データの2つの具体的な値

データはビジネス活動における 3 つの根本的な変化を引き起こす

デジタル時代に

お互いに対するオープンさ、信頼と協力、そして運命の共同体

デジタル時代の多くのニーズが新たに生まれる

パートナーとの共生：共生パートナーを見つけ、顧客ニーズを革新し、顧客価値を創造する

競合他社との共生: 優れた企業はペアで現れることが多く、競合他社と共存し、進歩しなければなりません。

イノベーションの鍵は顧客価値への回帰です

長期主義だけが時間を超え、危機を乗り越えることができる

個人と目標: 個人の目標と組織の目標の間に相乗効果がなければ、組織は課題に直面し、さらには影響を受けることになります。

個人と組織：新しいテクノロジーの助けを借りて個人は「強い個人」になり、それが組織に影響を与える

組織と環境: 環境は不確実かつ動的であり、組織は「定常状態」を保つことができません。

組織と変化: 変化自体が組織のパフォーマンスに及ぼす影響は、組織自体を超える場合があるため、組織は変化に動的に適応する必要があります。

人的資源管理の価値

人事管理の根本的な変化

コントロールからエンパワーメントへの移行

競争から共生へ

分業から協業へ

人格

能力

認知

高い自己効力感

能力開発

個人の期待が支配する心理的契約

考え方の変化

真の顧客志向

人間の活性化

オープンな協力

システム思考の内部変革

人の成長に焦点を当てる

未来を指すように座標を調整する

まず、変化する環境において組織が効率的に運営できるようにします。 第二に、道を示し、人々にインスピレーションを与え、希望を復活させます。 第三に、不確実性によって引き起こされる危機に対応し、チームを危機から救い出します。

自己超越

自分自身のリーダーになる (3 ステップ)

同じ被写体を遠くからでも近くでも見ることができる

組織のダイナミクスのみが、組織が継続的な安定性と成長を達成し続けるのに役立ちます。

組織のダイナミクスを理解するには、不確実性への備えが必要です

オープンシステムの観点: 組織の積極的な適応性、組織の効率性

組織学習の視点：組織学習能力

ステークホルダーの視点: 組織の多様性に対する責任

自己意識の目覚めから利他・共生の意識へ

チームベースの自律的な経営モデル、従業員と組織の精神的統合が自己進化する生命システムとなる

自己組織化とは、システム内の無秩序から秩序へのプロセスであり、感情、アイデンティティ、共通の目的、共通の利益の信頼関係に基づいた組織です。

自己組織化とは、共通の価値観と共通のルールで構成されるコミュニティです

企業を分断した状態ではなく全体として扱い、上層部と下層部を同じ浴槽に入れ、包括的かつ統一した効果をもたらします。

顧客価値の創造が経営者の信念

顧客がいれば組織の境界がある

コストは全体的な価値の一部です

経営の本質は人を活性化すること

不確実性への対処が組織運営の核となる

マネージャーはビジネスを人間の基本的な理想と結びつける必要がある

効率は分業ではなく協働で生まれ、組織運営は「分割」から「統合」へ

タスクの役割を固定化することは組織の安定に有益です

強い個人は複数の役割の機会を楽しみにしています

個人の ID アクティベーションの 4 つの側面

職務権限付与シナリオのレベルは、組織メンバーの維持と維持に直接影響します。

職場のエンパワーメントの中核は、信頼と協力の組織雰囲気を作り出すことです

従業員に教訓を与え、自分自身を共有させる

より多くの役割とポジションを設定し、従業員により多くの成長機会と価値を発揮できる可能性を与える

従業員にリソースを承認して割り当てる

効果的なコミュニケーションを図り、成長を伴う

官僚制は権力と責任の関係を合理的に解決する

プラットフォーム管理の核心は統一性と多様性の統合です

プラットフォーム管理の本質は権限付与と利他主義です

組織に統一性と安定性がなければパフォーマンスを達成することは難しく、組織に多様性と柔軟性がなければ環境や組織メンバーの要求に適応することはできません。

組織体制を再編する際に注意すべき点は何ですか？

利他主義と共生の価値観を堅持する

技術、情報、知識の共有を堅持します

オープンマインドを保つ

企業の既存の機能によって限界が決まります

デジタルテクノロジーはビジネス活動を再構築し、協働して価値を創造します

新しい運用仮説が企業の価値活動を決定する

顧客価値のニーズを生み出すために効率的に対応する

情報の対称性自体も一種の動機と認識であり、組織のメンバーは信頼され安心感を得ることができ、それによってメンバー自身の熱意が刺激されます。

信頼の源泉の 1 つは、対称的な情報と、平等で心のこもったコミュニケーションが行われる雰囲気と組織形態です。

新しいビジネスの展望を持つ

組織は変化に基づいた思考ロジックを形成する必要がある

「何もしない」リーダーになる

組織のパフォーマンス目標

組織における人の重要性

個の活性化の鍵は新たなマネジメントパラダイムの確立にある

組織活性化の鍵は運命共同体の構築

創造性のある企業だけが組織目標を達成し、不確実性を乗り越えることができます。

従業員の価値提案

従業員と会社との間の契約

デザインを共有する

組織メンバーにビジョンを説明する能力

組織内のすべての従業員がより良いものを見ることができるようにする

従業員の認知レベルと認知能力を継続的に向上させるため

従業員の期待をうまく管理する

知識の定義

3つのコアコンセプト

知識の最も重要な特徴は個人化である

知識は、行動の結果を高める合理的な信念として機能します

不確実性が常態化する

反復は加速しており、新しい知識が常に生まれています。

認知的余剰、選択の壁

時間が足りない

知識検証の要件はますます高くなっています

変化をもたらさない知識はゴミだ

それは差別ですか、それとも識別ですか？

それは自己制限なのか、それとも認識力の欠如なのか？

世界は急速に変化しているのでしょうか、それともあなたはまったく変わっていないのでしょうか?

それは惰性によるものなのか、それとも対処能力の欠如によるものなのでしょうか？

もしあなたが本当に知識を持っているなら、あなたは差別ではなく識別力を持つでしょう。 意識を高めることができれば、自分自身に制限を設ける必要はなくなります。 あなたは率先して自分自身を変え、その変化に合わせて踊ります。 あなたは、惰性に従ったり、現状に満足したりせず、率先して課題に対処するようになります。

システムの評価

変化に関する知識を理解する

知識理論

人間の心理の知識

企業は継続的に知識を獲得し、知識を検証し、知識を創造し、革新する能力を備えていなければなりません。これは企業の知識革命の基本的な要件でもあります。

学習する組織は次の 3 つの条件を満たさなければなりません。

組織学習は、新しい知識を継続的に創造するプロセス、組織能力を継続的に強化するプロセス、およびパフォーマンスを向上させるプロセスです。

統合するだけで

生涯学習のみ

自分自身を突き破ってこそ

変化には必ず抵抗が伴います

変化はリーダー自身が変わることから始めなければなりません

コラボレーションの失敗を予測する

平常時は警戒を怠らない

昨日を意図的にあきらめる

継続的改善

イノベーションにおける成功体験を発見する

体系的なイノベーションの罠にはまらないようにする

バランス

長期的な価値観を確立する

予測から継続的な進化への移行

かけがえのない存在へのこだわり

国境の遵守からパートナーへの開放へ

共有エコシステムを構築する

今がうまくいくことが未来だ