado, el pago se incurre y el pago es indefinido.

2. Pague multa: si no solicita el registro de depósitos dentro de la fecha límite, será multado entre RMB 10,000 y RMB 50,000.

3. Manejo de disputas de fondos de previsión: si la unidad no paga o paga menos el Fondo de Previsión de la Vivienda dentro del límite de tiempo, el Centro de Gestión del Fondo del Providente de la Vivienda ordenará el depósito dentro de un límite de tiempo; Límite, puede aplicarse al Tribunal Popular para la ejecución obligatoria;

4. Prevención y control de riesgos: manejar el pago del fondo de previsión de manera oportuna y calcular correctamente la base de contribución

1. Horas de trabajo estándar: no más de 8 horas al día, no más de 40 horas a la semana, y al menos un día libre por semana.

2. .

3. Sistema de trabajo instantáneo: (1) Personal de alta gerencia, personal de campo, personal de ventas, algo de personal en servicio y otros empleados que no pueden ser medidos por horas de trabajo estándar debido al trabajo; Los conductores de automóviles empresariales, algunos de carga y descarga de personal de ferrocarriles, puertos y almacenes, así como empleados que necesitan operaciones mecánicas debido a la naturaleza especial del trabajo; , necesidades de trabajo especiales o alcance de responsabilidad.

4. Procedimientos especiales del sistema de trabajo: (1) Procedimientos democráticos: sindicatos, representantes de los empleados, Congresos de personal, reuniones de personal, etc.; , notificación, cambio de contrato laboral.

5. Las consecuencias de la ilegalidad sin aprobación para horas de trabajo especiales: el sistema de horas de trabajo estándar es aplicable.

6. Prevención y control de riesgos: estipule claramente el sistema de horas de trabajo aplicables a los empleados, y se deben implementar horas de trabajo especiales después de los procedimientos de aprobación.

1. Restricciones de tiempo extra: (1) Excepto por circunstancias especiales, las horas extras se pueden organizar después de la consulta con el sindicato y los trabajadores, y las horas extras no deben ser forzadas; Horas por día por razones especiales, pero el sistema de trabajo de las horas de trabajo no excederá las 36 horas por mes;

2. Estándar de pago de horas extras: (1) Si el trabajador está organizado para trabajar horas extras de lunes a viernes, el pago de horas extras no será inferior al 150% del salario; No se puede organizar para un permiso compensatorio, el pago no será inferior al salario salarial del 200% de tiempo extra; (4) Calcule exhaustivamente el total de horas de trabajo reales en el período de horas de trabajo que excede las horas de trabajo estándar totales, y el pago de horas extras debe pagarse no menos del 150% del salario. 5) No se requiere pago de horas extras durante las horas de trabajo irregulares.

3. Base de pago de horas extras: acuerdo de contrato laboral, acuerdo de contrato colectivo, reglas y reglamentos, salarios reales.

4. Consecuencias ilegales: (1) El Departamento de Supervisión Laboral organiza ilegalmente el trabajo de horas extras para dar advertencias y multas, (2) el pago de horas extras no se paga de manera oportuna y completa, y (3) el departamento de supervisión laboral ordena la reedición de la reedición Se les pagará el retraso y pague una compensación adicional 50-100%, (4) los empleados que solicitan renuncia forzada pueden requerir una compensación financiera.

1. Cultura de horas extras: no implementen el sistema de trabajo 996, controle y organice activamente el trabajo de horas extras, y se niegue a trabajar en horas extras, y sea castigado sin violar la disciplina.

2. Aprobación de tiempo extra: el sistema de aprobación de horas extras se controla a través del contrato laboral o las reglas y regulaciones, y en realidad se implementa.

3. Horas de trabajo especiales: solicite un cálculo integral de las horas de trabajo o los sistemas de trabajo irregulares en función de las condiciones comerciales y la naturaleza del trabajo para ahorrar gastos de horas extras.

4. Sistema de pago de pago: un sistema de trabajo semanal y de seis días grande y de seis días.

5. Organizar el descanso: Trabajar horas extras en los días de descanso, organizar el tiempo de descanso en lugar de las horas extras.

6. Liquidación del pago de horas extras: liquidar regularmente el pago de horas extras y retener los documentos de liquidación de pago de horas extras confirmadas por los empleados y los registros de asistencia de al menos 2 años.

En 2021, la Corte Suprema del Ministerio de Recursos Humanos y la Seguridad Social liberó conjuntamente el segundo lote de casos típicos de disputas laborales (las diez mejores disputas de tiempo extra)

Caso 1. El trabajador se niega a trabajar ilegalmente acuerdos de horas extras, ¿puede el empleador rescindir el contrato laboral?

Caso 2. ¿Pueden el trabajador y el empleador celebrar un acuerdo para renunciar al pago de horas extras?

Caso 3. El empleador no realiza procedimientos de aprobación de horas extras de acuerdo con las reglas y regulaciones, puede el hecho de que el empleado trabaja horas extras

Caso 4. El empleador y el trabajador acordaron implementar un sistema de carga salarial, y si las tarifas de horas extras deben pagarse de acuerdo con la ley

Caso 5. ¿Si el empleador no ha llegado a un acuerdo con el trabajador para aumentar las tareas de trabajo?

Caso 6. Manejo de disputas de pago de horas extras y cómo asignar la carga de la prueba

Caso 7. Lesiones relacionadas con el trabajo causadas por un trabajador que trabaja horas extras.

Caso 8. Si el empleador niega el hecho de que los trabajadores trabajan en horas extras en forma de reglas y reglamentos es válido

Caso 9. El trabajador firmó los documentos de renuncia para confirmar que el pago de horas extras se ha resuelto y si tiene derecho a solicitar el pago del pago de tiempo extra adeudado

Caso 10. Cómo determinar el estado de arbitraje del pago de horas extras

Tipos de vacaciones:

Consecuencias ilegales: (1) Los salarios insuficientes, la diferencia salarial se paga, (2) los empleados que solicitan renuncia forzada pueden solicitar una compensación financiera, (3) la compañía es finalizada ilegalmente y los empleados pueden optar por continuar realizando sus contratos laborales o Pagar 2n compensación

1. Sistema de licencia: contenido razonable y legal, procedimientos de publicidad democrática

2. Aprueba de licencia: Solicitud de licencia, materiales de prueba, registros de asistencia

3. Beneficios de vacaciones: tipo de vacaciones, número de días de vacaciones, estándar salarial

4. Manejo de disciplina: violaciones de disciplina, castigo disciplinario y retener evidencia

Si no hay desempeño durante la licencia de maternidad, ¿se puede deducir el salario de rendimiento?

1. Objetos aplicables

2. Asignación de responsabilidades para la gestión de evaluación del desempeño

3. Ciclo de evaluación

4. Configuración del objetivo de evaluación

5. Indicadores de evaluación, pesos, estándares de evaluación, clasificación de resultados, salario de rendimiento/coeficiente de bonificación

6. Métodos y herramientas de evaluación

7. Procedimientos de evaluación

8. Los resultados de la evaluación se determinan

9. Comentarios de rendimiento

10. Apelación de rendimiento

11. Aplicación de resultados de rendimiento

12. El sistema entra en efecto tiempo

1. Disposiciones legales:

El Artículo 4 de los empleadores de derecho de contrato laboral establecerá y mejorará las normas y reglamentos laborales de acuerdo con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y cumplan con las obligaciones laborales. Cuando un empleador formula, modifica o decide las reglas y reglamentos o asuntos importantes que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores, como la remuneración laboral, las horas de trabajo, el descanso y la licencia, la seguridad laboral y la salud, el seguro y el bienestar, la capacitación de los empleados, la disciplina laboral y la disciplina laboral y Gestión de cuotas laborales, después de la discusión de la reunión representativa de empleados o todos los empleados, planes y opiniones se presentan, y el sindicato o representantes de los empleados se determinarán en igualdad de condiciones. Durante la implementación de reglas y regulaciones y decisiones importantes de la materia, si el sindicato o empleado piensa que es inapropiado, tiene el derecho de proponerle matrimonio al empleador y modificarlo y mejorarlo a través de la consulta.

Los empleadores publicarán reglas y reglamentos y decisiones importantes de materia que involucren directamente los intereses vitales de los trabajadores o informarán a los trabajadores de los trabajadores.

2. Procedimientos para formular sistemas de evaluación del desempeño: escuche las opiniones de los empleados, consulta óptima, determinación) de liberación

El empleado A se une a la empresa B, y el bono anual es el punto de referencia objetivo de 100,000 yuanes antes de los impuestos.

La Compañía formuló el "Manual de empleados" de acuerdo con los procedimientos legales y no hizo disposiciones detalladas sobre el proceso específico de evaluación del desempeño.

El sistema de gestión 0A de la Compañía muestra que el proceso anual de evaluación del desempeño es: autoevaluación - Evaluación directa del supervisor - Evaluación del supervisor del departamento - Resumen de recursos humanos - Entrevista de desempeño - Aplicación de rendimiento. En 2021, de acuerdo con este proceso, la evaluación del desempeño del empleado será B y se emitirá el bono completo. La evaluación anual de 2022 es Ni (no calificada) y no hay bonificación.

El empleado inicia el arbitraje.

Tres formas:

Core: los planes de rendimiento deben ser reconocidos por los empleados

Pregunta: ¿Qué deben hacer los empleados si no reconocen o llegan a un acuerdo sobre el plan de desempeño formulado por sus superiores?

1. Procedimiento: El procedimiento de evaluación se implementa estrictamente de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño, abierto, completo y rastreable

2. Contenido: evaluación integral de acuerdo con los objetivos de evaluación e indicadores establecidos por el plan de desempeño

3. Resultados: de acuerdo con el contenido de la evaluación, razonable y tiene una base para el apoyo

El "Sistema de evaluación de desempeño" de la compañía estipula que aquellos que obtienen menos de 60 puntos deben formular planes de mejora con la compañía para garantizar una mejora continua, pero no se estipula bajo qué circunstancias se debe considerar un trabajo incompetente.

El puntaje de rendimiento anual de Jiang fue menos de 60 puntos. .

Jiang presentó arbitraje sin permiso.

1. Entrevistador

2. Forma

3. Deja rastros

4. Problemas, objetivos de mejora, planes

5. No se puede reemplazar el entrenamiento

1. Salario de rendimiento, bonificación

2. Incentivos de capital

3. Posición y rango

4. Capacitación: Programa de mejora del rendimiento (PIP) no puede reemplazar la capacitación

5. Terminación y terminación del contrato laboral: capacitación incompetente/transferencia Exclusión de protección de desestino incompetente

6. Comprensión de la eliminación de último lugar

1. Herramientas de incentivos: opciones de acciones, acciones restringidas, capital virtual, etc.

2. Motivar objetos

3. Concedente al sujeto

4. Método de participación

5. Ratio de participación

6. Problemas de duración

7. Precio de las acciones

8. Fuente de fondos de empleados

9. Condiciones para el ejercicio

10. Mecanismo de salida: renuncia normal, renuncia de fallas, vencimiento del plan de incentivos, muerte de empleados, disolución de la empresa/transferencia de control

11. La ley se aplica

12. Condiciones para efectivos

1. Concedente al sujeto

2. Forma escrita

3. Método de firma

4. Contenido de acuerdo: herramientas de incentivos de capital, acción, precio de compra, fuente de fondos, tiempo de pago, propiedad de capital y condiciones de ejercicio, mecanismo de salida, resolución de disputas, condiciones efectivas, etc.

5. Firma y fecha

La Compañía D otorga acciones restringidas al empleado Chen. De acuerdo con el plan de incentivos de acciones restringidas de la Compañía, las acciones restringidas otorgadas se elevarán en tres fases después de 24 meses a partir de la fecha de subvención. Si el resultado de la evaluación del desempeño personal del empleado en el año anterior fue del nivel C, el 50% del monto de desbloqueo planificado en ese año puede desbloquearse. recompra y cancelar.

• La primera fase del levantamiento de las ventas restringidas expira, y la evaluación anual de desempeño de los empleados en ese año es C, y el 50% de las acciones restringidas en el período actual son recompra y cancelan por la Compañía.

• El empleado presentó un arbitraje, pero el arbitraje no fue aceptado y luego demandado al tribunal.

¿Los incentivos de capital son una remuneración laboral? ¿Están las disputas de incentivos de capital dentro del alcance de la aceptación de las disputas laborales?

La práctica judicial tiene diferentes puntos de vista sobre esto:

"Interpretación del Tribunal Popular Supremo sobre la aplicación de las leyes en el juicio de los casos de disputas laborales (ii) (borrador de comentarios)" (2023.12.12)

1. Calificación del tema: ¿El tema de la relación laboral y el sujeto del premio son inconsistentes.

2. Propiedad de capital: condiciones y participación

3. Ejercicio: logro condicional, compartir

4. Compensación de pérdidas: consulte el estándar

5. Consideración competitiva: ¿Es una consideración competitiva o daños liquidados válidos?

1. Los empleados son cancelados: renuncia voluntariamente y se ven obligados a renunciar

2. Terminación de la negociación: ambas partes acuerdan rescindir

3. Terminación del empleador: (1) Las razones legales para la terminación deben aplicarse, y no se acordarán o estipularán otras condiciones de terminación por separado;

1. Compensación salarial: 2n

2. Continúe realizando el contrato laboral: (1) Restaurar las relaciones laborales, (2) compensar las pérdidas salariales, (3) pagar los cinco seguros y un fondo.

3. No se puede continuar realizando situaciones específicas:

Tres líneas de defensa

Revisión clave

El contrato expira

Pérdida de la calificación del tema

Se elimina el cuerpo de la unidad

2024.4.30 La Corte Suprema emitió un caso típico: los trabajadores tienen opción unilateral sobre si se celebra un contrato laboral no fijo

1.

2. Eliminación de entidades del empleador: no hay restricciones a la protección de despido

1. Consecuencias ilegales: (1) Pago de 2n compensación por terminación ilegal, o (2) continuar el contrato laboral

2. Prevención y control de riesgos

Trabajo entregados

Liquidación de renuncia

Certificado de renuncia

File de transferencia de Seguro Social

1. Período de servicio de capacitación: si el empleador ofrece tarifas especiales de capacitación para el trabajador y realiza capacitación profesional y técnica, puede celebrar un acuerdo con el trabajador para acordar el período de servicio. Si el contrato laboral expira pero el período de servicio aún no ha expirado, el contrato laboral se extenderá hasta que expire el período de servicio;

2. Período de servicio: el empleador solicitará un registro de hogares para los trabajadores que reclutan, y las dos partes pueden acordar el período de servicio en función de esto.

3. Período especial de servicio de tratamiento: además de pagar a los trabajadores la remuneración laboral normal, los empleadores brindarán a los trabajadores beneficios económicos especiales, como automóviles, casas, subsidios de vivienda, etc., y pueden acordar el período de trabajo.

1. Los empleados renuncian voluntariamente: los empleados se ven obligados a renunciar sin violar el acuerdo del período de servicio, y los empleadores no requerirán el pago de daños liquidados.

2. Terminación de fallas (excluyendo la terminación del período de libertad condicional)

1. Liquidación del contrato: (1) Si el trabajador viola el acuerdo sobre el período de servicio de capacitación profesional y técnica, pagará los daños liquidados al empleador de acuerdo con el acuerdo. El monto de los daños liquidados no debe exceder los costos de capacitación proporcionados por el empleador. Incluye los costos de capacitación certificados pagados por el empleador para proporcionar capacitación profesional y técnica al trabajador, gastos de viaje durante la capacitación y otros costos directos para el trabajador incurrido por la capacitación. (2) El empleador requiere que el empleado no pague más que los gastos de capacitación que deberían compartir la parte que aún no se ha cumplido durante el período de servicio.

2. Compensación por las pérdidas: a excepción de las restricciones a la competencia y la capacitación profesional y técnica, el trabajador no estará de acuerdo con el trabajador para soportar los daños liquidados.

3. Prevención y control de riesgos: la capacitación profesional y técnica puede aceptar daños liquidados durante el período de servicio, retener los acuerdos de capacitación y los certificados de tarifas de capacitación; acuerdos y gastos y certificados de pérdida

1. Asunto: En el contrato laboral o el Acuerdo de confidencialidad, la restricción de las cláusulas de competencia puede acordarse con el trabajador, que se limita a (1) alta gerencia del empleador, (2) personal técnico senior y (3) otras personas con la obligación de mantener la confidencialidad.

2. Obligación: después de la terminación o terminación del contrato laboral, no se le permitirá a la persona restringida competir con otros empleadores que tienen una relación competitiva con la unidad que produce u opera productos similares o participa en negocios similares, u abrirá producción. u opera productos similares y se involucra en negocios similares por sí mismos.

3. Alcance, región y término: Las dos partes están de acuerdo en que (1) no más de 2 años después de la renuncia, y (1) la validez de la obligación de restringir la competencia durante el período de empleo es controvertida.

4. Consecuencias ilegales: la restricción al acuerdo de competencia no es válida en su conjunto o parte.

5. Prevención y control de riesgos: al firmar una cláusula de competencia restringida al unirse a la Compañía, el sujeto de competencia restringido no se expandirá arbitrariamente.

1. Compensación de compensación por la competencia restringida: (1) La cláusula de competencia restringida puede estipular que después de que el contrato laboral se finalice o rescate, el empleado recibirá una compensación financiera mensualmente dentro del período de competencia restringida. (2) Sin acuerdo, el empleado pagará mensualmente al 30% del salario promedio de los doce meses antes de la terminación o terminación del contrato laboral, y no será inferior al estándar de salario mínimo en el lugar donde está el contrato de mano de obra. realizado. (3) Los estándares locales se estipulan.

2. Responsabilidad por incumplimiento de contrato por restricción de la competencia: (1) Si el trabajador viola el acuerdo sobre restricción de la competencia, pagará los daños liquidados al empleador de conformidad con el acuerdo. (2) Después de que el trabajador viola el acuerdo sobre la restricción de la competencia y paga los daños liquidados al empleador, y el empleador le pide al empleado que continúe cumpliendo la restricción de las obligaciones de competencia de acuerdo con el acuerdo, el Tribunal de las personas deberá apoyarlo. . (3) Si el acuerdo estipula que el empleado debe devolver una compensación si viola la obligación de restringir la competencia, generalmente recibirá apoyo.

3. Consecuencias ilegales: (1) La compensación es demasiado baja, y se requiere una compensación. y los factores de referencia incluyen el trabajador antes de renunciar.

4. Prevención y control de riesgos: el estándar de compensación no debe ser más bajo que el salario mínimo y las regulaciones locales se pueden acordar referiendo a la cantidad total de compensación o un cierto múltiplo del año anterior a la renuncia. La compensación se acuerda de antemano.

1. El inicio de la obligación de restringir la competencia: las condiciones para la entrada en vigor estipuladas en el acuerdo, (1) Método positivo: emitir un aviso al renunciar, requerir que el trabajador cumpla con la obligación, de lo contrario, el trabajador no necesitará realizar It. Beijing estipula que el empleador y el empleado han acordado los términos de la restricción de la competencia en el contrato laboral o el acuerdo de confidencialidad. . El trabajador ha cumplido sus obligaciones según lo acordado antes de que el empleador le informe, por lo que si el empleador debe pagar una compensación económica durante el período de desempeño, será apoyado.

2. Terminación del empleador antes de la renuncia: el empleador puede rescindir el acuerdo de competencia restringido en cualquier momento sin pagar una compensación adicional.

3. Cuando se levanta la restricción del acuerdo de competencia, si el trabajador solicita al empleador que le pague al empleado tres meses adicionales de restricción de compensación económica de la competencia, el Tribunal del Pueblo lo apoyará.

4. Terminación pasiva del trabajador: las partes han acordado las restricciones a la competencia y la compensación económica en el contrato laboral o el acuerdo de confidencialidad. del empleador.

5. Prevención y control de riesgos: al salir del trabajo, evalúe y notifique al empleado si comenzar una competencia, acuerde de antemano vincular las obligaciones del informe de empleo con el pago de la compensación, pagar una compensación económica de manera oportuna y recopilar evidencia de la competencia de los empleados.

Caso guía No. 190: ¿Cómo identificar relaciones competitivas en disputas de competencia restringidas?

Sistema de gestión

Proceso de gestión

Forma de texto

Colaboración comercial

1. Cree una lista de identificación de riesgos de cumplimiento de recursos humanos

2. Aclarar los puntos clave del control de cumplimiento

3. Crear una lista de responsabilidades de cumplimiento laboral

4. Lista de control de procesos de producción

Tres listas basadas;

F〒industry, escala, organización, métodos comerciales, etc.;

Guía operacional

Con medios técnicos

En combinación con la escala de la empresa, la situación de gobierno corporativo y los procesos comerciales, se puede establecer un departamento de cumplimiento o un director de cumplimiento, oficial de cumplimiento y otros puestos.

Las empresas con condiciones pueden establecer coordinadores de cumplimiento en sus departamentos comerciales para ser responsables del cumplimiento laboral y del personal.

Aclarar sus respectivas autoridad, división del trabajo y procedimientos de servicio

ley

Cumplimiento

Control de riesgos

auditoría

Cobertura completa

Normalizar

Dejar evidencia

1. Sistemas y procesos

2. Contrato, acuerdo, formulario

3. Manejo de violaciones de las regulaciones y disciplina

4. Manejo de quejas, quejas e informes

Capacitación en línea

Entrenamiento fuera de línea

1. Comprenda y haga un seguimiento de la implementación de políticas de cumplimiento

2. Verifique si hay deficiencias y complete fugas, prevenir y resolver riesgos

3. Actualización y actualización del sistema de gestión y proceso de gestión

4. Se ocupa de las violaciones de las regulaciones y la disciplina de manera oportuna

1. Departamentos internos/personal de la empresa

2. Instituciones profesionales externas

1. Revisión de resumen anual

2. Revisión de la inspección periódica del sistema estipulado

1. Ajuste de leyes, regulaciones y políticas

2. Cambios en la escala de juicios judiciales

3. Cambios en la producción y operación empresarial

4. Ocurren eventos de riesgo

1. Impacto en el salario y la posición

2. Impacto en las relaciones laborales

1. ¿Tiene la compañía algún asunto legal profesional para servir a RRHH?

2. Dificultad del caso y análisis de predicción

3. El impacto de los resultados del caso en la gestión corporativa

4. Requisitos de gestión de cumplimiento de la empresa para casos de litigios de arbitraje

5. Análisis de costos

6. Elección del método de cooperación de abogados

jurisdicción

Calificaciones de asunto

Análisis de apelación

período

Programas especiales

Defender la dirección

Enjuiciamiento

Prueba y interrogatorio

Aplicable a la ley

La elección de la mediación

1. Fecha límite de rendimiento activo

2. Riesgo de aplicación

3. Procesamiento de pagos de impuestos personales

1. Reproducir

2. Mejora